“Los Principios del Derecho del Trabajo

y su aplicación jurisdiccional”
 

Por CARLOS A. TOSELLI

Introducción:

En el derecho laboral, ese derecho que nace profundamente desigual para tratar de
lograr la igualación entre aquel que solamente tiene su fuerza laboral como medio para
obtener una subsistencia digna y el requirente de trabajo humano, que posee la fuerza del
capital a la hora de la negociación de las condiciones laborales y salariales, se torna una
exigencia necesaria determinar principios diferentes que regularán esta disciplina atípica
que sale del molde tradicional del derecho, hasta ese entonces visualizado.-

Es que ese derecho industrial o derecho nuevo, como lo llaman sus precursores, o
derecho obrero como lo definen sus más enfáticos defensores colocando el eje sobre el
sujeto protegido, borra de un plumazo conceptos tradicionales, casi sacros, tales como la
igualdad de las partes y la autonomía de la voluntad.-

Y ello es así, ya que de qué igualdad se está hablando si una de las partes detenta la
facultad de rescisión unilateral mediante el simple pago de una indemnización transaccional
y tarifada, que de la noche a la mañana puede terminar con los proyectos y expectativas
generadas en el trabajador y que a no dudar puede afectar profundamente su futura
subsistencia en un mercado altamente competitivo y volátil en épocas normales de empleo
y marcadamente escaso en épocas de crisis coyunturales o estructurales.-

En este aspecto se abarca necesariamente al libre albedrío de quien debe contratar

bajo esas condiciones adversas, ya que cuál es la fuerza negocial que tiene en sus manos
el empleado para argüir con su empleador, no ya su retribución sino simplemente las
condiciones laborales y de seguridad para que su trabajo sea como dice el art. 4 de la
L.C.T. “la actividad productiva y creadora del hombre en sí”, si la respuesta patronal puede
limitarse al adagio inglés “take it or leave it” (tómalo o déjalo según la versión
castellanizada).-
 Por eso es que existen principios propios de esta disciplina, empleando en ese
sentido la definición del Dr. Jorge Rodríguez Mancini, que considera tales a las ideas
fundamentales e informadoras de la organización jurídico laboral que extienden su eficacia
no sólo al momento de formación del régimen regulador de las relaciones laborales, sino
también en la etapa de exigibilidad de los derechos 1.-

El maestro uruguayo Américo Plá Rodríguez cita la descripción que hace Alonso
García cuando señala que son aquellas directrices o postulados que inspiran el sentido de
las normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a
criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del derecho 2.-

La Suprema Corte de Justicia de Buenos Aires en la causa “Geder María de las

Mercedes c/ Supermercados C.L.C. y otros – Indemnización por despido y otros” (Sentencia
de fecha 14 de diciembre de 2.005) sostuvo: “es preciso recordar inicialmente que los
principios tutelares del derecho del trabajo se encuentran garantizados en la Carta Magna
nacional a través del art. 14 bis y de los tratados internacionales incorporados con rango
constitucional por el art. 75 inc. 22. Asimismo de manera explícita la constitución provincial
marca un incontrovertible rumbo tuitivo en materia laboral en el art. 39 cuyo inc. 3 garantiza
los postulados de irrenunciabilidad, justicia social, gratuidad de las actuaciones en beneficio
del trabajador, primacía de la realidad, indemnidad, progresividad y, en caso de duda,
interpretación a favor del trabajador. De manera que los principios enunciados, cuya
custodia esgrimió el tribunal de grado en sustento de la declaración de inconstitucionalidad,
no sólo no pueden olvidarse … sino que deben constituir nutriente insustituible en la
actuación de todos los Magistrados (quienes) … no sólo podrán sino que deberán –por el
imperativo enunciado- hallar los mecanismos necesarios para orientar el procedimiento en
procura de una mayor posibilidad de resguardo de los mismos”.

Fernández Madrid expresa que los mismos cumplen ante todo una función de
interpretación, pues en la medida que constituyen el sentido y la razón de ser de un cuerpo
normativo, reflejan ese sentido en las normas que lo componen y operan en consecuencia
como criterios orientadores del intérprete.3

Los Principios Sustanciales Tradicionales

1
RODRIGUEZ MANCINI, Jorge, Director – Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2da. Ed.
Actualizada, Ed. Astrea, Febrero de 2.006, p. 46/47
2
ALONSO GARCIA, Manuel: Derecho del Trabajo, Barcelona, España, 1.960, T.I., p. 247 citado por PLA
RODRIGUEZ, Américo: Los Principios del Derecho del Trabajo, 3ra. Edición Actualizada, De Palma, Buenos
Aires 1.998.-
3
FERNANDEZ MADRID, Juan Carlos: “Tratado Práctico de Derecho del Trabajo”, 3era. Edición actualizada y
ampliada, Ed. La Ley, Buenos Aires, 2.007, Tomo I, pág. 206.
 Tomando el encuadramiento que realizan los principales doctrinarios de esta disciplina
se puede acordar como principios sustanciales tradicionales 4 en materia de Derecho del
Trabajo a los siguientes:

Ø Principio protectorio: Considerado en sus tres supuestos:

1) In dubio pro operario.
2) La regla de la aplicación de la norma más favorable.
a) A través del conglobamiento general.
b) De la acumulación.
c) Del conglobamiento por institución
3) La regla de la condición más beneficiosa.
Ø Principio de irrenunciabilidad.
Ø Principio de continuidad de la relación laboral.
Ø Principio de primacía de la realidad.
Ø Principio de la buena fe.
Ø Principio de razonabilidad.
Ø Principio de trato igualitario y no discriminación.
Ø Principio de gratuidad.

Principio protectorio:

Es la base del Derecho del Trabajo, sin el mismo no se entendería la existencia de

un derecho autónomo y tiene como objetivo final el respeto a la dignidad humana, a través
de un mecanismo técnico de evaluación de conductas en las relaciones interpersonales.-

La Suprema Corte de Justicia de Mendoza enfatizando esta regla señaló: “El

principio protectorio parte de la premisa de que el obrero sólo cuenta con su fuerza de
trabajo como herramienta para incorporarse al mercado laboral y obtener los recursos
necesarios para su subsistencia, lo que lo lleva a insertarse en una empresa ajena y se
encuentra limitado en su capacidad de negociación, por el desequilibrio jurídico y
económico existente entre ellos y donde prevalece la voluntad del empresario, por lo que no
puede afirmarse válidamente que la autonomía de la voluntad, tiene el mismo alcance que
el ámbito privado o civil donde rige en plenitud la doctrina de los actos propios. Es por ello

4
Más allá que autores como PODETTI Humberto A. los dividen en I) Principio Nuclear: el de la centralidad de
la persona del trabajador: II) Principio básico protectorio: a) de restricción dispositiva individual: Principio de
indisponibilidad; b) de Jerarquía Normativa: Principio de jerarquía normativa; c) de incorporación en el tiempo:
Principio de la condición más beneficiosa d) de aplicación entre los trabajadores: Principio de igualdad de trato;
e) de interpretación: Principio del favor de la duda, de primacía de la realidad y de conservación del contrato y
III) Principio básico de actuación colectiva: Principio de libertad sindical, de autonomía normativa o
autorregulación laboral colectiva, de autotutela laboral colectiva y de participación – D.T., 1.996, A, p.
1129/1129.-
que el órgano judicial puede revisar los acuerdos administrativos celebrados y homologados
a tener del artículo 15 de la Ley de Contrato de Trabajo y la incidencia de la doctrina de los
actos propios en el ámbito laboral debe examinarse con prudencia, para respetar el
principio protectorio del derecho del trabajo” ( SCM, ““Calderón, C.M. C/Asociart A.R.T. S.a. P/
Accidente S/Inc - Cas.” – Expediente N° 89733 - 07.11.2007).

Jurisprudencia
“Nuestra Constitución Nacional sostiene y afirma el principio protectorio del derecho del
trabajo, ya que éste responde al objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes: el
trabajador. El derecho del trabajo responde al propósito fundamental de nivelar desigualdades, y el
procedimiento lógico para corregirlas es lograr una igualdad sustantiva y real entre las partes”.
CNAT, Sala X, “Riveros, Ricardo Walter c/ Omega A.R.T. y otros s/ accidente acción civil” – Expte.
N° 2677/99 - 27.02.2001

El mismo contempla tres reglas básicas:

In Dubio Pro-Operario:

Dicha regla está contemplada en el art. 9, segundo párrafo de la L.C.T., que tiene
reminiscencias con el concepto penal del “in dubio pro reo”.- En ambos casos la ley
sustantiva determina una manera de interpretación en situaciones difusas, es decir donde
no existe certeza para la resolución administrativa o judicial de la cuestión debatida.- Se
requiere esencialmente la posibilidad de más de una lectura diferente de la única norma que
subsume el caso.-

La norma positiva establece: “Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la

ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos los jueces o encargados de
aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador”.- (texto conforme ley
originaria de la L.C.T., acorde al restablecimiento de su vigencia dispuesto por la ley
26.428).-

PLA RODRIGUEZ postula que en la prueba de la relación laboral, el que tendría que
probar esa relación, con sus modalidades y condiciones es el empleador y no el trabajador,
porque el empleador es el que tiene acceso a la documentación de la relación laboral 5,
tomando en ese sentido el concepto de carga dinámica de la prueba o como afirma Oscar
Zas, el concepto de “prueba solidarista”, tendiente a ayudar a desentrañar la verdad real del
proceso aportando cada parte la totalidad de los elementos que obran en su poder.

5
Dicho autor entiende que cabe su aplicación en caso de verdadera duda para valorar el alcance o significado de
una prueba, no supliendo omisiones, pero sí para apreciar apropiadamente el conjunto de elementos probatorios a
la luz de las diversas circunstancias del caso y fundado ello en la mayor dificultad que tiene el trabajador para
acreditar determinados hechos, aportar determinados datos o conseguir precisos informes o documentos.- (PLA
RODRIGUEZ Américo, Los Principios del Derecho del Trabajo, 3ra. edición actualizada, Buenos Aires,
Depalma, p. 92).-
 La transformación que produce esta doctrina como herramienta es la de poner el
centro en la finalidad del proceso y el valor justicia, en vez de las formas procesales rituales
o abstractas. Pero también atiende a la observación de la conducta procesal de las partes y
el modo de cumplimiento del deber de lealtad, probidad y buena fe procesal 6.

De igual modo debe señalarse que para la mayoría de los autores, la regla debe ser
aplicada a la interpretación de normas de naturaleza procesal. Así los profesores bahienses
Dres. Jorge Morresi y Hugo Caimani, señalan que “no se discute que se encuentra
abarcada tanto la norma sustantiva así como la norma adjetiva...” 7

Jurisprudencia:
“El aforismo "in dubio pro operario" implica la necesidad de interpretar situaciones dudosas
que emergen de una misma norma o de un mismo ente, con el propósito de restablecer la desigualdad
que se manifiesta en la relación o en el contrato de trabajo, es decir, la desventaja del empleado frente
a su empleador” (SCM, “BRACONI BRUNO ORLANDO EN J: BRACONI BRUNO ORLANDO
FRIGORIFICO DON JUAN S.R.L. ORDINARIO – CASACION” – Expte. N° 29203 - 27.12.1.968)

La regla de la norma más favorable:

Está contemplada en la primera parte del art. 9 de la L.C.T.-

Allí se establece: “En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o

convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o
conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo”.-

También la Constitución Provincial de Córdoba, en el último párrafo del art. 23 dice:

“...En caso de duda sobre la aplicación de normas laborales, prevalece la más favorable al
trabajador”.

Dentro de esta regla, existen tres supuestos:

1) El conglobamiento general o de inescindibilidad, lo que indica la

consideración global o integral de las instituciones normativas, excluyendo la posibilidad de
extraer una disposición de una de ellas y otra de otro cuerpo diferente.
Significa que se debe analizar el cuerpo normativo en su integralidad.-

2) La acumulación: A diferencia del supuesto anterior, en este caso se contempla

dentro de cada cuerpo normativo, cuál es la norma puntual que resulta más favorable al
trabajador y será ésta la que se aplicará, independientemente de si tal aplicación puede
generar algún tipo de contradicción o si se produce una combinación incompatible de
institutos.- Esta posibilidad ha merecido críticas en tanto y en cuanto su aplicación

6
ELFFMAN, Mario: Comentario realizado al Grupo 14 bis sobre los alcances de la reforma del art. 9 de la
L.C.T., edición on line de fecha 9 de febrero de 2.009.-
7
MORRESI, Jorge O. – CAIMANI, Hugo V: “Revalorización del Principio Protectorio – Su aplicación en el
Proceso Laboral – D..T. 2006, p. 1488.-
indiscriminada corre el riesgo de distorsionar el instituto en cuestión y no toma en cuenta que
en materia de autonomía colectiva, no se pueden tomar aspectos aislados del convenio o
acuerdo de voluntades de las partes negociantes, ya que generalmente existe entre ellas el
juego del "do ut des", que permite arribar a una adecuada conciliación de los intereses
controvertidos.-

3) El conglobamiento por instituciones: Se requiere un análisis específico del

instituto en consideración y allí sí se determinará qué normativa corresponde sea aplicada,
en razón de que en su conjunto dicha institución resulta más favorable al trabajador, pero a
diferencia de la acumulación se requiere la utilización íntegra y no parcializada de tal
institución.-

Jurisprudencia:
1. La aplicación de la norma peticionada (art. 14 de la ley 14.546) se realiza por encuadrar
fácticamente la actividad del Agente de Propaganda Médica cuya actividad principal, en atención a la
naturaleza remuneratoria de las comisiones obtenidas, en este caso concreto en análisis lo constituye la
labor comercial de ventas y cobranzas, previstas en el art. 34 del C.C.T. 119/75.- Siendo así y no
teniendo dicha norma convencional regulada de manera alguna, una institución equivalente a la
indemnización por clientela de la ley 14.546 y habiéndose acreditado que el Sr. Abbate cumplía su
actividad comercial en una zona predeterminada por la empresa, que a más de visitar los negocios
indicados por el laboratorio realizó nuevos clientes, que el precio de los productos lo determinaba el
laboratorio, que también asumía el riesgo económico de la venta y la cobranza y que el actor cumplió
su labor por espacio de casi diez años, que conforme relataran las farmacéuticas que declararon como
testigo, el Sr. Abbate era “la cara comercial visible de Syncro”, todo ello me lleva a la convicción de la
procedencia del reclamo del accionante conforme al art. 14 de la ley 14.546, ya que dicha
indemnización tiene entre otros fundamentos el otorgarle al trabajador despedido un adicional
suplementario por la cadena de comercialización que él estableció o mantuvo durante el período de
tiempo establecido en la ley, es decir por el período mínimo de un año, aclarando que en el presente
caso dicho período mínimo es superado extensamente y teniendo presente que dicha cadena o circuito
de comercialización siguió siendo aprovechada por la empresa a través de los nuevos vendedores de
los productos farmacéuticos que remplazaron al accionante.- Como el instituto del despido no está
regulado en el C.C.T. 119/75, para su liquidación ha de estarse al régimen de la ley 14.546, por la
actividad cumplida por el accionante, que reitero más allá de la denominación que las partes le
otorguen y por la “primacía de la realidad”, en el caso concreto del Sr. Abbate, encuadraba
perfectamente en la conceptualización del art. 2 de la ley 14.546, que en muchos aspectos es
perfectamente compatibilizada con el régimen convencional de los A.P.M. pero que en el instituto del
despido, al no contemplar el adicional de la “indemnización por clientela” debe ser mandado a abonar,
conforme a las pautas establecidas en la fuente normativa jerárquicamente superior” (Autos:
”ABBATE CARLOS C/ SYNCRO ARGENTINA S.A.Q.I.C.I.F. DESPIDO” - Sala X Córdoba, 28-4-
1999- La Ley Córdoba, Año 17, Nro. 3, Abril 2.000, págs. 434/435)

2. “Conforme a los principios “protectorio”, “de la norma más favorable” y de la “jerarquía de

las fuentes” debe prevalecer una norma legal sobre la convencional, si aquella fuere más favorable al
trabajador (C.N.A.T., Sala I, marzo 17, 1986 - Alvarez Carlos Alberto y otros c/ Compañía Colectiva
Costera Criolla S.A., D.T. 1986 - B- 1127).-
 3. “…en Derecho Laboral no se puede invocar la doctrina de los actos propios cuando están
directamente enfrentados con el principio protectorio, pues sería contrario al más elemental principio
de justicia interpretar la conducta del trabajador en contra de sus propios intereses, con un daño
irreparable a su propia persona” (STJRN, Sala Laboral “G. S., H. C/ ZETONE Y SABBAG S.A. S/
RECLAMO S/ INAPLICABILIDAD DE LEY” - Expte Nº 21494/06 -, 01.10.2.008)

4. “La determinación de la norma más favorable en caso de duda no queda librada al criterio
personal del trabajador, correspondiéndole al juez su elección dentro de parámetros que le marca la
ley, tendiendo a orientarse hacia la voluntad del legislador... Dentro de las reglas que se conocen en
doctrina para determinar la aplicación de la norma más favorable, nuestro ordenamiento legal se
pronunció por la del conglobamiento orgánico o por instituciones y en consecuencia ha de estarse al
régimen que disciplina el respectivo instituto”.- (Llames Massini Carlos A. c/ Cartecolor S.A. - D.T.
1988, B. 1289, C.N.A.T., Sala VII, 23-9-1988).-

5. “El principio "in dubio pro operario" es norma de hermenéutica en los supuestos de existir
dos disposiciones que rigen en el mismo caso y dudas en su aplicación. La violación de este principio
configuraría una cuestión vinculada a la interpretación de la ley, que autorizaría en su caso el recurso
de casación y no el de inconstitucionalidad” (SCM, EN PLENO, “LUCERO DE GARAY ELSA
MARIA Y OTRA EN J: LUCERO DE GARAY ELSA MARIA Y OTRA MATERNIDAD Y
CLINICA SANTA ANA ORDINARIO – INCONSTUCIONALIDAD “ – -Expte. N° 21701 -
09.09.1.959)

La regla de la condición más beneficiosa.

Significa en esencia que los trabajadores no pueden pactar en sus contratos

individuales condiciones menos favorables que las que rigen a la actividad en general y que
por el contrario, las modificaciones dispuestas a las normas legales o convencionales por los
legisladores o los representantes de la autonomía colectiva, que afecten de modo tal de
establecer mejores condiciones que las pactadas en el contrato de trabajo individual anterior
a tal convención o norma legal, resultan de aplicación a los trabajadores comprendidos en su
ámbito personal y geográfico.-

Jurisprudencia:

1.“La norma (del art. 7 L.C.T.) es omnicomprensiva de todos los supuestos, al decir en ningún
caso, no hay distinción entre trabajadores con remuneraciones altas o bajas o que no obstante esa
cláusula “contra legem” el trabajador tenga aún un elevado salario mensual, o que ello no se
contraponga con los mínimos legales o convencionales.- Ante la violación de la disposición legal, ello
resulta irrelevante, ya que “en todos los supuestos” el acto prohibido cae fulminado por imperio del
dispositivo de la L.C.T., en la parte que justamente comprende el carácter tuitivo o protectorio del
ordenamiento laboral y que constituye un límite preciso a la autonomía de la voluntad.- Por más que
el trabajador quiera y esté de acuerdo, no puede pactar una forma remuneratoria “contra-legem”.- Es la
ley, la que suple, se subroga, en su voluntad e imperativamente determina cómo debe ser el negocio
jurídico”.- (Voto de la mayoría en autos: “CARBERY JORGE HUGO C/ ORIGENES S.A. -
A.F.J.P. - Demanda - Sala X - Córdoba, Sentencia de fecha 22-5-1.998).-

2. “El convenio colectivo de trabajo es una fuente normativa tan obligatoria como la ley. En
mérito a ello y teniendo presente que el C.C.T. 85/89 en su Tít. VII de los usos y costumbres (art. 64),
estipula que no se podrá disminuir los mejores beneficios que tengan los trabajadores .en un ejemplo
concreto del principio protectorio "subsistencia de la condición más beneficiosa"- y a la luz de lo
normado por el art. 66 R.C.T., extender la jornada laboral del trabajador implicaría la rebaja de su
remuneración”. CNAT, Sala VII, "Martínez, Anastasio c/ B.C.A. Bebidas de calidad para Argentina
S.A. s/dif. de salarios" – Expte. N° 11777/04 - 11.11.2005

Principio de Irrenunciabilidad.

Surge del art. 12 de la L.C.T. cuando señala: “Será nula y sin ningún valor toda
convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los
estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo,
ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución o del ejercicio de derechos
provenientes de su extinción” (texto conforme ley 26.574).-

Se ha visto que en materia civil, el principio de irrenunciabilidad no tiene

virtualidad, en tanto y en cuanto no afecte al orden público general, por que no está
prohibido renunciar a derechos subjetivos. Pero en materia laboral, la situación es diferente
ya que los derechos laborales no son disponibles por el trabajador. En ese sentido debe
destacarse la existencia del orden público laboral, a través de lo que se denominan los
mínimos inderogables.

En épocas de desasosiego laboral como ha sido la década de los años

noventa en Argentina, la vigencia central de este principio ha sido la barrera de contención
ante los avances para lograr concesiones de los trabajadores, tanto a la hora del pacto
individual dentro de las condiciones laborales y remuneratorias como esencialmente al
momento de su extinción, lo que diera lugar a una muy importante doctrina sobre la
revisibilidad del acto administrativo de homologación por entender que no se había
respetado a este principio, descalificando así la supuesta “cosa juzgada administrativa”, que
como doctrina tendía a la firmeza del accionar administrativo si no se habían ejercido los
recursos administrativos o jurisdiccionales tendientes a quitar de virtualidad al
pronunciamiento de la autoridad de aplicación laboral.

Confrontaron con dicho principio, las teorías flexibilizadoras que sostienen que
resulta posible la renuncia individual futura, válida en tanto y en cuanto sea realizada
mediante un acto libre de la voluntad del trabajador.- Esta posición es la que va a habilitar la
posibilidad de la “REFORMATIO IN PEIUS”, es decir la reforma de las condiciones
laborales o salariales de manera más desventajosa, que las que tenía con anterioridad el
trabajador.

Hubo tratadistas de reconocido prestigio y solvencia académica, como el Dr.

ANTONIO VAZQUEZ VIALARD, que sostuvieron que se podía pactar en menos, siempre
que con ello no se afectaren los mínimos inderogable y que tampoco tal pacto salarial se
estableciera en forma retroactiva8. Para esta línea doctrinaria resultaba posible la novación
subjetiva de los contratos individuales en tanto y en cuanto se mantuviera la barrera de los
mínimos legales o convencionales (mínimos inderogables). Ello fue zanjado en la reforma
operada al art. 12 por la ley 26.574 que determina la nulidad de las cláusulas particulares de
renuncia, razón por lo cual toda esta discusión, de interesante tinte doctrinario parecía que
había quedado para el análisis de las instituciones del Derecho del Trabajo. Sin embargo en
una nueva vuelta de tuerca legislativa, al sancionarse la ley 26.773 se restablece la opción
con renuncia a las prestaciones sistémicas de la ley de riesgos del trabajo si el trabajador
siniestrado o sus causahabientes optan por la reclamación civil. Dicha norma claramente se
contrapone con el texto del art. 11. inc. 1 de dicha norma legal, que no ha sido modificada ni
derogada por la nueva norma complementaria de dicho esquema reparatorio. En efecto el
artículo en cuestión señala: “Las prestaciones dinerarias de esta ley, gozan de las
franquicias y privilegios de los créditos por alimentos. Son, además, irrenunciables y no
pueden ser cedidas ni enajenadas”

Jurisprudencia:
1. "... no se ha probado causa alguna de justificación de la reducción salarial dispuesta en
perjuicio del trabajador, lo que consagra una conducta violatoria del principio de irrenunciabilidad e
intangibilidad, dado que la alteración del nivel remuneratorio deviene en irrazonable y
desjerarquizante para el trabajador. Así lo ha resuelto el más Alto Tribunal de la Nación: “A fin de
considerar que se ha violado el principio de irrenunciabilidad e intangibilidad debe existir el perjuicio
concreto consistente en una rebaja de la remuneración, una modificación que importa una alteración
irrazonable en su composición o desjerarquización respecto del nivel alcanzado por el trabajador”.
(CS, abril 9 de 1991 en T y SS 1991, pág.692).- (C.Trab Cba.. Sala V, Sent. 29/12/00 "Parrello
Antonio y otro c/ Lutteral S.A. y otros. Demanda")

2. “Con el acta notarial transcripta por la actora en su demanda y reconocida por la accionada
en el conteste, queda probado que la accionante fue despedida, junto a otro empleado, sin que se
exprese causa alguna de dicha extinción contractual, por lo que el despido resulta incausado... Esta acta
no tiene otro valor que registrar la suma realmente percibida por la actora con motivo del despido -
8
La negociación para el futuro de condiciones contractuales menos favorables para el trabajador no implica una
renuncia sino un nuevo trato; este tipo de acuerdos es plenamente válido en cuanto no se afecte el llamado orden
público laboral, ni pueda ser atacado en virtud de un vicio de consentimiento o de la justicia que siempre debe
darse en la relación, en cuanto se refiere a la paridad de los cambios (lesión subjetiva) (Del voto del Dr. Antonio
Vázquez Vialard en autos: "CASTERAN, GUSTAVO ADOLFO Y OTRA C/ RAÑA VELOSO, RAUL,
C.N.A.T., Sala III, 30-8-1985, Sentencia 50.360, extraída de GOLDIN ADRIAN, O.: "Contrato de Trabajo y
renuncia de derechos" - Breviarios Hammurabi, 1, p. 75.-
hecho no controvertido- y, en modo alguno tiene validez jurídica y efecto liberatorio o extintivo de las
acreencias laborales que se individualizan como pagadas, ya que como acuerdo no ha sido realizado
ante la autoridad judicial o administrativa y tampoco media resolución fundada de cualquiera de dichas
autoridades, que acredite que mediante tal acto se ha alcanzado una justa composición de los derechos
e intereses de las partes como lo exige el art.15 de la LCT. Al respecto, carece de relevancia jurídica lo
que las partes unilateralmente hayan manifestado o acordado con efectos liberatorios, ya que los rubros
y montos en cuestión, encuadran dentro de la protección y resguardo que tutela el orden público
laboral, que, como tal, es indisponible por las partes en ejercicio de la autonomía de la voluntad. No
obsta a dicha conclusión que la actora haya percibido los diez mil pesos acordados, sin formular
reserva alguna, ya que está eximida de cumplimentar dicha exigencia civil, por la norma específica
prevista en el art.260 de la LCT, que debe interpretarse en función de los arts.12 y 13 del mismo
cuerpo legal, que integran el orden público laboral, tornando irrenunciables los derechos previstos en
la LCT y CCT aplicable, hasta el momento del ejercicio de derechos provenientes de la extinción del
contrato de trabajo (arts.245, 232, 233, 156 y 123 LCT y art.1º ley 23.041).” (C.Trab Cba.. Sala IX
(Unipersonal) Sent. 25/8/00 “Agüero María A. C/ Asociación Mutual de Empleados de la Policía de la
Pcia de Córdoba. Demanda”).

3. Es regla fundamental del derecho del trabajo, como herramienta nacida directamente del
principio de protección del art. 14 bis de la Constitución Nacional, que la renuncia de derechos ya
devengados y adquiridos por parte del trabajador constituye en principio un acto prohibido y, como
tal, carente de eficacia pues cualquiera sea el contexto en que fuere expresado (unilateral o bilateral,
expreso o tácito) la consecuencia no sería otra que la invalidez del acto. Y al respecto, quiero destacar
que sobre esta imposibilidad de negociar los derechos devengados, reconocidos o no litigiosos existe
consenso absoluto en la doctrina y la jurisprudencia. Por eso, el acuerdo que reconocía al accionante
una suma dineraria que sólo significaba un 55% del total indiscutiblemente adeudado por su ex
empleadora lejos de constituir una justa composición de los derechos e intereses de las partes
constituyó un despojo de los derechos patrimoniales del ex dependiente y un avasallamiento de los
derechos ya adquiridos (conf. arts. 12, 15 y concs. LCT), y la autoridad administrativa no pudo
homologar válidamente semejante despropósito jurídico, máxime que lo ha hecho sin dar fundamento
alguno que permitiese, al menos, intentar comprender que pudo haber existido alguna razón que la
llevase al dictado de ese acto administrativo. (Autos: "Relats y de Dalmases, Javier c/ Ceteco
Argentina SA y otro s/ despido" CNAT, Sala II - 21/10/2008).-

Principio de continuidad de la relación laboral

El art. 10 de la L.C.T. expresa: “En caso de duda, las situaciones deben resolverse a
favor de la continuidad o subsistencia del contrato”.

Ello es así en razón de que el contrato laboral se presume celebrado por tiempo
indeterminado (regla general establecida en el art. 90 de la L.C.T.). Y este presupuesto tiene
vinculación en el hecho de que en las relaciones laborales es habitual que no exista un
contrato escrito por ser esencialmente informal

Como sostiene Podetti, tradicionalmente al principio de conservación del contrato de

trabajo se lo ha vinculado con la estabilidad y con la forma clásica de una relación a tiempo
completo, en el mismo lugar y para toda la vida. Positivamente ello se tradujo en el principio
de la duración indefinida de la relación 9.

Este principio establecido en el art. 10 y que fuera ratificado por el art. 27 de la ley de
empleo 24.01310, ha sido posteriormente bastante relativizado, esencialmente por el art. 92
bis, que fue establecido por la 24.465 llamada de flexibilización laboral, que estableció por
primera vez en el régimen general de la L.C.T., el así llamado “período de prueba” como una
modalidad de flexibilización de salida al eliminar cualquier tipo de pago indemnizatorio por
parte patronal, con la sola excepción de la reforma operada por la ley 25.877, que fijó un
plazo de preaviso de quince días, que debe ser otorgado o bien abonarse una indemnización
sustitutiva.-

Respecto del período de prueba, tal como está concebido en la legislación argentina
en realidad es un supuesto de distorsión del lenguaje, ya que tal prueba no existe y no se
configura el derecho del dependiente de reclamar la verificación de su nivel de capacitación.
Sigue siendo pura y exclusiva decisión unilateral del empleador la de continuar con el
vínculo o comunicar su extinción sin tener que expresar la causa determinante de ello.-

También el principio de continuidad se vio afectado, por diversas leyes que han ido
incorporando contratos con plazos determinados, más allá de los que fijaba la LCT, que eran
tres:

Ø El contrato a plazo fijo (art. 93 y 90 2do párrafo).

Ø El contrato de temporada (art. 96)
Ø El contrato de trabajo eventual (art. 99).

Esos nuevos contratos flexibles o precarizadores fueron prontamente denominados

por la jerga popular como “contratos basuras”, hasta que en el año 1.998 se produce su
derogación quedando únicamente vigente las modalidades contractuales supra
referenciadas.

Jurisprudencia:
"...la vinculación permanente no requiere necesariamente una realización de tareas que
abarque una jornada normal y todos los días hábiles, puede comprender prestación de servicios que se
repitan con las exigencias propias de las particularidades del objeto empresario. Así lo ha entendido la
jurisprudencia en diversos fallos, considerando que no es eventual el contrato que sigue la suerte, en
cuanto frecuencia, de la actividad empresaria a pesar de que el promedio de días trabajados al mes
llegue sólo a nueve días, si resulta que para el cumplimiento de determinada actividad se requerían
siempre sus servicios (CNAT Sala VI, 26/11/75 T.SS t. 1976, pág. 222, DT, t36, pág. 68). La CCT
239/71, vigente para el personal de la industria del pan a la época del contrato, contempla en su art. 8
la existencia de este tipo de contrato denominándolo changas solidarias, que en el caso del actor
9
PODETTI Humberto A.: “Los Principios del Derecho del Trabajo”, D.T., 1996 “A”, pág. 1132.
10
Art. 27 ley 24.013: Ratifícase la vigencia del principio de indeterminación del plazo, como modalidad
principal del contrato de trabajo, de acuerdo a lo establecido en el primer párrafo del art. 90 de la Ley 20.744
(t.o. 1.976).-
adquirieron el carácter de permanentes al repetirse durante más de dos años el requerimiento de sus
servicios para cubrir los francos de los empleados y las necesidades de la empresa.-" CCC Trab y Fam
Cruz del Eje (Unipersonal, Sent. 22/5/98 "Frontera Pedro R. C/ Vidal Francisco y/o quien resulte
propietario de Panadería Santa Isabel. Demanda laboral" - Seman. Jurídico año/98 B. Nº 1199.-

Principio de la primacía de la realidad.

Este principio tiene su razón de ser en el hecho de que en materia laboral, al

igual que en materia penal, se orienta hacia la búsqueda de la verdad real, como fórmula
superadora de la verdad formal y tiende a evitar el fraude a la ley.

Está contemplado en los arts. 14 y 23 de la LCT.

Así el art. 14 señala: “Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan
procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales
no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio.- En tal caso la relación
quedará regida por esta ley”.-

Este mecanismo de resolución es una peculiaridad del Derecho del Trabajo, el

de la conversión de la figura fraudulenta a las disposiciones del contrato de trabajo. El fraude
no acarrea la nulidad de todo el acto jurídico celebrado en violación a la ley, sino que sus
consecuencias van a ser regidas por el dispositivo que se quiso eludir.-

Este principio aparece también plasmado cuando en el art. 23 se establece: “El

hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,
salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario.- Esta presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales
para caracterizar al contrato...”

Es por ello que no podemos menos que adherir a la clara y contundente

conceptualización que efectúa el maestro uruguayo Plá Rodríguez cuando señala: “El
principio de la primacía de la realidad significa que en caso de discordancia entre lo
que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse
preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos” 11
La norma fulmina de nulidad a ese accionar fraudulento y la atrapa
convirtiéndolo en un contrato laboral abarcado por las previsiones de la LCT.-

En materia procesal, el art. 33 de la ley 7987 establece que el Juzgado de

Conciliación o la Cámara del Trabajo, “para establecer la verdad real de los hechos
controvertidos, deberá disponer las medidas pertinentes”. Es decir que lo que se busca es la
obtención de la verdad real, en contraposición con algún otro derecho, que fundamente sus
normas en la verdad formal, o judicial y aunque ello pudiera producir cierta afectación al

11
Plá Rodríguez, Américo: “Los Principios del Derecho del Trabajo”, 3ra. edición actualizada, Ed. Depalma, p.
313.-
debido proceso judicial, al actuar el Tribunal Laboral como director del proceso y encaminar
el mismo hacia la obtención del conocimiento veraz de los hechos controvertidos.

Jurisprudencia:
1. “... la realidad de los hechos y la modalidad del desenvolvimiento de la relación habida
entre las partes, son los que proporcionan los elementos que permitirán al Juzgador establecer con
grado de certeza, la naturaleza real de la relación que los vinculara, más allá de las formas adoptadas
contractualmente y que, generalmente, constituyen un barniz que ocultan la materialidad de
aquella........ estamos en presencia de una relación contractual entre la Cooperativa demandada y el
actor Fernández, en la que aquella frente a las circunstancias que dan cuenta las actas citadas
ejercitó, sin margen de dudas, su poder de dirección sobre el actor, nota tipificante y característica de
la existencia de un contrato de trabajo en relación de dependencia. No otra cosa significa la
determinación de horarios, días de atención y francos a gozar, por parte de la patronal y como lo
revelan las actas en cuestión.....Nada más contrario a la realidad que denotan las actas transcriptas, a
lo que se debe aditar que ante denuncias de los pobladores o usuarios, Fernández era llamado
sistemáticamente a prestar “su descargo” e incluso en una oportunidad hasta se decidió suspender el
pago de la “gratificación” a partir del l-4-93 (Acta Nº 350 arriba transcripta) lo que no hace sino
denotar el ejercicio acabado del poder disciplinario del patrón sobre el dependiente, nota insisto,
tipificante por excelencia del contrato de trabajo en relación de dependencia....”Entonces, el loable
objetivo que tenía el contrato inicial suscripto con el actor -lograr la radicación de un médico en la
localidad- deviene como una pantalla para encubrir una verdadera relación laboral, conforme la
anticipara supra a base de las pruebas analizadas en la causa.”.- Autos: “FERNANDEZ RAUL
JORGE C/ COOP. MANFREDI LTDA. DDA” -. Sala I - Córdoba - SENTENCIA FIRME Nº 26
del 8 de marzo del 2000.-

2. “ En tal sentido de los términos en que se trabara la litis y negada la actitud injuriante
denunciada por el actor, se encontraba a cargo de éste producir la prueba necesaria que acreditara el
hecho en que funda su agravio, extremo que no se encuentra cumplimentado. Al respecto, sostengo ,
siguiendo a DEVIS ECHANDIA, que para lograr los fines del proceso, es decir la realización del
derecho como satisfacción de un interés público del Estado y la justa composición de los litigios, es
ineludible entrar en contacto con la realidad del caso concreto que en el se ventila, pues si el juez no
conoce exactamente sus características y circunstancias no le es posible aplicar correctamente la norma
legal que lo regula y declarar así los efectos jurídicos materiales que de ella deben deducirse y que
constituirán el contenido de la cosa juzgada.- Ese indispensable contacto con la realidad de la vida sólo
se obtiene mediante la prueba, único camino para que el juez conozca los hechos que le permitan
adoptar la decisión legal y justa para cada caso concreto.- Así un derecho no es nada sin la prueba del
acto jurídico o hecho material del cual se deriva.- Solamente la prueba vivifica el derecho y lo hace
útil.- (Autor citado - Teoría de la Prueba Judicial - pag. 14 - Ed. Zavalía 1988).-” .C.Trab. Sala XI
(Unipersonal), Sent. 19/5/00. “Palacio Jorge A. c/ Kenda SRL. Despido”

3. “ Por otra parte el principio de la verdad real y primacía de la realidad es el que impera en el
Fuero laboral, y ella no es otra que aquella que las pruebas han logrado establecer, es decir que la
actora desde varios años antes y hasta la extinción de la relación prestaba servicios de tipo domésticos
para la accionada sólo tres días a la semana, y conforme lo antes expresado queda excluida del
Decreto/Ley 326/56” (C.Trab. Sala X. Sent. 16/10/00 “Albornoz Elena Beatriz C/ Silvia Cardelli.
Demanda”) .

4. “El principio de primacía de la realidad obliga al juzgador a tener en cuenta todas las
circunstancias del caso a la hora de valorar la responsabilidad de la codemandada en autos. Es así que,
sumado a la identidad de apellido y domicilio de la codemandada con quien continuó en el mismo
rubro, importa una comunidad de intereses demostrados con la explotación. Es que la alternancia de
empleadores con continuidad comercial y laboral, aunada por los lazos familiares de la sucesión de
Cabezas padre e hijo hasta la actual administración del hotel, se traduce en definitiva en el
desconocimiento de los derechos adquiridos por el trabajador, lo que define un fraude a las leyes que
no puede ser convalidado –Art. 14 L.C.T.-“ (STJC, Sala Laboral “Lucchesi, Atilio Domingo c/ Hotel
Residencial Plaza y otro – Ordinario – Despido – Recurso de Casación” – Expte. N° 7622/37 – Sent.
N° 92, 04.06.2008)

5 El derecho laboral tiene como sustento básico y fundamental la búsqueda de la verdad real, y
la naturaleza de orden público de su normativa, de modo tal que a nuestro criterio la verdad real
surgida no es otra que la ya descripta y que permite razonablemente sostener que estamos ante un
verdadero "conjunto económico", y siendo ello así, no se puede pretender separar los patrimonios para
eludir responsabilidades patrimoniales contraídas por la una o por la otra. Y no puede soslayarse ni
pasar desapercibida una maniobra demostrativa de aquel interés, como es la transferencia de inmueble
que se hace de Perfobras a Funcor, en virtud de la cual a pocos días del dictado de la sentencia en estos
autos se produce dicha transferencia, que hoy pretende la tercerista utilizar para probar que ese
inmueble es en donde tiene su asiento exclusivo Funcor S.A. y que conforme lo antes analizado resulta
desvirtuado en la realidad fáctica Cámara Única del Trabajo, Sala X, Córdoba, “Romero Aldo F. del
V. C/ PERFOBRAS S.R.L. - despido – incidente tercería de dominio” - A.I. N° 382 – 15.12.1.999

Principio de la buena fe.

Está dado en el art. 11 LCT que se refiere a la interpretación de las normas; y en el 63

que se refiere a las reglas de conducta, que deben adoptar ambas partes contratantes, ya
sea en la celebración, ejecución, o extinción del contrato de trabajo.-

La primera de las normas establece: “Cuando una cuestión no pueda resolverse por
aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se
decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del
trabajo, la equidad y la buena fe” (regla ex aequo et bono).- Es un mandato que establece el
legislador como modo de interpretación jurídica, de naturaleza subsidiaria, para la resolución
de los casos judiciales traídos a decisión.-

En cambio el art. 63 refiere concretamente a normas de conducta que deben emplear

las partes.- Así se señala: “Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su
conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al
celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”.- Hay un paralelismo con el
concepto romano del “buen padre de familia”, o con el comercial del “buen comerciante” para
exigirle a ambos co-contratantes una actuación leal y sin ardides, inclusive en la faz extintiva
del vínculo o relación que se agota.-
Jurisprudencia:
1. “Estimo que en el caso concreto el actor ha logrado demostrar que ingresó a trabajar a la
demandada con anterioridad al cinco de enero de mil novecientos noventa y nueve que es la fecha de
inicio de la relación consignada en el referido contrato con período de prueba, lo que hace caer la
eficacia de la totalidad del contrato referido, que -en definitiva- termina configurando un caso típico
de fraude laboral con evidente violación al deber de Buena fe por parte del empleador”. C.Trab. Sala
VI .Sent. 13/12/99 “Riveros Giordano Mariela C/ Nicolás Aliendro y otros. - Dda. Sem. Juríd. año
2000 Nº 1281

2. “Consecuentemente debe tenerse por probado debidamente, que habiendo el actor

confeccionado y presentado a su empleadora, la solicitud de afiliación referida, número 12129827, de
fecha “08-03-1998”, como correspondiente al señor Edgar Oscar Reinaldi y siendo ello falso, tal
falsedad le es atribuible de manera directa y constituye una falta grave, ya que mediante ella intenta
engañar a su empleadora respecto de un trabajo de afiliación no cumplido, del que se generaría el
cobro de una comisión a su favor. El incumplimiento grave referido ha quedado plenamente probado
con los elementos de convicción analizados y especialmente con la declaración testimonial directa del
señor Reinaldi, cuyo desconocimiento de la firma inserta como supuesto afiliado en la solicitud que el
actor ha reconocido haber confeccionado y firmado como promotor y de toda visita o entrevista con el
fin de afiliarlo por parte del actor, resulta contundente y cubre cualquier falencia que pudiera quererse
endilgar a su declaración jurada y a las peritaciones caligráficas que también acompañó la
demandada, confirmatorias de la inautenticidad de la firma atribuida a Reinaldi en la solicitud de que
confeccionó y presentó el reclamante. Habiendo quedado probado el hecho imputado y configurando
una falta grave que hizo imposible la continuidad del vínculo, por tratarse de una violación al deber de
buena fe pretendiendo engañar al empleador haciendo pasar por efectuado un trabajo no realizado
efectivamente, que generaba una eventual comisión, el despido con justa causa dispuesto por la
accionada se ha ajustado a derecho (art. 242 del RCT), por lo que debe rechazarse la pretensión del
actor de que se le abonen las indemnizaciones por antigüedad y sustitutiva del preaviso y la
integración del mes del despido.” C.Trab. Sala VI.(Unipersonal) Sent de fecha .l6/6/00
”GIANINETTI DARIO RUBEN C/ ORIGENES S.A. A.F.J.P. DDA”.-

Principio de razonabilidad.

Se entiende por razonabilidad al conjunto de creencias, opiniones y conocimiento

compartido que permiten el entendimiento entre personas. En ese sentido se comparte que
la razonabilidad tiene una vinculación fuerte con lo socialmente esperable y lo que estamos
dispuesto a aceptar como una buena justificación 12.

En general se admite que donde se encuentra claramente consagrado es en los arts

65, 66, 67 y 70 de la L.C.T. y tiende a evitar el abuso del derecho.- Concretamente refiere a
las facultades disciplinarias del empleador, el poder de dirección que el mismo posee, y a
que las medidas organizativas y disciplinarias que se adopten no deben ser arbitrarias.-

12
CONTERNO, Hugo Fernando: El Principio de Razonabilidad en Principios y Reglas, Estudios de Derecho
Práctico Laboral, Nuevo Enfoque, Córdoba, Octubre de 2.007, p. 319/320.
 En ese sentido se ha establecido cuándo la conducta configura abuso del derecho al
señalarse: “De acuerdo al art. 1071 del Código Civil, los derechos que se pretendan ser
reconocidos no pueden observar un carácter absoluto, sino que su ejercicio debe ser
regular, es decir adecuado a los fines que se han tenido en vista al reconocerlos, y en
materia negocial esa ‘aplicación regular’ debe ser efectuada de conformidad con las reglas
de la seriedad, lealtad, probidad y buena fe, principios todos ellos que deben presidir los
actos jurídicos, no sólo por haber sido receptados por nuestra legislación civil (art. 1198
Código Civil) sino por representar aspectos éticos que conviven inexorablemente con lo
estrictamente pactado negocialmente” (CNCivil, Sala A, agosto 5, 1980 - “López Jorge O. c/
Althoff de Coleman, Helena - Rep. La Ley 1981-A-77).-

Jurisprudencia:
“lo que debe verificarse es si produce daño moral a la trabajadora y en todo caso la
razonabilidad de la decisión empresarial de suprimir el cargo de Asistente de Director, cuyas
funciones, tal cual lo relataron los testigos siguieron siendo necesarias y cumplidas por otro personal,
hasta que se volvió a cubrir el cargo de manera efectiva y permanente, meses atrás.- Anticipo mi
criterio favorable a la posición de la trabajadora y doy razones: a) la tarea que la actora venía
cumpliendo la estuvo haciendo por un período sumamente prolongado de tiempo, entre cinco o seis
años según las declaraciones testimoniales transcriptas supra y reconoce expresamente la demandada
en su memorial (fs. 18), incluso con anterioridad a la designación del Director Brondo, quien la
mantiene en el cargo de secretaria o asistente; b) dicha labor, más allá de que no implicase un
reconocimiento a nivel remuneratorio si lo era a nivel jerárquico ya que tenía relación directa con los
gerentes, recibía información confidencial de los mismos y de su Director, programaba reuniones,
remitía información a las distintas áreas y estaba en contacto directo y permanente con la máxima
autoridad de la sucursal; c) los testigos admiten que en la práctica ello implicó una degradación o
mínimamente una desjerarquización y basta recurrir a las reglas de la experiencia para verificar que fue
así: de programar reuniones gerenciales y recibir información confidencial y muchas otras tareas de
responsabilidad, a tener que recibir quejas y reclamaciones de clientes por productos defectuosos o
bien recibir los bolsos de los clientes que ingresaban al supermercado, tales supuestos fácticos
constatados indican a no dudar una diferente jerarquización ante los ojos de los compañeros de trabajo,
ante terceros y ante su propia autoestima; d) por otra parte la decisión empresarial aparece a todas
luces desprovista de razonabilidad. Adviértase que la propia jurisprudencia que cita la demandada
abona esta interpretación. En efecto allí se dice: “el ius variandi en tanto comprendido en el poder de
dirección del empleador, se justifica como un ejercicio de una potestad, en el sentido de un poder
reconocido a aquel, no para la realización de un interés individual, sino del interés colectivo de la
empresa, lo cual excluye la admisibilidad de su uso meramente caprichoso o arbitrario. La ausencia
de razonabilidad en el ejercicio del ius variandi, genera sin más la violación de la falta de
perjuicio al trabajador” (alegato de la demandada fs. 195, citando al precedente de la C.N.A.T., Sala
II, de fecha 16-2-1978).- Es decir que la carga de la demandada es previa incluso a la consideración de
la existencia o no de perjuicio hacia el trabajador. El empleador debe probar que su decisión resulta
razonable.” Cámara única del Trabajo, Sala X, Córdoba, “FINELLI ROMINA DEL VALLE C/
LIBERTAD S.A. – ORDINARIO DESPIDO" EXPTE. 33986/37 – Sent. N° 54 – 27.09.2007

Principio de trato igualitario y de no discriminación.

 Surge de los arts. 17 y 81 LCT.

El primero de ellos establece: “Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación
entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos,
gremiales o de edad”.-

A su vez el art 81 determina: “El empleador debe dispensar a todos los trabajadores
igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se
produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no
cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común como el que se
sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del
trabajador”.-

De todos modos en Argentina la sanción de la ley 23.592 como norma marco

regulatoria de la condena a las conductas discriminatorias ha determinado la existencia de
un fuerte debate en el que entra en juego la definición del modelo de relaciones laborales
imperante en el país, con el sistema hasta ahora intocable de la estabilidad relativa impropia,
al permitir al trabajador víctima del acto discriminatorio el cuestionamiento a la medida y
consecuentemente -siempre a opción de la víctima- plantear el restablecimiento de la
condición laboral alterada por la conducta discriminatoria.

Jurisprudencia:
1.... En autos se configura la situación de desigualdad de trato prevista en el art. 81 de la
L.C.T., tal cual lo ha señalado con precisión la Corte Suprema de Justicia de la Nación en los autos:
"Fernández Estrella c/ Sanatorio Güemes S.A." (C.S. agosto 23 de 1.988, D.T. 1989, A, 580) donde
nuestro máximo Tribunal expresara: "La inexistencia de un nivel base para efectuar comparaciones de
remuneraciones por tratarse de personal fuera de convenio, no justifica la asignación a un jefe de
salarios inferiores de los del personal a su cargo, aunque se haya invocado el uso fluido de la facultad
que el art. 81 de la L.C.T. otorga al empleador, para otorgar un tratamiento diferenciado en función
del principio del bien común, si resulta de las constancias de la causa que el desempeño del Jefe era
satisfactorio".- Señalo que en autos se dan la totalidad de los elementos que ha referido la Corte
Suprema de Justicia para considerar que existió trato discriminatorio por desigualdad remuneratoria:
a) personal extra convencional, jerárquico; b) inexistencia de nivel salarial base para efectuar la
comparación; c) existencia de personal de inferior jerarquía con superior remuneración (Graña
Moreira) al jefe y d) cumplimiento satisfactorio de sus tareas (hasta el momento del distracto) a juicio
de la patronal, ya que conforme el legajo incorporado del actor no existe sanción alguna o llamado de
atención, reitero previo al distracto, en su desempeño en el cargo gerencial.- Desde ya señalo que no
resulta posible sostener que su desempeño no era satisfactorio por la gravedad de las irregularidades
detectadas al momento del distracto y que sirven de base al mismo, por cuanto la demandada al
establecer la diferente escala salarial no tuvo en cuenta tal posibilidad...” (Autos: PASCOLO
PABLO C/ BANCO MAYO COOP. LTDO. - DEMANDA - Sala X Córdoba - Sentencia de fecha
29 de agosto de 1.997).-

2. “…este beneficio no se limita a la mujer, aunque se legisla en el título dedicado a ella (Ley
de Contrato de Trabajo Comentada - 6a. edición, pág. 395). Al dictaminar sobre este aspecto el
Procurador General del Trabajo expresa que el desacierto metodológico y una inadecuada exégesis
legal no podrían consagrar una manifiesta inequidad en relación a la tutela de los derechos de los
trabajadores en especial, cuando la ley positiva excluye toda discriminación en base al sexo (ED,
138-565). Así la Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires ha dicho: El bien tutelado en el
Título VII de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o.) es tanto la mujer como la familia que se consolida y
tiene su origen en el matrimonio, instituto también protegido por lo cual la circunstancia de que las
normas que tutelan el matrimonio se encuentren ubicadas dentro de dicho título no constituye
argumento valedero para excluir al trabajador varón de la protección legal (DT, 1987-B-1079)”.
SCJT, Sala Laboral y Contencioso Administrativa, “Santillán, José Luis vs. Ortega y Cía. SACIFIA”
– 25.02.1997.

Principio de Gratuidad.

Surge del art. 20 de la L.C.T. al establecer: “El trabajador o sus derechohabientes

gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos
derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de
trabajo”

Esto quiere decir que el trabajador para iniciar un reclamo administrativo o judicial, no
tiene que pagar previamente ningún arancel o contribución, o sea no existe ningún
impedimento de acceso a la jurisdicción debido a la necesidad de pagar importe alguno en
concepto de tasa de justicia, o aporte colegial o previsional.

Debe quedar claro que el principio de gratuidad no libera al trabajador de la

posibilidad de que sea condenado en costas si pierde el litigio iniciado y que deba soportar
sus consecuencias con su patrimonio. La única limitación a tal posibilidad está establecida
en el segundo párrafo del art. 20 de la L.C.T. cuando dice que: “su vivienda no podrá ser
afectada al pago de costas en caso alguno”.

Jurisprudencia:
“El beneficio de gratuidad establecido por el art. 20 de la LCT, destinado a no trabar por
razones patrimoniales el acceso pleno a la jurisdicción, implica desde una perspectiva protectora, la
imposibilidad de gravar el ejercicio de las acciones judiciales o de las peticiones administrativas, pero
de ninguna manera puede interpretarse que impide la condena en costas o que desplaza las
disposiciones de los arts. 68 y concordantes del CPCCN. En tal sentido se diferencia del beneficio de
litigar sin gastos, pues éste sí está expresamente destinado a eximir total o parcialmente de las costas a
aquellos que carecen de recursos (Cfr. arts. 78 y 84 del CPCCN). (Ver entre otros, dictamen 16453
del 24/8/94 en autos: "Stangalini, José c/Merez Argentina SA s/accidente 9688") CNAT, Sala VII,
“DICHANO, María c/ ENTEL s/ accidente 9688” - Expediente: 19920 -16.07.1.998
Los Nuevos Principios

Cuando hacemos esta enunciación la efectuamos sobre la base no del

descubrimiento de nuevos instrumentos jurídicos, sino de la aplicabilidad de principios que
insertos en el ordenamiento general del mundo del Derecho han tenido especial
recogimiento y reconocimiento a partir de la vigencia y operatividad de las normas
internacionales que consagran el Derecho Universal de los Derechos Humanos, ·”el Ius
Cogens”., que en Argentina han tomado fuerza decisiva a partir de la reforma constitucional
de 1.994 y la incorporación de los tratados de Derechos Humanos con jerarquía
constitucional (art. 75 inc. 22).

1. Principio de Progresividad:

Se considera tal a aquel que tiende a lograr el mejoramiento permanente de las

condiciones de vida del hombre y en materia laboral refiere específicamente a las
condiciones laborales, salariales y de empleabilidad,. Implica una fuerte responsabilidad
para el legislador a la hora de tomar la decisión normativa, ya que una vez consagrado un
derecho, solo situaciones de excepción o marcada emergencia podrían habilitar el retroceso
normativo. Consagra en definitiva el derecho inalienable del ser humano al mejoramiento
constante de su calidad de vida.

Cornaglia completando este concepto va a especificar: “Este principio funciona como

una válvula dentro del sistema que no permite que se pueda retroceder en los niveles de
conquistas protectorias logrados. Y se expresa articuladamente con el principio de
irrenunciabilidad y las reglas de la norma más favorable y de la condición más beneficiosa” 13

Este doble juego o doble vía normativa ha sido reconocido por la Corte Suprema
Argentina al señalar: “Por tal razón, una interpretación conforme con el texto constitucional
indica que la efectiva protección al trabajo dispuesta en el art. 14 bis se encuentra alcanzada
y complementada, en las circunstancias sub examine, por el mandato del art. 75, inc. 23,
norma que, paralelamente, asienta el principio de no regresión en materia de derechos
fundamentales. Así lo preceptúa también el principio de progresividad asentado en el art.
2.1 del citado Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, en
concordancia con su art. 11, inc. 1, por el que los estados han reconocido el derecho de toda
persona "a una mejora continua de las condiciones de existencia". (C.S.J.N. – sentencia de
fecha: 26 de Octubre de 2.004, autos: Milone, Juan A. c/Asociart S.A. Aseguradora de
Riesgos del Trabajo s/accidente - ley 9688).-

De igual manera el dictamen del Procurador de la Corte Suprema en la causa:

“Medina, Orlando Rubén y otro c/ Solar Servicios On Line Argentina S.A. y otro s/
interrupción de prescripción”, Dictamen de fecha 17 de mayo de 2.007, señaló: En el
contexto que precede se advierte también una retrogradación de derechos consagrados
por normas fundamentales -previamente receptados en las leyes que regulaban su
ejercicio, como se reseñó en ítems anteriores- y que fueron abrogados -insisto- sin razones
que lo legitimen, lo cual resulta inconcebible en el diseño constitucional moderno que
consagra el principio de la progresividad de los derechos sociales, que tiene por
función evitar el retroceso de aquello que es conducente al logro de la justicia social
(art. 75, incisos 19, 22 y 23 de la C.N.; 26 de la Convención Americana sobre los Derechos

CORNAGLIA, Ricardo J: “El ataque al principio de progresividad”, Doctrina Laboral – Errepar Nro. 103, t.
13

VIII, p. 175.
Humanos y 2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales). Esa
retrogradación fue señalada por la propia Corte al evaluar la LRT, afirmando que la
reforma introducida por la norma que regula los infortunios laborales pone a ésta en un
grave conflicto con un principio arquitectónico del derecho internacional de los derechos
humanos en general, y del PIDESC en particular; agregando -con cita, incluso, del artículo
2.1 del Pacto y del Comité respectivo- que todo Estado Parte se compromete a adoptar
medidas para alcanzar progresivamente la plena efectividad de los derechos reconocidos
en el Tratado, puntualizando que aquellas de carácter deliberadamente retroactivo
requerirán la consideración más cuidadosa y deberán justificarse plenamente con
referencia a la totalidad de los derechos previstos en el Acuerdo y en el contexto del
aprovechamiento pleno del máximo de los recursos de que se disponga, derivándose una
fuerte presunción contraria a que las medidas regresivas sean compatibles con el
Pacto, sobre todo cuando su orientación no es otra -art. 11.1- que la mejora continua
de las condiciones de existencia (v. Fallos: 327:3753, cons. 10; voto de los jueces
Petracchi y Zaffaroni; y 328:1602). Cabe recordar, para concluir con lo anotado hasta aquí,
que el artículo 75, inciso 23, de la Constitución Nacional fortalece la vigencia del principio de
progresividad en materia previsional, descalificando todo accionar gubernamental que en la
práctica de un resultado regresivo en el goce efectivo de los derechos (v. Fallos 328:1602,
voto del ministro Maqueda)”. Criterio que fuera compartido y hecho suyo por la sentencia de
la Corte Suprema en dicha causa con fecha 26 de febrero de 2.008.-

Jurisprudencia:
1. Destaco que al respecto la CSJN se ha pronunciado de manera contundente con
relación al carácter de sujeto protegido constitucionalmente del trabajador y que la ley
de riesgos del trabajo instauró un sistema que significó un retroceso en el mundo
jurídico, en clara contraposición con los principios de progresividad que regulan en su
actuación dentro del marco del Derecho Internacional de los Derechos Humanos,
como normas supralegales a las que nuestro país, por estar inserto en la comunidad
organizada de naciones debe acatar e incorporar en sus legislaciones positivas.- (C.
Trab. Córdoba, Sala X, Sentencia de fecha 26-9-2006, Autos: "TABORDA JORGE
MARTIN C/ COLOR LIVING S.R.L. Y OTRO - ORDINARIO – ENFERMEDAD
ACCIDENTE CON FUNDAMENTO EN EL DERECHO COMUN” – Expte.
48029/37).

2. Principio pro homine:

El mismo tiene como paradigma el cambio de eje en el análisis del Derecho,

marcando un punto de partida en la centralidad del ser humano, como objeto de
preferente protección legal y constitucional, desplazando de esa manera a aquellas
teorías que propugnaban el concepto economicista del derecho. Es un cambio
axiológico significativo con enorme incidencia en el aspecto ideológico del
pronunciamiento.-
 Podetti lo denomina como “el principio de centralidad de la persona del
trabajador” en que se tiende a que la valoración de los derechos fundamentales,
actuando aquellos a modo de un núcleo, en el que la persona sea su centro, giren a
su alrededor los derechos ius privatistas”, en tanto la persona humana ha de ser el
verdadero centro de toda actividad social, política y económica (Juan Pablo II) 14.

La Corte Suprema Argentina esbozó este pensamiento fundamentalmente en la

causa “Vizzoti c/ AMSA s/ Despido” (sentencia de fecha 14 de setiembre de 2.004).-
Allí sobre este aspecto se señaló: “Consentir que la reglamentación del derecho del
trabajo reconocido por la Constitución Nacional, aduciendo el logro de supuestos
frutos futuros, deba hoy resignar el sentido profundamente humanístico y
protectorio del trabajador que aquélla le exige; admitir que sean las "leyes" de
dicho mercado el modelo al que deban ajustarse las leyes y su hermenéutica; dar
cabida en los estrados judiciales, en suma, a estos pensamientos y otros de análoga
procedencia, importaría (aunque se admitiere la conveniencia de dichas "leyes"),
pura y simplemente, invertir la legalidad que nos rige como Nación organizada y
como pueblo esperanzado en las instituciones, derechos, libertades y garantías que
adoptó a través de la Constitución Nacional. Puesto que, si de ésta se trata, resulta
claro que el hombre no debe ser objeto de mercado alguno, sino señor de todos
éstos, los cuales sólo encuentran sentido y validez si tributan a la realización de los
derechos de aquél y del bien común. De ahí que no debe ser el mercado el que
someta a sus reglas y pretensiones las medidas del hombre ni los contenidos
y alcances de los derechos humanos. Por el contrario, es el mercado el que debe
adaptarse a los moldes fundamentales que representan la Constitución Nacional y el
Derecho Internacional de los Derechos Humanos de jerarquía constitucional, bajo
pena de caer en la ilegalidad. Es perentorio insistir, ante la prédica señalada, que el
trabajo humano "no constituye una mercancía" (Fallos: 290:116, 118, considerando
4°)”

Principio de Justicia Social:

La Corte Argentina sostiene no sólo que la justicia social es la justicia en su más

alta expresión, sino que marcó su contenido señalando que la misma “consiste en
ordenar la actividad intersubjetiva de los miembros de la comunidad y los recursos
con que ésta cuenta con vistas a lograr que todos y cada uno de sus miembros
participen de los bienes materiales y espirituales de la civilización; es la justicia por
medio de la cual se consigue o se tiende a alcanzar el bienestar, esto es las
condiciones de vida, mediante las cuales es posible a la persona humana
desarrollarse conforme su excelsa dignidad”.
La Organización Internacional del Trabajo en su Preámbulo estableció que era un
medio para alcanzar la paz universal.-
A su vez, el tratado de Asunción, como instrumento constitutivo del Mercosur,
señala en su preámbulo que la ampliación de las actuales dimensiones de sus
14
PODETTI, Humberto A.: “Los Principios del Derecho del Trabajo”, D.T., 1996 “A”, pág. 1129
mercados nacionales, mediante la integración, constituye condición fundamental
para acelerar los procesos de desarrollo económico con justicia social ,
El art. 75 inc. 19 de la Constitución Nacional por su parte estipula que:
Corresponde al Congreso de la Nación..... “Proveer lo conducente al desarrollo
humano, al progreso económico con justicia social, a la productividad de la
economía nacional, a la generación de empleo, a la formación profesional de los
trabajadores...”
También el art. 11 de la Ley de Contrato de Trabajo señala como modo de
interpretación de las cuestiones regidas por dicho cuerpo normativo a este principio.

Jurisprudencia

1. El objetivo preeminente de la Constitución es lograr el bienestar general, es decir, la

justicia en su más alta expresión, la justicia social. Tiene categoría constitucional el principio
in dubio pro justitia socialis, con arreglo al cual las leyes deben ser interpretadas a favor de
quienes, de tal manera, consiguen o tienden a alcanzar el bienestar … (también) es aplicable a
la interpretación de las leyes procesales, según se puede inferir de lo que tiene resuelto esta
Corte con los siguientes términos: Como la justicia es una virtud al servicio de la verdad
sustancial, ella siempre debe prevalecer sobre los excesos rituales (C.S.J.N. autos: “Recurso
de Hecho en Bercaitz, Miguel Angel s/ Jubilación” – Sentencia de fecha 13 de diciembre de
1.974).

Conclusiones

1. El nacimiento del Derecho del Trabajo como derecho desigual requirió desde su
mismo origen la existencia de reglas de interpretación diferentes de las que regían en
el ordenamiento general en función de la constatación efectiva de la desigualdad real
de las partes contratantes y de la afectación al libre albedrío negocial. Como decía
Podetti: “no es posible olvidar que el dependiente, por lo general y cuando actúa
frente a una empresa, no se encuentra en igualdad material con su contraria. La
igualdad jurídica es un mito, si en los hechos prima la desigualdad” 15.

2. El Principio Protectorio es el eje central de esta disciplina. Todo intento de modificar

al mismo afecta la razón de ser de una legislación diferenciada del Código Civil y se
consagraría una situación de marcado desfavorecimiento hacia los trabajadores.-

3. En épocas de flexibilización y precarización normativas existieron ingentes esfuerzos

para desnaturalizar o disfrazar las relaciones laborales siendo los principios de
irrenunciabilidad y de primacía de la realidad, debidamente aplicados en las
instancias judiciales, los que marcaron el rumbo para evitar que se ingresara en un
camino sin retorno de afectación del individuo protegido.-

15
PODETTI, J. Ramiro: Derecho procesal, civil, comercial y laboral: Tratado de Derecho Procesal, editorial
Ediar, Buenos Aires, 1.949, T. 1, p. 18.-
4. Producido el cambio axiológico en la interpretación del Derecho, comandado por la
Corte Suprema de Justicia de Argentina, se produce la revitalización de principios
generales del derecho, pero con especial significancia dentro del ordenamiento
laboral.-

5. En esa línea de pensamiento se destacan como nuevos principios de aplicación

directa y sostenida en esta disciplina, el principio “pro justicia social”, el principio pro
hominis y el principio de progresividad.-

6. Del sentido humanista de dichos pronunciamientos, en especial los emanados del

máximo tribunal nacional con su consiguiente proyección hacia los tribunales
inferiores, deriva una saludable inyección tendiente a lograr el pleno e integral
respeto de los derechos esenciales de la condición humana.

7. El avance del Derecho Universal de los Derechos Humanos como nuevo paradigma
en la aplicación del Derecho del Trabajo pone un coto- esperemos que de forma
definitiva- hacia todas aquellas tendencias que se animaron a sostener, junto con el
fin de la historia, el fin del Derecho del Trabajo.- Hoy más que nunca se necesita que
el mismo esté vivo y renovado, para juntar fuerzas para poder sobrellevar la nueva –
y periódica- crisis que el sistema financiero mundial ha instalado en nuestras
economías con altísimo impacto sobre los niveles de ingresos y de ocupación.-