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INTRODUCCIN

Son percepciones que se entregan al trabajador para promover un mayor bienestar a l y a su familia. No se retribuye directamente la prestacin del servicio. Pueden provenir de la ley, convenios colectivos, contrato de trabajo o decisin unilateral del empleador. Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurdica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por s o por medio de terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Los temas que contiene este trabajo de investigacin abordan los

aspectos tericos y prcticos de todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasin de sus laborales prestadas de manera dependiente como son las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, la asignacin familiar, la bonificacin por tiempo de servicios, la participacin laboral, la Compensacin por Tiempo de servicios. El material empieza con una parte introductoria de qu cosa son los beneficios sociales, para luego pasar a definir la remuneracin, sus caractersticas que la distinguen, clases de remuneraciones, y finalmente que conceptos tienen naturaleza remunerativa, por ejemplo la asignacin familiar. Posteriormente se pasar a analizar cada uno de los beneficios laborales en nuestro medio, desde un punto de vista doctrinario, el tratamiento en la legislacin peruana, se tratar algunas cuestiones debatibles que se presenta en la aplicacin de estos beneficios, para que en la parte final de este material se encuentre ejercicios de desarrollo para que el trabajador pueda practicar el clculo de esto beneficios sociales. El Autor

OBJETIVOS

1.

Determinar cul es la naturaleza jurdica de los beneficios

sociales de nuestro ordenamiento jurdico peruano, es decir determinar si estos son de carcter remunerativo o no remunerativo.

2.

Determinar si los crditos laborales tienen privilegio o preferencia

ante otros crditos que pueda tener el empleador, incluso los de naturaleza civil.

3.

Determinar si los trabajadores de una empresa pueden renunciar

a sus remuneraciones y a sus beneficios sociales.

INDICE
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CAPTULO I: NOCIONES GENERALES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES 1. CONCEPTO 2. BENEFICIOS SOCIALES CONVENCIONALES 3. LAS REMUNERACIONES 3. REMUNERACIN BSICA Y LA ESTRUCTURA REMUNERATIVO 3.1. REMUNERACIN BSICA 3.2. COMPLEMENTOS REMUNERATIVOS 4 6 7 10 10 10

CAPTULO II: BENEFICIOS SOCIALES EN LA LEGISLACIN PERUANA 4. BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVO 4.1. GRATIFICACIONES LEGALES 4.2. ASIGNACIN FAMILIAR 4.3. BONIFICACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS 5. BENEFICIOS SOCIALES NO REMUNERATIVOS 5.1. EL SEGURO DE VIDA 5.2. LAS UTILIDADES 5.3. COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS) CAPTULO III: PROTECCIN Y PRIVILEGIO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES 6. PROTECCIN DE LOS BENEFICIOS SOCIALES 7. PRIVILEGIO SALARIAL CONCLUSIONES 42 43 46 11 11 16 17 19 19 22 29

CAPTULO I

NOCIONES GENERALES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DEL TRABAJADOR

1. CONCEPTO Los beneficios sociales, son todas aquellas ventajas patrimoniales, adicionales a la remuneracin bsica recibida por el trabajador en su condicin de tal. No importa su carcter remunerativo, el monto o la periodicidad del pago, lo relevante es lo que percibe el trabajador por su condicin y por mandato legal.1 Son todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasin de sus labores prestadas de manera dependiente.2 Son los ingresos laborales que el trabajador recibe como consecuencia de su actividad, sin considerar su origen, el importe o la periodicidad del pago o su naturaleza remunerativa. Si bien es cierto la legislacin no define el concepto de beneficios social, si lo ha mencionado en ms de una oportunidad, se puede concebir esta como la dimensin social de la remuneracin de origen legal que garantiza condiciones sociales que le permite al trabajador tener una ciudadana plena. Cabe sealar que estas percepciones sociales tambin nacen como consecuencias de la negociacin colectiva reguladas en los convenios colectivos convenidos entre las organizaciones sindicales y los empleadores3.

1 Dilogo con la jurisprudencia. Tomo 119. Agosto 2008. Lima. Per. Pg.280

2 Toyama Miyagusuku, Jorge. Gua Laboral. 5ta Edicin. Gaceta Jurdica. Lima. Per. 2011

3 Boza Fernndez, Francisco. "Derecho Individual del Trabajo". Tomo I. Ed. Rodhas. Lima-Per 1998.

Nuestra legislacin prev para los trabajadores seis beneficios econmicos de origen legal que se abonan durante la relacin laboral, de las cuales se sealan a continuacin: a) Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad b) La asignacin laboral c) La bonificacin por tiempo de servicios trabajadores que (slo se entrega a

adquirieron este derecho al mes de julio de 1995)

d) El seguro de vida e) La participacin laboral: las utilidades f) La compensacin por tiempo de servicios De los beneficios laborales sealados, la legislacin considera que los tres primeros tienen carcter remunerativo y los tres ltimos no. Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios y de las cooperativas gozan de los derechos y beneficios que corresponden a los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada. Segn lo establece el artculo 7 de la Ley N 27626. Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios o cooperativas, cuando fueran destacados a un empleador usuario, tienen derecho durante dicho periodo de prestacin de servicios, a percibir las mismas remuneraciones y condiciones de trabajo que el empleador usuario otorga a sus trabajadores, siempre que realicen labores anlogas. Asimismo, los socios trabajadores destacados tienen derecho a todos los beneficios sociales establecidos en el rgimen laboral de la actividad privada que pudieran corresponderles por ley o por convencin colectiva, que pudieran devengarse durante el tiempo en que desarrollan su prestacin. En caso de que los trabajadores estn sujetos a un rgimen laboral temporal o a tiempo parcia, tienen derecho a los beneficios sociales siempre

que para su percepcin no se exija el cumplimiento del requisito de cuatro horas diarias de labor. Se considera cumplido el requisito de cuatro horas en los casos en que la jornada semanal del trabajado dividida entre seis o cinco das segn corresponda, resulte en promedio no menor a cuatro horas diarias, es decir, un trabajador a tiempo parcial tendr derecho a percibir la asignacin familiar, el seguro de vida, las gratificaciones de julio y diciembre y las utilidades, puesto que para tener derecho a estos dos beneficios no se exige el requisito de laborar como mnimo cuatro horas diarias. Los trabajadores contratados bajo cualquier modalidad tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duracin indeterminada, del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.

2. BENEFICIOS SOCIALES CONVENCIONALES Son aquellos beneficios pactados entre empleador y trabajador que se abonan de manera adicional a los previstos legalmente. Tambin suelen denominarse beneficios autnomos. Ejemplos: asignacin por retorno vacacional, participacin adicional en las utilidades, bono por cumplimiento de metas, asignacin escolar, etc. Los beneficios sociales establecidos por el Estado representan un mnimo de ingresos a los trabajadores (beneficios sociales legales) y que la autonoma privada, por medio de diversos mecanismos puede incrementarlos o establecer beneficios adicionales (beneficios sociales convencionales). Este tipo de beneficios sociales convencionales puede provenir de diversas fuentes. Podramos indicar al pacto colectivo como la fuente tpica y que representa la negociacin entre el empleador y sindicato o los representantes de los trabajadores.

De otro lado, tenemos al contrato de trabajo como un medio para acordar la entrega de beneficios sociales convencionales o autnomos, los mismos que suelen establecerse en pactos entre el empleador con trabajadores de direccin y confianza (por ejemplo, bonos por cumplimiento de metas, acceso a comprar acciones de la empresa a precios preferenciales.) Incluso, por propia decisin unilateral, el empleador puede determinar libremente la entrega de un beneficio social a los trabajadores.

3. LAS REMUNERACIONES Uno de los temas centrales de la relacin laboral se contrae en la determinacin de la naturaleza jurdica de los ingresos que perciben los trabajadores, es decir si califican o no como remuneraciones. Es importante sealar que el contrato de trabajo es un negocio jurdico oneroso, en virtud del cual el empleador debe abonar una retribucin por los servicios prestados al trabajador. La remuneracin es un elemento esencial del contrato de trabajo y adems constituye un derecho fundamental reconocido por el artculo 24 de la Constitucin Poltica de 1993.4 La remuneracin es todo lo que percibe el trabajador por los servicios prestados, sea en dinero o en especie. De otro lado se puede indicar que la remuneracin comprende los conceptos que representan una ventaja, ahorro o beneficio patrimonial para el trabajador y su familia. Sin embargo no son considerados remuneracin aquellos conceptos que se encuentren excluidos legalmente.5
4 El artculo 24 de nuestra Carta Magna, indica que: El trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y suficiente que procure para l y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneracin y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquier otra obligacin del empleador.()

5 Toyama Miyagusuku Jorge. Derecho Individual del Trabajo. Gaceta Jurdica. 2011. Pg. 212

La Organizacin Internacional del Trabajo en el Convenio N 95, describe al salario utilizando como trmino equivalente a la remuneracin como la ganancia, sea cual fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislacin nacional, y debida por un empleador a su trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este ltimo haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar6 En la legislacin peruana, el artculo 6 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral seala que constituye remuneracin para todo efecto legal el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominacin que tenga, siempre que sea de libre disposicin. Desde un punto de vista econmico, la remuneracin o salario es un rdito o ingreso, que le corresponde a un trabajador subordinado por la prestacin de su trabajo; de modo semejante a como el beneficio es el rdito o ingreso peculiar de una empresa. Es un rdito individual y contractual. En la LPCL se establece una presuncin general sobre los alcances de la remuneracin destacndose el carcter contraprestativo de la misma. Es una suerte de presuncin iuris tantum sobre todos los conceptos e ingresos que percibe el trabajador, ya sea en dinero o en especie. No obstante, existen prestaciones econmicas que pese a constituir una ventaja patrimonial no constituyen remuneracin por exclusin legal, como es el caso de la asignacin anual por cumpleaos o la bonificacin por aniversario de la empresa. En estos casos, por exclusin legal (artculos 7 de la LPCL y artculo 20 de la LCTS), no estamos ante conceptos remunerativos. La importancia de la remuneracin se debe a que para la inmensa mayora de los trabajadores el salario tiene una muy evidente la finalidad de

6 Sin embargo este convenio, no ha sido ratificado por el Per, por ende tiene carcter de recomendacin.

subsistencia: se trabaja para vivir, es decir, para procurarse los bienes y servicios que requiere la vida del trabajador y, si es el caso, su familia. A su vez, los trabajadores subordinados constituyen la mayora de la poblacin econmicamente activa de cada pas, en la actual organizacin de la produccin, contando a los contratos modales y las simulaciones de contratos civiles que en la realidad tienen carcter laboral. 7 La necesidad del salario para vivir en la mayora de la poblacin activa, hace que el ordenamiento jurdico reconozca una especial relevancia a la proteccin del crdito salarial. Por ello, se dice que el salario tiene una cuota alimentaria. En esta perspectiva entra la consideracin del salario justo como medio de vida del trabajador: es el hombre mismo, inseparable de su actividad, es su vida, representada por el nico medio de ganrsela, que es su trabajo, lo que entra en la prestacin del obrero. El aporte vital del trabajador constituye la prestacin del mismo. El tema de justicia en el salario proyecta a su vez el tema de salario lesivo que significa una deshonesta desproporcin entre las recprocas prestaciones de las partes, al que considera manifestativo de un negocio usurero. Ello conlleva a evaluar el principio de igualdad, igual remuneracin por igual tarea o igual remuneracin por trabajado de igual valor que trata de impedir la discriminacin injustificada entre situaciones desventajosas en contra un individuo con respecto a su comunidad. Ahora bien, cules son las condiciones para ganar el salario, solo se puede exigir el salario cumpliendo la obligacin de trabajar, es decir ponindose a disposicin del empleador para cumplir el trabajo prometido, aunque el empleador no reciba o impida el efectivo cumplimiento del trabajo, es
7 Santa Mara Caldern, Luis. "Legislacin General del Trabajo". Editora Normas Legales S.A. Trujillo - Per. 1997

decir, si el empleador no una las energas ofrecidas por el trabajador, porque no puede o no quiere hacerlo, no por esto es exonerado de la obligacin de abonar el salario. Por lo tanto, el empleador no puede invocar sus propias dificultades para prolongar y agravar y no pagar la remuneracin debida al trabajador. 3. REMUNERACIN BSICA Y LA ESTRUCTURA REMUNERATIVO La remuneracin puede encontrarse integrada por diferentes conceptos remunerativos, los mismos que obedecern a las prestacin efectiva de los servicios del trabajador o a su condicin como tal. A su vez, la remuneracin cuenta con una determinada estructura, integrada por una remuneracin principal (denominado bsico) y remuneraciones complementarias. 3.1. REMUNERACIN BSICA Es una remuneracin principal fija, a travs de la cual el trabajador recibe una misma cantidad, determinada por cada uno de los mdulos temporales en los que desarrolla su prestacin laboral. La remuneracin bsica, est constituida por lo que el trabajador percibe por sus servicios ordinarios. 3.2. COMPLEMENTOS REMUNERATIVOS Los trminos complementos o suplementos remunerativos no se encuentran tipificados en el ordenamiento jurdico peruano pero sus utilizacin resulta atendible para analizar los conceptos remunerativos o no remunerativos. Estos complementos, se trata de conceptos que no forman parte del bsico y que no derivan necesariamente de la prestacin ordinaria de trabajo sino de otros factores relacionados con la prestacin misma, la calidad de personal del trabajador, circunstancias externas al trabajo o al resultado del negocio. La denominacin de estos conceptos remunerativos complementarios es diversa, usualmente suelen utilizarse los trminos siguientes: gratificaciones, asignaciones y bonificaciones.

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CAPTULO II BENEFICIOS SOCIALES EN LA LEGISLACIN PERUANA


4. BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVO Entre los beneficios sociales de carcter remunerativo tenemos los siguientes gratificaciones legales, vacaciones, asignacin familiar retribuciones por sobretiempo y trabajo en das de descanso. 4.1. GRATIFICACIONES LEGALES CONCEPTO Son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma adicional a la remuneracin que percibe mensualmente, para obtener este derecho es necesario que cumpla con los requisitos que exige la ley. Estas percepciones suponen un incremento patrimonial para atender un aumento previsible de gastos en estas dos pocas del ao. No tienen naturaleza asistencial ni de liberalidad ni tampoco persigue una promocin del trabajador o su familia, simplemente puede considerarse un aumento salarial por la prestacin de servicios. En este sentido, los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada tienen derecho a percibir dos gratificaciones equivalentes a una remuneracin mensual: una con motivo de Fiestas Patrias y otra con

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motivo de Navidad. Las gratificaciones debern ser abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre. 8

RGIMEN NORMATIVO APLICABLE Ley N 27735: Ley que regula el otorgamiento de las Gratificaciones para los trabajadores del Rgimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 28 de mayo de 2002. Decreto Supremo N 005-2002-TR: Normas reglamentarias de la Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del rgimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 04 de julio de 2,002. Fe de erratas de 05 de julio de 2002. Decreto Supremo N 017-2002-TR: Modifican el artculo del D.S. N 0052002-TR que reglament la Ley que regula el otorgamiento de gratificaciones para los trabajadores del Rgimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 05 de diciembre de 2002.

QUIENES TIENEN DERECHO A PERCIBIR GRATIFICACIONES LEGALES Todo trabajador perteneciente al rgimen laboral de la actividad privada tiene derecho al pago de las gratificaciones legales de Fiestas Patrias y Navidad, sin importar la jornada laboral diaria que realice. En tal sentido, tienen derecho a las gratificaciones legales los trabajadores a tiempo parcial. Tambin tienen derecho a las gratificaciones legales los socios trabajadores de las cooperativas de trabajo
8 Elas Mantero, Fernando: "Compensacin por Tiempo de Servicios". Comentario LegislacinJurisprudencia. Actualidad Laboral S.A. Lima 1999. Pg. 240.

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QU REQUISITOS DEBE CUMPLIR EL TRABAJADOR PARA PERCIBIR LA GRATIFICACIN El derecho a las gratificaciones legales se origina siempre que el trabajador se encuentre efectivamente laborando durante la primera quincena de julio o diciembre, segn se trate de la gratificacin por Fiestas Patrias o Navidad, respectivamente o estar en el uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidente de trabajo y en aquellos casos dispuestos por norma expresa, considerndose los supuestos de suspensin de laborales antes mencionados como das efectivamente laborados.

En caso que el trabajador cuente con menos de seis meses, percibir la gratificacin en forma proporcional a los mese laborados, debiendo abonarse esta en la quincena de julio y diciembre. Que es la oportunidad en la que el trabajador debe percibir el beneficio. De otro lado, en caso que el trabajador cese antes de la oportunidad de pago de las gratificaciones, podr percibir una gratificacin trunca, la cual ser proporcional al tiempo laborando hasta el cese.

QU CONCEPTOS REMUNERATIVOS SE TOMAN EN CUENTA PARA EL CLCULO DE LAS GRATIFICACIONES El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneracin que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar los beneficios, entendindose como tal, la remuneracin computable

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para las gratificaciones legales es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, segn se trate de la gratificacin por Fiestas Patrias y Navidad, respectivamente. Asimismo, la remuneracin computable para trabajadores que perciben remuneraciones fijas y remuneraciones variables o imprecisas, deben ser computada de la siguiente manera: Trabajadores que perciben remuneraciones fijas Que a su vez se dividen en: -Remuneracin bsica: Son todas las cantidades que regularmente percibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestacin de su labor (cualquiera sea su origen o la denominacin que se les d), siempre que sean de su libre disposicin. Se excluyen los mismos conceptos no remunerativos que para el caso de la CTS. -Remuneracin regular: Son las cantidades percibidas mensualmente por el trabajador (en dinero o en especie), cuyos montos pueden variar en razn de incrementos u otros motivos. Trabajadores que perciben remuneraciones variables o imprecisas En caso de que estos trabajadores perciban, adems de la remuneracin bsica, remuneraciones variables o imprecisas, se aplicarn las siguientes reglas: -Remuneraciones variables: (comisiones) A las remuneracin regular que perciba un trabajador se le deber sumar el resultado que se obtenga del promedio de las remuneraciones variables, el mismo que es determinado sumando el total de estas entre el nmero de meses laborados en el periodo computable para el pago de la gratificacin respectiva. 9

9 Boza Fernndez, Francisco: "Derecho Individual del Trabajo". Tomo I. Ed. Rodhas. LimaPer 1998.

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-Remuneraciones complementarias imprecisas: A la remuneracin regular que perciba un trabajador, se le deber sumar el resultado que se obtenga del promedio de las remuneraciones imprecisas si se han percibido cuando menos en tres oportunidades en un periodo de seis meses. E l referido promedio se obtiene de efectuar la suma de lo percibido seis. 5.3. Trabajadores que perciben remuneraciones imprecisas El monto de la gratificacin de los trabajadores que perciban remuneracin imprecisa, el monto de las gratificaciones se calcular sobre la base del promedio de la remuneracin percibida en los ltimos seis meses anteriores al mes en que se otorgue la gratificacin de julio y diciembre. por concepto de remuneraciones imprecisas en el periodo computable para el pago de la gratificacin respectiva y dividirlo entre

LA ASIGNACIN FAMILIAR Y LAS GRATIFICACIONES La asignacin familiar forma parte de la base del clculo para el pago de las gratificaciones, debido a que los conceptos remunerativos que integran la gratificacin son aquellas cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especia como contraprestacin de su labor. En consecuencia, al ser la asignacin familiar un concepto remunerativo por opcin legal e ingresar dentro del concepto genrico de remuneracin, quedara incluida de la base de clculo para las gratificaciones.

GRATIFICACIONES TRUNCAS Es la gratificacin que percibe el trabajador que no tiene vnculo laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir el beneficio, siempre que hubiera laboral como mnimo un mes ntegro de servicios en el semestre correspondiente. El monto de las gratificacin trunca se determina de manera

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proporcional a los meses calendario completos laborados en el periodo en el que se produzca el ceso.10 El derecho a las gratificacin trunca se origina al momento del cese del trabajador. Por lo tanto, el derecho a percibir esta se constituye al cese del trabajador y no antes. La remuneracin computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se produjo el cese. De otro lado, la gratificacin trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas de extinguido el vnculo.

4.2. ASIGNACIN FAMILIAR CONCEPTO Es un beneficio mensual otorgado a los trabajadores del rgimen laboral de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulen por negociacin colectiva, cualquiera fuera su fecha de ingreso; su finalidad es la de contribuir a la manutencin de los hijos menores o que est siguiendo educacin superior, con independencia del nmero de hijos.11 Este beneficio asciende al diez por ciento mensual de la remuneracin mnima vital vigente en la oportunidad que corresponda percibir el beneficio.

QUIENES TIENEN DERECHO A PERCIBIRLA Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores que tengan a su cargo uno o ms hijos menores de dieciocho aos y de manera excepcional aquellos trabajadores que tengan hijos que al cumplir la mayora de edad se
10 Elas Mantero, Fernando. Ob. Cit. Pg. 247

11 Toyama Miyagusuku Jorge. Ob. Cit. Pg. 248

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encuentren efectuando estudios superiores o universitarios; en este ltimo caso, el beneficio se extender hasta que concluyan dichos estudios, hasta el mximo de seis aos posteriores al cumplimiento de dicha mayora de edad. Para poder percibir este beneficio el trabajador debe contar, en primer lugar, con vnculo laboral vigente, adems, el trabajador est obligado a acreditar la existencia de los hijos. 12

EN QU MOMENTO SE PAGA LA ASIGNACIN FAMILIAR La asignacin familiar debe ser pagada por el empleador bajo la misma modalidad con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a los trabajadores.

EN CASO DE UNA PAREJA DE ESPOSO EN UNA MISMO TRABAJO Ambos esposos que trabajan para una misma empresa tienen derecho, cada uno, a percibir la asignacin familiar por parte del empleador. Asimismo, un trabajador que labora para varias empresas tendr derecho a percibir, indistintamente, este beneficio por casa uno de los empleadores para los cuales labora. Si el padre y la madre son trabajadores de una misma empresa, ambos tendrn derecho al pago de esta asignacin. Asimismo, el trabajador que labora para ms de un empleador, percibir la asignacin por cada uno de ellos. Para obtener esta asignacin familiar, es decir para obtener el derecho de percibir esta asignacin necesita acreditar ante el empleador, con los documentos respectivos, su maternidad o maternidad.

12 Dilogo con la Jurisprudencia. Tomo 119. Agosto 2008. Pg. 281

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4.3. BONIFICACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS CONCEPTO Es un complemento remunerativo que recompensa el mayor tiempo de servicios prestados por los trabajadores empleados y obreros comprendidos en el rgimen laboral de la actividad privada. Esta bonificacin es un reconocimiento a la antigedad laboral de los servicios prestados para una sola empresa. Esta bonificacin, a la fecha, es un beneficio cerrado, pues se otorg solamente para aquellos trabajadores que, hasta el 29 de julio de 1995, cumplan 30 aos de servicios para un solo empleador.13 Todos aquellos trabajadores que cumplan el tiempo de servicios exigido por la norma derogada luego de del 29 de julio de 1995 ya no tienen derecho a este beneficio. Hay entonces, un reconocimiento de los derechos adquiridos a favor de los trabajadores que ya venas gozando este beneficio.

CMO BONIFICACIN

SE

ADQUIRA

EL

DERECHO

PERCIBIR

ESTA

Se adquira el derecho a este beneficio cuando el trabajador acreditaba treinta aos de servicios prestados por un mismo empleador, para este efecto se consideraban indistintamente los servicios que se haba prestado en calidad de obrero o empleado, sea en forma continua o discontinua; en este ltimo caso se sumaban los tiempo de servicios. En caso de venta, traspaso, fusin, cambio de giro del negocio u otras figuras anlogas, el tiempo de servicios se consideraba prestado a un mismo empleador. Esta bonificacin por tiempo de servicio era igual al 30% de la remuneracin mensual computable.
13 Elas Mantero, Fernando. Ob. Cit. Pg. 320

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Est integrada solamente a la remuneracin bsica y a las horas extras que perciba el trabajador.

CMO BONIFICACIN

SE

ADQUIRA

EL

DERECHO

PERCIBIR

ESTA

PARA LAS MUJERES

A las mujeres se les reconoca una bonificacin cuando cumplan 25 aos de servicio para un mismo empleador, equivalente al 25% de la remuneracin bsica hasta que alcanzaban los 30 aos de servicios, en que la bonificacin aumentaba el 30% de la remuneracin bsica. De existir trabajadoras que a la fecha de derogacin de este beneficio, venan gozando el 25% de su bonificacin, se les deber mantener el beneficio va reconocimiento del principio de condicin ms beneficiosa, pero ya no se tendra el derecho a percibir el 30% de bonificacin, al haber sido derogado dicho beneficio. En este caso, se congelara el beneficio en 25%.

5. BENEFICIOS SOCIALES NO REMUNERATIVOS Entre los beneficios sociales de carcter no remunerativos tenemos los siguientes: Compensacin por tiempo se servicios (CTS), seguro de vida, utilidades laborales e indemnizaciones legales (falta de goce vacacional, despido arbitrario, retencin indebida de la CTS y obligacin para laborar horas extras). 5.1. EL SEGURO DE VIDA CONCEPTO Es una obligacin econmica que contrae el empleador a favor de los beneficios de los trabajadores para cubrir las contingencias que se deriven del fallecimiento o invalidez permanente de estos. Est regulado por la Ley de Consolidacin de Beneficios Sociales (Decreto Legislativo N 688 del 05.11.1991). En ese sentido, no nos encontramos ante un concepto remunerativo en la medida que este beneficio tiene por finalidad indemnizar a
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los familiares directo del trabajador que fallece durante la relacin laboral o a los propios trabajadores si quedaran en invalidez permanente o total. Dicho beneficio no es considerado como concepto remunerativo para los trabajadores.

OPORTUNIDAD El trabajador empleado u obrero tiene derecho a dicho seguro una vez cumplidos los cuatro (4) aos laborando en la empresa, sean estos interrumpidos o acumulados, sin embargo el empleador tiene la facultad de tomar el seguro a partir de los tres (3) meses de servicios del trabajador. El seguro de vida es contratado por el empleador, el cual debe pagar una prima mensual la cual se determina en funcin de la remuneracin del trabajador y su categora de empleado u obrero. 14 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR El empleador est obligado a pagar las primas mensuales

correspondientes a la compaa de seguros que estime conveniente. Si el empleador no cumpliera con esta obligacin y falleciera el trabajador o sufriera una enfermedad que lo invalide permanentemente, deber pagar a sus beneficiarios el monto respectivo de la indemnizacin. En consecuencia, no es una opcin del empleador adoptar sino una obligacin del empleador contratar el seguro de vida15 El empleador que no cumpliera con esta obligacin tendra que abonar de la siguiente manera:
14 Castillo Guzmn, Jorge: "Manual Prctico de Derecho Individual del Trabajo. Estudio Caballero Bustamante. Asesora Laboral 1999

15 Boza Fernndez, Francisco: "Derecho Individual del Trabajo". Tomo I. Ed. Rodhas. Lima-Per 1998.

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LOS BENEFICIARIOS El seguro de vida es de grupo o colectivo, sus beneficios son el cnyuge o conviviente y los descendientes del trabajo, y solo a falta de estos corresponder a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho. Para este efecto el trabajador deber entregar al empleador una declaracin jurada, con firma legalizada notarialmente, o por el juez de paz a falta de notario, dando razn sobre los beneficios del seguro de vida, respetando el orden anterior e indicando el domicilio de cada uno de los beneficiarios.16 Cabe anotar que no cabe en contrario, esto es, no es posible considerar a un beneficiario no previsto en las normas legales.

LA PRIMA Y SU MONTO Es la prestacin a cargo del empleador, que es nica y renovable mensualmente; su monto equivale a un porcentaje de la remuneracin del trabajador. Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o pliza estn constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas mensualmente por el trabajador. Se excluye expresamente a las gratificaciones, participaciones, compensacin vacacional adicional y otros conceptos que por su naturaleza no se abonan mensualmente, pese su carcter remunerativo. Por lo tanto, se encuentran tambin excluidos los conceptos que no tienen carcter remunerativo.

16 Castillo Guzmn, Jorge: "Manual Prctico de Derecho Individual del Trabajo. Estudio Caballero Bustamante. Asesora Laboral 1999

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Si se trata de trabajadores remunerados a comisin o destajo, se considerar el promedio de las percibidas en los ltimos tres meses y en caso de suspensin de labores, la primera se calcula a partir de la ltima remuneracin percibida antes de la suspensin, dejndose constancia en la planilla y boleta de pago.

SUSPENSIN DE LA RELACIN LABORAL Asimismo, en caso de suspensin de la relacin laboral por invalidez temporal, de enfermedad, accidentes comprobados, a excepcin del caso de inhabilitacin judicial o administrativa no superior a tres (3) meses, el empleador est obligado a continuar pagando las primas correspondientes, y las compaas de seguros debern continuar con la cobertura de las prestaciones a que se refiere la presente Ley.

EN QU CASO EL EMPLEADOR PUEDE COBRAR LA PLIZA DE SEGURO DE VIDA DEL TRABAJADOR El empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la pliza, si fallecido el trabajador y vencido el plazo de un (1) ao de ocurrida dicha contingencia, ninguno de los beneficiarios sealados en el artculo 1 hubiera ejercido su derecho. En caso que el trabajador sufra un accidente que le ocasione invalidez total y permanente, tendr derecho a cobrar el capital asegurado en sustitucin del que hubiera originado su fallecimiento; la certificacin de la invalidez ser expedida por el Ministerio de Salud o los Servicios de la Seguridad Social.

5.2. LAS UTILIDADES CONCEPTO

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En principio la participacin de utilidades consiste en pagos adicionales realizados a los trabajadores en funcin del logro de un cierto beneficio por parte de sus empresas. Las utilidades anuales son el justo reconocimiento a que despus de un ao de prestacin de servicios a su empleador se les la participacin legitima y reivindicativa a recibir un reconocimiento econmico a su favor como compensacin por ser parte importantes y trascendente en el valor agregado al capital aportado por el trabajador. Es un derecho de los trabajadores reconocido constitucionalmente en los siguientes trminos: el trabajadores en las utilidades de la estado reconoce el derecho de los

empresa y promueve otras formas de participacin. Tiene como objeto, que los trabajadores accedan a las utilidades netas que percibe el empleador como consecuencia de la gestin empresarial.

PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN LA GESTIN Y PROPIEDAD DEL EMPLEADOR A la fecha, la participacin en la gestin por mandato legal, prcticamente, ha desaparecido. La participacin de los trabajadores en la gestin de la empresa est referida a la conformacin de comits destinados a mejorar la produccin y productividad del empleador, en las que participen representantes de los trabajadores (por lo menos uno); empero estos mecanismos no se han implementado todava. La participacin en la propiedad se mantiene para las acciones que, en su momento, se emitieron y que, a la fecha, reciben denominaciones de inversin antes llamados acciones laborales.

TRABAJADORES EXCLUIDOS Estn excluidos de participar en la gestin los trabajadores de empresas autogestionarias, cooperativas y comunales, las empresas individuales, las asociaciones civiles y en general toda las que no excedan a veinte trabajadores.

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Asimismo estn excluidos de participar en la propiedad los trabajadores de cooperativas, sociedades annimas laborales, empresas autogestionarias, comunales, de exclusiva propiedad del Estado de derecho pblico o privado, individuales de cualquier naturaleza, mutuales hasta veinte trabajadores. de ahorro y vivienda, municipales y regionales, sociedades civiles y microempresas que cuenten

TRABAJADORES CON DERECHO Para que los trabajadores tengan derecho a recibir utilidades, deben presentarse las siguientes situaciones: Estar comprendido en el rgimen laboral de la actividad privada. Laborar en una empresa que genere rentas de tercera categora. Estar incorporado a la empresa mediante un contrato de trabajo, sea a tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial. Artculos 1 y 2, D.Leg. N 892 (11.11.96)

MONTO DE PARTICIPACIN Los porcentajes de participacin de los trabajadores segn la actividad desarrollada por la empresa, son los siguientes: Tipo de empresa Empresas pesqueras Empresas de telecomunicaciones Empresas industriales. Empresas mineras Empresas de comercio y restaurantes. Empresas que realizan otras actividades. Participacin 10% 10% 10% 8% 8% 5%

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Si una empresa realiza ms de una actividad, para efectos de la distribucin de utilidades se tomar en cuenta slo la principal, entendindose por tal aquella que gener mayores ingresos brutos en el respectivo ejercicio. Artculo 2, D.Leg. N 892 (11.11.96) y artculo 3, D.S. N 009-98-TR (06.08.98). De existir un remanente entre el porcentaje que corresponde a la actividad de la empresa y el lmite en la participacin de las utilidades por trabajador, se aplicar a la capacitacin de trabajadores y la promocin de empleo, a travs de la creacin de fondos, de acuerdo a los lineamientos, requisitos, condiciones y procedimientos que se establezcan; as como a obras de infraestructura vial. Los recursos del fondo sern destinados exclusivamente a los regiones donde se haya generado el remanente, con excepcin de Lima y Callao.17

BASE DE CLCULO La participacin de las utilidades ser calculada sobre el saldo de la renta imponible del ejercicio gravable. Para ello se compensar la prdida de ejercicios anteriores con la renta neta determinada en el ejercicio, sin que sta incluya la deduccin de la participacin de los trabajadores en las utilidades. DISTRIBUCIN DE LAS UTILIDADES El porcentaje de la renta se distribuye en la forma siguiente: En funcin de los das laborados
17 Castillo Guzmn, Jorge: "Manual Prctico de Derecho Individual del Trabajo. Estudio Caballero Bustamante. Asesora Laboral 1999

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Un 50% del monto de la participacin se liquida a prorrata entre los trabajadores, dividindole dicho monto entre la suma total de das laborados por todos los trabajadores en el ejercicio, y el resultado se multiplica por el nmero de das laborados por cada trabajador. Para estos efectos se entiende como das laborados, aquellos en los cuales el trabajador presta sus servicios en forma real y efectiva, y cumple con la jornada ordinaria en la empresa. Tambin se incluyen los das de ausencia considerados como asistencias para todo efecto, por mandato legal expreso. Tratndose de trabajadores con una jornada a tiempo parcial, se sumar el nmero de horas laboradas hasta completar la jornada ordinaria en la empresa. Los trabajadores con jornada inferior a la mxima establecida en la empresa, participarn de las utilidades en forma proporcional a la jornada laborada. Para el personal no sujeto al cumplimiento de un horario o a control de ingreso y salida se considerarn como das efectivos de trabajos todos los laborables en la empresa, salvo prueba en contrario. En funcin a las remuneraciones percibidas El otro 50% se distribuye en proporcin a las remuneraciones de los trabajadores, dividiendo dicho porcentaje entre la suma total de las remuneraciones percibidas en el ejercicio por todos los trabajadores. El resultado obtenido se multiplicar por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio. Para determinar las remuneraciones que sirven de base de clculo para este beneficio se debe tomar en cuenta lo previsto en los artculos 6 y 7 del D.S. N 03-97-TR (27.03.97). El monto de la participacin que pueda corresponderle a cada trabajador tendr como lmite mximo, el equivalente a 18 remuneraciones mensuales, obtenido del promedio mensual de las remuneraciones percibidas por cada trabajador en el ejercicio anual correspondiente.

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PLAZO PARA LA DISTRIBUCIN El monto de las utilidades que le corresponde a cada trabajador ser distribuido dentro de los 30 das naturales siguientes al vencimiento del plazo sealado por las disposiciones legales pertinentes, para la presentacin de la Declaracin Jurada Anual del Impuesto a la Renta. a. Intereses al vencimiento del plazo Vencido este plazo, y previo requerimiento de pago por escrito de los trabajadores -el cual puede realizarse mediante una carta simple- la participacin en las utilidades que no se haya entregado, genera intereses moratorios equivalentes al inters legal fijado por el Banco Central de Reserva del Per, no capitalizable, tal como lo seala el D. Ley N 25920 (03.12.92). b. Plazo en el caso de suspensin de relacin laboral En los casos de suspensin de la relacin laboral, el plazo de 30 das naturales para efectuar el pago de las utilidades respectivas se contar a partir de la reincorporacin al trabajo. Vencido este plazo, sin que se hubiese efectuado el pago de las utilidades, podr efectuarse el requerimiento del caso. c. Exigencia judicial de pago Cuando el trabajador exija el pago de las utilidades en un procedimiento judicial, el empleador se entender requerido con la citacin de la demanda. d. Plazo en casos de trmino de la relacin laboral Los trabajadores que hubieran cesado antes de la fecha en que se distribuyen las utilidades, tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda en el plazo prescriptorio fijado por ley, a partir del momento en que debi efectuarse la distribucin, sin que se generen los intereses legales laborales antes mencionados. De acuerdo con la Ley N 27321 (22.07.2000), las acciones por derechos derivados de la relacin laboral prescriben a los 4 aos, contados desde que sta se extingue; por lo tanto, los trabajadores cesados tienen este plazo para reclamar su derecho a participar en las
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utilidades de la empresa, a partir de la fecha en que debi efectuarse el reparto de stas. Vencido el plazo, la participacin no cobrada se agregar al monto a distribuir por concepto de participacin en las utilidades del ejercicio en que se cumpla dicho plazo. Al momento del pago de la participacin en las utilidades, las empresas deben entregar a los trabajadores y ex trabajadores, una liquidacin que contenga la siguiente informacin: Nombre o razn social del empleador. Nombre completo del trabajador. Nmero de das laborados por el trabajador. Remuneracin percibida por el trabajador, y considerada para el clculo de las utilidades. Nmero del total de das laborados por todos los trabajadores de la empresa con derecho a percibir utilidades. Remuneracin total pagada a todos los trabajadores de la empresa. Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso. FONDO EMPLEO Si producto de la aplicacin del lmite de las 18 remuneraciones para la distribucin de utilidades para cada trabajador, existe un remanente, ste ser destinado de la siguiente manera: Regla: El remanente se destina al Fondo Nacional de Capacitacin Laboral y de Promocin del Empleo (FONDOEMPLEO). Excepcin: Si una regin genera remanentes superiores a 2200 UIT por ejercicio, el exceso deber destinarse para proyectos de inversin pblica de la regin que gener el recurso, que cuente con estudios de factibilidad aprobados de acuerdo al Sistema Nacional de Inversin Pblica (S.N.I.P.). Estos recursos sern transferidos al Gobierno Regional.

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FONDOEMPLEO informar a las empresas a portantes si el monto de sus remanentes excede las 2200 UIT que corresponden por cada regin, para que stas puedan transferir el exceso al Gobierno Regional. Para ello, se considerar el valor de la UIT vigente al cierre del ejercicio en el cual se haya generado el remanente. El aporte del remanente al Fondo, y a la regin en la que se gener ste, de ser el caso, ser efectuado al vencimiento del plazo previsto para la distribucin de utilidades; dichos aportes sern de responsabilidad de las empresas generadoras de las utilidades a distribuirse. Podrn efectuarse adelantos de los aportes, a decisin de la empresa generadora del remanente. El FONDOEMPLEO es una persona jurdica de derecho privado, con autonoma administrativa, econmica y financiera. Ser administrado por un Consejo Directivo, con jurisdiccin en todo el pas, el cual estar integrado por los siguientes representantes: a) Uno del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, quien lo presidir; b) Uno del Ministerio de Agricultura; c) Uno del Ministerio de la Produccin; d) Uno de las empresas generadoras de los remanentes aportados al Fondo e) Un representante de los trabajadores de las empresas generadoras de los remanentes aportados al Fondo. Los remanentes no aportados oportunamente generarn

automticamente la tasa mxima de inters moratorio fijada por el Banco Central de Reserva del Per a partir del da siguiente de vencido el plazo previsto en el artculo 8, sin que sea necesario que se haya exigido judicial o extrajudicialmente el cumplimiento de dicha obligacin.

SITUACIN ESPECIALES: FUSIN, DISOLUCIN O ESCISIN DE EMPRESA

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En los casos de fusin, disolucin o escisin de empresas, las utilidades sern calculadas al da anterior de la fecha de entrada en vigencia de dichas situaciones. De extinguirse la relacin laboral, el pago se efectuar dentro de los 15 das tiles siguientes a la entrada en vigencia de estos eventos. De subsistir la relacin laboral, el pago se realizar dentro del plazo sealado en el punto 1.6. En caso de fusin, el clculo de los perodos posteriores, se realizar tomando como base los estados financieros consolidados. Artculo 17, D.S. N 009-98TR (06.08.98) y artculo 8, D. Leg. N 892 (11.11.96)

5.3. COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS) La CTS es un beneficio social de previsin de las contingencias que origina el cese en el trabajo que cumple un doble rol: un beneficio social para el trabajo realizado y pago por la prdida del empleo. Tienen derecho a percibirla todos los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada que cumplan cuando menos en promedio una jornada ordinaria de cuatro horas diarias. Para el cmputo de este beneficio los trabajadores deben tener por lo menos un mes de servicios. Si al momento del clculo el trabajador cuenta con menos de un mes laborado no se tomar en cuenta, sino que se computar para el siguiente periodo de clculo de la CTS.18 Los depsitos de Compensacin por Tiempo de Servicios

correspondientes al semestre Noviembre Abril, dentro de los primeros quince das naturales de mes de mayo y del semestre Mayo Octubre, dentro de los primeros quince das naturales del mes de Noviembre, de acuerdo a lo normado por el art. 22 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 650. INTRODUCCIN
18 DILOGO CON LA JURISPRUDENCIA, Tomo 123. Diciembre 2008. Pg. 322

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La compensacin por Tiempo de Servicios (CTS) est regulada por el Dec. Leg. N 650 cuyo TUO fue aprobado por D. S. N 001-97-TR de 27.02.1997 publicado el 01.03.1997, esta norma contiene todas las modificaciones realizadas hasta la fecha.Las normas reglamentarias estn contenidas en el D. S. N 004-97-TR, de fecha 11.04.1997, publicado el 15.04.1997. El art. 56 del TUO del Dec. Leg. N 650 dispone que si el empleados no cumple con realizar los depsitos que le corresponden, quedar automticamente obligado al pago de los intereses que hubiera generado el depsito de haberse efectuado oportunamente y, en su caso, a asumir la diferencia de cambio, si aqul hubiera sido solicitado en moneda extranjera, sin perjuicio de las dems responsabilidades en que pueda incurrir y de la multa administrativa correspondiente19.

CONTENIDO DE LA CTS La CTS resulta ser equivalente a un dozavo de la Remuneracin Computable (RC) del trabajador, por cada mes completo de servicios que hubiera prestado en el perodo semestral correspondiente. Asimismo, la fraccin de mes dentro de cada uno de los perodos se compensar por treintavas partes de un dozavo de la RC.

TRABAJADORES CON MENOS DE UN MES DE SERVICIOS AL TRMINO DEL SEMESTRE

Debe tenerse presente que si el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre tiene un tiempo de servicios menor a un mes, dicha fraccin no se liquidar en el depsito respectivo, es decir en el mes de Mayo o Noviembre sino, ms bien,
19 Castillo Guzmn, Jorge: "Manual Prctico de Derecho Individual del Trabajo. Estudio Caballero Bustamante. Asesora Laboral 1999

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se considerar cuando tenga que depositarse la CTS del perodo siguiente o bien, si el trabajador cesa, se le abonar directamente antes de esa fecha (TUO del Dec. Leg. N 650, art. 3; D. S. N 004-97-TR, art 9).

TRABAJADORES SUJETOS A CONTRATO BAJO MODALIDAD SEGN TUO DEL DEC. LEG. N 728 APROBADO POR D.S. N 003-97-TR Tratndose de trabajadores contratados a plazo fijo o bajo las modalidades a que se refiere la Ley de Productividad y competitividad Laboral (LPCL), la CTS debe abonarse directamente al trabajador al vencimiento de cada contrato, si la duracin de este es inferior o igual a seis meses lo cual extingue (cancela) la obligacin. Si la duracin del contrato original con o sin prrrogas es mayor a seis meses no proceder dicho pago sino que el empleador debe efectuar los depsitos de CTS. A su vez, en el art. 18 del Reglamento se precisa que si el empleador no efectu el depsito por haberse pactado la duracin del contrato por un plazo igual o menor a seis (6) meses, pero ste se prorrog, deber proceder a la regularizacin del depsito, sin intereses, dentro de los quince (15) das naturales siguientes al cumplimiento de los primeros seis (6) meses de labor.

TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLE Para efectos de determinar el tiempo de servicios del trabajador en el perodo del depsito semestral, se consideran como das computables los indicados en el cuadro siguiente: Son computables los das de trabajo efectivo

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TIEMPO DE SERVICIOS NO COMPUTABLE No se consideran los das de inasistencia injustificada, as como aquellos que no resultan computables. Como se presume que un mes tiene 30 das, los no computables se deducirn del tiempo de servicios a razn de un treintavo por cada uno. Para calcular el tiempo de servicios deben descontarse los das no computables, a razn de 1/30 por cada da, dado que el mes es de 30 das.

REMUNERACIN COMPUTABLE El art. 9 del TUO DEL Dec. Leg. N 650 determina que constituye Remuneracin Computable (RC) para efectos de la Compensacin por Tiempo de Servicios, la remuneracin bsica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestacin de su labor, cualquiera sea la denominacin que se les d, siempre que sean de su libre disposicin. Se incluye en este concepto el valor de la alimentacin principal cuando es proporcionada en especie por el empleador y se excluyen determinados conceptos que precisaremos ms adelante. Tratndose de empleados, la RC se determina en base al sueldo bsico que perciba el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre.

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A dicho concepto remunerativo se le adicionarn aquellos otros que resulten computables, los cuales debern convertirse a perodo mensual en caso que se otorguen por da. En el caso de los obreros, la RC se determina en base a treinta jornales bsicos, considerando el monto respectivo al 30 de abril o 31 de octubre suma a la cual tambin se le adicionarn otros conceptos computables que se debern convertir a expresin mensual. En consecuencia, las remuneraciones diarias determinadas en cada caso segn el procedimiento dispuesto en el TUO del Dec. Leg. N 650 se multiplicarn por treinta para efectos de establecer la RC. Asimismo, la equivalencia diaria se obtendr dividiendo entre treinta el monto mensual correspondiente (TUO del D. Leg. N 650, art. 11)
Para determinados conceptos remunerativos este rgimen de CTS contiene normas especficas que desarrollaremos a continuacin:

Alimentacin indistintamente:

Principal

(AP):

Se

entiende

por

este

concepto,

La Alimentacin Principal otorgada con los alcances sealados tiene connotaciones remunerativas, pero para efectos de su incorporacin en la remuneracin computable para determinar la Compensacin por Tiempo de Servicios, presenta singularidades que analizaremos en esta oportunidad.20 a. Naturaleza Remunerativa: La Alimentacin Principal puede ser otorgada en diversas formas. En este sentido se han regulado dos modalidades a travs de las cuales se valoriza el monto que asumir para consignarse en la Planilla, valor que tendr carcter remunerativo para todo efecto legal a tenor de lo dispuesto en el art. 6 del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y competitividad Laboral, aprobada por D. S. N 003-97-TR.
20 Santa Mara Caldern, Luis : "Legislacin General del Trabajo". Editora NormasLegales S.A. Trujillo - Per. 1997

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b. Modalidades: Las diversas formas por las que se concede el beneficio, sea cual fuere su origen, han sido clasificadas por nuestra legislacin atendiendo a si se concede en especie o en dinero. Las modalidades indicadas son: Suma que se otorga en dinero al trabajador. Alimentacin Principal otorgada a travs de formas especiales: Otorgada en especie: crudo o preparada (incluye la otorgada va concesionario) El monto concedido o la valorizacin del beneficio se

considerarn remuneracin para todo efecto legal, y por tanto, ser computable para todos los derechos sociales. Sin embargo, para la compensacin de Tiempo de Servicios se debern aplicar normas especiales segn se trate de dinero o especie. En el aspecto tributario, si es en especie no se afectar a los aportes por AFP. c. Suma que se otorga en dinero directamente al trabajador: Comprende los casos en que el empleador otorga al trabajador un determinado monto de dinero en concepto de Alimentacin Principal, la suma que para todos, los efectos deber registrarse en la Planilla electrnica o Planilla de Pago, de ser el caso. En estos casos la legislacin ha determinado dos variables, una cuando se otorga un monto mensual fijo y otra cuando se concede un monto por da laborable, tal como lo desarrollamos a continuacin: Monto mensual fijo: Cuando se conceda un monto mensual fijo por concepto de Alimentacin Principal, se considerar remuneracin para todo efecto legal el monto percibido por el trabajador. Se computar para todos los beneficios y estar afecta a aportes, contribuciones e impuestos. Para efectos de los depsitos del CTS, se deber computar el monto total mensual pactado, vigente en el mes de abril y de octubre, respectivamente, por ejemplo s/.200.00 mensuales.

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El hecho que en el transcurso del semestre se incremente esa suma o que el trabajador perciba suma menor por ausencias u otro motivo, no variar la disposicin de considerar computable el monto pactado, a tenor de lo dispuesto en el art. 16 del TUO del Dec. Leg. N 650 aprobado por D. S. N 001-97-TR pues se le reconoce el carcter de regular. Monto por da: En otros casos se otorga una cantidad fija diaria por Alimentacin Principal, por ejemplo s/.4.00 por da laborable y, en consecuencia, lo que se perciba en el mes tendr carcter remunerativo para todo efecto legal, pero constituir una suma variable e imprecisa que estar en funcin a los das laborados y a los das laborales del mes. Para efecto de la CTS se deber computar el promedio de lo percibido en el semestre a liquidar, pues se trata de un concepto remunerativo complementario de naturaleza variable e imprecisa. d. Alimentacin Principal otorgada a travs de formas especiales: Comprende todas aquellas categoras de alimentacin principal en especie, directa o indirectamente otorgadas por el empleador o a travs de terceros. El trabajador no recibe dinero de libre disposicin en este caso. Es necesario desarrollar cada una de las categoras que comprende esta modalidad y al final se analizar la forma como se computan para la CTS. Otorgada en especie (crudo o preparada): En este caso a alimentacin tiene que valorizarse de comn acuerdo entre el trabajador y el empleador, o entre la organizacin sindical y los empleadores, segn corresponda, y su importe se consignar en el Planilla Electrnica o en el Libro de Planilla de Pago, suma que tendr el carcter remunerativos para todo efecto legal. El valor diario depender del acuerdo de partes, pero el monto deber tener una correspondencia razonable con el valor que representa el beneficio, ya que sealar un monto de s/. 1.00 a lo que en verdad tiene un precio mayor, constituira una simulacin que contraviene el Principio de Primaca de la Realidad que es propio del Derecho del Trabajo. Es pues, necesario que las partes efecten las valorizaciones bajo criterios de razonabilidad. Si las partes no se pusieran de acuerdo en tal valorizacin, regir la que establezca el Instituto Nacional de Alimentacin y Nutricin u organismo que lo sustituya.
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Sumas que se abonen a un concesionario: En esta categora las empresas unilateralmente o por convenio con sus trabajadores establecen la facilidad para que los trabajadores consuman por intermedio de un concesionario un almuerzo, desayuno o cena en las instalaciones de la empresa o fuera del centro de trabajo. A veces el empleador asume el 100% del costo de la Alimentacin Principal o bien una parte. Casos tpicos son, por ejemplo, s/4.00 diarios por almuerzo; la empresa se hace cargo del 50% del costo del men y el trabajador el porcentaje restante; la empresa financia s/.3.00 del men y el trabajador s/1.00. en consecuencia, ser remuneracin para todo efecto legal, el monto a cargo del empleador, que en el ltimo ejemplo asciende a s/3.00. En caso que no pudiera determinarse el valor del men, ste se establecer por acuerdo de partes y, de no arribarse a un acuerdo, ser fijado por el Instituto Nacional de Alimentacin y Nutricin u organismo que lo sustituya. En estos casos lo que constituye remuneracin y que se colocar en la planilla es el monto que asume el empleador. Otras formas que no impliquen pago en efectivo (Vales, Tickets, otros): Lo usual en estos casos es que el empleador se obliga a otorgar a los trabajadores un ticket por el cual consumen en restaurantes un men. El ticket puede o no tener valor nominativo. En otras circunstancias se concede un vale por un determinado monto en dinero, o bien los trabajadores firman un listado en el restaurante o concesionario por el monto que consumen, peor el monto deber tener una correspondencia razonable con el valor que representa el beneficio. Es pues necesario que las partes efecten la valoracin bajo criterios de razonabilidad. En caso que no pudiera determinarse el valor del men ste se establecer por acuerdo de partes y, de no arribarse a un acuerdo, ste ser

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fijado por el Instituto Nacional de Alimentacin y Nutricin u organismos que lo sustituya. Constituye pues, remuneracin y se colocar en la planilla el monto que asume el empleador. Aqu nos encontramos en el supuesto de Prestaciones Alimentarias Indirectas las mismas que mediante la entrega de cupones, vales u otros anlogos para la adquisicin exclusiva de alimentos en establecimientos afiliados, o bien el suministro que se otorga mediante convenios con empresas proveedoras de alimentos, inscritas previamente en el Ministerio de Trabajo y Promocin del empleo, constituyen remuneracin no computable para el clculo de otros beneficios laborales, as como tampoco para el clculo de aporte ni contribuciones a la seguridad social.21 En consecuencia, la prestacin alimentaria otorgada bajo esta modalidad (suministro indirecto) no resulta computable, para el clculo de la compensacin por tiempo de Servicios. e. Efecto de la Alimentacin Principal en la CTS: Segn lo expuesto, la inclusin de la alimentacin Principal en la CTS, cuando es otorgada en dinero, no genera mayor problema, ya que se realizar conforme a lo desarrollado en el inciso c) precedente. Pero, si se otorga en especie, es decir, en cualquiera de las modalidades y categoras desarrolladas en el inciso d) antes reseado, se debern aplicar las reglas siguientes: Se considerar el valor que tenga Alimentacin Principal en el ltimo da laborable del mes anterior a aqul en que se efecte el depsito correspondiente. Supongamos que ste ser s/.4.00. El valor mensual se establecer en base al mes del respectivo semestre en que el trabajador acumul mayor nmero de das de goce de este beneficio consignado en la Planilla de Pagos. Supongamos que el mayor
21 Castillo Guzmn, Jorge. Ob.Cit. Pg.345

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nmero de das en que goz este beneficio fue en el mes de junio pues lo recibi en 26 das. En consecuencia, se agregar a la Remuneracin computable s/.104.00 de Alimentacin Principal producto de multiplicar s/.4.00 por 26 das. Remuneraciones Regulares: Se definen as a las que se perciben habitualmente, an cuando sus montos pueden variar en razn de incrementos u otros motivos. Tratndose de remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, como es el caso de las horas extras, se considera cumplido el requisito de regularidad, si el trabajador las ha percibido cuando menos tres meses en cada perodo de seis. Para su incorporacin a la remuneracin computable se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis o entre el nmero de meses a liquidar (D.S. N 004-97-TR, art 6) Comisionistas, Destajeros y Trabajadores que perciban

Remuneracin Principal Imprecisa: En estos casos, la remuneracin computable se establece en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneracin principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo. En el supuesto que el comisionista o destajero perciba adems sueldo o jornal bsico, se tomar el monto del sueldo o de 30 jornales al 30 de abril o 31 de octubre a lo cual se adicionar el promedio de la comisin o el destajo, respectivamente. Si el perodo a liquidarse fuera inferior a seis meses las comisiones o el destajo se establecern en base al promedio diario d lo percibido durante dicho perodo, por ejemplo, si se labora 4 meses se divide entre 4.

Remuneraciones Peridicas:

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El art. 18 del TUO del Dec. Leg. N 650 establece un procedimiento singular para el clculo de estos conceptos peridicos. As tenemos:

REMUNERACIN NO COMPUTABLE Las remuneraciones son computables estn expresamente

contempladas e los arts. 19 y 20 del TUO del Dec. Leg. N 650, concordantes con los arts. 6 y 7 del TUO del Dec. Leg. N 728 (LPCL) aprobado por D.S. N 003-97-TR. Su inclusin en la Planilla Electrnica o en el Libro de Planillas, de ser el caso, no afecta su naturaleza de no computable. a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciban el trabajador ocasionalmente, a ttulo de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convencin colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliacin o mediacin, o establecidas por resolucin de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificacin por cierre de pliego. b) Cualquier forma de participacin en las utilidades de la empresa c) el costo o valor de las condiciones de trabajo. d) La canasta de Navidad o similares.

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e) El valor del transporte, siempre que est supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convencin colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados. DELITO POR RETENER PAGO DE REMUNERACIONES El art. 168 del Cdigo Penal de 1991, modificado por la Tercera Disposicin Derogatoria y final del Dec. Leg. N 857, establece que ser reprimido con pena privativa de la libertad no mayor de dos aos el que incumple las resoluciones consentidas o ejecutorias dictadas por la Autoridad. En consecuencia, desde el 05.10.1996 ya no es delito contra la libertad de trabajo, retener las remuneraciones o indemnizaciones (CTS) de los trabajadores o no entregar al destinatario (depositarlo) las efectuadas por mandato legal o judicial, entre otros. Ello no significa q ue el trabajador afectado no pueda demandar su cumplimiento ante los jueves de trabajo.

LA EXTINCION DEL CONTRATO Y EL PAGO DEL BENEFICIO El abono de la CTS en el rgimen semestral - solo procede al cese del trabajador, sin importar la causa, salvo el caso de los retiros parciales y la asignacin provisional en caso de un juicio por nulidad de despido. En el caso de la retencin indebida de la CTS por el empleador, se ha previsto una indemnizacin equivalente al doble de la CTS no abonada. En el caso del rgimen mensual, la CTS se pagaba mensualmente, por lo que al cese del trabajador slo se encontraba pendiente de pago la CTS devengada por los das trabajados durante el mes en el que se extinga el contrato de trabajo. Al respecto, el Acuerdo N 1 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1998, aprobado mediante Resolucin Administrativa 1027-CME-P, indic lo siguiente: La indemnizacin que establece el artculo 49 del Texto nico Ordenado de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto
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Supremo 001-97-TR, equivale al doble de la suma retenida, sin perjuicio de la devolucin de sta ltima. El plazo mximo para cancelar CTS, cuando se termina la relacin laboral es dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el cese. Este plazo supone que el empleador debe pagar la CTS, excluyendo cualquier instrumento que solamente suponga un compromiso de pago (por ejemplo, la entrega de una letra de cambio).

CAPTULO III

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PROTECCIN Y PRIVILEGIO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

6. PROTECCIN DE LOS BENEFICIOS SOCIALES En nuestro sistema jurdico se prevn una serie de disposiciones que buscan proteger al trabajador de las retenciones unilaterales del empleador o terceros. El artculo 24 de la Constitucin, establece que el trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y suficiente que procure a l y a su familia el bienestar material y espiritual. Analicemos la posibilidad de una reduccin de remuneraciones. Una norma an vigente es la Ley 9463, indica que la remuneracin pude ser reducida si existe una aceptacin del trabajador. Entonces cuando existe un acuerdo expreso entre las partes, es posible que se convenga una reduccin de las remuneraciones recibidas siempre que la rebaja no afecte el pasado, el nuevo ingreso no sea por debajo de los mnimos legales, y el acuerdo responda a una decisin voluntaria del trabajador. De all que no proceda la rebaja remunerativa cuando la reduccin provenga de la sola decisin del empleador o el salario sea menor que el mnimo legal o exista una aplicacin retroactiva o la aceptacin retroactiva o a la aceptacin del trabajador se deriv de una presin o intimidacin. Si bien la rebaja de remuneraciones tiene su natural supuesto aplicativo ante una grave situacin financiera de la empresa, nada obsta para que se aplique en cualquier caso siempre que se aprecie un elemento muy importante que es la libre voluntad del trabajador y la remuneracin resultante no sea menor al mnimo legal Esta disposicin citada, debe trasladarse a los beneficios sociales de origen legal que hemos estudiado. Nuevamente, el principio de irrenunciabilidad de los derechos sera el lmite para que proceda esta
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reduccin. El trabajador no podra renunciar a la percepcin de beneficios sociales previstos en las normas legales. Por otro lado, es posible la retencin o rebaja de la remuneracin y beneficios sociales del trabajador en los siguientes casos:
Descuentos de origen legal: refirindonos a los tributos o aportes legales de cargo del trabajador y que se deben observar en forma obligatoria. A la fecha son dos: los aportes al fondo de jubilacin pblica (ONP) o privada (AFP) y el Impuesto a la Renta de quinta categora. Descuentos por deudas de alimentos: el artculo 648 del Cdigo Procesal Civil seala que: cuando se trate de garantizar obligaciones alimentarias, el embargo proceder hasta el sesenta por ciento del total de ingresos, con la sola deduccin de los descuentos establecidos por Ley. Cuotas sindicales. Otros supuestos, por ejemplo el caso de descuentos a favor de la respectiva cooperativa del trabajador.

7. PRIVILEGIO SALARIAL El privilegio laboral es l derecho que tienen los trabajadores para cobrar en primer lugar sus beneficios sociales ante un concurso de acreedores del empleador. En este escenario, no resulta relevante que el crdito laboral sea anterior o posterior a uno de naturaleza civil (ejemplo, un crdito comercial), o que se encuentre inscrito en un Registro Pblico (como la hipoteca), lo ms importante es que nos encontremos ante un trabajador que tiene adeudos de carcter laboral. Inclusive dentro de un procedimiento concursal ante Indecopi, el crdito laboral tiene preferencia sobre los dems crditos y adeudos laborales de la empresa (artculo 42 de la Ley 27809, Ley General del Sistema Concursal). Es decir, estamos ante beneficios sociales que tienen carcter alimentario, toda vez que la remuneracin es el nico o principal ingreso para el trabajador y su familia. En consecuencia al no existir un fondo de garanta
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salarial o un seguro que pague al trabajador los beneficios laborales adeudados ante una falencia econmica del empleador, el sistema legal debe reconocer la preferencia en el pago de los beneficios sociales de los crditos laborales no pagados por el empleador. El artculo 2 del Decreto Legislativo 856 precisa los alcances y prioridades del crdito laboral, prev el privilegio laboral del trabajador en el cobro de sus acreencias laborales sobre los dems acreedores del empleador. En primer lugar define cules son los crditos laborales y luego cules son sus alcances y prioridades. Esta norma indica que son crditos laborales las remuneraciones, la CTS, las indemnizaciones y en general los beneficios establecidos por ley que se adeuden a los trabajadores. Adems son crditos laborales los aportes impagos ms intereses y gastos a los sistemas de jubilacin. De acuerdo al Decreto Legislativo 856, los conceptos no remunerativos no estaran comprendidos como crditos laborales de primer orden pues no califican como remuneracin. La Constitucin indica que el pago de las remuneraciones y beneficios sociales tienen prioridad sobre cualquier otra obligacin del empleador (artculo 24). Evidentemente, la cobranza y su enunciado tienen su base en el carcter protector del Derecho Laboral, de tal manera que el crdito laboral tiene preferencia sobre una acreencia civil ms antigua y pblica (como puede ser una hipoteca).22 Sobre este tema, quienes defienden el sistema econmico del Derecho, sostienen que el privilegio laboral no puede imponerse sobre garantas reales que son pblicas y denotan un comportamiento diligente del acreedor, mxime si las deudas laborales suelen ser ocultas y generarse al cese de la relacin laboral. Nosotros, al respecto, consideramos que el crdito laboral debe ser protegido pues estamos ante acreedores ms dbiles, con un poder de informacin reducido y los crditos tienen carcter alimentario y esencial para
22 La Constitucin Comentada. Tomo I. Gaceta Jurdica. 2005. Pg. 541

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el trabajador. En tanto no exista un sistema que tutele al personal (como un fondo de garanta salarial), no resulta posible que el crdito laboral ceda ante uno civil.

CONCLUSIONES

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1. Se concluye que, en cuanto a la naturaleza de los beneficios sociales en nuestra legislacin, algunos son de carcter remunerativo (tales como, gratificaciones por legales, vacaciones, y otros no asignacin tienen familiar, retribuciones sobretiempo) constituyen

remuneracin por exclusin legal del artculo 7 de la LPCL y art. 19, 20 de la LCTS (como las utilidades laborales, indemnizaciones legales, seguro de vida y CTS).

2. Se ha determinado que el artculo 24 de nuestra Constitucin consagra la preferencia del crdito laboral, la cual es de eficacia inmediata, lo que queda evidenciado no solo por la las opiniones doctrinarias al respecto, sino adems porque la norma que aparentemente podran restar eficacia inmediata al privilegio del crdito laboral (el artculo 4 del Decreto Legislativo N 856) ha sido cuestionada por nuestra Corte Suprema, que aplicando control difuso seal que dicha norma contravena a la constitucin en las Casaciones N 1303-2003 Lambayeque, 2335-2003 Lambayeque.

Por tanto queda demostrado que la preferencia del crdito laboral constituye una norma constitucional que permite la supremaca del crdito laboral frente a cualquier otro, en caso de concurrencia de acreedores de distinta naturaleza.

3. Se ha concluido que, si bien existe el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales, s podra renunciarse a una parte de la remuneracin siempre y cuando esta no exceda el mnimo vital y en el caso de los beneficios sociales el prestador de servicios no podra renunciar de los beneficios impuestos por ley pero s podra dejar de lado los beneficios sociales convencionales.

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