CAPITULO III

LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

3.1. Concepto. Funciones. - 3.2. Los principios y el orden normativo. - 3.3.
El principio protectorio y sus reglas de aplicacin. - 3.3.1. Interpretacin
ms favorable al trabajador en caso de duda ("in dubio pro operario"). 3.3.2. Aplicacin y efectos de la norma ms favorable. Distintos criterios. 3.3.3. Ajenidad del riesgo empresario e indemnidad del trabajador.
Distintos supuestos. - 3.3.4. Irrenunciabilidad. - 3.3.4.1. Contenido del
principio del art. 12 de la L.C.T. - 3.3.4.2. Renuncia de derechos. 3.3.4.3.
Jurisprudencia: caso "Velazco, Hctor c/ Celulosa Jujuy S.A." (C.N.A.T.,
Sala VI, 14/10/98). - 3.3.5. Los acuerdos conciliatorios y el principio de
irrenunciabilidad. - 3.36. La regla de la no discriminacin. - 3.3.6.1.
Principio general. - 3.3.6.2. Fundamento legal. - 3.3.6.3. Igualdad de trato
remuneratorio. Anlisis de los casos "Ratto, Sixto c/ Stani" y "Estrella
Fernndez c/ Sanatorio Gemes S.A.". - 3.3.7. La regla de la subsistencia
de la condicin ms beneficiosa y el cambio de rgimen legal. - 3.3.8. La
continuidad del contrato de trabajo. - 3.3.9. La primaca de la realidad. 3.3.10. Principio o regla de progresividad. - 3.3.10.1. Facilitacin de la
prueba en el proceso: presunciones laborales. - 3.4. Gua de anlisis.
Bibliografa.
3.1. CONCEPTO. FUNCIONES
La autonoma de una rama del derecho existe cuando tiene principios propios
diferentes a los que inspiran otras ramas del derecho. En nuestra materia, puede
decirse que son lneas directrices o postulados que le dan determinado sentido a
cada una de las disposiciones que componen el orden normativo laboral; son las
ideas fundamentales de la organizacin jurdica que resultan indispensables
para aplicar correctamente sus normas.
Los principios cumplen una triple funcin:
lInterpretacin: porque constituyen el sentido y la razn de ser de un cuerpo
normativo, operan como criterio orientador del juez o del intrprete. El plexo
laboral debe interpretarse con arreglo al principio protectorio consagrado en
la Constitucin Nacional (art. 14 bis), aspecto que contempla la L.C.T. cuando
en el artculo 92, 2do. prrafo indica que: "Si la duda recayese en la
interpretacin o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se
decidirn en el sentido ms favorable al trabajador".
l Informacin: inspiran al legislador para la creacin de nuevas normas a partir
de un sistema dado, sirviendo de fundamento al ordenamiento jurdico.
l Integracin: actan como fuente del derecho, integrndolo, otorgndole al juez
los criterios directivos a fin de permitir la resolucin de una cuestin en caso
de ausencia de normas aplicables. En nuestro ordenamiento esta situacin
est prevista por el artculo 11 de la L.C.T., que establece que "cuando una
cuestin no pueda resolverse por aplicacin de las normas que rigen el
contrato de trabajo o por las leyes anlogas, se decidir conforme a los
principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la
equidad y la buena fe".
3.2. LOS PRINCIPIOS Y EL ORDEN NORMATIVO
Resulta imposible darles validez universal a los principios del Derecho del
Trabajo, toda vez que ellos deben adecuarse a la concreta normativa de la cual
se extraen, por lo que son diferentes segn cul es el bien preferentemente
protegido en cada ordenamiento. En nuestro pas, elartculo 14 bis de
la Constitucin Nacional afirma con claridad el principio protectorio que debe

servir como idea interpretadora, informadora e integradora de toda la normativa

jurdico-laboral, cuando establece que "el trabajo en sus diversas formas gozar
de la proteccin de las leyes". El artculo 17 bis a la Ley de Contrato de Trabajo,
reglamentando especficamente el principio protectorio al establecer como un
criterio de interpretacin de las disposiciones de esta ley, y entendiendo que las
desigualdades que creara la L.C.T., a favor de una de las partes, slo se
entendern como forma de compensar otras que de pos s se dan en la relacin.
Es el reconocimiento de la hiposuficiencia del trabajador respecto del
empleador, fundamentado de la necesidad de la existencia de un derecho del
trabajo de carcter protectorio, que a travs de sus normas imperativas e
irrenunciables est encaminado al intento de conseguir un mayor equilibrio en la
relacin.
Esta concepcin tambin se refleja en la L.C.T., en el artculo 4 que considera
que "el contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y
creadora del hombre en s. Slo despus ha de entenderse que media entre las
partes una relacin de intercambio y un fin econmico en cuanto se disciplina
por esta ley". Adems, en el mbito del derecho colectivo, la ley 23.551 de
Asociaciones Sindicales de Trabajadores prev que "la accin sindical
contribuir a remover los obstculos que dificulten la realizacin plena del
trabajador" (art. 3). De esta forma, tanto en el mbito individual como en el
colectivo, se consagra el principio protectorio enunciado en la Constitucin
Nacional.
3.3. EL PRINCIPIO PROTECTORIO Y SUS REGLAS DE APLICACION
El principio general consagrado en el artculo 14 bis de la Constitucin
Nacional es el protectorio y de l derivan reglas particulares de su aplicacin,
que son:
l "in dubio pro operario";
l la seleccin de la norma ms beneficiosa;
l ajenidad e indemnidad al riesgo empresario;
l irrenunciabilidad de derechos;
l no discriminacin;
l progresividad;
l subsistencia de la condicin ms beneficiosa;
l continuidad de la relacin laboral;
l primaca de la realidad;
l facilitacin de la prueba en el proceso (presunciones laborales);
l progresividad.
Otras posturas enumeran como principios notas caractersticas de ciertas
modalidades del contrato de trabajo o reglas para interpretar el contrato.
Por ejemplo, Pl Rodrguez enumera los siguientes principios:
l principio protector, el cual se puede concretar en estas tres ideas:
a) "in dubio pro operario";
b) regla de la aplicacin de la norma ms favorable;
c) regla de la condicin ms beneficiosa;
l principio de la irrenunciabilidad de derechos;
l principio de la continuidad de la relacin laboral;
l principio de la primaca de la realidad;
l principio de la razonabilidad;
l principio de la buena fe.
Rodrguez Mancini realiza una clasificacin similar, a la que agrega el principio
de trato igualitario, en tanto Justo Lpez suma a los citados por Pl Rodrguez
los de trato igual (no discriminacin) y de integracin o de actuacin colectiva,

que se concreta en el artculo 14 bis de la Constitucin Nacional cuando

consagra los derechos sindicales y la participacin en las ganancias de la
empresa, con control de la produccin y colaboracin en la direccin.
El principio protectorio que orienta al Derecho del Trabajo tiene su razn de
ser en el amparo de una de las partes, el trabajador, a fin de que, trate de
equilibrar las posiciones que, por naturaleza, son desiguales, en atencin a la
hiposuficiencia, debilidad y estado de necesidad en que se encuentra el
trabajador, e intenta que quien se desempea bajo la dependencia jurdica de
otro no sea vctima de abusos o explotaciones a los que se vera sometido sin
una regulacin protectoria dictada a su favor (Ver el artculo 17 bisCN).
3.3.1. Interpretacin ms favorable al trabajador en caso de duda ("in dubio pro
operario")
Esta regla implica que, en caso de que una norma pueda entenderse de varias
maneras, debe preferirse aquella interpretacin ms favorable al trabajador,
armonizando la solucin con el resto del ordenamiento jurdico y buscando el
remedio ms valioso de acuerdo a la finalidad y al bien protegido. Esto no
significa que este precepto posibilita la existencia de una desigualdad jurdica en
perjuicio del empleador, sino que tiende a equilibrar posiciones que, por
cuestiones econmicas y sociales, se encuentran desiguales, atendiendo a la
debilidad del trabajador frente a su empleador.
La L.C.T. plasma esta regla estableciendo en el artculo 9, 2do. prrafo que si
la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley, los jueces o
encargados de aplicarla se decidirn en el sentido ms favorable al trabajador.
Lo mismo ocurrir cuando la duda recaiga sobre la prueba de los hechos.
Esta regla no altera la misin natural del intrprete, que no se agota con la
sola consideracin de la letra de la ley, sino que es ineludible funcin de los
jueces, en cuanto rganos de aplicacin del ordenamiento jurdico vigente,
indagar el verdadero sentido y alcance de la ley, teniendo en cuenta la voluntad
del legislador y el anlisis profundo de sus trminos, remarcando que no hay
mejor mtodo de interpretacin de la norma que aquel que tiene en cuenta
principalmente la finalidad de aqulla.
3.3.2. Aplicacin y efectos de la norma ms favorable. Distintos criterios
El artculo 9 de la L.C.T. resuelve los casos en los que se plantee duda sobre
la aplicacin de normas legales o convencionales que concurran como fuente y
al mismo tiempo a regular una situacin determinada. El mencionado artculo
dispone que: "en caso de duda sobre la aplicacin de normas legales o
convencionales prevalecer la ms favorable al trabajador, considerndose la
norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho
del trabajo". Es decir que en caso en que dos o ms normas, de igual o distinto
rango concurran a resolver la misma situacin, prevalecer la ms favorable,
considerando la norma o conjunto de normas que rija cada una de las
instituciones del Derecho del Trabajo.
Debe pues realizarse el cotejo entre instituciones, considerando que la
institucin es el conjunto menor de normas que tienen autonoma y posibilidad
de regir por s una situacin determinada.
Existen tres criterios para la determinacin de la norma ms favorable:
lconglobamiento por instituciones: es el que adopta la L.C.T. en su artculo 9 ;
l acumulacin: por el cual se toma de cada uno de los regmenes en cuestin las
disposiciones que ms favorecen al trabajador y se da origen a un "texto
nuevo", producto de la combinacin de las diversas fuentes;

l conglobamiento simple: en esta postura se adopta el sistema que, en conjunto,

se considera ms favorable, y se excluye al otro. Se realiza una apreciacin
integral, establecindose por comparacin cul es la normativa que ofrece un
mayor nivel de beneficio.
3.3.3. Ajenidad del riesgo empresario e indemnidad del trabajador. Distintos
supuestos
La plena realizacin del hombre que trabaja y la defensa de su dignidad
requieren que el Derecho del Trabajo lo proteja, otorgndole plena vigencia a los
principios de ajenidad del riesgo y de indemnidad. Ello significa preservar al
trabajador para que, como consecuencia de la relacin laboral, no se vea
menoscabado fsica, moral o materialmente.
Cabe recordar que en el contrato de trabajo, el empleador organiza los medios
personales y de produccin por cuanto es quien monta la empresa y se
beneficia, obteniendo rditos y resultados satisfactorios como consecuencia de
tal organizacin. Por ello, el empresario debe asumir los riesgos que la
explotacin puede conllevar, pues en definitiva l es quien la organiza, la
gobierna y obtiene beneficios. El trabajador no participa del negocio por cuanto
no es un socio del empleador y si bien est inserto en la empresa, no se
beneficia con los resultados positivos de la produccin por lo que tampoco debe
soportar los riesgos inherentes a su organizacin y marcha.
La realidad social y la necesidad de que exista un orden justo, llevan a
considerar que no puede excluirse la responsabilidad del empresario por el
cumplimiento de sus prestaciones. Por ello, el derecho al mantenimiento de las
condiciones de trabajo (entre ellas, el salario pactado), el derecho a la
estabilidad comprometidos en poca de crisis y el derecho a realizar las tareas
sin resultar daado, merecen un tratamiento especial fundado en el concepto de
ajenidad del riesgo para el trabajador, de su indemnidad y de la responsabilidad
social del empresario y, en su caso, del Estado a travs de las correspondientes
instituciones de la seguridad social.
Destaco que el trabajo humano tiene notas tipificantes o caractersticas que
imponen que sea considerado con criterios propios que exceden el marco del
mercado econmico y con exclusin de las soluciones basadas en el riesgo del
contrato propias del derecho comn. Por ello, puede concluirse que la ajenidad,
que pone al trabajador al margen de los riesgos de la empresa, implica
diferenciar la actividad mercantil y comercial del empresario por una parte, del
contrato de trabajo como negocio jurdico por la otra, y esto debe relacionarse
con la regla de la indemnidad, que significa que el trabajador debe salir indemne
(sin dao, ileso) de la relacin contractual, es decir que los riesgos derivados del
trabajo por cuenta ajena no deben daarlo en forma alguna. A esta garanta
corresponden precisos deberes del empleador que van desde los generales de
previsin hasta la asuncin de la plena responsabilidad objetiva por daos
(fsicos, morales y patrimoniales derivados del trabajo).
Todo lo expuesto no significa desconocer que la pretensin de excluir al
trabajador de todo perjuicio no est dentro de lo humanamente posible, pero lo
cierto es que esta regla de aplicacin significa una exigencia al empleador a fin
de que adopte todas las medidas preventivas necesarias para evitar que el dao
ocurra o para disminuirlo, si es inevitable.
La L.C.T. trata estas reglas en diferentes disposiciones. Por ejemplo, en el
artculo 75 (modificado por el art. 49 de la L. 24.557), se impone al empleador la
obligacin de "observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el
trabajo y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duracin del trabajo
establecidas en el ordenamiento legal...". Esta norma, que analizar en

profundidad en el captulo que dedico a derechos y obligaciones de las partes,

consagra una regla ms general que puede denominarse "deber de previsin del
empleador'.
El artculo 4L.C.T. preserva la dignidad del trabajador y prev que el contrato
de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del
hombre en s, y que slo despus ha de entenderse que media entre las partes
una relacin de intercambio y un fin econmico.
Los distintos derechos que la ley otorga al empleador a fin de posibilitarle
llevar a cabo sus poderes de direccin, organizacin y disciplinarios tambin
deben ejercerse respetando la dignidad del trabajador y sin causarle perjuicios
de orden moral (arts. 66, 68 y 70 de la L.C.T.).
El patrimonio del trabajador tambin se encuentra fuertemente protegido en el
ordenamiento en examen, cuyas disposiciones establecen que:
l el perjuicio material en el ejercicio de la facultad de direccin o del "ius variandi"
(arts. 65 y 66) posibilitan al trabajador afectado la disolucin del contrato con
justa causa o el ejercicio de la responsabilidad contractual (art. 522 del Cdigo
Civil);
l deben resarcirse los daos producidos al trabajador por el hecho o en ocasin
del trabajo (art. 76);
l el empleador es responsable por todo perjuicio que le irrogue al trabajador el
incumplimiento de su condicin de agente de retencin, contribuyente u otra
condicin similar frente a los organismos de la Seguridad Social;
l se establecen resarcimientos: a) en caso de ruptura anticipada del contrato de
trabajo a plazo fijo (art. 95) y del contrato de temporada (art. 97); b) de ruptura
injustificada del contrato celebrado por tiempo indeterminado (art. 245); c) de
despido de la mujer por causa de embarazo (art. 178) o de matrimonio (art.
182); d) por incapacidad absoluta del trabajador que no pueda reinsertarse por
tal motivo en el mercado de trabajo (art. 212); e) por ruptura del contrato sin
relacin de trabajo (art. 24).
Respecto de la percepcin y efectivizacin del salario, la L.C.T. establece:
l se declara nula toda renuncia de derechos (art. 12) excluyndose la validez de
los negocios liberatorios que pueda celebrar el trabajador (art. 145) incluso la
cesin de sus crditos a terceros (art. 148);
l se identifica al beneficiario de los servicios o tareas prestados por el trabajador
como responsable de los pagos (arts. 28 y 29);
l se declara la subsistencia de las obligaciones salariales en los casos de
contratos de objeto prohibido (art. 42);
l se garantiza al trabajador la facilitacin de la prueba del monto y pago de los
salarios (arts. 52 a 56, 59 a 61, 138 a 144 y 146);
l disposiciones relativas a la poca y medios de pago (arts. 74, 126 a 128, 137,
124 y 125), sobre das, horas y lugares de pago (art. 129);
l se consagra la intangibilidad del salario autorizando adelantos en forma
limitada (art. 130), prohibiendo compensaciones, retenciones y descuentos
(art. 131), salvo excepciones expresamente previstas (arts. 132 y 135) y
dentro de los porcentajes y bajo las condiciones que se prescriben (arts. 133 a
135).
La ley 24.557, modificada por la ley, repara los daos ocurridos por el hecho y
en ocasin del trabajo y los determinados por enfermedades profesionales.
A su vez la ley 19.587 de higiene y seguridad en el trabajo contiene normas
expresas tendientes a proteger la vida, preservar y mantener la integridad
psicofsica de los trabajadores, eliminar los riesgos de los puestos de trabajo y
en general prevenir los accidentes y enfermedades que puedan derivarse de la
actividad laboral.

El Cdigo Civil contempla el resarcimiento de los daos producidos por la

culpa del empleador por accin u omisin (art. 1074) o por el riesgo o vicio de la
cosa (art. 1113).
De este modo, la responsabilidad del empleador respecto de los perjuicios que
sufra el trabajador en su integridad fsica abarcan tanto el supuesto de quien no
ajusta su conducta a los deberes de diligencia e incumple un deber jurdico y por
ello es responsable de los daos que puedan sobrevenir (responsabilidad por
culpa), como tambin el de quien debe responder aunque no haya ilicitud en sus
actos.
Puede concluirse en que, aun cuando numerosas normas consagran la
indemnidad y la ajenidad del trabajador como expresin del principio ms
general protectorio que informa todo el Derecho del Trabajo, se dan situaciones
en que, siendo la empresa quien atraviesa dificultades financieras o econmicas,
la L.C.T. faculta al empleador la suspensin del trabajador sin pago de salarios y
aun el despido con una indemnizacin disminuida en los casos de falta de
trabajo y fuerza mayor (arts. 218 a 223 y 247), lo que implica hacer partcipe al
trabajador del riesgo empresario. Esta cuestin exige una actualizacin en su
tratamiento, atento la natural evolucin del Derecho del Trabajo.
3.3.4. Irrenunciabilidad
3.3.4.1. Contenido del principio del artculo 12 de la L.C.T.
Esta regla aparece como el aspecto ms relevante del principio protectorio y
consiste en la imposibilidad jurdica del trabajador de privarse voluntariamente
de derechos concedidos por la ley. el convenio colectivo de trabajo o el contrato
individual, en su beneficio. Al extender el carcter imperativo expresamente a las
clusulas contractuales, la reforma de este artculo resuelve una cuestin que
divida a la doctrina. Segn lo prescriben los artculos 7, 12 y 15 de la L.C.T.,
todo acto del trabajador que implique una renuncia de los derechos fijados por
las normas laborales carece de eficacia. Recordemos que "renuncia" equivale a
un acto voluntario por el cual una persona se desprende y hace abandono de un
derecho reconocido a su favor, situacin plenamente vlida en otros mbitos del
derecho, pero no en el Derecho del Trabajo.
La irrenunciabilidad est ligada a un derecho de mnima, que se estructura en
consideracin de la falta de capacidad negocial del dependiente. Resultara intil
que el ordenamiento jurdico impusiera la tutela del trabajador, contratante
necesitado e hiposuficiente, y que luego dejara sus derechos en su propio poder
con la consiguiente posibilidad de que ste, ante el estado de necesidad y de
dependencia laboral, dispusiera o renunciara a ellos, lesionando los derechos
que la norma pretenda proteger y regular ante la desigualdad del poder de
negociacin de las partes.
3.3.4.2. Renuncia de derechos
La regla en anlisis comprende distintos supuestos:
a) renuncia anticipada de derechos provenientes de la ley, del convenio colectivo
o del contrato individual. Por ejemplo, la renuncia anticipada a la
indemnizacin por despido, a las vacaciones o a la remuneracin de una
categora superior;
b) renuncia anticipada a derechos que puedan surgir a raz de actos futuros del
empleador en ejercicio de su poder de direccin y organizacin. Significa la
imposibilidad del trabajador de aceptar incondicionalmente modificaciones
contractuales a producirse eventualmente en el futuro, como ser traslados o

cambios de turnos que trasgredan lo dispuesto por el artculo 66 de la L.C.T.

(relativo al ejercicio del "ius variandi");
c) renuncia a derechos ya obtenidos que se han incorporado al patrimonio del
trabajador. Este no puede, por ejemplo, renunciar a crditos devengados
provenientes de un despido injustificado, o a un salario no pagado;
d) renuncia a las condiciones ya obtenidas que superan los mnimos legales y
convencionales, salvo compensacin adecuada. Por ejemplo, el trabajador no
puede aceptar un salario inferior al que perciba sin un cambio compensatorio
de otras condiciones de trabajo; esa clusula sera nula de nulidad absoluta.
Sobre este supuesto me extender ms adelante. El contenido del contrato
individual resulta enmarcado en normas legales y de convenio colectivo que
constituyen un piso mnimo.
En el Derecho del Trabajo, la autonoma de la voluntad de las partes se
encuentra restringida debido a condicionamientos impuestos por la ley, por el
convenio colectivo o el contrato individual, atendiendo a la desigual situacin en
que se encuentra el trabajador en la relacin laboral. La voluntad de las partes
en el contrato individual se encuentra contenida dentro de un marco obligatorio
formado por normas imperativas heternomas (ajenas) y sujetas a
modificaciones (cambiantes). Este marco est referido al orden pblico laboral,
entendido como aquellas normas que establecen, en un Estado, los principios
que se consideran indispensables a la organizacin de la vida social, segn los
preceptos del derecho. Es decir que las partes pueden reemplazar
voluntariamente las disposiciones de la ley o del convenio colectivo siempre que
determinen mejores derechos para el trabajador y que no exista una
imposibilidad total para la alteracin (se refiere a las normas de orden pblico
absoluto que son inmodificables por las partes).
La clusula de orden inferior (la del contrato individual respecto de las
disposiciones de los convenios colectivos y la de stos respecto de la ley) no
tiene efectos derogatorios sino de sustitucin o reemplazo de las normas
superiores (art. 13 de la L.C.T.). Esto significa que la norma de carcter inferior
se aplicar en tanto resulte ms favorable. En definitiva, las normas imperativas
pueden ser reemplazadas por las partes en el contrato individual o en el
convenio colectivo por otras ms favorable al trabajador.
El contenido del contrato de trabajo individual resulta enmarcado en normas
legales y de convenio colectivo que constituyen un piso mnimo que el contrato
tiene que respetar. Dichas clusulas, en principio, no pueden ser dejadas sin
efecto por las partes. Sin embargo, en el contrato individual se reconocen
mejores derechos que los de la ley o los del convenio colectivo, dichos mejores
derechos sern aplicables.
Si el convenio colectivo mejora las condiciones de la ley, reemplaza las
disposiciones respectivas y se aplica la norma ms favorable.
3.3.4.3. Jurisprudencia: caso "Velazco, Hctor c/ Celulosa Jujuy S.A." (C.N.A.T.,
Sala VI, 14/10/98)
En la lnea de la reciente reforma del artculo 12 de la L.C.T., cito el caso
"Velazco", en el que se dieron las siguientes circunstancias fcticas y jurdicas:
El actor ingres a laborar para la demandada en 1966 como maquinista,
percibiendo el salario de convenio correspondiente a tal categora. En 1978 la
empresa lo destin a tareas generales abonndole la remuneracin de la
categora inferior. El accionante guard silencio, cumpli las nuevas tareas y
percibi su nuevo salario inferior, sin cuestionamientos formales. En 1995
termin la relacin laboral por una cuestin totalmente ajena a aquella situacin,
momento en que el actor decidi reclamar las diferencias salariales en atencin

al salario percibido y aquel que debi haber cobrado como maquinista. Slo
reclam por el lapso no prescripto, conforme lo previsto por el artculo 256 de la
L.C.T.
En primera instancia su pretensin fue rechazada, aceptndose la defensa de
la demandada relativa a que el silencio desde 1978 frente al cambio de tareas,
de categora y el pago de salarios inferiores convalidaron la modificacin
contractual, producindose una novacin objetiva del contrato por mutuo
consentimiento, expresado ste en forma tcita a partir de la aceptacin de los
cambios.
La Sala VI de la Cmara revoc tal decisin. El primer votante, Dr. Capn
Filas, resolvi la cuestin indicando que el convenio aplicable al caso prev que,
aun tratndose de rebaja de categora, no puede disminuirse el salario, por lo
que, con este fundamento, vot por revocar el fallo anterior. El Dr. de la Fuente
comenz por afirmar que la desigualdad que se da en la relacin laboral impide
acordarle plena validez a la voluntad del trabajador salvo que se trate de acordar
modificaciones que no lo perjudiquen o que lo beneficien. Agreg que no puede
concebirse que un trabajador, o cualquier otra persona, acepte alteraciones
contractuales que lo perjudican, renunciando voluntariamente a derechos
adquiridos o que tiene la expectativa legtima de adquirir en el futuro, y que si
acepta tal modificacin, es evidente que lo hace por necesidad, forzado por la
inferioridad que lo obliga a optar entre dos males. Sostuvo que el eventual
acuerdo tcito resulta nulo de nulidad absoluta, por cuanto viola distintas normas
jurdicas (conf. arts. 1047 y 1048 delCdigo Civil), como son el artculo 12 de
la L.C.T. y las disposiciones convencionales que expresamente garantizan la no
disminucin salarial, aun en caso de modificacin de la categora laboral.
Advirti que, para ms, la L.C.T. refuerza el carcter social de sus reglas
mediante el principio de imperatividad de las normas laborales, contenido en los
artculos 7, 13 y 44, que torna nula toda disposicin en contrario y manda a
sustituir de pleno derecho la regla obligatoria violada. Destac que, por tratarse
la de autos de una nulidad absoluta, resulta inconfirmable, as como
irrenunciable la respectiva accin de nulidad, por lo que la decisin de la
empleadora no podra haber sido convalidada ni siquiera por la conformidad
posterior del trabajador, por cuanto ese consentimiento no puede sanear un acto
afectado por una nulidad absoluta. Como es nula de nulidad absoluta, es
imprescriptible, por lo que, a pesar del tiempo transcurrido, procedi tambin a
declarar la nulidad de la disminucin de categora y de remuneracin,
considerando que asiste derecho al actor a las diferencias peticionadas, como
as tambin, si l as lo pretendiera, a todas las diferencias desde que se produjo
la alteracin en 1978.
El Dr. Fernndez Madrid adhiri a los fundamentos del Dr. de la Fuente.
3.3.5. Los acuerdos conciliatorios y el principio de irrenunciabilidad
El artculo 15 de la ley de contrato de trabajo otorg efectos cancelatorios de
los crditos reclamados por el trabajador al acuerdo que a juicio de la autoridad
administrativa o judicial configurar una justa composicin de la litis. Dichos
trminos deben ser ubicados en el contexto de la misma ley, que no admite la
renunciabilidad de derechos (art. 12, L.C.T), por lo que la funcin administrativa
o judicial debe valorar exclusivamente lo que ha sido materia de controversia. De
otra forma, por va de estos acuerdos, se podra caer como sucede
frecuentemente en la renuncia lisa y llana de derechos de orden pblico.
En el Plenario "Lafalce, Angel y otros c/Casa Enrique Shuster SA", del 29 de
setiembre de 1970, anterior a la sancin de la ley de contrato de trabajo, se
estableci que: "...la manifestacin de la parte actora en un acuerdo conciliatorio

de que una vez percibida ntegramente la suma acordada en esta conciliacin

nada ms tiene que reclamar de la demandada por ningn concepto emergente
del vnculo laboral que las uniera, hace cosa juzgada en juicio posterior donde
se reclama un crdito que no fue objeto del proceso conciliado...".
La jurisprudencia posterior ha hecho una importante excepcin respecto de los
accidentes de trabajo, no solamente porque no cabe ninguna renuncia de las
prestaciones de las leyes respectivas, sino tambin porque la consolidacin de
las lesiones que origina la accin respectiva frecuentemente aparece una vez
extinguido el contrato, y por tanto no guarda relacin con el curso del vnculo
contractual.
Lo dicho acerca de los accidentes puede tambin proyectarse sobre la
incapacidad absoluta al momento del cese, pues no cabe duda alguna de que si
se hubiera pactado la extincin del contrato en monto inferior al que resulta del
artculo 212, cuarto pargrafo de la ley de contrato de trabajo, siempre existira
la posibilidad de reclamar la diferencia, pues no est en el arbitrio de las partes
determinar para este caso la existencia o no del derecho respectivo.
Pero si surgen derechos por disposiciones posteriores retroactivas, o por
circunstancias no conocidas al tiempo de la conciliacin, las acciones
respectivas no habran nacido al momento del acuerdo, por lo que resulta obvio
que el mismo no puede proyectarse sobre los mismos.
Adems, el artculo 15 de la ley de contrato de trabajo, en cuanto exige al juez
o a la autoridad administrativa que homologue el acuerdo slo en el caso de que
haya existido una justa composicin de la litis, da por sentado que el acuerdo
conciliatorio ha versado sobre los puntos litigiosos del pleito de que se trate,
pues no podran hacerse declaraciones liberatorias respecto de puntos no
cuestionados o de derechos reconocidos. En estos casos la autoridad
correspondiente no podra homologar el acuerdo, porque ello convalidara una
renuncia de derechos prohibida por la ley laboral.
Agrego que para que el juez o la autoridad administrativa puedan emitir juicio
sobre la validez del acuerdo, deben conocer las cuestiones sobre las cuales las
partes concretamente discuten y pretenden acordar. De ah que carezca de todo
valor una manifestacin genrica como la que acus el plenario "Lafalce" al
adjudicar el carcter de cosa juzgada a manifestaciones liberatorias de crditos
que no fueron objeto del proceso conciliado; esto contradice el artculo 15 de la
ley de contrato de trabajo, viola el orden pblico laboral y el principio de
irrenunciabilidad de derechos.
Lo que expreso tiene aplicacin respecto de lo dicho por la Corte Suprema de
Justicia de la Nacin en el caso "Alvarez, Jorge E. c/Todoli Hnos. SRL", del 2 de
junio de 1998, que ha motivado el comentario de Carlos Pose, quien interpreta
que el fallo citado, si bien no se pronuncia sobre la excepcin de cosa juzgada,
explcitamente avala la doctrina plenaria "Lafalce", lo que a su juicio otorga
"...nueva vitalidad y un mayor campo de aplicacin al pronunciamiento emitido
por la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo hace un cuarto de siglo,
tendiente a posibilitar la insercin en los acuerdos conciliatorios, de clusulas
liberatorias generales, exonerando a la parte empresaria de toda
responsabilidad por incumplimiento, potencial y/o cierto de sus obligaciones
laborales...". Pero el Alto Tribunal no ha tenido en cuenta los principios bsicos
del Derecho del Trabajo que se encuentran en juego, ni menos ha tenido en
consideracin el contexto normativo en el cual, en el momento actual, se pueden
formular por excepcin acuerdos conciliatorios.
En conclusin, entiendo que el Plenario "Lafalce" no puede ser aplicado en
este momento porque contradice disposiciones sustanciales de la ley de contrato
de trabajo (art. 15).

Una nueva redaccin del artculo 15 de la ley de contrato de trabajo,

modificado por la ley 25.345 dispone, de modo confuso y con propsitos
fiscalistas, que los acuerdos que se alcancen en la va administrativa o en la
judicial, debidamente homologados mediante resolucin fundada de cualquiera
de stas que acredite que mediante tales actos, se ha alcanzado una justa
composicin de los derechos e intereses de las partes, harn cosa juzgada entre
ellas, pero sern inoponibles a la Administracin Federal de Ingresos Pblicos,
en cuanto se refiera a la calificacin de la naturaleza de los vnculos habidos
entre las partes y a la exigibilidad de las obligaciones que de esos vnculos se
deriven para con los sistemas de la seguridad social.
Es obvio que la cosa juzgada tiene efectos definitivos respecto a las materias
que abarca, y no puede ser que esas mismas materias tengan un significado
para las partes del litigio y otro diferente cuando se las considera para
determinar los gravmenes por aportes y contribuciones que podran haber
correspondido, con prescindencia de la solucin lograda. De tal manera, una
conciliacin en la que, por ejemplo, se reclamen las multas de la ley de empleo,
porque se afirma que el trabajador no se encuentra registrado o lo ha sido
tardamente o con indicacin de una remuneracin inferior a la realmente
percibida, no ser oponible a la Administracin Federal de Ingresos Pblicos y
estos conceptos estarn sujetos a una segunda decisin, aunque en el acuerdo
homologado se haya arribado a una justa composicin de la litis y haya habido
pronunciamiento a su respecto. Lo mismo ocurre cuando la conciliacin haya
versado sobre sumas retenidas que no han ingresado parcial o totalmente a los
distintos sistemas de, la seguridad social, como debe interpretarse del tercer
pargrafo del artculo 15 de la ley de contrato de trabajo que trato.
3.3.6. La regla de la no discriminacin
3.3.6.1. Principio general
El Tribunal Constitucional y el Tribunal Europeo de Derechos Humanos han
sealado que el principio de igualdad no implica en todos los casos un
tratamiento legal igual con abstraccin de cualquier elemento diferenciador de
relevancia jurdica, pero la desigualdad debe tener una justificacin objetiva y
razonable. Existen distintos tipos de discriminaciones, pero lo importante es que
la distincin que se realice no sea ilcita, arbitraria o irrazonable.
Discriminaciones favorables o positivas: son aquellas que se verifican
cuando la norma prev un tratamiento diferenciado para una persona o grupo de
personas. Dentro de ellas, estn las que se observan por lo general en personas
que se hallan en posicin desventajosa, por ejemplo, la reserva de puestos de
trabajo en la esfera pblica para los discapacitados.
Discriminaciones desfavorables o negativas: cuando la norma en igualdad
de circunstancias priva a determinadas personas de derechos que concede a
otras o le impone cargas de las cuales excluye a otras o simplemente se las
hace pesar ms intensamente.
3.3.6.2. Fundamento legal
La legislacin nacional e internacional ha sido ampliamente receptiva del
principio de no discriminacin y aun en momentos de pleno auge de las
tendencias desreguladoras o flexibilizadoras ha acentuado la proteccin del
trabajador contra los despidos discriminatorios.
La Constitucin Nacional establece el principio general de no discriminacin en
los artculos 14 y 16 y el artculo 43 cierra toda posibilidad a la admisin de un

trato discriminatorio cuando expresa que toda persona puede interponer accin
expedita y rpida de amparo contra cualquier forma de discriminacin.
Adems la Carta Magna incorpora con categora constitucional diversos
tratados sobre derechos humanos que condenan especficamente esta conducta
disvaliosa, como por ejemplo, la convencin sobre eliminacin de todas las
formas de discriminacin contra la mujer o la que condena toda discriminacin
contra los nios, o la Declaracin Universal de Derechos Humanos, o el Pacto
Internacional de Derechos Sociales y Culturales (PIDESC).
En cuanto al resto del cuerpo normativo, la ley de contrato de trabajo es
explcita sobre el punto en los artculos 17, 81, 172, 178 y 187 y la ley sindical
23.551 es terminante al respecto (ver art. 7).
La ley 23.592, referida expresamente a los actos discriminatorios, establece
que quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algn modo
menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y
garantas fundamentales reconocidos en la Constitucin Nacional ser obligado,
a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio, o cesa en su
realizacin, y a reparar el dao moral y material ocasionado. Y en una
concepcin amplia de esta temtica, considera particularmente incluidos los
actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza,
religin, nacionalidad, ideologa, opinin poltica o gremial, sexo, posicin
econmica, condicin social o caracteres fsicos.
Un anlisis especial corresponde realizar respecto del artculo 81 de la L.C.T.,
que establece que el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual
trato en identidad de situaciones. Prev que existe trato desigual cuando se
produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religin o
raza y acepta que exista un tratamiento diferente cuando responde a principios
de bien comn como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o
contraccin a sus tareas por parte del trabajador. En mi opinin tambin en este
supuesto el empleador debe tener una causa objetiva para premiar.
El principio de igualdad de trato es aplicable en todas las instancias
contractuales, por ejemplo, respecto del ejercicio del poder de direccin, en la
determinacin de los salarios y aun en los casos de despidos.
3.3.6.3. Igualdad de trato remuneratorio. Anlisis de los casos "Ratto, Sixto c/
Stani" y "Estrella Fernndez c/ Sanatorio Gemes S.A."
Las decisiones jurisprudenciales ms abundantes en la materia de "trato igual"
se pronunciaron en una primera etapa con motivo de la clusula del artculo 14
bis de la Constitucin Nacional que establece el principio de "igual remuneracin
por igual tarea".
En esta materia es oportuno recordar que el tratamiento diferenciado debe ser
justificado en razones objetivas, por lo que cada parte deber probar la situacin
que da origen al acto discriminatorio. Tambin destaco que tanto las condiciones
dignas y equitativas de labor mencionadas en el artculo 14 bis como la igualdad
ante la ley consagrada por el artculo 16 de la Constitucin Nacional y el artculo
1 de la ley 23.592 ya mencionado, sealan un camino rector que es abarcativo
de todo acto discriminatorio, lo que se encuentra ratificado por los tratados
internacionales incorporados a la Carta Magna por el artculo 75, inciso 22).
En "Ratto" la C.S.J.N. sent la doctrina que recoge el texto actual del art.
81 de la L.C.T., y en "Estrella" dio a entender que el criterio anterior podra ser
revisado, pero esto no se ha reflejado en los fallos posteriores.
3.3.7. La regla de la subsistencia de la condicin ms beneficiosa y el cambio de
rgimen legal

Esta regla est referida a la sucesin de normas en el tiempo. Implica la

existencia de una situacin concreta y supone que debe ser respetada en la
medida en que sea ms favorable al trabajador que la nueva norma que ha de
aplicarse. Pero conviene reiterar sucintamente la relacin entre las distintas
normas que rigen la relacin contractual laboral: Como ya se explic, existe un
marco normativo imperativo formado por la CN los Tratados y Convenios
Internacionales del art. 75 inc. 22 CN, y por las leyes y los convenios colectivos.
Pero para analizar la vigencia en nuestro derecho de esta regla de aplicacin
del principio protectorio, es necesario tener en cuenta al negocio jurdico que
configura el contrato de trabajo, la intencionalidad jurdica inicial de las partes y
la naturaleza de las prestaciones comprometidas.
En el supuesto del contrato de trabajo nos encontramos con un negocio de
derecho privado, bilateral, a ttulo oneroso, con partes contrapuestas con
aspiraciones distintas como dice el artculo 21 de la ley de contrato de trabajo:
'habr contrato de trabajo cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que
una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios
a favor de la otra y bajo la dependencia de sta, durante un perodo determinado
o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin.' Sus
clusulas en cuanto a la forma y condiciones de la prestacin quedan sometidas
a las disposiciones de orden pblico, las convenciones colectivas o laudos con
fuerza de tales y los usos y costumbres.
Existen como elementos esenciales una manifestacin de voluntad que tiene
sujeto, objeto y forma, as como una intencin comn de obtener un determinado
beneficio del negocio: para uno, el empleador, es el trabajo aplicado dentro de la
estructura empresaria que le ha de dar los beneficios; para el otro, el trabajador,
es el salario que obtiene por una prestacin determinada.
Las normas legales y convencionales acompaan al negocio y lo adecuan sin
que ello signifique modificar lo que ha sido su esencia.
La ley y la convencin colectiva se encuentran ms all de la autonoma de la
voluntad de las partes y forman un marco al que deben sujetarse las clusulas
de dicho contrato cuando son ms favorables. Estas disposiciones imperativas
estn sujetas a modificaciones por el mismo rgano que las emiti. Dichos
cambios tienen siempre efectividad cuando se realizan en beneficio del
trabajador. Cuando se trata de clusulas en perjuicio del trabajador, afectando
un convenio anterior o condiciones anteriores de ley, tienen en mi opinin
distintos efectos para los trabajadores ocupados al tiempo de la firma de estas
ltimas clusulas y a los que se empleen con posterioridad. Con respecto a los
primeros no es posible modificar en perjuicio el ncleo del contrato vgr.
remuneracin, jornada, categora. Ello es as porque las clusulas
conformaron en su momento al contrato en s, y por tanto han creado derechos
adquiridos para el trabajador. Esta tesis encuentra apoyo en el art. 66 y 12 de la
L.C.T. que impiden al empleador alterar esas condiciones bsicas del contrato
porque en realidad, lo que la norma consagra es la intangibilidad de ese ncleo,
del que forma parte especialmente el salario.
En igual sentido, Fernndez Madrid seala que no puede verse en el contrato
de trabajo otra cosa que una forma de negociar, ms all de que la ley o el
convenio, para hacer operativo el principio protectorio, establezcan ese piso
mnimo que las partes deben respetar. Pero dicha relativa autonoma no le quita
al acuerdo el carcter propio de un contrato. Y aade que "...debe recordarse
que el derecho es un todo, y que el artculo 62 de la ley de contrato de trabajo se
conjuga con el 1197 del Cdigo Civil en cuanto este ltimo dice que las
convenciones en los contratos forman para las partes una regla a la cual deben
someterse como a la ley misma. Y que solamente pueden ser revocadas las

clusulas contractuales por mutuo consentimiento (art. 1200 C.C.), con las
limitaciones que pueden resultar de la aplicacin del artculo 954 del mismo
Cdigo y de los dems preceptos que defienden al ms dbil y en lo dispuesto
por el art. 12L.C.T.'".
Por lo que hay que tener en cuenta los derechos del trabajador, propios del
contrato que en su momento celebr con el principal y los que eventualmente
incorpor con posterioridad. Por eso replantea la posicin del intrprete frente al
contrato, ya que la celebracin puede o no implicar la incorporacin de las
normas de un convenio colectivo o de disposiciones legales. Pero si ellas se
incorporan aunque sea como puntos de referencia, configuran derechos
adquiridos. Lo que ocurre es que la incorporacin no se produce de pleno
derecho. Existe un contrato con clusulas explcitas o implcitas por el cual se
convienen los temas fundamentales como la categora profesional, el salario, la
duracin de la prestacin o el rgimen de descansos, eventualmente tomadas
de fuentes heternomas, pero que no por eso dejan de formar parte de la
negociacin. El orden pblico laboral est diseado para la mejora de los
derechos del trabajador. Y no se lo puede invocar para perjudicar condiciones
contractuales ms beneficiosas, pues esto significara interpretar desviadamente
la finalidad de las normas que lo constituyen.
Cabe observar que en la Ley de Contrato de Trabajo se excluye la posibilidad
de un pacto que contemple una reduccin de beneficios (art. 12).
Sealo que los derechos de futuro o en expectativa, se regirn por las normas
imperativas vigentes en el momento en que nazca el derecho del dependiente a
ejercitarlas, salvo que la ley establezcan lo contrario.
A partir de la Constitucin Nacional encontramos el principio protectorio
consagrado con todos sus matices en el artculo 14 bis, pero en el artculo 75,
inciso 9), se delega en el legislador proveer lo conducente al desarrollo humano,
al progreso econmico con justicia social, a la productividad de la economa
nacional y a la generacin de empleo entre otras materias, y el mismo artculo
en su inciso 22) establece que los tratados y concordatos tienen jerarqua
superior a las leyes, comprendiendo como lo ha establecido la doctrina que
comparto la jurisprudencia de CSJN y de los tribunales superiores los
convenios de la OIT, y ha incorporado declaraciones, convenciones y pactos que
en distintos puntos se refieren a la promocin de los trabajadores en sentido
extensivo. Y en el inciso 23) del artculo 75 se contempla "legislar y promover
medidas de accin positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades y
de trato y el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta
Constitucin y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos
humanos..." lo que significa que la legislacin constitucional acompaa al
negocio jurdico que origina el contrato de trabajo dando forma objetiva a la
intencionalidad de las partes.
En definitiva, y en lo que respecta a los conflictos que plantea la sucesin de
normas en el tiempo, tiene vigencia en nuestro derecho, la regla de la
subsistencia de la condicin ms beneficiosa.
Por ello: a) que la ley tiene eficacia derogativa genrica; b) que el convenio
colectivo sustituye a la ley anterior menos beneficiosa; c) que subsisten las
clusulas ms beneficiosas de un convenio colectivo respecto de uno posterior
que contuviere disposiciones peyorativas. Por aplicacin del principio de
igualdad y no discriminacin no se debe distinguir entre los trabajadores con
contratos vigentes a la poca del convenio ms beneficioso y los ingresados con
posterioridad; d) el convenio colectivo de empresa homologado prevalece sobre
el convenio general de actividad si es ms beneficioso, y e) el contrato individual
reemplaza al convenio colectivo si establece mejores derechos y sus clusulas

son sustituidas por las del convenio colectivo o por las de la ley si stas
favorecen al trabajador.
Y, en otro orden de cosas, las partes celebran el contrato, la buena fe impone
como clusula implcita que se respeten todas las condiciones en virtud de las
cuales fue celebrado el acuerdo (art. 62L.C.T.). Y sobre este punto pongo
nfasis en que, dada la naturaleza del contrato de trabajo, que podra ser
asimilado por sus caractersticas al contrato de adhesin, no puede ni debe
distinguirse de lo contractual lo que proviene de leyes o convenios colectivos
que tienen vigencia aun cuando el trabajador lo desconozca y que forman
parte del contrato, con fundamento en el mencionado principio de buena fe, el
que determina derechos implcitos y convierte al contrato en una unidad que
absorbe el resto de la normativa.
3.3.8. La continuidad del Contrato de Trabajo
La continuidad del contrato se encuentra consagrada en numerosas normas
de la ley de contrato de trabajo a saber: En primer trmino, el artculo 90L.C.T.
consagra el principio de indeterminacin del plazo del contrato de trabajo,
estableciendo una preferencia legal por dichos contratos y en caso de duda se
establece que las situaciones deben ser resueltas a favor de la continuidad o
subsistencia del contrato, el que a su vez se entiende celebrado por tiempo
indeterminado hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar del
beneficio jubilatorio (arts. 10, 91 y 252 L.C.T).
A su vez, el mismo artculo 90 "in fine" determina que los contratos de trabajo
por tiempo determinado, celebrados en forma sucesiva o que no se hubieran
celebrado por escrito y en forma expresa el tiempo de su duracin o que las
modalidades de las tareas no justificaran esta modalidad, sern considerados
como contratos de trabajo por tiempo indeterminado y en sentido similar, se
establece la conversin del contrato a plazo fijo en contrato de plazo
indeterminado en caso de omisin del preaviso (art. 94L.C.T.), la continuidad del
contrato en caso de transferencia del establecimiento (art. 225L.C.T.).
3.3.9. La primaca de la realidad
Como en otros contratos tipo se otorga preeminencia a la realidad que existe
en el contrato de trabajo sobre las formas resultantes de los hechos cumplidos
en la relacin laboral y lo que interesa es considerar la real naturaleza de la
vinculacin. El artculo 21 de la L.C.T. en su primera parte, consagra este
principio en cuanto establece que "habr contrato de trabajo, cualquiera sea su
forma o denominacin..." mientras que sanciona con la nulidad todo contrato en
el cual las partes hubieran actuado con simulacin o fraude a la ley (art.14).
Los principios de la continuidad de la relacin y de la primaca de la realidad
sern desarrollados "in extenso" en el captulo dedicado al contrato de trabajo.
3.3.10. Principio o regla de progresividad
La regla o principio de progresividad, consagra la idea de la irregresividad en
los derechos que favorecen al trabajador.
La aplicacin de esta regla debe ser tenida en cuenta particularmente en las
Convenciones Colectivas del Trabajo, que han tendido y tienden al mejoramiento
cresciente de las condiciones de trabajo, lo que repercute en la elevacin de la
calidad de vida del trabajador y de su familia.
La Corte Suprema de Justicia de la Nacin en el caso Aquino ha consagrado
esta "progresividad" estableciendo que constituye un principio arquitectnico de
Derecho Internacional de los Derechos Humanos en general y del PIDESC
(Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales) en

particular. Este Pacto est plenamente informado por este principio de

progresividad, segn el cul todo Estado Parte se compromete a adoptar
medidas para lograr progresivamente la plena efectividad de los derechos ahi
reconocidos. La orientacin del PIDESC no es otra que la mejora continua de las
condiciones de existencia segn dispone su art. 11.1.
El Alto Tribunal ratific y extendi este rincipio en el caso "Prez Anibal c/
Disco SA". En el mismo la Procuracin Fiscal dijo que el principio de
progresividad tiene por funcin evitar el retroceso de aquello que es conducente
al logro de la justicia social, citando a los artculos 75 inc. 19, 22 y 23 de la
Constitucin Nacional, al art. 26 de la Convencin Americana sobre los
Derechos Humanos y al art. 2 del Pacto Internacional de Derechos Econmicos,
Sociales y Culturales.
3.3.10.1. Facilitacin de la prueba en el proceso: presunciones laborales
Una de las aplicaciones del principio protectorio lo constituye la regla de
facilitacin de la prueba en el proceso, que se expresa a travs de distintas
presunciones contenidas en la L.C.T. y en las leyes procesales, que tienden a
excluir las hiptesis de fraude, constituyendo garantas que refuerzan los
derechos sustanciales de los trabajadores.
La L.C.T. determina distintas presunciones con variados efectos, dentro de las
cuales algunas son absolutas, es decir que no admiten prueba en contrario, y
otras son relativas, o sea que admiten prueba que las contradiga. Todas fueron
establecidas a fin de asegurar la igualdad jurdica de las partes, como defensa
del orden pblico laboral y teniendo en consideracin la hiposuficiencia del
trabajador en la relacin laboral.
Dentro de las presunciones absolutas, pueden citarse:
Auxiliares del trabajador: El artculo 28 de la L.C.T. establece que si el
trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, stos sern
considerados como en relacin directa con el empleador de aqul, salvo
excepcin expresa prevista por esa ley o los regmenes legales o
convencionales aplicables. Es decir que se consideran empleados del
empleador a quienes trabajan para el dependiente, y basta a tal efecto como lo
ha entendido la jurisprudencia, la sola prueba de que por contrato expreso exista
la autorizacin del empleador. Como excepcin a esta norma puede citarse el
caso de la complementacin de las tareas del encargado de casa de renta por
familiares que habiten en la misma (art. 2, 3er. prrafo, ley 12.981).
Opcin tcita de la mujer que no se reincorpora despus de la licencia por
maternidad: En este supuesto, la mujer que no se reincorpora a su empleo
vencidos los plazos de licencia previstos por el artculo 177 de la L.C.T., y no
comunica a su empleador dentro de las 48 horas anteriores a la finalizacin de
los mismos que se acoge a los plazos de excedencia, se entiende que opta por
rescindir el contrato de trabajo, percibiendo la compensacin establecida en el
artculo 183, inciso b), prrafo final.
Accidente o enfermedad del menor que trabaja en tareas prohibidas: El
artculo 195 de la L.C.T. prescribe que, a los efectos de las responsabilidades e
indemnizaciones previstas en la legislacin laboral, en caso de accidente de
trabajo o de enfermedad de un menor, si se comprueba ser su causa alguna de
las tareas prohibidas a su respecto o realizada en condiciones que signifiquen
infraccin a sus requisitos, se considerar por ese solo hecho al accidente o a la
enfermedad como resultante de culpa del empleador, sin admitirse prueba en
contrario.
Algunas presunciones relativas son:

La presuncin del contrato de trabajo: El artculo 23 de la L.C.T. establece que

se presume el contrato de trabajo por el hecho de la prestacin de los servicios,
salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se
demostrase lo contrario.
Autorizacin de los padres para el trabajo de los menores de 16 aos: El
artculo 32, 3er. prrafo de la L.C.T. prescribe que los mayores de 16 aos y
menores de 18 aos que ejercieren cualquier tipo de actividad en relacin de
dependencia, se presumen suficientemente autorizados por sus padres o
representantes legales para todos los actos concernientes al contrato de trabajo.
Libros laborales no exhibidos: La falta de exhibicin a requerimiento judicial o
administrativo del libro, planilla u otros elementos de contralor previstos en la
legislacin laboral crea una presuncin a favor del trabajador sobre las
circunstancias que deban constar en tales asientos (art. 55 de laL.C.T.).
El silencio del empleador frente a las intimaciones del trabajador: El artculo 57
de la L.C.T. crea para el empleador la carga de explicarse respecto de toda
intimacin cursada por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento
o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, sea al
tiempo de su formalizacin, ejecucin, suspensin, reanudacin, extincin o
cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan
derechos derivados del contrato de trabajo. Para que tenga efecto dicha
presuncin, el silencio deber subsistir durante un plazo razonable, el que nunca
podr ser inferior a dos das hbiles.
Presuncin de que el contrato se considera celebrado por tiempo
indeterminado: Todo contrato se considera celebrado por tiempo indeterminado,
salvo que su trmino se haya fijado en forma expresa y por escrito, y que la
modalidad de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, as lo
justifiquen (art. 90 de la L.C.T.).
Presuncin de onerosidad del trabajo; El artculo 115 de la L.C.T. establece
que el trabajo no se presume gratuito y debe reputarse que todos los pagos que
realiza el empleador tienen su causa en el contrato de trabajo. Se acepta que
puedan existir entre las partes otras relaciones, contractuales o personales, que
justifiquen la gratuidad de los servicios prestados, pero en estos supuestos la
prueba en contra de la presuncin legal debe ser rigurosa.
3.4. GUIA DE ANALISIS
1) Explique qu son los principios del Derecho del Trabajo y cules sus
funciones.
2) Cul es el principio consagrado en el artculo 14 bis de la Constitucin
Nacional? Enumere las reglas de aplicacin.
3) Cul es la razn de ser del principio protectorio que orienta al Derecho del
Trabajo?
4) Qu utilidad prctica tiene la regla de la interpretacin ms favorable al
trabajador en caso de duda?
5) Cul es el fundamento de la regla de la ajenidad del riesgo empresario?
6) Qu significacin tiene la regla de la indemnidad del trabajador y qu
normas tratan sobre el tema?
7) En qu supuestos se prohbe la renuncia de derechos?
8) Tipos de discriminacin.
9) Fundamento normativo de la regla de no discriminacin.
10) Cite presunciones absolutas y presunciones relativas previstas por la L.C.T.
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