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CAPITULO IV

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
4.1. Concepto de fuente y clasificación. - 4.2. Tipos de fuentes en el
Derecho del Trabajo. - 4.2.1. Ley general y ley especial: el caso de los
estatutos especiales. - 4.2.2. Los convenios colectivos de trabajo. 4.2.2.1. Características generales. - 4.2.2.2. Ambito de aplicación y
validez temporal. - 4.2.3. Los acuerdos interiores de empresa. - 4.2.4. La
jurisprudencia como fuente del derecho. Los fallos plenarios. - 4.2.5. Los
usos y costumbres. - 4.2.6. Los usos de empresa y el reglamento de
empresa. Sus efectos sobre el Contrato de Trabajo. - 4.2.7. Laudos
arbitrales obligatorios. - 4.2.8. Los laudos arbitrales voluntarios. - 4.2.9.
Los acuerdos individuales. - 4.3. Relación entre fuentes. - 4.3.1. Su
peculiaridad en el Derecho del Trabajo. - 4.3.2. Orden jerárquico y orden
de prelación. - 4.3.3. Conflicto entre diferentes fuentes y juicio de
compatibilidad. - 4.3.3.1. Relación entre ley general y ley especial.
Sucesión de normas en el tiempo. - 4.3.3.2. Sucesión de C.C.T. en el
tiempo. - 4.3.3.3. Relación entre C.C.T. y ley. Principio general. - 4.3.3.4.
Derogación de un C.C.T. por una ley. - 4.3.3.5. Análisis de casos
jurisprudenciales vinculados a la derogación de un convenio colectivo por
una ley. - 4.4. Interpretación y aplicación de las normas laborales. El art.
11 de la L.C.T. - 4.5. Los supuestos del art. 3° de la L.C.T. - 4.6. Relación
entre el Derecho Civil y el Derecho del Trabajo. - 4.7. Guía de análisis. Bibliografía.
4.1. CONCEPTO DE FUENTE Y CLASIFICACION
La temática de las fuentes se ha vinculado, en distintos abordajes teóricos, a
dos aspectos de naturaleza compleja como son el de la legitimidad y su
expresión jurídico-positiva.
Al primero de ellos puede remitirse la clasificación que distingue entre fuentes
materiales o reales y fuentes formales o legales.
En esta aproximación, corresponde diferenciar el hecho social que cristaliza
intereses sectoriales y provoca la actividad normativa (estatal o de grupos
organizados, como de los empresarios), y la norma concreta que lo expresa.
Desde esta óptica la "funcionalidad" de la norma y su legitimación está sujeta
a constituir el cabal reflejo del hecho social que normatiza, responsabilizando al
legislador —cualquiera sea— de la veracidad legal.
Sin embargo, esa relación (realidad/norma) que muchas veces oculta bajo la
apariencia de "hecho objetivado", o un "estado de cosas" el conflicto de
intereses entre sectores en pugna y la desigual capacidad de acción histórica
según sea el momento que se analice, soslaya el amplio margen que brinda a
quien se dé a la tarea de interpretar el mundo real de las relaciones del trabajo,
condicionando con su lectura la actividad normativa.
Sobre ello da cuenta, con acabadas muestras, el proceso reciente de reforma
y sus variadas formas de justificación.
A estas concepciones, que subyacen en diferentes criterios clasificatorios
(como la de Alonso García), deben sumarse las que colocan junto a la actividad
estatal el derecho natural, tipificándolo como fuentes jurídico-positivas que
deben ser distinguidas de las fuentes de producción, es decir, de los entes de
los que emanan las normas obligatorias, línea de pensamiento de autores como
Bayón Chacón y Pérez Botija.
En cuanto al concepto mismo de fuente, Borrajo Dacruz resume dos
acepciones, la que considera las fuentes de formalización (fuentes formales de
tipo técnico-jurídico) y la que refiere a las fuentes de producción (que requieren

se propuso ciertos objetivos prácticos. aquellas normas que regulan aspectos o materias particulares del nexo laboral resultan generales en tanto comprenden los . como ser el ya mencionado de subrayar la autonomía del derecho individual del trabajo y la posición privilegiada que ocupa en él la misma L. 4. la ley. TIPOS DE FUENTES EN EL DERECHO DEL TRABAJO Si bien el artículo 19 de la L. la costumbre. puede señalarse la de Fernández Madrid. los acuerdos interiores de empresa. También son leyes.) se iba a ocupar especialmente". Dentro de las clasificaciones posibles.2. los Tratados Internacionales con jerarquía supra legal y Convenios de la OIT. la ley 20. los convenios colectivos de trabajo. los usos de empresa y el reglamento de empresa. pero por su ámbito de aplicación personal resultan específicas. sino porque indudablemente el legislador. como también acuerdos interiores de empresa y aun las fuentes productoras de normas individuales). es decir de los sujetos sometidos a la norma en cuestión. y los acuerdos individuales.T.1. los convenios colectivos de trabajo o usos de actividad. Sobre el bloque de legalidad me remito a lo expuesto en el Capítulo II que he dedicado al análisis de la Constitución Nacional y me abocaré en el párrafo siguiente a precisar la naturaleza de la tipología enumerada. En nuestra rama. como la Constitución Nacional.T.. al hacer la enumeración limitada que efectuó. la reglamentación y a veces la costumbre) y las fuentes especiales que sólo regulan las relaciones de una categoría profesional (ya sean los estatutos profesionales.C. pues. efectúa una enumeración de las fuentes del contrato de trabajo. en tanto es la norma llamada a regir en la generalidad de las relaciones laborales. los laudos arbitrales voluntarios. fundadas en un criterio diferente como lo es la extensión de la norma.o.2. política y valorativa desde una perspectiva filosófica del Derecho). Ley General y Ley Especial: el caso de los estatutos especiales La distinción entre ley general y ley especial sólo se entiende vinculada al ámbito personal de aplicación.744 (t. las fuentes son: la Constitución Nacional y a su lado los Tratados Internacionales constitucionalizados. Por el contrario. Del mismo modo. los laudos arbitrales obligatorios. como apunta Justo López. no puede considerarse una deficiencia de la ley "no sólo porque no tenía objeto legislar sobre fuentes establecidas en disposiciones de jerarquía superior. quien distingue entre fuentes generales.. Claro que ello. puesto que no sólo omite algunas derivadas de las facultades que el mismo cuerpo legal reconoce a las partes (como los reglamentos de empresa). 4. sino además aquellas de rango jerárquicamente superior (como laConstitución Nacional) o una fuente subsidiaria como el caso del Derecho Civil. y el de detallar las fuentes de las que luego (. las leyes y sus reglamentaciones. Así.de una reflexión sociológica. con capacidad para incluir en su ámbito de aplicación a todos o la generalidad de los trabajadores (vgr.C. el cuerpo normativo que sólo alcanza a categorías de trabajadores definidas por su actividad son los llamados estatutos profesionales y reglas particulares para determinadas actividades.) deviene en ley general al interior de nuestra disciplina. la jurisprudencia. la primera observación que surge es que ésta no es exhaustiva.

L.2. Dentro de la L. trabajadores a domicilio..C. periodistas.T. como razones que motivaran su amplio desarrollo. jugadores de fútbol profesional.T. está plasmado en la ley 24. de la construcción o las vinculadas a la categoría del dependiente como.). como en otras órbitas de derecho jurídico-positivo. Agrarios. que tiene en cuenta el número de trabajadores de la empresa.T. Cuando se trata de estatutos especiales o normas para actividades determinadas. como son las que regulan a los institutos docentes. obviamente.2.2. . a los límites reglamentarios que estipula la Carta Magna y los convenios internacionales que forman el bloque de constitucionalidad. además. odontólogos.2. como lo ha señalado Montoya Melgar. En cuanto a las relaciones de empleo público sólo se aplica a aquellas que se encuentran regidas por convenios colectivos de trabajo (ámbito de aplicación ampliado por la sanción de un convenio colectivo general para la administración pública y organizaciones descentralizadas) o que por un acto expreso se sometan a su égida. en tanto son los propios actores sociales —amplios conocedores de la realidad social . 2°. Un caso diferente. 4. los aeronavegantes.I. 24/6/81) que propende a la negociación colectiva en la administración pública. trab. Ello refleja la tendencia marcada por el Convenio 154 de la O. un juicio de compatibilidad entre la ley general y el régimen específico para determinar la norma aplicable. (Ginebra. la efectividad que evidencia respecto de la igualdad real "inter partes" en comparación con el contrato individual y. viajantes de comercio. a las que se le reconoce poder normativo. Agrega este autor. contener disposiciones referidas a la relación entre el sindicato firmante y los empleadores comprendidos. médicos.C. Características Generales Es la fuente autónoma y típica del Derecho del Trabajo. Finalmente.contratos de trabajo de la generalidad de los dependientes (vgr. y en muchos casos sólo se trata de reglamentaciones parciales.). peluqueros. por ejemplo. leyes en materia de seguridad social o las normas que regulan el derecho colectivo del trabajo). Los Convenios Colectivos de Trabajo 4.C. etc. De ello se deriva la necesidad de formular. Estas normas deben ceñirse. se hallan todas las relaciones de trabajo privadas con excepción de los trabajadores domésticos y los agrarios (art. Constituye un acuerdo entre el sindicato y el empleador. ley de jornada de trabajo. la ley —tanto general como particular— se adecua al caso concreto a través de los decretos y resoluciones administrativas. la expresión genuina de la autonomía de la voluntad de las partes colectivas. Se dirige a establecer reglas respecto de las relaciones laborales que resultan generales y obligatorias.1. grupo de empleadores o cámara respectiva que genera obligaciones para los firmantes y todos los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación. ley de riesgos del trabajo. el mayor grado de adaptabilidad a la realidad que regula en relación a la norma estatal. las empresas periodísticas. como en el caso de los viajantes (ley 14. no puede soslayarse que estos cuerpos normativos no siempre reglan la totalidad de los aspectos que hacen a la relación laboral de los sujetos comprendidos. en cada caso. Representan.467 en su Capítulo III —régimen laboral para las Pequeñas Empresas— (de más de 40 trabajadores y un determinado nivel de facturación) para las cuales se establecen algunas reglas especiales.T. Pueden. con la aclaración de que alguno de dichos estatutos se remite a la ley general ( L. por otro lado.546).

pues. L. que luego del acto administrativo de homologación —siempre dentro del régimen de la ley 14. esto es. Esta puede negarse si se incluyeran cláusulas violatorias de normas de orden público o dictadas en protección del interés general.2. no es posible aplicarlo analógicamente (art. al tratar la regla de la subsistencia de la condición más beneficiosa. un contrato entre partes colectivas.250). Este acto administrativo. Finalmente se convierte en extensible a terceros (no firmantes pero comprendidos dentro del ámbito personal de aplicación) a consecuencia de la homologación ministerial (art.). por lo que el control de legalidad en cabeza del Estado adquiere suma trascendencia .C. para establecer la validez personal de un convenio se requiere determinar exactamente la representatividad de los firmantes. ley 14. La naturaleza jurídica "sui generis" del convenio colectivo deriva de constituir. 8°. De ello resulta que las cláusulas normativas sean ley en sentido material.250— se convierte en fuente de derecho objetivo. En definitiva.2. es decir que el Juez no se halla obligado a su aplicación a menos que expresamente se lo invoque. si sus disposiciones afectaren significativamente la situación económica general o de determinados sectores de la actividad o produjeren un deterioro grave de las condiciones de vida de los consumidores (art. Ambito de aplicación y validez temporal De lo expuesto se advierte la relevancia de clarificar lo que se ha dado en llamar el ámbito de aplicación personal de un convenio colectivo de trabajo.T. sus efectos extensibles a terceros ("erga omnes") y las peculiaridades en orden a la invocación y prueba en juicio las que definen una naturaleza jurídica propia. facultad del Ministerio de Trabajo. obligatoria para la actividad profesional o la categoría de trabajadores comprendidos en su ámbito de aplicación. Se exime a las partes de la prueba en juicio.3.250).2.C. pero con el alcance señalado en el Capítulo III punto 3.sobre la que negocian— los que deciden el marco regulatorio de la actividad comprendida en su ámbito de aplicación. las razones por las que la homologación puede negarse resultan mucho más amplias que el simple resguardo al orden público laboral y los mínimos legales. Este no es más que la actividad o categoría sujeta a la regulación convencional. Los convenios colectivos de trabajo forman parte del derecho objetivo y en virtud del reconocimiento estatal de su carácter de normas jurídicas válidas se integran al ordenamiento como fuente formal y autónoma del derecho laboral. Si bien se ha indicado su carácter de ley en sentido material (coercibilidad) no lo es en sentido formal. y por ende que rijan sobre el contrato individual en un pie de igualdad con las normas legales forzosas.8. 4°. Ahora bien. ley 14. es decir.T. requiere del órgano estatal la previa verificación de los requisitos de fondo y forma del acuerdo alcanzado cuya homologación se solicita. norma jurídica de alcance general. tanto por la . Y remarcarse que los convenios colectivos de trabajo no se hallan comprendidos dentro de la regla "iuria novit curia". los sujetos que al desarrollar una determinada actividad o detentar una categoría dada van a quedar sometidos a un convenio colectivo precisamente por el carácter general y obligatorio que posee. 4. basta con la sola invocación (art. Son. 16. ya que además se efectúa un control de conveniencia. más allá del grado de intervención que pudieren haber tenido los trabajadores y/o empleadores al momento de la celebración.). por la forma de celebración. L. 4°.

patronal como por la parte obrera. Dicho de otro modo. corrector y creador de derecho que detenta la jurisprudencia. A lo dicho debe sumarse que la homologación administrativa no puede suplir ningún vicio vinculado a la representación. Otro aspecto trascendente de los convenios colectivos refiere a su validez territorial. La jurisprudencia como fuente del Derecho. que el propio convenio colectivo contenga una mención extensiva de su ámbito de aplicación si no se cumple con los requisitos de representación bilateral idónea explicados. si un sindicato con alcance nacional suscribe un convenio colectivo con una única empresa.250 (t. En principio el ámbito territorial se halla constreñido al de la representación de los firmantes.2. ya sea en forma directa o mediante el sector patronal correspondiente. los firmantes por la parte empresaria deben ser representativos de los empleadores de la misma actividad. para los trabajadores de la empresa que pactó. pues sus reglas no podrán extenderse más allá de la representación que detenten legítimamente quienes pactan . la ley 24. Resulta irrelevante. más allá del vencimiento del plazo de vigencia estipulado salvo que expresamente se hubiere estipulado lo contrario.o. dicha norma no será obligatoria para toda la actividad sino.3. Resta analizar lo referente a la validez temporal de los convenios colectivos de trabajo. Así. exclusivamente.250 autoriza al Ministerio de Trabajo a extender su obligatoriedad a áreas ajenas. a petición de parte y siempre que en la jurisdicción en cuestión no exista una asociación sindical de trabajadores con personería gremial (que por ende estarían habilitados para concertar su propio convenio) y que las normas que se pretenden extender sean idóneas para regular las relaciones laborales de la nueva área.4. por ejemplo.467. Se le ha reconocido el carácter aclaratorio. . sobre el tópico.2. Sin embargo. cuya finalidad no es otra que la de garantizar condiciones de trabajo evitando que la eventual pretensión de negociación a la baja de la representación empresaria utilizara el simple instrumento de dejar caducar la convención anterior y volver con ello a los mínimos legales. Los fallos plenarios El protagonismo de la jurisprudencia en el desarrollo de nuestra disciplina ha sido ampliamente señalado no sólo en orden a la creación pretoriana — anticipándose a la actividad legislativa— sino además por la concreción de la norma al momento de su aplicación. para que una actividad se halle reglada por un convenio colectivo la representación sindical que lo suscribe debe corresponder a los trabajadores pertenecientes a esa actividad y. laley 14. en su Título III dedicado a las pequeñas empresas. además. 4. Según rezaba el artículo 6° de la ley 14. colectivos de pequeñas empresas se extinguirán de pleno derecho a los tres meses de su vencimiento (lo que no se aplicaría en mi opinión a los capítulos especiales de convenios colectivos generales de actividad). Los acuerdos interiores de empresa Se denomina así a aquellos contratos celebrados por el empleador y un grupo de trabajadores o representación de todos los establecimientos (delegados o comisiones internas) dirigidos a regir aspectos específicos de la relación de trabajo. Sin embargo. estableció en su artículo 99 que si no mediare estipulación convencional en contrario los convenios. 4. 1988) una convención colectiva sólo era desplazada por una convención posterior. Este fenómeno es conocido como ultraactividad de los convenios colectivos.

Esta actividad aclaratoria le permite hacer obra constructiva. se fundan en creaciones de la jurisprudencia. SCBA. dentro de su competencia.. 260. y que consecuentemente. por la inutilidad del pronunciamiento opuesto —que en el curso normal del proceso. establece una clara directriz al disponer que ante la imposibilidad de aplicación directa o análoga de una norma en la resolución de un caso se decidirá con ajuste a los principios de la justicia social. es dable aclarar que ella en nada menoscaba las prerrogativas del órgano legislativo. es decir. Otras muestras resultan las normas consagradas en los artículos 18. ha dictado o dejado sin efecto fallos plenarios. sobre el primer aspecto señala Krotoschin que "el juez a veces tiene que aplicar una norma que no está directa y concretamente formulada en la ley. Los usos y costumbres Si bien históricamente se ha distinguido la costumbre del uso. como el caso de los accidentes "in itinere" que fuera materia de un fallo plenario del 9/11/53 recogido por el legislador treinta años más tarde al modificar la ley 9688. Otro elemento importante que ha contribuido a que las decisiones judiciales adquiriesen el carácter de doctrina jurisprudencial. La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. 218. el texto legal prescinde de la distinción.T. sino que debe ser concretada por el juez. abundan ahora en la L. incluso con independencia del poder de convicción que reconozcan al criterio del superior. Se trata de los llamados conceptos indefinidos o cláusulas generales de la ley que. etc. En el ámbito de la Capital Federal. debe sumarse el elemento inmaterial de opinión o animus de la comunidad que lo crea para configurar una costumbre. El juez debe aclarar y profundizar ciertas ideas sólo vagamente expresadas por el legislador. lo sigan (. con este criterio. a la equidad y la buena fe.P. Por su parte.T. a los generales del Derecho del Trabajo. es decir de los tribunales del trabajo principalmente". para evitar decisiones suyas opuestas a criterios adoptados por la Corte Suprema de Justicia".C. Sobre la aceptación voluntaria apunta Justo López que "es habitual que los tribunales inferiores. basada en el conjunto del derecho positivo.". del contenido de la L. también imponen criterios con eficacia general.Así. muy especialmente. 213. el artículo 11 de la L. signando con ello el sentido de la actividad judicial.) por razones prácticas. la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.C. antes bien..2. Con relación a la función creadora. resultan obligatorios para todas las salas del tribunal y tribunales inferiores y contribuyen a sostener la unidad jurisprudencia! así como interpretaciones válidas con pretensiones de generalidad..T. 247. siguiendo el mandato impuesto por el artículo 15 del Código Civil. 212.5. dicta fallos plenarios los que en virtud de lo normado por el artículo 303 del C.C. CNAT).T. sobre todo.. 4.C. mediante un recurso. Son numerosos los ejemplos que pueden encontrarse en que la creación pretoriana precedió al texto legal. . considerando que a la práctica o conducta repetida y generalizada de larga duración que es el uso.C. En el ámbito provincial los supremos tribunales. 248.N. sólo cumple con llenar los vacíos legislativos y suplir sus deficiencias.C. de laL. han provocado un aumento considerable de la influencia de la jurisprudencia. sería revocado—. es la aceptación voluntaria u obligatoria de los fallos de los tribunales superiores (CSJN. Tan clara es la evidencia en este sentido que el propio Krotoschin ha opinado que "el 80% del derecho positivo y...

El ejemplo típico de uso obligatorio son las gratificaciones. año tras año. En cuanto a los reglamentos de empresa son la expresión del poder empresarial derivado de la facultad de organización y dirección de la unidad económica que dirige. aquella práctica contractual relacionada exclusivamente con una relación individual de trabajo. En cuanto a su extensión pueden comprender toda una categoría profesional. con lo que el elemento inmaterial típico de la costumbre pierde relevancia. otorgándole exigibilidad a una serie de condiciones de trabajo. es lo que lo aleja de toda noción de liberalidad. ya sea reconociendo la obligación de otorgamiento.C. idóneo para crear derecho y obligaciones objetivas para los dependientes y el empleador. la costumbre de la actividad marítima tiene señalada importancia). Los usos de empresa y el reglamento de empresa. hipótesis de los llamados usos de actividad o de categoría. sino a todo comportamiento que resulte su consecuencia. Como caracteres esenciales del uso debe señalarse el de generalidad. otorgadas en forma unilateral por el empleador en forma reiterada. comprende incluso a los trabajadores que se incorporen al establecimiento. por su naturaleza. en tanto deben considerarse referidos a los usos y costumbres en la empresa. por sus características. y más raramente en la actividad (por ejemplo. por la otra. Sus efectos sobre el Contrato de Trabajo Uno de los tipos posibles de usos es el llamado uso de empresa. y otorgándoles carácter normativo. Asimismo. Constituye. Este beneficio. Pueden definirse como un ordenamiento interno dictado por el empleador y dirigido a organizar el trabajo de acuerdo con las necesidades particulares de la empresa. igualando ambos. el elemento subjetivo.C. o por lo menos no aparece como imprescindible. un derecho no escrito dentro de la empresa. que se hallan condicionadas por la ley. y la habitualidad. Esta disposición debe complementarse con el artículo 62 de la L. Es decir. esto es la conducta o actitud de las partes con relación a la práctica. que es aquella práctica o conducta repetida y generalizada con relación a todo el personal. Ambos tienen plena eficacia y obligatoriedad tanto con relación al derecho disponible (aquel sobre el cual las partes pueden atenerse o apartarse) como a las normas imperativas. siempre que refieran a condiciones mínimas de labor y su contenido sea superador. en tanto obliga a los sujetos no sólo a aquellas conductas (activas o pasivas) que expresamente se deriven del contrato individual. como la expectativa fundada de recibirlo. Por usos debe entenderse la conducta repetida de las partes en una determinada actividad por un lapso prolongado como para considerarlo incorporado al contrato de trabajo. más allá de no estar contenido expresamente en el contrato individual. entonces. en su art.T. actuando como una ley interna que tipifica. por un lado. su práctica repetida con relación al conjunto de sujetos involucrados.T.Así. recepta como fuente los usos y costumbres. No constituirá un uso. sin que sea posible negarle el beneficio a un trabajador determinado a riesgo de infringir la prohibición de trato discriminatorio.2. Establece conductas obligatorias para los dependientes y obligaciones propias para el empleador. como tratarse de conductas repetidas al interior de una empresa determinada. 4. 1° la L. Resultan la manifestación del llamado poder reglamentario.6. la uniformidad. un régimen propio de ésta. el convenio .

colectivo de trabajo y los contratos individuales anteriores. material o moralmente. remuneración. en forma indistinta. modos de aviso y control por enfermedad. por ende la norma pretendida debe estar en consonancia con el funcionamiento de la empresa y sus necesidades. categoría. no debe olvidarse que el reglamento tiene en mira la organización del trabajo en la empresa. Laudos arbitrales obligatorios Instaurados por la ley 16. 1980. unilateral y autolimitativo del poder que emana.J. con privación para las partes de los jueces naturales. se expidió en el caso "Hilandería Olmos" del 30/10/79 (D.) se incorporan al contrato rigiendo al respecto lo relativo a la irrenunciabilidad de derechos. categoría). escalafones. En este sentido. La necesidad de razonabilidad se potencia en casos de regímenes de disciplina laboral. etc. Por el contrario. según ley 20.N.C. y la ausencia de una vía recursiva judicial plena contra la decisión administrativa.936 (t.T.2.). utilización de herramientas. pretendiendo imponer condiciones peyorativas respecto de la ley o el convenio colectivo vigente. pág.) son modificables unilateralmente por el empleador en cuanto no se integran al contrato. Del grado de correspondencia entre la naturaleza del trabajo y la medida decidida dependerá la legitimidad del reglamento.T. Por su origen y contenido se aproxima a un contrato de adhesión. salarios. . El poder reglamentario se encuentra limitado por la exigencia de funcionalidad y utilidad de su expresión así como el respeto a la dignidad del trabajador. modos de producción. ubicación escalafonaria. formando parte del contrato. toda regla relativa al núcleo del nexo laboral (jornada. actuales y futuros.638) faculta a la autoridad nacional de aplicación a someter conflictos colectivos laborales "de intereses" a la instancia de arbitraje obligatorio.o. Su constitucionalidad fue cuestionada por su carácter forzoso. 4. Los fundamentos de la decisión fueron: l que el artículo 14 bis de la Constitución Nacional contiene el instituto del arbitraje sin que el legislador constituyente excluyera expresamente la variante obligatoria. 475) concluyendo la constitucionalidad del mecanismo.S. tema que he analizado en el Capítulo III. en el caso de que el trabajador los conozca y no contraríen el orden público laboral. Las pautas en esta materia son que aquellas cláusulas del cuerpo escrito referidas a la organización técnica (puestos de trabajo. y en cuanto está destinado a regir a todos los trabajadores del establecimiento. Por eso algunos aspectos del reglamento pueden terminar incorporándose al contrato individual de los trabajadores de la empresa (jornada. asistencia. según resulta del juego armónico de los artículos 65. económica y disciplinaria (régimen de ascensos. etc. obligaciones de higiene. se adujo la vulneración de la garantía del artículo 18 de la Constitución Nacional y en particular del 14 bis en cuanto ampara la concertación libre de convenciones colectivas y el ejercicio del derecho de huelga. injustificadas o venales. La C. en la que el árbitro impone a las partes un cuerpo de normas al que la ley le imputa los efectos de un convenio colectivo de trabajo. En particular. Resta referir la relación entre reglamento y contrato individual del trabajo. puede sufrir menoscabo. Ello invalida disposiciones arbitrarias. 66 y 68 de la L. a lo que debe aditarse el respeto a la persona del trabajador que en modo alguno. etc. por lo que debe considerarse incluido máxime considerando que éste era conocido por la doctrina jurídica. Tiene carácter normativo cuando es legítimo y conocido por el trabajador.7.

4. No puede desconocerse que tratándose de fuentes de naturaleza heterogénea. Ello se potencia según se produzca el conflicto al interior de un mismo sistema normativo o entre sistemas diferentes. las reglas para la resolución del caso concreto y la selección de la norma en definitiva viable.T. Orden jerárquico y orden de prelación El orden jerárquico coincide o deriva de la conocida pirámide jurídica del artículo 31 de la Constitución Nacional. Su peculiaridad en el Derecho del Trabajo Uno de los temas más interesantes y de peculiaridades propias de esta rama del derecho es el vinculado al modo en que las distintas fuentes se articulan. El procedimiento para arribar al laudo arbitral está regulado por la ley 14.1.2. a saber: la Constitución Nacional y los tratados incorporados en igual rango por la reforma de 1994.8. sólo resultaría inconstitucional a menos que afectare los límites de legalidad y razonabilidad de los artículos 14 y 28 de la Constitución Nacional. y arribar si ambas lo desean a un arbitraje. impide todo acuerdo individual que disminuya los mayores beneficios establecidos en el contrato. Si bien goza del reconocimiento legal. y hallándose regida toda la materia laboral por el principio protectorio y las garantías constitucionales.T. al orden de prevalencia.2. 4. que ha llevado a enmarcarlo dentro de normas imperativas y mínimos legales.2.C. Aclaro que el artículo 12 de la L. puedan solicitar una conciliación previa de carácter obligatorio..l en tanto la norma reglamentaria de la garantía constitucional tiene como finalidad mantener la paz social y el sostenimiento de la eficacia económica del país mediante la resolución rápida de situaciones urgentes y conflictivas. Los acuerdos individuales Considerados en el artículo 1° de la L. colisionan al momento de su aplicación. RELACION ENTRE FUENTES 4.C. 4. 64).786 que prevé que tanto las partes colectivas como la autoridad de aplicación. en su redacción actual. a veces.3. l la garantía del control judicial se consideró satisfecha con la cláusula que estableció un recurso de nulidad fundado en haberse resuelto cuestiones no fijadas y/o haberse dictado fuera de término (art. que en el caso no se vieron afectados.3. Los laudos arbitrales voluntarios En este supuesto no se halla afectada ni restringida la autonomía de las partes colectivas en cuanto son ellas las que solicitan voluntariamente la intervención de un tercero (árbitro). 4.9. que por ello resulta voluntario. De la problemática expuesta surgen las nociones esenciales que se requieren para la elucidación de los dispositivos utilizados en la respuesta a los supuestos conflictivos. Para una mayor claridad en el desarrollo del tema trataremos en primer término lo relativo al orden jerárquico. concurren y. y al juicio de compatibilidad. los tratados . en el caso de conflictos colectivos de intereses. no son otra cosa que la concreción de la autonomía privada individual en el negocio jurídico que es el contrato de trabajo. como fuente de derecho. requieren de la definición de mecanismos o pautas de aplicación e interpretativas disímiles a las de otras disciplinas.3. la principal característica es la limitación que sufre en pos de la vigencia del principio protectorio.

puesto que su poder normativo reconoce similar naturaleza y se encuentran por fuera de la voluntad de las partes. el que decide el orden de prelación en el caso concreto . la que se encuentra impedida de disponer por debajo de los mínimos imperativos pero sin olvidar que. ambos (ley y convenio) ciñen la autonomía individual. supone el reconocimiento de la voluntad objetiva que se expresa en las cláusulas implícitas. veremos supuestos en los que normas que por su naturaleza son jerárquicamente superiores ceden su sitio a aquellas que por su contenido resultan más favorables. se aplican por el reconocimiento que las mismas partes hacen de su vigencia. las leyes y sus reglamentaciones. la solución aparece mediante el cotejo a través del método de conglobamiento por instituciones. al que me referiré más adelante. se utilizará si se tratara de reglas emanadas de los usos y costumbres.T. es decir que en principio sólo se ve desplazada por disposiciones que otorguen beneficios superiores. . para la determinación de la norma más favorable la ley optó por el método de conglobamiento por instituciones. Fernández Madrid. La relación entre la ley y las restantes fuentes está dada por su carácter de mínimo inderogable. En lo que concierne específicamente al contrato de trabajo. Debe distinguirse del orden de jerarquía el llamado orden de prelación o prevalencia que es en definitiva el que determina cuál será la norma aplicable con prescindencia de su ubicación jerárquica. (comportamientos que son consecuencia implícita en la actividad profesional de que se trate). Para Justo López idéntico remedio. así como la ley condiciona el contenido posible de un convenio colectivo.C. Este principio no es más que una aplicación específica al conflicto entre fuentes de regulación del contrato o la relación de trabajo del primordial principio protectorio. Puede darse el caso de que reglas jerárquicamente inferiores predominen o prevalezcan respecto de otras superiores. por aplicación analógica. la regla de aplicación de la subsistencia de la condición más beneficiosa.T. incorporándolas al contrato individual en los términos del artículo 62 de la L. Tanto la autonomía colectiva como la individual se ven restringidas por esta pauta. Es este principio. "en caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo". en el caso de los usos y costumbres considera viable el sistema de acumulación en tanto opina que las reglas que de ellos emanan. rector de toda la disciplina. cuyo contenido coincide con esa normativa de mínima vigente al contratar. por imperio del principio de la norma más favorable al trabajador y con la única salvedad de las disposiciones de orden público absoluto que nunca pueden verse desplazadas. Conforme reza el artículo 9° de la L.internacionales ratificados. De acuerdo al precepto transcripto. pues.C. como dije. en cambio. es decir que emanan del poder normativo público o colectivo. que resulta uno de los procedimientos posibles. Si tales pautas se verifican. si bien heterónomas en su origen. y los usos y costumbres. en caso de conflicto entre normas que exceden la autonomía individual. los convenios colectivos de trabajo. consagrándose la prevalencia del régimen más favorable. los laudos arbitrales voluntarios u obligatorios con idéntica fuerza normativa. sin perder de vista el negocio jurídico subyacente. Según se dijo antes. circunscribiendo la facultad legisferante que se les reconoce a la creación de normas que no menoscaben las previsiones legales.

de beneficios. Este criterio ha sido criticado por cuanto rompe la unidad normativa y en definitiva resuelve el caso con una suerte de creación de "nueva norma". sobre sustitución de las cláusulas nulas. los sistemas se complementan entre sí en tanto sean compatibles (ej.C. reside en determinar la unidad de análisis objeto del cotejo.1. que "respeta el carácter unitario de cada régimen. b) el de conglobamiento simple. Relación entre ley general y ley especial. Ahora bien.T. como de leyes especiales. que consiste en aplicar sucesiva o simultáneamente las dos normas que concurren a reglar una situación dada.. claro está.544 y las normas de la L. con aquellos casos en que lo que se analiza es la compatibilidad entre prestaciones diversas derivadas de un mismo hecho. si pese a ocupar el mismo espacio normativo carecen del carácter excluyente. intermedio. es el receptado por nuestro régimen legal de conglobamiento por instituciones —recogido de la elaboración jurisprudencial italiana— que considera como unidad de comparación el conjunto de normas relacionadas con cada una de las instituciones del Derecho del Trabajo. Por imperio de estas reglas las cláusulas violatorias del marco imperativo se sustituyen por éste. es decir. En el caso específico del contrato individual. La dificultad. postulan la adopción del sistema de acumulación derivándolo del juego de los artículos 7° y 13 de la L. c) un tercer sistema. de configurarse el supuesto de colisión de sus cláusulas con otras fuentes —exceptuada la hipótesis de superación de los mínimos legales o convencionales— Justo López y Fernández Madrid.3.3.3. la acumulación.T.En la elaboración doctrinaria de los conflictos entre cuerpos normativos diversos y las posibilidades del régimen más favorable han surgido criterios disímiles para su aplicación que es oportuno reseñar: a) el denominado sistema de acumulación normativa. Sucesión de normas en el tiempo En la relación de leyes generales entre sí. hace la comparación en conjunto.3. Para la implementación de este método es relevante el concepto de institución al que Goldín define como "la individualización del conjunto conceptual orgánico mínimo inescindible". Se suman. En la relación entre ley general posterior a la ley especial debe atenderse a los aspectos que viene a reglar la primera.C. los elementos a tener en cuenta son el ámbito que ocupen (o espacio normativo) y si tienen carácter excluyente. sus contenidos para determinar . es decir. 4. y excluye la posibilidad de aplicar simultáneamente una disposición de un régimen y la de otro prescindiendo del respectivo carácter unitario" según fuera descripto por Deveali. pues. Así. los contenidos normativos más favorables de cada cuerpo. si se presentan dos leyes generales (y de idéntica forma se resuelve de ser éstas especiales) que concurren sobre el mismo ámbito y resultan excluyentes —aun sin contener una cláusula derogatoria expresa— la ley posterior deroga a la anterior. en materia de jornada). acumulándose a las restantes disposiciones del contrato que mantienen su validez. con una interpretación receptada por otros autores. que en la práctica no evidencia demasiado basamento objetivo. la ley 11. y como único ejemplo en nuestro régimen legal. produciéndose la sucesión de normas en el tiempo. Sobre este tema y la solución del artículo 9° cabe aclarar que no deben confundirse supuestos de concurrencia de normas de distinta naturaleza para una misma prestación. Conflicto entre diferentes fuentes y juicio de compatibilidad 4.

que no sólo alcanza a las disposiciones expresas de uno y otro (verificando que no resulten excluyentes) sino además de la naturaleza y modalidad de la actividad.3. con el principio de la norma más favorable antes explicado. 7° de la L. 7° de la ley 14. supuesto que constituye una concurrencia conflictiva y no una sucesión de normas en el tiempo. 4. Si ocupa un espacio normativo no reglado. ley especial posterior a la ley general. La Corte Suprema de la Provincia de Buenos Aires en la década del '60 en el fallo "Carabajal. ni razón que dé andamiaje a la subsistencia de los beneficios derogados.C. Cuando dos normas de igual rango concurran a reglar una misma situación.si la integra. se ha señalado que antes que un cotejo de beneficios otorgados se debe realizar un juicio de compatibilidad. Una hipótesis interesante es la de la concurrencia de una ley general (por ejemplo la L. Sus cláusulas en principio no se incorporan al contrato individual por tratarse de una norma heterónoma. Por ende.C.T. En cambio. la sustituye.A.) y un estatuto profesional (ley especial). sin que exista óbice legal para su validez y eficacia.3.250).C. Si se verifica la inaplicabilidad directa de la ley general por exclusión o la incompatibilidad." del 11 de noviembre de 1964 sostuvo la inserción automática de las cláusulas del convenio colectivo en el . En el caso inverso. A la inversa. los convenios colectivos no pueden afectar negativamente las condiciones pactadas en el contrato de trabajo individual (art.T. que condiciona su vigencia a que sea compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta. la solución la brinda el artículo 9° de la L.T. sin que nada impida que se complemente con la ley general en aspectos no regulados. en casos en que se superponen los ámbitos que abarcan y sus contenidos son incompatibles (excluyentes) la ley general posterior implica la derogación del régimen especial. obviamente se produce una derogación en tanto coincida el espacio normativo.2. En la exégesis de esta norma y refiriendo al principio de la norma más favorable que se utiliza en casos de conflictos. complementa o sustituye.C. la relación es de complementariedad e integración. Arcadio M. y los beneficios allí otorgados deben ser respetados por el acuerdo de partes en tanto mínimos inderogables (art.T. y no ha sido expresa o tácitamente excluido. puede aplicarse. si algún instituto de la ley general resulta compatible. se analizaría la incompatibilidad por exclusión (expresa o implícita) pero también la compatibilidad eventual de algún instituto con relación a las características de la actividad.C.T. También se puede distinguir el caso de concurrencia no conflictiva cuando normas inferiores a la ley otorgan mayores beneficios y reemplazan a la norma superior. aun cuando se trate de regímenes menos favorables prevalecen los especiales. En tanto el convenio colectivo es una fuente autónoma e independiente de la relación individual. y otros c/Fribolen S. Si mejora los beneficios otorgados por la ley especial. El ejemplo es la relación entre convenio colectivo y ley que refleja el artículo 8° de la L. En principio deben tenerse en cuenta las disposiciones del artículo 2° de la L. Sucesión de Convenios Colectivos de Trabajo en el tiempo El convenio colectivo homologado resulta una norma de derecho objetivo obligatorio con proyecciones sobre una cantidad indeterminada de relaciones laborales pertenecientes a una misma actividad o categoría.). Asimismo. la mayoría de la doctrina —en una tesis con la que discrepo— considera que una convención posterior reemplaza a la precedente aun regulando en sentido peyorativo.

siguen su misma suerte. el mismo Tribunal con distinta integración. es decir consolidan dicho núcleo contractual y se incorporan en tanto sean más favorables al trabajador. no son admisibles (art.3. Eduardo c/Lonalino S. En este tema la cuestión fundamental en juego es si le es permitido al poder jurígeno del Estado avanzar sobre la autonomía colectiva derogando convenciones colectivas de trabajo. por ejemplo el despido." del 28 de febrero de 1967.contrato individual.3. Por ello. salvo excepción que provenga de la misma ley o del convenio colectivo. la mayor parte de la doctrina acompañó a Deveali con el criterio "orgánico" (por instituciones) en el cotejo entre ley y convención colectiva. En este sentido se legisló el artículo 7° de la ley 14. remuneración. Principio General De acuerdo a nuestro ordenamiento las leyes son jerárquicamente superiores a los convenios colectivos. para más.C. Un primer elemento a tener en cuenta es que esa autonomía colectiva con poder normativo tiene sustento en el reconocimiento legal que. 22 Constitución Nacional). cuando se veda a las partes toda disponibilidad (vgr. se incorporan al contrato individual porque son cláusulas pactadas formativas del mismo y por tanto determinantes de derechos adquiridos. sino para consagrar mayores beneficios.A.3. se da . la posibilidad de aplicación de la teoría del conglobamiento por instituciones se restringía a supuestos de duda (art. modificar o suprimir reglas convencionales. En esta concepción. La prohibición de pactar en un sentido distinto puede ser absoluta. L. Derogación de un Convenio Colectivo de Trabajo por una ley Las cláusulas contractuales se hallan condicionadas por los mínimos legales y las disposiciones convencionales. 4. o relativa. en una clara restricción a la autonomía individual. Y las modificaciones peyorativas respecto de trabajadores que se incorporen en el futuro. válidamente. tiempo de trabajo). pero en "Fetter.T. y en principio las normas convencionales sobre condiciones de trabajo deben ser superadoras de los beneficios otorgados por los mínimos legales. cuando se las condiciona a negociar por encima de los beneficios reconocidos.250 en cuanto impuso la obligación de respetar los mínimos legales y como contrapartida el artículo 8° de la L.3. objeto del contrato). El aspecto que resta analizar es si una norma estatal puede.). Las modificaciones sucesivas de las prestacionesobligaciones que forman el núcleo del contrato. 4. Por su parte. la negociación colectiva se ve restringida por el contenido del sistema legal.4. En mi opinión.T.3. otorgó validez a las normas convencionales más favorables. las cláusulas del convenio vigente al momento de la celebración del contrato individual que forman el núcleo del contrato (categoría. en tanto significan modificación de las condiciones contractuales originales. establece que no son disponibles esas cláusulas esenciales. sostuvo la postura que admitía la derogación.C. 14 bis y 75 inc. en su artículo 66 referido a las limitaciones al poder de dirección del empleador en materia de alteración del contrato. era claro que el convenio colectivo no nacía para colisionar con la ley. Las obligaciones de futuro atadas a un suceso por venir. La ley de contrato de trabajo. 9°. Relación entre Convenio Colectivo de Trabajo y Ley. ni pueden modificarse esas condiciones cuando causan perjuicio moral o material al dependiente. En este caso. se regirán por las normas convencionales y legales vigentes al momento del distracto.

está precedido por un control de legalidad por parte del Estado.en la norma fundamental de todo estado de derecho: la Constitución Nacional (art. en oportunidad de resolver planteos de inconstitucionalidad contra la ley 21.5.476 sentó doctrina en torno a situaciones de excepción o emergencia que justifican la limitación de los derechos individuales y de las obligaciones derivadas de los contratos. que derogó las normas de la convención colectiva 21/75 que preveía un modo de cálculo para el ajuste de la bonificación por año de antigüedad de los trabajadores de dicha empresa. pág. Esta garantía constitucional transforma a los convenios colectivos en fuente autónoma y especialmente protegida. Héctor Ricardo y otros c/Ferrocarriles Argentinos". incluyendo resarcimientos por despido del personal de empresas del Estado. por la diferenciada naturaleza. Otro tópico importante es el de la relación entre las leyes existentes.). la C.T. porcentajes. el acto administrativo de la homologación. admitiendo la derogación por vía legal. (D.250formula una relación de subordinación necesaria.3. Allí el inciso d) del artículo 2° de la ley 21.S. con resguardo de la sustancia del derecho afectado (Fallos 136:161.. b) En la causa "Soengas. T. 42/75.S.3.N. . La C.476. que en concreto. 2006) la C. Y. Análisis de casos jurisprudenciales vinculados a la derogación de un convenio colectivo por una ley a) En el caso "Nordensthol Gustavo Jorge c/Subterráneos de Buenos Aires Sociedad del Estado" (Fallos 307: 326). Entre los dos primeros. índices y métodos de ajuste de los salarios o ingresos que tomaban como pauta el salario mínimo vital. le cuestionaba la validez constitucional del artículo 22. 4.N. en tanto el convenio se ve condicionado por la ley. retomó el tema en oportunidad de expedirse sobre la validez constitucional de otra cláusula de la ley 21.476.T. en materia indemnizatoria y con relación a todas las actividades (incluyendo las privadas) dejó sin efecto reglas referidas a coeficientes.J.N. que lo convierte en obligatorio. la reflexión sobre la posibilidad de derogación debe partir de considerar la disímil naturaleza de las fuentes en conflicto: una heterónoma y garantizada constitucionalmente y otra. el que verifica no sólo el respeto al orden público laboral sino además la preservación del interés general. 171:21. siempre en el marco del artículo 28 de la Constitución Nacional. No obstante ello. La norma objetada derogó numerosas reglas de convenios colectivos para las empresas del Estado que estipulaban mayores beneficios que los consagrados por la L. Por ende.J. De las características expuestas surge que la derogación de un convenio colectivo por una ley posterior. la ley 14. 208:10. afectó el C. 14 bis). la situación económica general o de determinado sector de la actividad y las condiciones de vida de los consumidores.N.J. por su relevancia. inciso a) de la ley 21.S.S. etc. 1990.476 que derogaba los mayores beneficios derivados de convenios colectivos de trabajo. Trataré. del 7 de agosto de 1990.G. del 2 de abril de 1985. el acuerdo colectivo que pretende transformarse en derecho objetivo y el Estado. no sería viable.J.C.T. el amparo constitucional y la posibilidad de control que brinda las facultades en materia homologatoria al poder administrador. el costo de vida o la traslación de beneficios de otros sectores. estos antecedentes jurisprudenciales emanados de la C. reconoció la validez de la norma convencional cuestionada. por otro lado. de origen estatal.

8°.N.476.C. señaló la incorrecta aplicación de la doctrina de "Nordensthol" afirmando que en el caso no medió la supresión de la bonificación por antigüedad —en tanto el personal ferroviario nunca dejó de percibirla— sino que se limitaron sus alcances futuros.T. La demandada recurrió ante el Máximo Tribunal alegando la arbitrariedad del fallo por haber omitido el tratamiento de la defensa opuesta con fundamento en la ley 21. (Sala VIII) se había expedido favorablemente sobre las pretensiones del accionante haciendo aplicación de la doctrina sentada en la causa "Nordensthol". a la equidad y la buena fe". En este sentido el artículo 11 de la L.T.T.La C.4. Sin perjuicio de lo expuesto el tema que interesa es la forma en que nuestro derecho positivo resuelve la carencia de normas expresas para regular una situación dada.S. mitigar los males que aquejaban a la sociedad en su economía. la validez de normas más favorables contenidas en convenciones colectivas de trabajo. dispone que "cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas. es el de la analogía. inciso d) de la ley 21. En este aspecto. acogió el planteo de la empresa señalando que: "Si bien es cierto que en ambos supuestos la ley cuestionada es la 21.T. el principio de la norma más favorable y a la conservación del contrato de trabajo en caso de duda (arts.C.J. pues en este último no se configura una carencia o vacío legal.C. oscuridad o insuficiencia de las leyes . no lo es menos que en aquel caso (Nordensthol) la decisión de este Tribunal versó sobre los alcances del inciso a) de su segundo artículo.476. se decidirán conforme a los principios de la justicia social.T.T.N. 9° y 10 de la L.) (ver capítulos III y VII). y fundada en la irrazonabilidad de la norma declaró la inconstitucionalidad del artículo 2°. 4.S. más si se tiene en cuenta que el artículo 15 del Código Civil impone a los jueces la obligación de fallar y que no puede dejar de hacerlo pretextando silencio. a los generales del derecho del trabajo.A. Debe distinguirse el acto de integración (creación de la regla) de la aplicación supletoria del derecho común (al que me refiero más adelante). recepta el criterio que se consagrara en el artículo 16 del Código Civil. El primer método que prevé el artículo 11 de la L. INTERPRETACION Y APLICACION DE LAS NORMAS LABORALES. EL ARTICULO 11 DE LA L. dentro del marco de la situación de emergencia.C. La C.307. extremo del que concluyó que no se habrían traspuesto los límites del artículo 28 de la Constitución Nacional al respetarse la razonable proporción de medio a fin para. mientras en el sub examine se discute acerca de la validez de su inciso d)".N. que autorizara al Poder Ejecutivo Nacional a fijar por decreto las remuneraciones de los trabajadores públicos y privados.J. Sólo se consideró inconstitucional la limitación impuesta a las negociaciones colectivas futuras. que constituye en sentido estricto la creación o integración de una nueva regla inexistente con antelación en el plexo normativo para el caso que viene a . en tanto la norma aplicada ya existía en el ordenamiento.. en tanto permite al Juez la integración del ordenamiento normativo mediante la elaboración de una norma para el caso concreto. La C.C. 7°. la norma transcripta no puede ser examinada en forma aislada de otras normas que se refieren a la interpretación y aplicación de las normas laborales y que establecen —por ejemplo— la nulidad en caso de pactar condiciones inferiores a los mínimos legales. En este sentido el artículo 11 de la L.

Su resultado dependerá así de este principio. Se encuentra. que debe hacerlo procurando la expresión más fiel en la solución del caso y la aplicación del derecho positivo. La buena fe remite en cambio a la idea de conductas y modos de actuar. valga reiterar las tres funciones que se les ha reconocido: fundamentadora del ordenamiento jurídico. sino de inadecuación o injusticia de la norma aplicable en razón de su generalidad que no considera las particularidades.I. siguiendo la idea aristotélica de lo equitativo como corrección de la ley en donde falla por razón de su universalidad. Finalmente la función integradora. . y antes que la solución a un caso supone un juicio valorativo sobre lo que es esperable de los hombres en un momento y lugar dado.T. conducir al principio regulador de otra institución. da cuenta del marco en el cual debe producirse la tarea interpretativa. orientadora de la tarea interpretativa y obviamente la de integración ante un vacío legal. que he desarrollado con amplitud en el Capítulo III. que con una filosofía garantista se dirigen a asegurar la realización de los hombres. Sus contenidos serán tan vastos como la necesidad de protección de la persona humana en situación de trabajo. Otros procedimientos incorporados por el artículo 11 de la L. A estos principios deben sumarse los generales del Derecho del Trabajo. Se distingue además de la interpretación extensiva. entonces. y que recientemente fueran incorporados a la jerarquía normativa del derecho interno por la reforma constitucional de 1994. siempre contextuada por la conciencia o criterio del sector social al que corresponda el sujeto. sino que por el contrario éstos informan a las normas convirtiéndolas en una unidad normativa. Sobre la equidad se ha dicho que cuando se resuelve con fundamento en ella no es en sentido estricto un caso de carencia de normas. El carácter de las leyes o instituciones las hace más o menos aptas para servir de apoyo para su extensión a casos pertenecientes a otras instituciones en las que falta regulación". de los principios de la justicia social y los generales del Derecho del Trabajo. Para la aplicación de la analogía lo que se tiene en mira no es la mera semejanza sino la razón de la semejanza (ratio). La segunda. son la integración por la equidad y la buena fe. Se indaga pues sobre el principio regulador de una institución con la que la irresuelta guarda una nota común para verificar la posibilidad de su aplicación.C.T. Distingue además entre analogía 'legis' cuando basta con las reglas de una institución y analogía 'iuris'. que sólo se dirige a establecer el alcance de una norma dada. cuando se deben utilizar reglas de varias instituciones. Sobre la primera puede acotarse que no son los principios una derivación lógica o consecuencia de las disposiciones legales. Sobre ellos se han expresado numerosos tratados internacionales. Por la misma senda transitan también los convenios de la O.C. citado por Justo López. señala que "el procedimiento analógico tiene.solucionar. De Castro. que deriva de la habilitación legislativa para que el juez los utilice como criterio directivo ante la configuración de una laguna. son los principios de la justicia social en los que Justo López visualiza la positivización del derecho natural. Son herramientas orientadoras los usos y concepciones existentes y la valoración que en la jurisprudencia se hubiere realizado en casos análogos.T. Sobre ellos. por objeto. pues. Otra pauta que incorpora la regla del artículo 11 de la L.

en la búsqueda de su igualdad sustancial". la culpa. En nuestro derecho positivo se reconoce al Derecho Civil como fuente subsidiaria. se hace expresa referencia a la buena fe como obligación de las partes en los artículos 62 y 63 de la L. sufriendo modificaciones interpretativas.C. si existe un lugar de ejecución. la que tenga el derecho más favorable al trabajador. según Justo López. En particular.En nuestra materia. es decir. que generalmente carecen de integridad.T. cualquiera hubiera sido el lugar de su celebración en concordancia con lo dispuesto por el artículo 1209 del Código Civil. 4. Las controversias se producen en torno a los alcances y modalidad con que se cumple la función supletoria. o la utilización de conceptos o términos ampliamente desarrollados en el ámbito civil. Desde un punto de vista teleológico. Opera así frente al vacío normativo y no por analogía. amén de su función integradora. como lo son el dolo. L.C. b) Lugar de ejecución múltiple: l En este supuesto. 11. en materia laboral "la normativa está dirigida a replantear la posición del hombre de trabajo en la sociedad.5. En el supuesto específico del Derecho del Trabajo. a) Lugar de ejecución del contrato de trabajo: l En este sentido. derechos y obligaciones de las partes.). por el principio protectorio y la naturaleza tuitiva de las normas.T. LOS SUPUESTOS DEL ARTICULO 3° DE LA L.C. . en cuanto se ejecute en su territorio". etc. es necesario interpretar las normas ajenas a la propia rama a la luz de los fines propios del Derecho del Trabajo. El carácter de derecho común por antonomasia del Derecho Civil lo torna susceptible de ser aplicado a los distintos derechos especiales. la norma resulta clara al determinar que la L. sobre las normas civiles en procura de su adaptación a las peculiaridades del mundo del trabajo por vía interpretativa.T. se aplica a todo contrato de trabajo que se ejecute en nuestro país. y otras leyes laborales.6. sólo operativo cuando se han agotado las posibilidades de encontrar la norma aplicable a través de los mecanismos propuestos por la regla laboral (art. Sea que el contrato se haya celebrado en el país. o fuera de él.C.T. la fuerza mayor. en caso de duda. Claro que cada vez que se traslade un instituto al ámbito laboral el sentido y alcance estará condicionado por las características del sistema en el que se inserta. RELACION ENTRE EL DERECHO CIVIL Y EL DERECHO DEL TRABAJO La temática referida a la relación entre ambas ramas se vincula fundamentalmente con la autonomía del Derecho del Trabajo y el desarrollo de principios propios. no resultan autosuficientes en la regulación de la totalidad de los casos. Se le reconoce entonces el carácter supletorio derivado de su generalidad como derecho "madre" con relación al cual se fueran distinguiendo los "especiales". Por ello. la influencia de los principios del Derecho del Trabajo. La norma mencionada dispone que la ley de contrato de trabajo regirá "todo lo relativo a la validez.C. Entre las relaciones visibles deben señalarse los supuestos de remisión expresa de la L. 4.T. con el principio protectorio como regente fundamental. debe aplicarse la ley del principal lugar de ejecución y.

7a .S.C..T.C.? 10) Enumere las restantes fuentes y señale sus características fundamentales.T.T.C. 9) ¿En qué consiste el ámbito de aplicación territorial y temporal de un C. por una ley? Reseñe las pautas sentadas por la C.. 20) ¿Cuál es la relación entre el Derecho del Trabajo y el Derecho Civil? 21) ¿Qué pautas fija la L.C. 5) Concepto y caracteres del C. 2) Origen de las fuentes de producción. 3) ¿Cuáles son las fuentes del Derecho del Trabajo? 4) Diferencia entre ley general y ley especial. Madrid. Tipos de leyes generales y especiales. 11) Defina orden jerárquico y orden de prelación de las fuentes.T.T. y la ley? 16) ¿Cuáles son los antecedentes jurisprudenciales en el supuesto de derogación de un C. ed. 7) Diferencias entre la ley y el C. 1991.T.7."Manual de Derecho del Trabajo". Señalo que en todo caso deben tomarse las normas que se compatibilicen con el principio protectorio y la justicia social.D. "Curso de Derecho del Trabajo". al expedirse sobre la derogación de un C. 17) Señale los lineamientos fundamentales expuestos por la C. 1968. En mi opinión el derecho de propiedad no es absoluto pues. ed. 4.T. Ariel. en materia de interpretación y aplicación del Derecho del Trabajo? BIBLIOGRAFIA ALONSO GARCÍA.T. dejando de lado las interpretaciones que desconocen estos principios y tienden a garantizar exclusivamente el derecho de propiedad en detrimento de la dignidad humana. la ausencia de una norma laboral expresa.En estos casos las disposiciones civiles actúan como fuente directa integrando el plexo normativo laboral.J. Soengas". 19) Explique los supuestos del artículo 3° de la L. A ello se refiere Justo López cuando habla de incompatibilidad expresa (por existir una norma laboral opuesta) o implícita (cuando la regla civil colisiona con alguno de los principios propios y específicos).T. 1967.C. considerando implícita la necesaria funcionalidad social. y por otro lado que la norma que se pretende aplicar supletoriamente sea compatible con los principios generales que informan el Derecho del Trabajo. por decreto. CRISTINA. GUIA DE ANALISIS 1) Diferencia y relación entre fuente material y formal. Ed. ALVAREZ DE MAGLIANO.. sean éstas generales o especiales? 15) ¿Cómo es la relación entre un C.C.J.T. pues de lo contrario no se configuraría la subsidiariedad.N. 6) Requisitos y efectos de la homologación administrativa. como todos los consagrados en la primera parte de la Constitución Nacional.T.C.S."De Nordensthol c.N. MANUEL . 8) Concepto y características del ámbito de validez personal de un C. 18) Explique los supuestos previstos por el artículo 11 de la L.C.C. T. 2a . Los requisitos para la aplicación del Derecho Civil son en primer lugar. debe ser interpretado de manera armónica. . Barcelona.C. Pons. BAYON CHACÓN-PÉREZ BOTIJA. 12) ¿En qué consiste y para qué se utiliza el principio de la norma más favorable? 13) ¿Cuáles son los criterios para aplicar el principio de la norma más favorable? 14) ¿Cómo se resuelve el conflicto entre leyes. Ed.

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