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Beneficios Sociales en El Peru - CTS, Gratificaciones, Asignaciones, Seguro de Vida, Utilidades

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INTRODUCCIÓN

Son percepciones que se entregan al trabajador para promover un mayor bienestar a él y a su familia. No se retribuye directamente la prestación del servicio. Pueden provenir de la ley, convenios colectivos, contrato de trabajo o decisión unilateral del empleador. “Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo”. Los temas que contiene este trabajo de investigación abordan los

aspectos teóricos y prácticos de todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasión de sus laborales prestadas de manera dependiente como son las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, la asignación familiar, la bonificación por tiempo de servicios, la participación laboral, la Compensación por Tiempo de servicios. El material empieza con una parte introductoria de qué cosa son los beneficios sociales, para luego pasar a definir la remuneración, sus características que la distinguen, clases de remuneraciones, y finalmente que conceptos tienen naturaleza remunerativa, por ejemplo la asignación familiar. Posteriormente se pasará a analizar cada uno de los beneficios laborales en nuestro medio, desde un punto de vista doctrinario, el tratamiento en la legislación peruana, se tratará algunas cuestiones debatibles que se presenta en la aplicación de estos beneficios, para que en la parte final de este material se encuentre ejercicios de desarrollo para que el trabajador pueda practicar el cálculo de esto beneficios sociales. El Autor

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OBJETIVOS

1.

Determinar cuál es la naturaleza jurídica de los beneficios

sociales de nuestro ordenamiento jurídico peruano, es decir determinar si estos son de carácter remunerativo o no remunerativo.

2.

Determinar si los créditos laborales tienen privilegio o preferencia

ante otros créditos que pueda tener el empleador, incluso los de naturaleza civil.

3.

Determinar si los trabajadores de una empresa pueden renunciar

a sus remuneraciones y a sus beneficios sociales.

INDICE
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CAPÍTULO I: NOCIONES GENERALES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES 1. CONCEPTO 2. BENEFICIOS SOCIALES CONVENCIONALES 3. LAS REMUNERACIONES 3. REMUNERACIÓN BÁSICA Y LA ESTRUCTURA REMUNERATIVO 3.1. REMUNERACIÓN BÁSICA 3.2. COMPLEMENTOS REMUNERATIVOS 4 6 7 10 10 10

CAPÍTULO II: BENEFICIOS SOCIALES EN LA LEGISLACIÓN PERUANA 4. BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVO 4.1. GRATIFICACIONES LEGALES 4.2. ASIGNACIÓN FAMILIAR 4.3. BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS 5. BENEFICIOS SOCIALES NO REMUNERATIVOS 5.1. EL SEGURO DE VIDA 5.2. LAS UTILIDADES 5.3. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS) CAPÍTULO III: PROTECCIÓN Y PRIVILEGIO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES 6. PROTECCIÓN DE LOS BENEFICIOS SOCIALES 7. PRIVILEGIO SALARIAL CONCLUSIONES 42 43 46 11 11 16 17 19 19 22 29

CAPÍTULO I

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NOCIONES GENERALES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DEL TRABAJADOR

1. CONCEPTO Los beneficios sociales, son todas aquellas ventajas patrimoniales, adicionales a la remuneración básica recibida por el trabajador en su condición de tal. No importa su carácter remunerativo, el monto o la periodicidad del pago, lo relevante es lo que percibe el trabajador por su condición y por mandato legal.1 Son todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasión de sus labores prestadas de manera dependiente.2 Son los ingresos laborales que el trabajador recibe como consecuencia de su actividad, sin considerar su origen, el importe o la periodicidad del pago o su naturaleza remunerativa. Si bien es cierto la legislación no define el concepto de beneficios social, si lo ha mencionado en más de una oportunidad, se puede concebir esta como la dimensión social de la remuneración de origen legal que garantiza condiciones sociales que le permite al trabajador tener una ciudadanía plena. Cabe señalar que estas percepciones sociales también nacen como consecuencias de la negociación colectiva reguladas en los convenios colectivos convenidos entre las organizaciones sindicales y los empleadores3.

1 Diálogo con la jurisprudencia. Tomo 119. Agosto 2008. Lima. Perú. Pág.280

2 Toyama Miyagusuku, Jorge. “Guía Laboral”. 5ta Edición. Gaceta Jurídica. Lima. Perú. 2011

3 Boza Fernández, Francisco. "Derecho Individual del Trabajo". Tomo I. Ed. Rodhas. Lima-Perú 1998.

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Nuestra legislación prevé para los trabajadores seis beneficios económicos de origen legal que se abonan durante la relación laboral, de las cuales se señalan a continuación: a) Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad b) La asignación laboral c) La bonificación por tiempo de servicios trabajadores que (sólo se entrega a

adquirieron este derecho al mes de julio de 1995)

d) El seguro de vida e) La participación laboral: las utilidades f) La compensación por tiempo de servicios De los beneficios laborales señalados, la legislación considera que los tres primeros tienen carácter remunerativo y los tres últimos no. Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios y de las cooperativas gozan de los derechos y beneficios que corresponden a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Según lo establece el artículo 7º de la Ley Nº 27626. Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios o cooperativas, cuando fueran destacados a un empleador usuario, tienen derecho durante dicho periodo de prestación de servicios, a percibir las mismas remuneraciones y condiciones de trabajo que el empleador usuario otorga a sus trabajadores, siempre que realicen labores análogas. Asimismo, los socios trabajadores destacados tienen derecho a todos los beneficios sociales establecidos en el régimen laboral de la actividad privada que pudieran corresponderles por ley o por convención colectiva, que pudieran devengarse durante el tiempo en que desarrollan su prestación. En caso de que los trabajadores estén sujetos a un régimen laboral temporal o a tiempo parcia, tienen derecho a los beneficios sociales siempre

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que para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito de cuatro horas diarias de labor. Se considera cumplido el requisito de cuatro horas en los casos en que la jornada semanal del trabajado dividida entre seis o cinco días según corresponda, resulte en promedio no menor a cuatro horas diarias, es decir, un trabajador a tiempo parcial tendrá derecho a percibir la asignación familiar, el seguro de vida, las gratificaciones de julio y diciembre y las utilidades, puesto que para tener derecho a estos dos beneficios no se exige el requisito de laborar como mínimo cuatro horas diarias. Los trabajadores contratados bajo cualquier modalidad tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminada, del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.

2. BENEFICIOS SOCIALES CONVENCIONALES Son aquellos beneficios pactados entre empleador y trabajador que se abonan de manera adicional a los previstos legalmente. También suelen denominarse beneficios autónomos. Ejemplos: asignación por retorno vacacional, participación adicional en las utilidades, bono por cumplimiento de metas, asignación escolar, etc. Los beneficios sociales establecidos por el Estado representan un mínimo de ingresos a los trabajadores (beneficios sociales legales) y que la autonomía privada, por medio de diversos mecanismos puede incrementarlos o establecer beneficios adicionales (beneficios sociales convencionales). Este tipo de beneficios sociales convencionales puede provenir de diversas fuentes. Podríamos indicar al pacto colectivo como la fuente típica y que representa la negociación entre el empleador y sindicato o los representantes de los trabajadores.

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De otro lado, tenemos al contrato de trabajo como un medio para acordar la entrega de beneficios sociales convencionales o autónomos, los mismos que suelen establecerse en pactos entre el empleador con trabajadores de dirección y confianza (por ejemplo, bonos por cumplimiento de metas, acceso a comprar acciones de la empresa a precios preferenciales.) Incluso, por propia decisión unilateral, el empleador puede determinar libremente la entrega de un beneficio social a los trabajadores.

3. LAS REMUNERACIONES Uno de los temas centrales de la relación laboral se contrae en la determinación de la naturaleza jurídica de los ingresos que perciben los trabajadores, es decir si califican o no como remuneraciones. Es importante señalar que el contrato de trabajo es un negocio jurídico oneroso, en virtud del cual el empleador debe abonar una retribución por los servicios prestados al trabajador. La remuneración es un elemento esencial del contrato de trabajo y además constituye un derecho fundamental reconocido por el artículo 24 de la Constitución Política de 1993.4 La remuneración es todo lo que percibe el trabajador por los servicios prestados, sea en dinero o en especie. De otro lado se puede indicar que la remuneración comprende los conceptos que representan una ventaja, ahorro o beneficio patrimonial para el trabajador y su familia. Sin embargo no son considerados remuneración aquellos conceptos que se encuentren excluidos legalmente.5
4 El artículo 24 de nuestra Carta Magna, indica que: “El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente que procure para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador.(…) ”

5 Toyama Miyagusuku Jorge. Derecho Individual del Trabajo. Gaceta Jurídica. 2011. Pág. 212

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La Organización Internacional del Trabajo en el Convenio Nº 95, describe al salario utilizando como término equivalente a la remuneración como “… la ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a su trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”6 En la legislación peruana, el artículo 6º del Texto único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala que constituye remuneración “para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sea de libre disposición”. Desde un punto de vista económico, la remuneración o salario es un rédito o ingreso, que le corresponde a un trabajador subordinado por la prestación de su trabajo; de modo semejante a como el “beneficio” es el rédito o ingreso peculiar de una empresa. Es un rédito individual y contractual. En la LPCL se establece una presunción general sobre los alcances de la remuneración destacándose el carácter contraprestativo de la misma. Es una suerte de presunción iuris tantum sobre todos los conceptos e ingresos que percibe el trabajador, ya sea en dinero o en especie. No obstante, existen prestaciones económicas que pese a constituir una ventaja patrimonial no constituyen remuneración por exclusión legal, como es el caso de la asignación anual por cumpleaños o la bonificación por aniversario de la empresa. En estos casos, por exclusión legal (artículos 7 de la LPCL y artículo 20 de la LCTS), no estamos ante conceptos remunerativos. La importancia de la remuneración se debe a que para la inmensa mayoría de los trabajadores el salario tiene una muy evidente la finalidad de

6 Sin embargo este convenio, no ha sido ratificado por el Perú, por ende tiene carácter de recomendación.

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subsistencia: se trabaja para vivir, es decir, para procurarse los bienes y servicios que requiere la vida del trabajador y, si es el caso, su familia. A su vez, los trabajadores subordinados constituyen la mayoría de la población económicamente activa de cada país, en la actual organización de la producción, contando a los contratos modales y las simulaciones de contratos civiles que en la realidad tienen carácter laboral. 7 La necesidad del salario para vivir en la mayoría de la población activa, hace que el ordenamiento jurídico reconozca una especial relevancia a la protección del crédito salarial. Por ello, se dice que el salario tiene una cuota alimentaria. En esta perspectiva entra la consideración del salario justo como medio de vida del trabajador: “es el hombre mismo, inseparable de su actividad, es su vida, representada por el único medio de ganársela, que es su trabajo, lo que entra en la prestación del obrero. El aporte vital del trabajador constituye la prestación del mismo.” El tema de justicia en el salario proyecta a su vez el tema de salario lesivo que significa una “deshonesta desproporción” entre las recíprocas prestaciones de las partes, al que considera manifestativo de un negocio usurero. Ello conlleva a evaluar el principio de igualdad, “igual remuneración por igual tarea” o “igual remuneración por trabajado de igual valor” que trata de impedir la discriminación injustificada entre situaciones desventajosas en contra un individuo con respecto a su comunidad. Ahora bien, cuáles son las condiciones para ganar el salario, solo se puede exigir el salario cumpliendo la obligación de trabajar, es decir poniéndose a disposición del empleador para cumplir el trabajo prometido, aunque el empleador no reciba o impida el efectivo cumplimiento del trabajo, es
7 Santa María Calderón, Luis. "Legislación General del Trabajo". Editora Normas Legales S.A. Trujillo - Perú. 1997

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decir, si el empleador no una las energías ofrecidas por el trabajador, porque no puede o no quiere hacerlo, no por esto es exonerado de la obligación de abonar el salario. Por lo tanto, el empleador no puede invocar sus propias dificultades para prolongar y agravar y no pagar la remuneración debida al trabajador. 3. REMUNERACIÓN BÁSICA Y LA ESTRUCTURA REMUNERATIVO La remuneración puede encontrarse integrada por diferentes conceptos remunerativos, los mismos que obedecerán a las prestación efectiva de los servicios del trabajador o a su condición como tal. A su vez, la remuneración cuenta con una determinada estructura, integrada por una remuneración principal (denominado básico) y remuneraciones complementarias. 3.1. REMUNERACIÓN BÁSICA Es una remuneración principal fija, a través de la cual el trabajador recibe una misma cantidad, determinada por cada uno de los módulos temporales en los que desarrolla su prestación laboral. La remuneración básica, está constituida por lo que el trabajador percibe por sus servicios ordinarios. 3.2. COMPLEMENTOS REMUNERATIVOS Los términos complementos o suplementos remunerativos no se encuentran tipificados en el ordenamiento jurídico peruano pero sus utilización resulta atendible para analizar los conceptos remunerativos o no remunerativos. Estos complementos, se trata de conceptos que no forman parte del básico y que no derivan necesariamente de la prestación ordinaria de trabajo sino de otros factores relacionados con la prestación misma, la calidad de personal del trabajador, circunstancias externas al trabajo o al resultado del negocio. La denominación de estos conceptos remunerativos complementarios es diversa, usualmente suelen utilizarse los términos siguientes: gratificaciones, asignaciones y bonificaciones.

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CAPÍTULO II BENEFICIOS SOCIALES EN LA LEGISLACIÓN PERUANA
4. BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVO Entre los beneficios sociales de carácter remunerativo tenemos los siguientes gratificaciones legales, vacaciones, asignación familiar retribuciones por sobretiempo y trabajo en días de descanso. 4.1. GRATIFICACIONES LEGALES CONCEPTO Son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma adicional a la remuneración que percibe mensualmente, para obtener este derecho es necesario que cumpla con los requisitos que exige la ley. Estas percepciones suponen un incremento patrimonial para atender un aumento previsible de gastos en estas dos épocas del año. No tienen naturaleza asistencial ni de liberalidad ni tampoco persigue una promoción del trabajador o su familia, simplemente puede considerarse un aumento salarial por la prestación de servicios. En este sentido, los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada tienen derecho a percibir dos gratificaciones equivalentes a una remuneración mensual: una con motivo de Fiestas Patrias y otra con

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motivo de Navidad. Las gratificaciones deberán ser abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre. 8

RÉGIMEN NORMATIVO APLICABLE Ley N° 27735: Ley que regula el otorgamiento de las Gratificaciones para los trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 28 de mayo de 2002. Decreto Supremo N° 005-2002-TR: Normas reglamentarias de la Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 04 de julio de 2,002. Fe de erratas de 05 de julio de 2002. Decreto Supremo N° 017-2002-TR: Modifican el artículo del D.S. N° 0052002-TR que reglamentó la Ley que regula el otorgamiento de gratificaciones para los trabajadores del Régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 05 de diciembre de 2002.

QUIENES TIENEN DERECHO A PERCIBIR GRATIFICACIONES LEGALES Todo trabajador perteneciente al régimen laboral de la actividad privada tiene derecho al pago de las gratificaciones legales de Fiestas Patrias y Navidad, sin importar la jornada laboral diaria que realice. En tal sentido, tienen derecho a las gratificaciones legales los trabajadores a tiempo parcial. También tienen derecho a las gratificaciones legales los socios trabajadores de las cooperativas de trabajo
8 Elías Mantero, Fernando: "Compensación por Tiempo de Servicios". Comentario LegislaciónJurisprudencia. Actualidad Laboral S.A. Lima 1999. Pág. 240.

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QUÉ REQUISITOS DEBE CUMPLIR EL TRABAJADOR PARA PERCIBIR LA GRATIFICACIÓN El derecho a las gratificaciones legales se origina siempre que el trabajador se encuentre efectivamente laborando durante la primera quincena de julio o diciembre, según se trate de la gratificación por Fiestas Patrias o Navidad, respectivamente o estar en el uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidente de trabajo y en aquellos casos dispuestos por norma expresa, considerándose los supuestos de suspensión de laborales antes mencionados como días efectivamente laborados.

En caso que el trabajador cuente con menos de seis meses, percibirá la gratificación en forma proporcional a los mese laborados, debiendo abonarse esta en la quincena de julio y diciembre. Que es la oportunidad en la que el trabajador debe percibir el beneficio. De otro lado, en caso que el trabajador cese antes de la oportunidad de pago de las gratificaciones, podrá percibir una gratificación trunca, la cual será proporcional al tiempo laborando hasta el cese.

QUÉ CONCEPTOS REMUNERATIVOS SE TOMAN EN CUENTA PARA EL CÁLCULO DE LAS GRATIFICACIONES El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar los beneficios, entendiéndose como tal, la remuneración computable

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para las gratificaciones legales es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, según se trate de la gratificación por Fiestas Patrias y Navidad, respectivamente. Asimismo, la remuneración computable para trabajadores que perciben remuneraciones fijas y remuneraciones variables o imprecisas, deben ser computada de la siguiente manera: Trabajadores que perciben remuneraciones fijas Que a su vez se dividen en: -Remuneración básica: Son todas las cantidades que regularmente percibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor (cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé), siempre que sean de su libre disposición. Se excluyen los mismos conceptos no remunerativos que para el caso de la CTS. -Remuneración regular: Son las cantidades percibidas mensualmente por el trabajador (en dinero o en especie), cuyos montos pueden variar en razón de incrementos u otros motivos. Trabajadores que perciben remuneraciones variables o imprecisas En caso de que estos trabajadores perciban, además de la remuneración básica, remuneraciones variables o imprecisas, se aplicarán las siguientes reglas: -Remuneraciones variables: (comisiones) A las remuneración regular que perciba un trabajador se le deberá sumar el resultado que se obtenga del promedio de las remuneraciones variables, el mismo que es determinado sumando el total de estas entre el número de meses laborados en el periodo computable para el pago de la gratificación respectiva. 9

9 Boza Fernández, Francisco: "Derecho Individual del Trabajo". Tomo I. Ed. Rodhas. LimaPerú 1998.

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-Remuneraciones complementarias imprecisas: A la remuneración regular que perciba un trabajador, se le deberá sumar el resultado que se obtenga del promedio de las remuneraciones imprecisas si se han percibido cuando menos en tres oportunidades en un periodo de seis meses. E l referido promedio se obtiene de efectuar la suma de lo percibido seis. 5.3. Trabajadores que perciben remuneraciones imprecisas El monto de la gratificación de los trabajadores que perciban remuneración imprecisa, el monto de las gratificaciones se calculará sobre la base del promedio de la remuneración percibida en los últimos seis meses anteriores al mes en que se otorgue la gratificación de julio y diciembre. por concepto de remuneraciones imprecisas en el periodo computable para el pago de la gratificación respectiva y dividirlo entre

LA ASIGNACIÓN FAMILIAR Y LAS GRATIFICACIONES La asignación familiar forma parte de la base del cálculo para el pago de las gratificaciones, debido a que los conceptos remunerativos que integran la gratificación son aquellas cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especia como contraprestación de su labor. En consecuencia, al ser la asignación familiar un concepto remunerativo por opción legal e ingresar dentro del concepto genérico de remuneración, quedaría incluida de la base de cálculo para las gratificaciones.

GRATIFICACIONES TRUNCAS Es la gratificación que percibe el trabajador que no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir el beneficio, siempre que hubiera laboral como mínimo un mes íntegro de servicios en el semestre correspondiente. El monto de las gratificación trunca se determina de manera

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proporcional a los meses calendario completos laborados en el periodo en el que se produzca el ceso.10 El derecho a las gratificación trunca se origina al momento del cese del trabajador. Por lo tanto, el derecho a percibir esta se constituye al cese del trabajador y no antes. La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se produjo el cese. De otro lado, la gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas de extinguido el vínculo.

4.2. ASIGNACIÓN FAMILIAR CONCEPTO Es un beneficio mensual otorgado a los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulen por negociación colectiva, cualquiera fuera su fecha de ingreso; su finalidad es la de contribuir a la manutención de los hijos menores o que esté siguiendo educación superior, con independencia del número de hijos.11 Este beneficio asciende al diez por ciento mensual de la remuneración mínima vital vigente en la oportunidad que corresponda percibir el beneficio.

QUIENES TIENEN DERECHO A PERCIBIRLA Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores que tengan a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho años y de manera excepcional aquellos trabajadores que tengan hijos que al cumplir la mayoría de edad se
10 Elías Mantero, Fernando. Ob. Cit. Pág. 247

11 Toyama Miyagusuku Jorge. Ob. Cit. Pág. 248

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encuentren efectuando estudios superiores o universitarios; en este último caso, el beneficio se extenderá hasta que concluyan dichos estudios, hasta el máximo de seis años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad. Para poder percibir este beneficio el trabajador debe contar, en primer lugar, con vínculo laboral vigente, además, el trabajador está obligado a acreditar la existencia de los hijos. 12

EN QUÉ MOMENTO SE PAGA LA ASIGNACIÓN FAMILIAR La asignación familiar debe ser pagada por el empleador bajo la misma modalidad con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a los trabajadores.

EN CASO DE UNA PAREJA DE ESPOSO EN UNA MISMO TRABAJO Ambos esposos que trabajan para una misma empresa tienen derecho, cada uno, a percibir la asignación familiar por parte del empleador. Asimismo, un trabajador que labora para varias empresas tendrá derecho a percibir, indistintamente, este beneficio por casa uno de los empleadores para los cuales labora. Si el padre y la madre son trabajadores de una misma empresa, ambos tendrán derecho al pago de esta asignación. Asimismo, el trabajador que labora para más de un empleador, percibirá la asignación por cada uno de ellos. Para obtener esta asignación familiar, es decir para obtener el derecho de percibir esta asignación necesita acreditar ante el empleador, con los documentos respectivos, su maternidad o maternidad.

12 Diálogo con la Jurisprudencia. Tomo 119. Agosto 2008. Pág. 281

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4.3. BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS CONCEPTO Es un complemento remunerativo que recompensa el mayor tiempo de servicios prestados por los trabajadores empleados y obreros comprendidos en el régimen laboral de la actividad privada. Esta bonificación es un reconocimiento a la antigüedad laboral de los servicios prestados para una sola empresa. Esta bonificación, a la fecha, es un beneficio cerrado, pues se otorgó solamente para aquellos trabajadores que, hasta el 29 de julio de 1995, cumplían 30 años de servicios para un solo empleador.13 Todos aquellos trabajadores que cumplan el tiempo de servicios exigido por la norma derogada luego de del 29 de julio de 1995 ya no tienen derecho a este beneficio. Hay entonces, un reconocimiento de los derechos adquiridos a favor de los trabajadores que ya venías gozando este beneficio.

CÓMO BONIFICACIÓN

SE

ADQUIRÍA

EL

DERECHO

A

PERCIBIR

ESTA

Se adquiría el derecho a este beneficio cuando el trabajador acreditaba treinta años de servicios prestados por un mismo empleador, para este efecto se consideraban indistintamente los servicios que se había prestado en calidad de obrero o empleado, sea en forma continua o discontinua; en este último caso se sumaban los tiempo de servicios. En caso de venta, traspaso, fusión, cambio de giro del negocio u otras figuras análogas, el tiempo de servicios se consideraba prestado a un mismo empleador. Esta bonificación por tiempo de servicio era igual al 30% de la remuneración mensual computable.
13 Elías Mantero, Fernando. Ob. Cit. Pág. 320

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Está integrada solamente a la remuneración básica y a las horas extras que percibía el trabajador.

CÓMO BONIFICACIÓN

SE

ADQUIRÍA

EL

DERECHO

A

PERCIBIR

ESTA

PARA LAS MUJERES

A las mujeres se les reconocía una bonificación cuando cumplían 25 años de servicio para un mismo empleador, equivalente al 25% de la remuneración básica hasta que alcanzaban los 30 años de servicios, en que la bonificación aumentaba el 30% de la remuneración básica. De existir trabajadoras que a la fecha de derogación de este beneficio, venían gozando el 25% de su bonificación, se les deberá mantener el beneficio vía reconocimiento del principio de condición más beneficiosa, pero ya no se tendría el derecho a percibir el 30% de bonificación, al haber sido derogado dicho beneficio. En este caso, se congelaría el beneficio en 25%.

5. BENEFICIOS SOCIALES NO REMUNERATIVOS Entre los beneficios sociales de carácter no remunerativos tenemos los siguientes: Compensación por tiempo se servicios (CTS), seguro de vida, utilidades laborales e indemnizaciones legales (falta de goce vacacional, despido arbitrario, retención indebida de la CTS y obligación para laborar horas extras). 5.1. EL SEGURO DE VIDA CONCEPTO Es una obligación económica que contrae el empleador a favor de los beneficios de los trabajadores para cubrir las contingencias que se deriven del fallecimiento o invalidez permanente de estos. Está regulado por la Ley de Consolidación de Beneficios Sociales (Decreto Legislativo Nº 688 del 05.11.1991). En ese sentido, no nos encontramos ante un concepto remunerativo en la medida que este beneficio tiene por finalidad indemnizar a
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los familiares directo del trabajador que fallece durante la relación laboral o a los propios trabajadores si quedaran en invalidez permanente o total. Dicho beneficio no es considerado como concepto remunerativo para los trabajadores.

OPORTUNIDAD El trabajador empleado u obrero tiene derecho a dicho seguro una vez cumplidos los cuatro (4) años laborando en la empresa, sean estos interrumpidos o acumulados, sin embargo el empleador tiene la facultad de tomar el seguro a partir de los tres (3) meses de servicios del trabajador. El seguro de vida es contratado por el empleador, el cual debe pagar una prima mensual la cual se determina en función de la remuneración del trabajador y su categoría de empleado u obrero. 14 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR El empleador está obligado a pagar las primas mensuales

correspondientes a la compañía de seguros que estime conveniente. Si el empleador no cumpliera con esta obligación y falleciera el trabajador o sufriera una enfermedad que lo invalide permanentemente, deberá pagar a sus beneficiarios el monto respectivo de la indemnización. En consecuencia, no es una opción del empleador adoptar sino una obligación del empleador contratar el seguro de vida15 El empleador que no cumpliera con esta obligación tendría que abonar de la siguiente manera:
14 Castillo Guzmán, Jorge: "Manual Práctico de Derecho Individual del Trabajo. Estudio Caballero Bustamante. Asesoría Laboral 1999

15 Boza Fernández, Francisco: "Derecho Individual del Trabajo". Tomo I. Ed. Rodhas. Lima-Perú 1998.

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LOS BENEFICIARIOS El seguro de vida es de grupo o colectivo, sus beneficios son el cónyuge o conviviente y los descendientes del trabajo, y solo a falta de estos corresponderá a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho. Para este efecto el trabajador deberá entregar al empleador una declaración jurada, con firma legalizada notarialmente, o por el juez de paz a falta de notario, dando razón sobre los beneficios del seguro de vida, respetando el orden anterior e indicando el domicilio de cada uno de los beneficiarios.16 Cabe anotar que no cabe en contrario, esto es, no es posible considerar a un beneficiario no previsto en las normas legales.

LA PRIMA Y SU MONTO Es la prestación a cargo del empleador, que es única y renovable mensualmente; su monto equivale a un porcentaje de la remuneración del trabajador. Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas mensualmente por el trabajador. Se excluye expresamente a las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y otros conceptos que por su naturaleza no se abonan mensualmente, pese su carácter remunerativo. Por lo tanto, se encuentran también excluidos los conceptos que no tienen carácter remunerativo.

16 Castillo Guzmán, Jorge: "Manual Práctico de Derecho Individual del Trabajo. Estudio Caballero Bustamante. Asesoría Laboral 1999

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Si se trata de trabajadores remunerados a comisión o destajo, se considerará el promedio de las percibidas en los últimos tres meses y en caso de suspensión de labores, la primera se calcula a partir de la última remuneración percibida antes de la suspensión, dejándose constancia en la planilla y boleta de pago.

SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL Asimismo, en caso de suspensión de la relación laboral por invalidez temporal, de enfermedad, accidentes comprobados, a excepción del caso de inhabilitación judicial o administrativa no superior a tres (3) meses, el empleador está obligado a continuar pagando las primas correspondientes, y las compañías de seguros deberán continuar con la cobertura de las prestaciones a que se refiere la presente Ley.

EN QUÉ CASO EL EMPLEADOR PUEDE COBRAR LA PÓLIZA DE SEGURO DE VIDA DEL TRABAJADOR El empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la póliza, si fallecido el trabajador y vencido el plazo de un (1) año de ocurrida dicha contingencia, ninguno de los beneficiarios señalados en el artículo 1 hubiera ejercido su derecho. En caso que el trabajador sufra un accidente que le ocasione invalidez total y permanente, tendrá derecho a cobrar el capital asegurado en sustitución del que hubiera originado su fallecimiento; la certificación de la invalidez será expedida por el Ministerio de Salud o los Servicios de la Seguridad Social.

5.2. LAS UTILIDADES CONCEPTO

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En principio la participación de utilidades consiste en pagos adicionales realizados a los trabajadores en función del logro de un cierto beneficio por parte de sus empresas. Las utilidades anuales son el justo reconocimiento a que después de un año de prestación de servicios a su empleador se les la participación legitima y reivindicativa a recibir un reconocimiento económico a su favor como compensación por ser parte importantes y trascendente en el valor agregado al capital aportado por el trabajador. Es un derecho de los trabajadores reconocido constitucionalmente en los siguientes términos: “el trabajadores en las utilidades de la estado reconoce el derecho de los

empresa y promueve otras formas de participación”. Tiene como objeto, que los trabajadores accedan a las utilidades netas que percibe el empleador como consecuencia de la gestión empresarial.

PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA GESTIÓN Y PROPIEDAD DEL EMPLEADOR A la fecha, la participación en la gestión por mandato legal, prácticamente, ha desaparecido. La participación de los trabajadores en la gestión de la empresa está referida a la conformación de comités destinados a mejorar la producción y productividad del empleador, en las que participen representantes de los trabajadores (por lo menos uno); empero estos mecanismos no se han implementado todavía. La participación en la propiedad se mantiene para las acciones que, en su momento, se emitieron y que, a la fecha, reciben denominaciones de inversión antes llamados acciones laborales.

TRABAJADORES EXCLUIDOS Están excluidos de participar en la gestión los trabajadores de empresas autogestionarias, cooperativas y comunales, las empresas individuales, las asociaciones civiles y en general toda las que no excedan a veinte trabajadores.

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Asimismo están excluidos de participar en la propiedad los trabajadores de cooperativas, sociedades anónimas laborales, empresas autogestionarias, comunales, de exclusiva propiedad del Estado de derecho público o privado, individuales de cualquier naturaleza, mutuales hasta veinte trabajadores. de ahorro y vivienda, municipales y regionales, sociedades civiles y microempresas que cuenten

TRABAJADORES CON DERECHO Para que los trabajadores tengan derecho a recibir utilidades, deben presentarse las siguientes situaciones: Estar comprendido en el régimen laboral de la actividad privada. Laborar en una empresa que genere rentas de tercera categoría. Estar incorporado a la empresa mediante un contrato de trabajo, sea a tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial. Artículos 1º y 2º, D.Leg. Nº 892 (11.11.96)

MONTO DE PARTICIPACIÓN Los porcentajes de participación de los trabajadores según la actividad desarrollada por la empresa, son los siguientes: Tipo de empresa Empresas pesqueras Empresas de telecomunicaciones Empresas industriales. Empresas mineras Empresas de comercio y restaurantes. Empresas que realizan otras actividades. Participación 10% 10% 10% 8% 8% 5%

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Si una empresa realiza más de una actividad, para efectos de la distribución de utilidades se tomará en cuenta sólo la principal, entendiéndose por tal aquella que generó mayores ingresos brutos en el respectivo ejercicio. Artículo 2º, D.Leg. Nº 892 (11.11.96) y artículo 3º, D.S. Nº 009-98-TR (06.08.98). De existir un remanente entre el porcentaje que corresponde a la actividad de la empresa y el límite en la participación de las utilidades por trabajador, se aplicará a la capacitación de trabajadores y la promoción de empleo, a través de la creación de fondos, de acuerdo a los lineamientos, requisitos, condiciones y procedimientos que se establezcan; así como a obras de infraestructura vial. Los recursos del fondo serán destinados exclusivamente a los regiones donde se haya generado el remanente, con excepción de Lima y Callao.17

BASE DE CÁLCULO La participación de las utilidades será calculada sobre el saldo de la renta imponible del ejercicio gravable. Para ello se compensará la pérdida de ejercicios anteriores con la renta neta determinada en el ejercicio, sin que ésta incluya la deducción de la participación de los trabajadores en las utilidades. DISTRIBUCIÓN DE LAS UTILIDADES El porcentaje de la renta se distribuye en la forma siguiente: • En función de los días laborados
17 Castillo Guzmán, Jorge: "Manual Práctico de Derecho Individual del Trabajo. Estudio Caballero Bustamante. Asesoría Laboral 1999

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Un 50% del monto de la participación se liquida a prorrata entre los trabajadores, dividiéndole dicho monto entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores en el ejercicio, y el resultado se multiplica por el número de días laborados por cada trabajador. Para estos efectos se entiende como días laborados, aquellos en los cuales el trabajador presta sus servicios en forma real y efectiva, y cumple con la jornada ordinaria en la empresa. También se incluyen los días de ausencia considerados como asistencias para todo efecto, por mandato legal expreso. Tratándose de trabajadores con una jornada a tiempo parcial, se sumará el número de horas laboradas hasta completar la jornada ordinaria en la empresa. Los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida en la empresa, participarán de las utilidades en forma proporcional a la jornada laborada. Para el personal no sujeto al cumplimiento de un horario o a control de ingreso y salida se considerarán como días efectivos de trabajos todos los laborables en la empresa, salvo prueba en contrario. • En función a las remuneraciones percibidas El otro 50% se distribuye en proporción a las remuneraciones de los trabajadores, dividiendo dicho porcentaje entre la suma total de las remuneraciones percibidas en el ejercicio por todos los trabajadores. El resultado obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio. Para determinar las remuneraciones que sirven de base de cálculo para este beneficio se debe tomar en cuenta lo previsto en los artículos 6º y 7º del D.S. Nº 03-97-TR (27.03.97). El monto de la participación que pueda corresponderle a cada trabajador tendrá como límite máximo, el equivalente a 18 remuneraciones mensuales, obtenido del promedio mensual de las remuneraciones percibidas por cada trabajador en el ejercicio anual correspondiente.

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PLAZO PARA LA DISTRIBUCIÓN El monto de las utilidades que le corresponde a cada trabajador será distribuido dentro de los 30 días naturales siguientes al vencimiento del plazo señalado por las disposiciones legales pertinentes, para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta. a. Intereses al vencimiento del plazo Vencido este plazo, y previo requerimiento de pago por escrito de los trabajadores -el cual puede realizarse mediante una carta simple- la participación en las utilidades que no se haya entregado, genera intereses moratorios equivalentes al interés legal fijado por el Banco Central de Reserva del Perú, no capitalizable, tal como lo señala el D. Ley Nº 25920 (03.12.92). b. Plazo en el caso de suspensión de relación laboral En los casos de suspensión de la relación laboral, el plazo de 30 días naturales para efectuar el pago de las utilidades respectivas se contará a partir de la reincorporación al trabajo. Vencido este plazo, sin que se hubiese efectuado el pago de las utilidades, podrá efectuarse el requerimiento del caso. c. Exigencia judicial de pago Cuando el trabajador exija el pago de las utilidades en un procedimiento judicial, el empleador se entenderá requerido con la citación de la demanda. d. Plazo en casos de término de la relación laboral Los trabajadores que hubieran cesado antes de la fecha en que se distribuyen las utilidades, tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda en el plazo prescriptorio fijado por ley, a partir del momento en que debió efectuarse la distribución, sin que se generen los intereses legales laborales antes mencionados. De acuerdo con la Ley Nº 27321 (22.07.2000), las acciones por derechos derivados de la relación laboral prescriben a los 4 años, contados desde que ésta se extingue; por lo tanto, los trabajadores cesados tienen este plazo para reclamar su derecho a participar en las
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utilidades de la empresa, a partir de la fecha en que debió efectuarse el reparto de éstas. Vencido el plazo, la participación no cobrada se agregará al monto a distribuir por concepto de participación en las utilidades del ejercicio en que se cumpla dicho plazo. Al momento del pago de la participación en las utilidades, las empresas deben entregar a los trabajadores y ex trabajadores, una liquidación que contenga la siguiente información: – Nombre o razón social del empleador. – Nombre completo del trabajador. – Número de días laborados por el trabajador. – Remuneración percibida por el trabajador, y considerada para el cálculo de las utilidades. – Número del total de días laborados por todos los trabajadores de la empresa con derecho a percibir utilidades. – Remuneración total pagada a todos los trabajadores de la empresa. – Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso. FONDO EMPLEO Si producto de la aplicación del límite de las 18 remuneraciones para la distribución de utilidades para cada trabajador, existe un remanente, éste será destinado de la siguiente manera: Regla: El remanente se destina al Fondo Nacional de Capacitación Laboral y de Promoción del Empleo (FONDOEMPLEO). Excepción: Si una región genera remanentes superiores a 2200 UIT por ejercicio, el exceso deberá destinarse para proyectos de inversión pública de la región que generó el recurso, que cuente con estudios de factibilidad aprobados de acuerdo al Sistema Nacional de Inversión Pública (S.N.I.P.). Estos recursos serán transferidos al Gobierno Regional.

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FONDOEMPLEO informará a las empresas a portantes si el monto de sus remanentes excede las 2200 UIT que corresponden por cada región, para que éstas puedan transferir el exceso al Gobierno Regional. Para ello, se considerará el valor de la UIT vigente al cierre del ejercicio en el cual se haya generado el remanente. El aporte del remanente al Fondo, y a la región en la que se generó éste, de ser el caso, será efectuado al vencimiento del plazo previsto para la distribución de utilidades; dichos aportes serán de responsabilidad de las empresas generadoras de las utilidades a distribuirse. Podrán efectuarse adelantos de los aportes, a decisión de la empresa generadora del remanente. El FONDOEMPLEO es una persona jurídica de derecho privado, con autonomía administrativa, económica y financiera. Será administrado por un Consejo Directivo, con jurisdicción en todo el país, el cual estará integrado por los siguientes representantes: a) Uno del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, quien lo presidirá; b) Uno del Ministerio de Agricultura; c) Uno del Ministerio de la Producción; d) Uno de las empresas generadoras de los remanentes aportados al Fondo e) Un representante de los trabajadores de las empresas generadoras de los remanentes aportados al Fondo. Los remanentes no aportados oportunamente generarán

automáticamente la tasa máxima de interés moratorio fijada por el Banco Central de Reserva del Perú a partir del día siguiente de vencido el plazo previsto en el artículo 8º, sin que sea necesario que se haya exigido judicial o extrajudicialmente el cumplimiento de dicha obligación”.

SITUACIÓN ESPECIALES: FUSIÓN, DISOLUCIÓN O ESCISIÓN DE EMPRESA

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En los casos de fusión, disolución o escisión de empresas, las utilidades serán calculadas al día anterior de la fecha de entrada en vigencia de dichas situaciones. De extinguirse la relación laboral, el pago se efectuará dentro de los 15 días útiles siguientes a la entrada en vigencia de estos eventos. De subsistir la relación laboral, el pago se realizará dentro del plazo señalado en el punto 1.6. En caso de fusión, el cálculo de los períodos posteriores, se realizará tomando como base los estados financieros consolidados. Artículo 17º, D.S. Nº 009-98TR (06.08.98) y artículo 8º, D. Leg. Nº 892 (11.11.96)

5.3. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS) La CTS es un beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo que cumple un doble rol: un beneficio social para el trabajo realizado y pago por la pérdida del empleo. Tienen derecho a percibirla todos los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que cumplan cuando menos en promedio una jornada ordinaria de cuatro horas diarias. Para el cómputo de este beneficio los trabajadores deben tener por lo menos un mes de servicios. Si al momento del cálculo el trabajador cuenta con menos de un mes laborado no se tomará en cuenta, sino que se computará para el siguiente periodo de cálculo de la CTS.18 Los depósitos de Compensación por Tiempo de Servicios

correspondientes al semestre Noviembre – Abril, dentro de los primeros quince días naturales de mes de mayo y del semestre Mayo – Octubre, dentro de los primeros quince días naturales del mes de Noviembre, de acuerdo a lo normado por el art. 22º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650. INTRODUCCIÓN
18 DIÁLOGO CON LA JURISPRUDENCIA, Tomo 123. Diciembre 2008. Pág. 322

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La compensación por Tiempo de Servicios (CTS) está regulada por el Dec. Leg. Nº 650 cuyo TUO fue aprobado por D. S. Nº 001-97-TR de 27.02.1997 publicado el 01.03.1997, esta norma contiene todas las modificaciones realizadas hasta la fecha.Las normas reglamentarias están contenidas en el D. S. Nº 004-97-TR, de fecha 11.04.1997, publicado el 15.04.1997. El art. 56º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 dispone que si el empleados no cumple con realizar los depósitos que le corresponden, quedará automáticamente obligado al pago de los intereses que hubiera generado el depósito de haberse efectuado oportunamente y, en su caso, a asumir la diferencia de cambio, si aquél hubiera sido solicitado en moneda extranjera, sin perjuicio de las demás responsabilidades en que pueda incurrir y de la multa administrativa correspondiente19.

CONTENIDO DE LA CTS La CTS resulta ser equivalente a un dozavo de la Remuneración Computable (RC) del trabajador, por cada mes completo de servicios que hubiera prestado en el período semestral correspondiente. Asimismo, la fracción de mes dentro de cada uno de los períodos se compensará por treintavas partes de un dozavo de la RC.

TRABAJADORES CON MENOS DE UN MES DE SERVICIOS AL TÉRMINO DEL SEMESTRE

Debe tenerse presente que si el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre tiene un tiempo de servicios menor a un mes, dicha fracción no se liquidará en el depósito respectivo, es decir en el mes de Mayo o Noviembre sino, más bien,
19 Castillo Guzmán, Jorge: "Manual Práctico de Derecho Individual del Trabajo. Estudio Caballero Bustamante. Asesoría Laboral 1999

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se considerará cuando tenga que depositarse la CTS del período siguiente o bien, si el trabajador cesa, se le abonará directamente antes de esa fecha (TUO del Dec. Leg. Nº 650, art. 3º; D. S. Nº 004-97-TR, art 9º).

TRABAJADORES SUJETOS A CONTRATO BAJO MODALIDAD SEGÚN TUO DEL DEC. LEG. Nº 728 APROBADO POR D.S. Nº 003-97-TR Tratándose de trabajadores contratados a plazo fijo o bajo las modalidades a que se refiere la Ley de Productividad y competitividad Laboral (LPCL), la CTS debe abonarse directamente al trabajador al vencimiento de cada contrato, si la duración de este es inferior o igual a seis meses lo cual extingue (cancela) la obligación. Si la duración del contrato original con o sin prórrogas es mayor a seis meses no procederá dicho pago sino que el empleador debe efectuar los depósitos de CTS. A su vez, en el art. 18º del Reglamento se precisa que si el empleador no efectuó el depósito por haberse pactado la duración del contrato por un plazo igual o menor a seis (6) meses, pero éste se prorrogó, deberá proceder a la regularización del depósito, sin intereses, dentro de los quince (15) días naturales siguientes al cumplimiento de los primeros seis (6) meses de labor.

TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLE Para efectos de determinar el tiempo de servicios del trabajador en el período del depósito semestral, se consideran como días computables los indicados en el cuadro siguiente: Son computables los días de trabajo efectivo

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TIEMPO DE SERVICIOS NO COMPUTABLE No se consideran los días de inasistencia injustificada, así como aquellos que no resultan computables. Como se presume que un mes tiene 30 días, los no computables se deducirán del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada uno. Para calcular el tiempo de servicios deben descontarse los días no computables, a razón de 1/30 por cada día, dado que el mes es de 30 días.

REMUNERACIÓN COMPUTABLE El art. 9º del TUO DEL Dec. Leg. Nº 650 determina que constituye Remuneración Computable (RC) para efectos de la Compensación por Tiempo de Servicios, la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal cuando es proporcionada en especie por el empleador y se excluyen determinados conceptos que precisaremos más adelante. Tratándose de empleados, la RC se determina en base al sueldo básico que perciba el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre.

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A dicho concepto remunerativo se le adicionarán aquellos otros que resulten computables, los cuales deberán convertirse a período mensual en caso que se otorguen por día. En el caso de los obreros, la RC se determina en base a treinta jornales básicos, considerando el monto respectivo al 30 de abril o 31 de octubre suma a la cual también se le adicionarán otros conceptos computables que se deberán convertir a expresión mensual. En consecuencia, las remuneraciones diarias determinadas en cada caso según el procedimiento dispuesto en el TUO del Dec. Leg. Nº 650 se multiplicarán por treinta para efectos de establecer la RC. Asimismo, la equivalencia diaria se obtendrá dividiendo entre treinta el monto mensual correspondiente (TUO del D. Leg. Nº 650, art. 11º)
 Para determinados conceptos remunerativos este régimen de CTS contiene normas específicas que desarrollaremos a continuación:

Alimentación indistintamente:

Principal

(AP):

Se

entiende

por

este

concepto,

La Alimentación Principal otorgada con los alcances señalados tiene connotaciones remunerativas, pero para efectos de su incorporación en la remuneración computable para determinar la Compensación por Tiempo de Servicios, presenta singularidades que analizaremos en esta oportunidad.20 a. Naturaleza Remunerativa: La Alimentación Principal puede ser otorgada en diversas formas. En este sentido se han regulado dos modalidades a través de las cuales se valoriza el monto que asumirá para consignarse en la Planilla, valor que tendrá carácter remunerativo para todo efecto legal a tenor de lo dispuesto en el art. 6º del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y competitividad Laboral, aprobada por D. S. Nº 003-97-TR.
20 Santa María Calderón, Luis : "Legislación General del Trabajo". Editora NormasLegales S.A. Trujillo - Perú. 1997

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b. Modalidades: Las diversas formas por las que se concede el beneficio, sea cual fuere su origen, han sido clasificadas por nuestra legislación atendiendo a si se concede en especie o en dinero. Las modalidades indicadas son: • Suma que se otorga en dinero al trabajador. • Alimentación Principal otorgada a través de formas especiales: Otorgada en especie: crudo o preparada (incluye la otorgada vía concesionario) El monto concedido o la valorización del beneficio se

considerarán remuneración para todo efecto legal, y por tanto, será computable para todos los derechos sociales. Sin embargo, para la compensación de Tiempo de Servicios se deberán aplicar normas especiales según se trate de dinero o especie. En el aspecto tributario, si es en especie no se afectará a los aportes por AFP. c. Suma que se otorga en dinero directamente al trabajador: Comprende los casos en que el empleador otorga al trabajador un determinado monto de dinero en concepto de Alimentación Principal, la suma que para todos, los efectos deberá registrarse en la Planilla electrónica o Planilla de Pago, de ser el caso. En estos casos la legislación ha determinado dos variables, una cuando se otorga un monto mensual fijo y otra cuando se concede un monto por día laborable, tal como lo desarrollamos a continuación: • Monto mensual fijo: Cuando se conceda un monto mensual fijo por concepto de Alimentación Principal, se considerará remuneración para todo efecto legal el monto percibido por el trabajador. Se computará para todos los beneficios y estará afecta a aportes, contribuciones e impuestos. Para efectos de los depósitos del CTS, se deberá computar el monto total mensual pactado, vigente en el mes de abril y de octubre, respectivamente, por ejemplo s/.200.00 mensuales.

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El hecho que en el transcurso del semestre se incremente esa suma o que el trabajador perciba suma menor por ausencias u otro motivo, no variará la disposición de considerar computable el monto pactado, a tenor de lo dispuesto en el art. 16º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 aprobado por D. S. Nº 001-97-TR pues se le reconoce el carácter de regular. • Monto por día: En otros casos se otorga una cantidad fija diaria por Alimentación Principal, por ejemplo s/.4.00 por día laborable y, en consecuencia, lo que se perciba en el mes tendrá carácter remunerativo para todo efecto legal, pero constituirá una suma variable e imprecisa que estará en función a los días laborados y a los días laborales del mes. Para efecto de la CTS se deberá computar el promedio de lo percibido en el semestre a liquidar, pues se trata de un concepto remunerativo complementario de naturaleza variable e imprecisa. d. Alimentación Principal otorgada a través de formas especiales: Comprende todas aquellas categorías de alimentación principal en especie, directa o indirectamente otorgadas por el empleador o a través de terceros. El trabajador no recibe dinero de libre disposición en este caso. Es necesario desarrollar cada una de las categorías que comprende esta modalidad y al final se analizará la forma como se computan para la CTS. • Otorgada en especie (crudo o preparada): En este caso a alimentación tiene que valorizarse de común acuerdo entre el trabajador y el empleador, o entre la organización sindical y los empleadores, según corresponda, y su importe se consignará en el Planilla Electrónica o en el Libro de Planilla de Pago, suma que tendrá el carácter remunerativos para todo efecto legal. El valor diario dependerá del acuerdo de partes, pero el monto deberá tener una correspondencia razonable con el valor que representa el beneficio, ya que señalar un monto de s/. 1.00 a lo que en verdad tiene un precio mayor, constituiría una simulación que contraviene el Principio de Primacía de la Realidad que es propio del Derecho del Trabajo. Es pues, necesario que las partes efectúen las valorizaciones bajo criterios de razonabilidad. Si las partes no se pusieran de acuerdo en tal valorización, regirá la que establezca el Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición u organismo que lo sustituya.
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• Sumas que se abonen a un concesionario: En esta categoría las empresas unilateralmente o por convenio con sus trabajadores establecen la facilidad para que los trabajadores consuman por intermedio de un concesionario un almuerzo, desayuno o cena en las instalaciones de la empresa o fuera del centro de trabajo. A veces el empleador asume el 100% del costo de la Alimentación Principal o bien una parte. Casos típicos son, por ejemplo, s/4.00 diarios por almuerzo; la empresa se hace cargo del 50% del costo del menú y el trabajador el porcentaje restante; la empresa financia s/.3.00 del menú y el trabajador s/1.00. en consecuencia, será remuneración para todo efecto legal, el monto a cargo del empleador, que en el último ejemplo asciende a s/3.00. En caso que no pudiera determinarse el valor del menú, éste se establecerá por acuerdo de partes y, de no arribarse a un acuerdo, será fijado por el Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición u organismo que lo sustituya. En estos casos lo que constituye remuneración y que se colocará en la planilla es el monto que asume el empleador. • Otras formas que no impliquen pago en efectivo (Vales, Tickets, otros): Lo usual en estos casos es que el empleador se obliga a otorgar a los trabajadores un ticket por el cual consumen en restaurantes un menú. El ticket puede o no tener valor nominativo. En otras circunstancias se concede un vale por un determinado monto en dinero, o bien los trabajadores firman un listado en el restaurante o concesionario por el monto que consumen, peor el monto deberá tener una correspondencia razonable con el valor que representa el beneficio. Es pues necesario que las partes efectúen la valoración bajo criterios de razonabilidad. En caso que no pudiera determinarse el valor del menú éste se establecerá por acuerdo de partes y, de no arribarse a un acuerdo, éste será

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fijado por el Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición u organismos que lo sustituya. Constituye pues, remuneración y se colocará en la planilla el monto que asume el empleador. Aquí nos encontramos en el supuesto de Prestaciones Alimentarias Indirectas las mismas que mediante la entrega de cupones, vales u otros análogos para la adquisición exclusiva de alimentos en establecimientos afiliados, o bien el suministro que se otorga mediante convenios con empresas proveedoras de alimentos, inscritas previamente en el Ministerio de Trabajo y Promoción del empleo, constituyen remuneración no computable para el cálculo de otros beneficios laborales, así como tampoco para el cálculo de aporte ni contribuciones a la seguridad social.21 En consecuencia, la prestación alimentaria otorgada bajo esta modalidad (suministro indirecto) no resulta computable, para el cálculo de la compensación por tiempo de Servicios. e. Efecto de la Alimentación Principal en la CTS: Según lo expuesto, la inclusión de la alimentación Principal en la CTS, cuando es otorgada en dinero, no genera mayor problema, ya que se realizará conforme a lo desarrollado en el inciso c) precedente. Pero, si se otorga en especie, es decir, en cualquiera de las modalidades y categorías desarrolladas en el inciso d) antes reseñado, se deberán aplicar las reglas siguientes: • Se considerará el valor que tenga Alimentación Principal en el último día laborable del mes anterior a aquél en que se efectúe el depósito correspondiente. Supongamos que éste será s/.4.00. • El valor mensual se establecerá en base al mes del respectivo semestre en que el trabajador acumuló mayor número de días de goce de este beneficio consignado en la Planilla de Pagos. Supongamos que el mayor
21 Castillo Guzmán, Jorge. Ob.Cit. Pág.345

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número de días en que gozó este beneficio fue en el mes de junio pues lo recibió en 26 días. • En consecuencia, se agregará a la Remuneración computable s/.104.00 de Alimentación Principal producto de multiplicar s/.4.00 por 26 días. Remuneraciones Regulares: Se definen así a las que se perciben habitualmente, aún cuando sus montos pueden variar en razón de incrementos u otros motivos. Tratándose de remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, como es el caso de las horas extras, se considera cumplido el requisito de regularidad, si el trabajador las ha percibido cuando menos tres meses en cada período de seis. Para su incorporación a la remuneración computable se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis o entre el número de meses a liquidar (D.S. Nº 004-97-TR, art 6º) Comisionistas, Destajeros y Trabajadores que perciban

Remuneración Principal Imprecisa: En estos casos, la remuneración computable se establece en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo. En el supuesto que el comisionista o destajero perciba además sueldo o jornal básico, se tomará el monto del sueldo o de 30 jornales al 30 de abril o 31 de octubre a lo cual se adicionará el promedio de la comisión o el destajo, respectivamente. Si el período a liquidarse fuera inferior a seis meses las comisiones o el destajo se establecerán en base al promedio diario d lo percibido durante dicho período, por ejemplo, si se labora 4 meses se divide entre 4.

Remuneraciones Periódicas:

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El art. 18º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 establece un procedimiento singular para el cálculo de estos conceptos periódicos. Así tenemos:

REMUNERACIÓN NO COMPUTABLE Las remuneraciones son computables están expresamente

contempladas e los arts. 19º y 20º del TUO del Dec. Leg. Nº 650, concordantes con los arts. 6º y 7º del TUO del Dec. Leg. Nº 728 (LPCL) aprobado por D.S. Nº 003-97-TR. Su inclusión en la Planilla Electrónica o en el Libro de Planillas, de ser el caso, no afecta su naturaleza de no computable. a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciban el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego. b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa c) el costo o valor de las condiciones de trabajo. d) La canasta de Navidad o similares.

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e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados. DELITO POR RETENER PAGO DE REMUNERACIONES El art. 168º del Código Penal de 1991, modificado por la Tercera Disposición Derogatoria y final del Dec. Leg. Nº 857, establece que será reprimido con pena privativa de la libertad no mayor de dos años el que incumple las resoluciones consentidas o ejecutorias dictadas por la Autoridad. En consecuencia, desde el 05.10.1996 ya no es delito contra la libertad de trabajo, retener las remuneraciones o indemnizaciones (CTS) de los trabajadores o no entregar al destinatario (depositarlo) las efectuadas por mandato legal o judicial, entre otros. Ello no significa q ue el trabajador afectado no pueda demandar su cumplimiento ante los jueves de trabajo.

LA EXTINCION DEL CONTRATO Y EL PAGO DEL BENEFICIO El abono de la CTS – en el régimen semestral - solo procede al cese del trabajador, sin importar la causa, salvo el caso de los retiros parciales y la asignación provisional en caso de un juicio por nulidad de despido. En el caso de la retención indebida de la CTS por el empleador, se ha previsto una indemnización equivalente al doble de la CTS no abonada. En el caso del régimen mensual, la CTS se pagaba mensualmente, por lo que al cese del trabajador sólo se encontraba pendiente de pago la CTS devengada por los días trabajados durante el mes en el que se extinga el contrato de trabajo. Al respecto, el Acuerdo Nº 1 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1998, aprobado mediante Resolución Administrativa 1027-CME-P, indicó lo siguiente: “La indemnización que establece el artículo 49 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto
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Supremo 001-97-TR, equivale al doble de la suma retenida, sin perjuicio de la devolución de ésta última”. El plazo máximo para cancelar CTS, cuando se termina la relación laboral es dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el cese. Este plazo supone que el empleador debe pagar la CTS, excluyendo cualquier instrumento que solamente suponga un compromiso de pago (por ejemplo, la entrega de una letra de cambio).

CAPÍTULO III

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PROTECCIÓN Y PRIVILEGIO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

6. PROTECCIÓN DE LOS BENEFICIOS SOCIALES En nuestro sistema jurídico se prevén una serie de disposiciones que buscan proteger al trabajador de las retenciones unilaterales del empleador o terceros. El artículo 24 de la Constitución, establece que el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente que procure a él y a su familia el bienestar material y espiritual. Analicemos la posibilidad de una reducción de remuneraciones. Una norma aún vigente es la Ley 9463, indica que la remuneración pude ser reducida si existe una aceptación del trabajador. Entonces cuando existe un acuerdo expreso entre las partes, es posible que se convenga una reducción de las remuneraciones recibidas siempre que la rebaja no afecte el pasado, el nuevo ingreso no sea por debajo de los mínimos legales, y el acuerdo responda a una decisión voluntaria del trabajador. De allí que no proceda la rebaja remunerativa cuando la reducción provenga de la sola decisión del empleador o el salario sea menor que el mínimo legal o exista una aplicación retroactiva o la aceptación retroactiva o a la aceptación del trabajador se derivó de una presión o intimidación. Si bien la rebaja de remuneraciones tiene su natural supuesto aplicativo ante una grave situación financiera de la empresa, nada obsta para que se aplique en cualquier caso siempre que se aprecie un elemento muy importante que es la libre voluntad del trabajador y la remuneración resultante no sea menor al mínimo legal Esta disposición citada, debe trasladarse a los beneficios sociales de origen legal que hemos estudiado. Nuevamente, el principio de irrenunciabilidad de los derechos sería el límite para que proceda esta
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reducción. El trabajador no podría renunciar a la percepción de beneficios sociales previstos en las normas legales. Por otro lado, es posible la retención o rebaja de la remuneración y beneficios sociales del trabajador en los siguientes casos:
Descuentos de origen legal: refiriéndonos a los tributos o aportes legales de cargo del trabajador y que se deben observar en forma obligatoria. A la fecha son dos: los aportes al fondo de jubilación pública (ONP) o privada (AFP) y el Impuesto a la Renta de quinta categoría. Descuentos por deudas de alimentos: el artículo 648 del Código Procesal Civil señala que: “cuando se trate de garantizar obligaciones alimentarias, el embargo procederá hasta el sesenta por ciento del total de ingresos, con la sola deducción de los descuentos establecidos por Ley”. Cuotas sindicales. Otros supuestos, por ejemplo el caso de descuentos a favor de la respectiva cooperativa del trabajador.

7. PRIVILEGIO SALARIAL El privilegio laboral es l derecho que tienen los trabajadores para cobrar en primer lugar sus beneficios sociales ante un concurso de acreedores del empleador. En este escenario, no resulta relevante que el crédito laboral sea anterior o posterior a uno de naturaleza civil (ejemplo, un crédito comercial), o que se encuentre inscrito en un Registro Público (como la hipoteca), lo más importante es que nos encontremos ante un trabajador que tiene adeudos de carácter laboral. Inclusive dentro de un procedimiento concursal ante Indecopi, el crédito laboral tiene preferencia sobre los demás créditos y adeudos laborales de la empresa (artículo 42 de la Ley 27809, Ley General del Sistema Concursal). Es decir, estamos ante beneficios sociales que tienen carácter alimentario, toda vez que la remuneración es el único o principal ingreso para el trabajador y su familia. En consecuencia al no existir un fondo de garantía
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salarial o un seguro que pague al trabajador los beneficios laborales adeudados ante una falencia económica del empleador, el sistema legal debe reconocer la preferencia en el pago de los beneficios sociales de los créditos laborales no pagados por el empleador. El artículo 2 del Decreto Legislativo 856 precisa los alcances y prioridades del crédito laboral, prevé el privilegio laboral del trabajador en el cobro de sus acreencias laborales sobre los demás acreedores del empleador. En primer lugar define cuáles son los créditos laborales y luego cuáles son sus alcances y prioridades. Esta norma indica que son créditos laborales las remuneraciones, la CTS, las indemnizaciones y en general los beneficios establecidos por ley que se adeuden a los trabajadores. Además son créditos laborales los aportes impagos más intereses y gastos a los sistemas de jubilación. De acuerdo al Decreto Legislativo 856, los conceptos no remunerativos no estarían comprendidos como créditos laborales de primer orden pues no califican como remuneración. La Constitución indica que el pago de las remuneraciones y beneficios sociales tienen prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador (artículo 24). Evidentemente, la cobranza y su enunciado tienen su base en el carácter protector del Derecho Laboral, de tal manera que el crédito laboral tiene preferencia sobre una acreencia civil más antigua y pública (como puede ser una hipoteca).22 Sobre este tema, quienes defienden el sistema económico del Derecho, sostienen que el privilegio laboral no puede imponerse sobre garantías reales que son públicas y denotan un comportamiento diligente del acreedor, máxime si las deudas laborales suelen ser ocultas y generarse al cese de la relación laboral. Nosotros, al respecto, consideramos que el crédito laboral debe ser protegido pues estamos ante acreedores más débiles, con un poder de información reducido y los créditos tienen carácter alimentario y esencial para
22 La Constitución Comentada. Tomo I. Gaceta Jurídica. 2005. Pág. 541

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el trabajador. En tanto no exista un sistema que tutele al personal (como un fondo de garantía salarial), no resulta posible que el crédito laboral ceda ante uno civil.

CONCLUSIONES

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1. Se concluye que, en cuanto a la naturaleza de los beneficios sociales en nuestra legislación, algunos son de carácter remunerativo (tales como, gratificaciones por legales, vacaciones, y otros no asignación tienen familiar, retribuciones sobretiempo) constituyen

remuneración por exclusión legal del artículo 7 de la LPCL y art. 19, 20 de la LCTS (como las utilidades laborales, indemnizaciones legales, seguro de vida y CTS).

2. Se ha determinado que el artículo 24 de nuestra Constitución consagra la preferencia del crédito laboral, la cual es de eficacia inmediata, lo que queda evidenciado no solo por la las opiniones doctrinarias al respecto, sino además porque la norma que aparentemente podrían restar eficacia inmediata al privilegio del crédito laboral (el artículo 4 del Decreto Legislativo Nº 856) ha sido cuestionada por nuestra Corte Suprema, que aplicando control difuso señaló que dicha norma contravenía a la constitución en las Casaciones Nº 1303-2003 Lambayeque, 2335-2003 Lambayeque.

Por tanto queda demostrado que la preferencia del crédito laboral constituye una norma constitucional que permite la supremacía del crédito laboral frente a cualquier otro, en caso de concurrencia de acreedores de distinta naturaleza.

3. Se ha concluido que, si bien existe el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales, sí podría renunciarse a una parte de la remuneración siempre y cuando esta no exceda el mínimo vital y en el caso de los beneficios sociales el prestador de servicios no podría renunciar de los beneficios impuestos por ley pero sí podría dejar de lado los beneficios sociales convencionales.

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Constitución Política del Perú

Casación Nº 1303-2003 Lambayeque,

Casación Nº 2335-2003 Lambayeque.

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