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Enfoque de contingencias.3
Enfoque orientado hacia los resultados3
Enfoque de sistemas...5
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Enfoque de contingencias
La administracin convencional se basaba en los principios de proporcionar la
mejor forma de administrar. Exista una forma correcta de organizar, delegar
responsabilidades y dividir el trabajo. Esa manera correcta se aplicaba sin importar
el tipo de empresa o situacin. Se consideraba que los principios administrativos
eran universales. En la medida en que se perfeccion la disciplina del
comportamiento organizacional, muchos de sus seguidores tambin apoyaron el
concepto de la universalidad. Se supona que las ideas sobre el comportamiento
se aplicaban en cualquier tipo de situacin. Un ejemplo de ello era la creencia de
que el liderazgo orientado a empleados debe ser invariablemente mejor que el
orientado a tareas, sin importar las circunstancias. Aunque de vez en cuando
poda admitirse una excepcin, por lo general las primeras ideas se aplicaban de
manera universal.
El punto de vista ms aceptado en el siglo XX fue que existan unos cuantos
conceptos aplicables en todos los casos. Sin embargo, las situaciones son mucho
ms complejas de lo que se haba percibido inicialmente y las diferentes variables
requieren enfoques de comportamiento distintos. El resultado es el enfoque de
contingencia del comportamiento organizacional, que significa que situaciones
distintas requieren prcticas de comportamiento diferentes para ser efectivas.
La pregunta clave es cundo usar un enfoque particular, tema que frecuentemente
se pasa por alto al analizar el CO de contingencia. Una teora adecuada y el uso
cuidadoso de los resultados de investigaciones pueden ayudar a que los
administradores vayan ms all de la expresin simplista eso depende Lo ms
importante de familiarizarse con los resultados de las investigaciones del CO y los
modelos pertinentes es ayudar a que los administradores encuentren respuestas a
la cuestin de cundo. Los administradores necesitan saber segn cules
condiciones deben seleccionar un enfoque del comportamiento en vez de otro y el
de contingencia puede ayudarlos a lograrlo.
Ya no existe una forma ptima. Cada situacin debe analizarse con minuciosidad
para determinar las variables significativas que operan, a fin de establecer los
tipos de prcticas de eficacia mxima. La fortaleza del enfoque de contingencia
reside en que alienta el anlisis de cada situacin antes de actuar, al mismo
tiempo que desalienta la prctica habitual basada en supuestos universales acerca
de las personas. Adems, el enfoque de contingencia es ms interdisciplinario y
ms orientado a sistemas y a las investigaciones, en comparacin con el enfoque
convencional. De tal suerte, ayuda a que los administradores aprovechen mejor
todos los conocimientos actuales acerca de las personas en las organizaciones.
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Enfoque orientado hacia los resultados
Todas las organizaciones necesitan lograr resultados pertinentes. Un objetivo
predominante en muchas de ellas es el de ser productivas, de modo que esta
orientacin hacia los resultados en un aspecto comn del comportamiento
organizacional. La productividad, en su definicin ms sencilla, es una proporcin
que compara las unidades de productos con las de insumos, con frecuencia contra
una norma predeterminada. Si es factible generar ms productos con la misma
cantidad de insumos, se ha mejorado la productividad. De igual manera, si se
puede reducir la cantidad de insumos para obtener la misma cantidad de producto,
ha ocurrido una mejora de productividad. La idea de productividad no implica que
deban generarse ms productos, en vez de lo cual es una medida de cun
eficientemente se producen. Por consiguiente, una mejor productividad es una
medida valiosa de cun bien se utilizan los recursos en una sociedad. Significa
que se consume menos para generar cada unidad de producto. Hay menos
desperdicio y una mayor conservacin de los recursos, resultado que cada vez
valoran ms personas en las sociedades.
La productividad suele medirse con base en insumos y productos econmicos;
pero tambin son importantes los insumos y productos humanos y sociales. Por
ejemplo, si el mejor comportamiento organizacional puede incrementar la
satisfaccin con el trabajo, se tiene un resultado humano. De la misma manera, se
obtiene un resultado social valioso cuando los programas de desarrollo de
empleados llevan como producto secundario el mejoramiento de los ciudadanos
de una comunidad. Las decisiones de comportamiento organizacional suelen
abarcar cuestiones humanas, sociales y econmicas.
Muchas de esas mediciones se entrelazan con la prctica habitual del control de
calidad total (TQM, por sus siglas en ingls). ste es un intento integrado por
mejorar la calidad de los productos o servicios de una empresa mediante diversas
tcnicas y capacitacin. Suele orientarse a generar un alto grado de satisfaccin
del cliente al escucharlo atentamente, formar sociedades con proveedores, buscar
mejoras continuas en los mtodos operativos, capacitar a los empleados en la
comprensin y uso de herramientas estadsticas y lograr la participacin
significativa de los empleados en sistemas basados en equipos. Una frmula: La
funcin que el comportamiento organizacional desempea en la creacin de los
resultados en las organizaciones se ejemplifica con un conjunto de factores y la
relacin entre ellos.
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1. Conocimiento x habilidad =capacidad
2. Actitud x situacin =motivacin
3. Capacidad x motivacin =rendimiento humano potencial
4. Rendimiento potencial x recursos x oportunidad =resultados organizacionales

. Fig.1 Ecuaciones que muestran la funcin del comportamiento organizacional en el
sistema de trabajo.

Enfoque de sistemas
Trata a la organizacin como un sistema reviste importancia fundamental para su
xito .Los elementos de un enfoque de sistemas abarcan:
1. Existen numerosas variables en el sistema
2. Las partes del sistema son independientes(una parte afecta a muchas
otras ,y viceversa ,en formas complejas).
3. Los sistemas grandes contienen numerosos subsistemas
4. Los sistemas habitualmente requieren insumos ,llevan a cabo algn
proceso y generan productos.
5. El mecanismo insumos-proceso-producto es cclico y autosustentado (es
continuo y repetitivo y utiliza la retroalimentacin para ajustarse.
6. Los sistemas generan resultados positivos y negativos.
7. Los sistemas traen consecuencia intencionadas y no intencionadas .
8. Las consecuencias de los sistemas pueden ser de coro plazo ,de largo
plazo o de ambos tipos .
As pues ,el enfoque de sistemas obliga a que los administradores tengan un
punto de vista integral del tema .El comportamiento organizacional integral(u
holstico ) interpreta las relaciones personas-organizaciones con base en la
persona ,el grupo ,la organizacin y el sistema social completo .Asume un punto
de vista amplio de las personas en las organizaciones ,con el fin de entender la
mayor cantidad posible de factores que influyen en el comportamiento de las
personas Los problema se analizan con base en toda la situacin que tiene efecto
en ellos,no como situaciones o problemas aislados.
El punto de vista de sistemas debe interesar a cada uno de los miembros de una
organizacin .Tanto el empleado del mostrador , de servicio ,como el maquinista o
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el administrador trabajan con personas y de tal suerte, influyen en la calidad de
vida del comportamiento en una empresa y en los productos que genera est. Sim
embargo, los administradores tienden a una mayor responsabilidad ,ya que son
quienes toman gran parte de las decisiones que afectan a cuestiones humanas y
que sus actividades cotidianas se relacionan con personas .As pues ,la funcin de
los administradores es emplear el comportamiento organizacional para alcanzar
objetivos individuales, organizacionales y sociales .Los administradores ayudan a
crear una cultura organizacional en la que se utilizan y desarrollan los talentos ,se
motiva a las personas ,los equipos se vuelven productivos ,la organizacin logra
sus objetivos y la sociedad recibe los beneficios. No obstante lo anterior ,en
ocasione el comportamiento de los administradores genera efectos negativos y
positivos .Es necesario llevar acabo un anlisis de costo-beneficio para
determinar si las posibles acciones tendrn efecto positivo o negativo neto .Los
administradores deben preguntarse qu ganaran en el acatamiento rgido de una
poltica ,de un nuevo sistema de remuneracin o de diferentes mtodos de
organizar e trabajo .Al mismo tiempo ,deben de reconocer que existen muchos
costos directos e indirectos de las acciones que emprendan, que pueden incluir la
desaceleracin del trabajo ,tasas de ausentismo ms altas u otras consecuencias
de la insatisfaccin de los trabajadores. El proceso de crear un anlisis de costo-
beneficio tambin obliga a los administradores vean ms all de las
consecuencias inmediatas de sus acciones .
El enfoque de sistemas se aplica particularmente al sistema social y la idea de la
cultura organizacional .
Fig.2 Anlisis de costo-beneficio de las opciones del comportamiento organizacional.

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Bibliografa
Administracin de recursos humanos Ed. Mxico. Mc GrawHill 1995 X 3
Stoner, J .; Freeman, R.; Gilbert J r.
Chiavenato, I humanos Ed. Mxico. Mc GrawHill 1995 X 3 Stoner, J .;
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