Análisis y Descripción de Cargos

 Análisis
  Analizar un cargo significa detallar que exige el cargo del ocupante en
términos de conocimientos, habilidades y capacidades para
desempeñarlo de manera adecuada. El análisis se realiza a partir de la
descripción del cargo. Aunque la descripción y el análisis del cargo estén
estrechamente relacionados, la diferencia radica mientras en que
mientras  la descripción de cargos se concentra en el contenido (que
hace el ocupante, cuando lo hace y por qué lo hace) en análisis de cargo
buscar determinar cuáles son los requisitos  físicos e intelectuales que
debe cumplir el ocupante, las responsabilidades que el cargo le impone
y las condiciones  en que debe realizar el trabajo.
    En consecuencias el análisis de cargos se preocupa por las
especificaciones del cargo  en relación con la persona que deberá
ocuparlo. El análisis  de cargo funciona  como un análisis
comparativo  de las exigencias (requisitos) que el cargo impone a la
persona que lo ocupa, desde el punto de vista intelectual, físico, de
responsabilidades y de condiciones del trabajo. Para que el análisis de
cargo tenga una base concreta de comparación se debe fundamentar en
factores de especificación. La recolección de datos e información sobre
los cargos que se deben describir y analizar puede efectuarla el gerente
el ocupante del cargo o un especialista de recursos humanos  que
generalmente recibe el nombre de analista de cargos.

Descripción

La descripción de cargos es un proceso que consiste en enumerar las

tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los
demás cargos que existen en la empresa; es la enumeración detallada
de las atribuciones o tareas del cargo, la periodicidad de la ejecución,
los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas y
los objetivos del cargo. Básicamente es hacer un inventario de los
aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades
que comprende.
1. Nombre del Cargo
2. Posición del cargo en el Organigrama (nivel del cargo,
subordinación, supervisión, comunicaciones colaterales)
3. Tareas o Atribuciones del Cargo (diarias, semanales, mensuales,
anuales, esporádicas)
    La descripción de cargos es una fuente de información básica para
toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección,
el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración
salarial. Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o
atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás
cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las
atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad
de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la
ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del
cargo (por qué lo hace).  Básicamente es hacer un inventario de los
aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades
que comprende.  Todas las fases que se ejecutan en el trabajo
constituyen el cargo total. Un cargo "es la reunión de todas aquellas
actividades realizada por una sola persona, que pueden unificarse en un
solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama".  

Evidentemente, las descripciones de cargos son útiles, aunque se

pueden permitir desviaciones individuales.  Un empleado nuevo querrá
saber qué se espera de él, y cuando el supervisor se percata de
problemas de coordinación entre empleados tendrá que saber cuáles son
las funciones que corresponden a cada uno.
La descripción debería, en el caso ideal, distinguir entre el
contenido prescrito y discrecional de cada cargo. Así, quizá sea requisito
que, por ejemplo, cada vendedor presente un informe semanal de sus
visitas, mientras un vendedor de más experiencia y capacidad puede
emplear su discreción al informarle a la gerencia acerca de las
condiciones cambiantes en el mercado, sus orígenes y posibles medidas
correctivas en la línea de productos. En resumen, la descripción de
cargos está orientada hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia
los aspectos intrínsecos de los cargos.
Importancia de la descripción del cargo
Es una actividad de suma importancia para cualquier empresa,
trátese de grandes, medianas o pequeñas. El definir claramente lo que
concierne a cada cargo existente en la empresa, permite obtener
resultados acordes a sus necesidades, optimizando el recurso humano
disponible.

BENEFICIOS:
En selección de personal: Facilita el proceso de entrevistas, ya que el
entrevistador compara la experiencia del candidato con las tareas y
responsabilidades que figuran en la descripción y/o manual de
funciones. Además, es una ayuda en la búsqueda de personas
calificadas.

En el reclutamiento: Es útil para elaborar anuncios publicitarios ya que

es solo sintetizar la descripción del cargo. También, sirve para
preseleccionar hojas de vida y crear el banco de recursos de personal.
En capacitación: La descripción del cargo se emplea en el diagnóstico de
necesidades de capacitación, en la planeación de los programas
propiamente dichos, en el diseño de carrera administrativa, en las
evaluaciones de potencial y en el entrenamiento de las personas en su
puesto de trabajo.

En Administración del desempeño: Es una herramienta necesaria para

determinar cuales son las metas que se pueden exigir, definir las
normas de rendimiento y establecer si el empleado cumple o no con
todas sus obligaciones. Además, se emplea para diseñar el programa de
análisis de desempeño para su empresa.
 En sueldos y salarios: Ayuda a definir la curva
salarial. En rediseños de cargos. Se podría utilizar como punto de
partida para implementar los cambios pertinentes y hacer el trabajo de
una manera más eficiente. Esto puede dar lugar a que se adicionen,
omitan o se hagan de modo diferente las tareas y responsabilidades de
una descripción a la siguiente. 

Evaluación del Desempeño

 En épocas pasadas de estabilidad y firmeza, la evaluación de desempeño se
podía realizar a través de esquemas burocráticos rutinarios, pues la rutina burocrática
era la marca registrada de la época. Con la llegada de los nuevos tiempos de cambio,
transformación e inestabilidad, el patrón burocrático cedió el lugar a la innovación y la
necesidad de agregar valor a la organización, a las personas que trabajan en ella y a
los clientes que se sirven de ella.
La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de
cada persona, es función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que
debe alcanzar y de su potencial de desarrollo; así como también podríamos decir que
es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades
de una persona y, sobre todo, su contribución al negocio de la organización. Además la
misma recibe denominaciones variadas, como evaluación del merito, evaluación de
personal, informes de progreso, evaluación de eficiencia individual o grupal, etc., y
varia de una organización a otra.
        Cabe destacar que este proceso es dinámico ya que incluye al evaluado y su
gerente y representa una técnica de dirección imprescindible en la actividad
administrativa actual; es un excelente medio a través del cual se pueden determinar
problemas de supervisión y gerencia, de integración de personas a la organización, de
adecuación de la persona al cargo, de posibles desacuerdos o falta de entrenamiento y,
en consecuencia, establecer los medios y programas para eliminar o neutralizar tales
problemas. Esta evaluación constituye un poderoso medio para resolver problemas de
desempeño y mejorar la aptitud del trabajo y la calidad de vida en las organizaciones.

      Si bien es cierto que los profesores evalúan constantemente el desempeño de los

alumnos, también las organizaciones se preocupan por evaluar el desempeño de los
empleados, el desempeño humano en el cargo es extremadamente situacional y varía
de una persona a otra, y de situación en situación, pues depende de innumerables
factores condicionantes que influyen bastante. El valor de las recompensas y la
percepción de que recompensas dependen del esfuerzo determinan el volumen de
esfuerzo individual que la persona estará dispuesta a realizar. Cada persona evalúa la
relación costo-beneficio para saber cuánto vale la pena hacer determinado esfuerzo. A
su vez, el esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y
de su percepción del papel que debe desempeñar.
 ANTECEDENTES

   La evaluación del desempeño surge en EE.UU, en la década de 1920-1930, por las
fuerzas armadas, quienes acogieron el proceso de evaluación para llevar a cabo las
comparaciones entre grandes números de oficiales. Momento en el que las empresas
deciden introducir un procedimiento que les permita justificar una política retributiva
que se relacione con la responsabilidad del puesto trabajo y con las aportaciones de los
empleados al éxito de la empresa. En Centroamérica este sistema se extiende en la
década de los ochentas, y en la actualidad varias empresas en toda Centroamérica
siguen implantando este sistema que consiste en identificar qué áreas de trabajo debe
analizar el directivo para medir el rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema de
evaluación tiene que referirse a aquellas actividades que están relacionadas
directamente con el éxito de la empresa.
IMPORTANCIA

Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y

fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los empleados, requerida para
un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y
establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño. No
obstante, de todas ellas, consideramos que una de las más significativas es la
retroalimentación que obtiene el empleado en este proceso. Si se le indica que ha
realizado un buen trabajo, el trabajador se sentirá estimulado y creerá que esto puede
ayudarle en un futuro a obtener diversas compensaciones por parte de la organización.
El empleado cuyos méritos son calificados, se esforzará en sus tareas diarias,
porque sabe que se le vigila y califica su esfuerzo, sin embargo, cuando un funcionario
 es calificado como deficiente, a través de la evaluación puede descubrir aspectos
inadvertidos que le permita su superación

¿Por Qué Se Debe Evaluar El Desempeño?

Toda persona debe recibir retroalimentación respecto de su desempeño, para

saber cómo marcha en el trabajo. Sin esta retroalimentación, las personas caminan a
ciegas. La organización  también debe saber cómo se desempeñan las personas en las
actividades, para tener una idea de sus potencialidades. Así, las personas y la
organización deben conocer su desempeño. Las principales razones para que las
organizaciones se preocupen por evaluar el desempeño de sus empleados son:
Ø  Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales, promociones,
transferencias y, en muchas ocasiones, despido de empleados.
Ø  Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que deben cambiar en
el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos.
Ø  Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos. La evaluación es
utilizada por los gerentes como base a guiar y aconsejar a los subordinados respecto a
su desempeño.

Cabe destacar, que la evaluación debe proporcionar beneficios a la organización, y

así como también a las personas; en consecuencia, se debe tener en cuenta lo
siguiente:
Ø  La evaluación debe abarcar no sólo el desempeño en el cargo ocupado, sino también el
alcance de las metas y los objetivos. Es importante mencionar que estos dos términos
deben de ser temas fundamentales en la evaluación del desempeño.
Ø  La evaluación debe hacer énfasis en el individuo que ocupa el cargo y no en la impresión
respecto de los hábitos personales observados en el trabajo.
Ø  La evaluación debe ser aceptada por ambas partes: evaluador y evaluado. Ambos deben
estar de acuerdo en que la evaluación debe traer algún beneficio para la organización y
para el empleado.
Ø  La evaluación de desempeño se debe utilizar para mejorar la productividad del individuo
en la organización, equipándolo mejor para producir con eficacia y eficiencia.
Enviar por correo electrónicoEscribe un blogCompartir con TwitterCompartir con
FacebookCompartir en Pinterest

Psicología Industrial

        No hay aspecto en la vida de todo hombre o mujer asociado a la industria

moderna que no sea referente en cierta manera con la psicología. Parecería asombroso
pero no lo es ya que la psicología se ocupa del estudio del comportamiento humano y
el comportamiento es de vital importancia en toda actividad industrial.Desde los más
altos niveles de producción hasta el consumo involucra la psicología, todo esto pasando
por el mercadeo y distribución. La psicología industrial no se interesa tan solo del
sujeto en el trabajo, sino también del vendedor de la oficinista, del gerente, dado que
es el estudio de la gente que se desenvuelve en cualquier actividad industrial, por
ejemplo en un albañil poniendo ladrillos, en un supervisor, como también en el director
de una gran tras nacional.
 
En términos generales se considera a la psicología industrial como la aplicación de los
conocimientos psicológicos al ámbito de la industria y esta interesado en tres amplias
clases de personas en este espacio: administradores, trabajadores y consumidores. La
misma trata de utilizar los descubrimientos sobre la conducta para mejorar la eficacia
de la industria y contribuir a un mejor comportamiento humano.
Cabe destacar que la industria actual proporciona un buen campo para estudiar
a los seres humanos en el aspecto productivo e industrial en si. De esta manera definir
lo que un psicólogo industrial hace en este campo resulta sumamente difícil de
precisar, puesto que se desenvuelve en muchos campos que van desde el trato y
selección de personal hasta la relación entre maquinas y humanos, lo que si valdría la
pena aclarar es que el psicólogo industrial ha ido a ser mas que un simple aplicador de
pruebas, un concepto que se tenia al respecto hasta hace poco, pasando a ser en parte
actividad de todo el universo industrial en todos sus ámbitos.

PRIMERAS INVESTIGACIONES EN LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

La psicología industrial inicia por una razón que parece tener una sencilla
explicación, algunos hombres de negocios estaban encontrándose con problemas
prácticos acerca de la gente y buscaban algún tipo de ayuda al respecto. Es por eso
que todo inicia quizás cuando algunos psicólogos académicos que habían sido
entrenados con todo el rigor y el interés de los métodos científicos se convencen de las
numerosas oportunidades que la industria podría ofrecer para el estudio del
comportamiento humano. Algo cabe aclarar y es que desde sus más tempranos
orígenes hubo un gran número de retos de diferente índole que requerían solución, se
refinaron y desarrollaron técnicas y nuevas organizaciones para resolverlos cuando
fueran necesarios. Por consiguiente los psicólogos se habían insertado en nuevo
campo, trabajando junto a hombres de negocios en diferentes compañías, y en
diferentes rubros dentro de esas compañías.
 En un primer momento la psicología industrial se preocupa en la investigación y
selección de personal y en la ayuda y selección de los encargados de ventas, además
de su participación en el marketing de las empresas, pero conforme pasaba el tiempo
se crearon numerosas nuevas responsabilidades cabe destacar el reconocimiento de
necesidades humanas, se necesito de nuevas técnicas de selección.
Dentro de este orden de ideas, con la segunda guerra mundial la psicología
industrial toma un nuevo rumbo dejando de ser tan solo una solución para problemas
de producción que la concebía con la simple iluminadora de fatigas físicas, o
temperaturas de trabajo. Después de esta época cuestiones como administración,
supervisión, relaciones humanas en el entorno de trabajo entre otros problemas que la
expandían y la mejoraban innegablemente iniciaban.
Desde la segunda guerra mundial y hasta la presente era la psicología industrial
ha crecido y extendido, aquí haré mención a algunos de sus principales acercamientos
a el comportamiento humano de la industria moderna tales como las personas en
grupos y su comportamiento como tal ha sido objeto de estudio, el estudio de las
organizaciones, de los ejecutivos, la salud mental en la industria y mas recientemente
los sistemas de interacción entre los hombres y la maquinaria.
                         IMPORTANCIA

Se debe tener presente, que la psicología industrial, es una herramienta básica

e importante para todo ejecutivo, teniendo que hacerse uso constante de ella, para
lograr minimizar conflictos y riesgos en pro de los objetivos de la empresa, y
principalmente en su interrelación individual y de grupo. De este modo con esto no se
espera que se conviertan en expertos psicológicos industriales, pero si se busca que en
caso de no existir estos profesionales en la organización  en donde trabaja, por lo
menos tales conocimientos le son sumamente necesarios. Visto que el compenetrarse
con tales principios les puede ayudar a conocerse a sí mismos y a afirmar las
relaciones interpersonales de sus aptitudes,  tomar decisiones, así como también
colaborar eficazmente en la utilización de esa población significativa de trabajadores,
que muchas veces son catalogados como inempleables, creando o motivando al
departamento de recursos humanos a establecer programas que permitan la
accesibilidad a la cultura y a toda instrucción técnica que demanda la carga a cubrir, lo
cual para nosotros los latinos debe ser importante en estos momentos debido a que es
mucho el personal que lo necesita.
ERA ACTUAL DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

Actualmente la Psicología Industrial es la

aplicación de diversas técnicas psicológicas a la selección y
adiestramiento de los trabajadores de una organización empresarial y a
la promoción de condiciones y técnicas de trabajo eficientes, así como a
la satisfacción laboral delos propios trabajadores. En consecuencia la
selección de trabajadores para una tarea concreta consiste
esencialmente en detectar las aptitudes y rasgos de personalidad más
aptos para el puesto y a partir de ahí escoger las pruebas necesarias
para determinar qué candidatos se ajustan mejor a ese perfil idóneo.
Las técnicas psicológicas empleadas para aminorar el esfuerzo
necesario para realizar un trabajo determinado incluyen un detallado
estudio de los movimientos requeridos para el trabajo, el equipamiento
usado, y las condiciones en que se realiza. Estas condiciones incluyen la
ventilación, la climatización, la iluminación, la ausencia de ruidos, y
cualquier otra circunstancia que afecte al confort o al ánimo del
trabajador. Tras hacer tal estudio, el psicólogo industrial a menudo
determina que el trabajo en cuestión puede realizarse con menor
esfuerzo si se modifican las rutinas utilizadas en la tarea, se cambia la
posición de las herramientas, o se mejoran las condiciones ambientales.
Es por ello que los psicólogos industriales han estudiado también
los efectos de la fatiga sobre los trabajadores para determinar la
modalidad de la jornada laboral que genera una mayor productividad.
En algunos casos, tales estudios han demostrado que la producción total
de una tarea puede mejorarse reduciendo el número de horas de trabajo
o incrementando el número de periodos de descanso durante la jornada.
Los mismos pueden también sugerir que haya exigencias menos directas
para la mejora general de los resultados del trabajo, como mejorar los
canales de comunicación entre la dirección y los empleados.
Actualmente, la psicología industrial empieza a ser denominada como
psicología industrial y organizacional.
Enviar por correo electrónicoEscribe un blogCompartir con TwitterCompartir con
FacebookCompartir en Pinterest

LIDERAZGO
Según el Diccionario de la Lengua Española (1986), se define el Liderazgo como
la dirección, autoridad o conducción, de un grupo social o de otra colectividad.
Mientras que El Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956), lo define como las
"cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros
individuos". Por su parte, Chiavenato Idalberto (1993), Destaca lo siguiente: "El
Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del
proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos
específicos".
Podemos resumir a continuación, que el liderazgo organizacional, es el proceso de
dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas a
través del proceso de comunicación, al logro de una o varias metas. Entre ella,
podemos destacar tres implicaciones importantes.
 En primer término, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o
seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las órdenes del
líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del
liderazgo; si no hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo serían irrelevante.
 En segundo el liderazgo implica una distribución desigual del poder entre los
líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder;
pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas
maneras. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá más poder.
 El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas
del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras.
        Existen varios tipos de liderazgo de acuerdo con ciertas características como por
ejemplo: el modo de actuar, el modo de tomar decisiones y hasta el modo de
interactuar en un equipo de trabajo. En esta oportunidad vamos a hacer un pequeño
estudio sobre los tipos de liderazgo y sus características. Los tipos de liderazgo son:
        Liderazgo
Autoritario: Este tipo de liderazgo se caracteriza por el líder que trata de
mantener el cumplimiento de objetivos a través de una autoridad rigurosa. En este tipo
de liderazgo los trabajadores o miembros que siguen al líder suelen seguir al pie de la
letra las órdenes sin  derecho a reclamos o explicaciones. Este tipo de liderazgo suele
crear notorios conflictos en el equipo de trabajo, creando de esta manera un ambiente
de tensión y nerviosismo. Los líderes que mantienen un liderazgo autoritario suelen ser
suplantados rápidamente por otro líder que sea más acorde a los a los requerimientos
y demandas de la organización y del grupo.

      Liderazgo Complaciente: En este tipo de liderazgo nos

encontramos con el líder que intenta tener la aprobación de todos o de estar bien con
todos. Este caso resulta favorable para el líder en una etapa inicial. Pero Suele ocurrir,
en este tipo de liderazgo, que los trabajadores o seguidores del líder suelen abusar de
la confianza y muchas veces se sienten cómodos y seguros  porque saben que a cada
demanda o requerimiento que hagan tendrán una aprobación casi segura por parte del
líder. Los que no están de acuerdo con este tipo de liderazgo son por lo general las
personas que están altamente comprometidas con la organización como gerentes y
altos ejecutivos que ven en este tipo de liderazgo estados de comodidad que van en
contra de los cumplimiento de metas, logros y objetivos de la organización.
 Liderazgo Independiente: Este tipo de líder se caracteriza por hacer ser auto-
suficiente, suele hacer las cosas de manera aislada. Para que una organización crezca
tiene que haber una interacción entre líderes y seguidores. Este tipo de líder no suele
durar mucho en la organización ya que no garantiza el éxito al equipo. Este tipo de
líder suele crear un ambiente de desorden, confusión, caos y desmotivación que no
van de acuerdo con los objetivos y metas que persigue la organización.

        Liderazgo
Comprometido: Este es el tipo de liderazgo que necesita toda organización.
En este tipo de liderazgo, el líder está comprometido con pasión y vocación con las
responsabilidades que tiene a su cargo. Las personas que siguen a este tipo de líder
suelen sentir compromiso, seguridad, propósito y satisfacción. Todos estos
sentimientos positivos se dan porque perciben en el líder claramente su propósito y
visión con el equipo y con los objetivos de la organización.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO

Proceso de atracción a candidatos al MRH para abastecer su

proceso de selección. Comunica y divulga oportunidades de empleo al
mismo tiempo que atrae candidatos al proceso de selección.

            Atraer                                                  Entrevistar
 RECLUTAMIENTO INTERNO

Ventajas:

ü  Aprovecha mejor el potencial humano de la organización.

ü  Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores actuales.
ü  Incentiva la permanencia de los trabajadores y su fidelidad a la
organización.
ü  Ideal para situaciones estables y poco cambio en el contexto.
ü  No requiere la ubicación organizacional de los nuevos miembros.
ü  Probabilidad de mejor selección, porque los candidatos son bien
conocidos.

                                                 Desventajas:
      §  Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales
de la organización.
§  Reduce la fidelidad de los trabajadores porque ofrece oportunidades a los
extraños.
§  Requiere aplicar técnicas de selección para elegir a los candidatos
externos y eso significa costos de operación.
§  Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos
trabajadores.
§  Es más costoso, oneroso, tardado, inseguro que el reclutamiento interno.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

                                                 Ventajas: 

ü  Introduce sangre nueva a la organización:

§  Talentos
§  Habilidades
§  Expectativas
ü  Enriquece el patrimonio humano, en razón de la aportación de nuevos
conocimientos y destrezas.
ü  Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones.
ü  Incentiva la interacción de la organización con el MRH.
ü  Es apropiado para enriquecer el capital intelectual de forma más intensa y
rápida.

                                         Desventajas:

§  Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales de la

organización.
§  Reduce la fidelidad de los trabajadores porque ofrece oportunidades a los
extraños.
§  Requiere aplicar técnicas de selección para elegir a los candidatos
externos y eso significa costos de operación.
§  Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos
trabajadores.
§  Es más costoso, oneroso, tardado, inseguro que el reclutamiento interno.

COMO RECLUTAN LAS EMPRESAS

La mayoría de las organizaciones lee, interpreta, selecciona y

hasta responde los CV que recibe por correo tradicional o electrónico.
Los candidatos son seleccionados y acuden a entrevistas, otros
son archivados para el futuro o incluso son encaminados hacia algún
director sugiriendo una entrevista o contacto. Ahora lo habitual es
enviar el CV por Internet.

Principales Técnicas para el Reclutamiento Externo

v  Anuncios en diarios y revistas especializadas.

v  Agencias de reclutamiento.
v  Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones.
v  Carteles o anuncios en lugares visibles.
v  Presentación de candidatos por indicación de trabajadores,
Reclutamiento virtual