UNIVERSIDAD CATÓLICA

LOS ÁNGELES DE CHIMBOTE

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

CURSO: DERECHO LABORAL

DOCENTE: ESPINOZA SILVA URPY GAIL

NOMBRE: HUAYANEY GRANADOS LIZ

TEMA: “·LAS JORNADAS Y LOS HORARIOS DE TRABAJO”

HUARAZ-2018
 INTRODUCCION

Los temas que contiene el presente trabajo monográfico abordan los aspectos teóricos y

prácticos de todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores de manera dependiente

Como son las gratificaciones por fiestas patrias, navidad, la asignación familiar, la

bonificación por tiempo de servicio, la participación laboral, la compensación por tiempo de

servicio.

Se denomina beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad

social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda

el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene como objeto mejorar la

calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo

Todos los beneficios sociales son percepciones que se entregan al trabajador para promover

un mayor bienestar a él y a su familia. No se retribuye directamente la prestación

del servicio. Pueden provenir de la ley, convenios colectivos, contrato de trabajo o decisión

unilateral del empleador

Beneficios Sociales, CTS, Gratificaciones Laborales y Derechos Laborales.

NOCIONES GENERALES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DEL TRABAJADOR

Los beneficios sociales legales son todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores

con ocasión de sus labores prestadas de manera dependiente. No importa su carácter

remunerativo, el monto o la periocidad del pago, pues lo relevante es lo que percibe el

trabajador por su condición de tal y por mandato legal.

Nuestro ordenamiento jurídico prevé para los trabajadores seis beneficios económicos de

origen legal que se abona durante la relación laboral, que se estudiarán con mayor

detenimiento más adelante, que son los que a continuación se señalan:

Beneficios remunerativos:

1.1. Gratificaciones legales

Son aquellas sumas de dinero (aguinaldos) que el empleador otorga al trabajador en forma

adicional a la remuneración que percibe mensualmente, y siempre que se cumpla con los

requisitos correspondientes. En este sentido, los trabajadores sujetos al régimen laboral de la

actividad privada tienen derecho a percibir dos gratificaciones, equivalentes a una

remuneración mensual, una con motivo de fiestas patrias y otra con motivo de navidad.

Las gratificaciones deberán ser abonadas en la primera quincena de los meses de julio y

diciembre.

Para que el trabajador tenga derecho a las gratificaciones es necesario que se encuentre

efectivamente trabajando en el mes en que corresponde percibir el beneficio, durante la

quincena de julio y diciembre o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce

de remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidentes

de trabajo y en aquello casos dispuesto por norma expresa.

En el caso que el trabajador cuente con menos de seis meses, percibirá la gratificación en

forma proporcional a los meses laborados, debiendo abonarse ésta en la quincena de julio y

diciembre, que es la oportunidad en la que el trabajador debe percibir el beneficio.

De otro lado en caso que el trabajador cese antes de la oportunidad de pago de las

gratificaciones, podrá percibir una gratificación trunca, la cual será proporcional al tiempo

laborado hasta el cese.

1.2. La asignación familiar.

La asignación familiar es un beneficio mensual otorgado a los trabajadores del régimen

laboral de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación

colectiva, cualquiera fuere su fecha de ingreso, su finalidad es contribuir a la manutención

de los hijos menores, con independencia del número de hijos. Este beneficio asciende al diez

por ciento mensual de la remuneración mínima vital vigente en la oportunidad que

corresponda percibir.

Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores que tengan a su cargo uno o más

hijos menores de dieciocho años y de manera excepcional aquellos trabajadores que tengan

hijos que al cumplir la mayoría de edad se encuentren efectuando estudios superiores o

universitarios, en este último caso, el beneficio se extenderá hasta que concluya dichos

estudios, hasta un máximo de seis años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de

edad.

Para poder percibir este beneficio, el trabajador debe contar con vínculo laboral vigente y

además debe acreditar la existencia de hijos.

1.3. Bonificación por tiempo de servicios.

Es un beneficio laboral que recompensa el mayor tiempo de servicios prestados por los

trabajadores empleados u obreros comprendidos en el régimen laboral de la actividad

privada. Esta bonificación es un reconocimiento a la antigüedad laboral de los servicios

prestados para una sola empresa.

Esta bonificación a la fecha, es un beneficio cerrado, pues se otorgó solamente para aquellos

trabajadores que, hasta el 29 de julio de 1995 cumplían con 30 años de servicios para

un solo empleador. Todos aquellos trabajadores que cumplen el tiempo de servicios exigido

por la norma derogada luego del 29 de julio de 1995 ya no tienen derecho a este beneficio.

El tratamiento legal de la bonificación era que se reconocía este beneficio cuando era que

para los trabajadores varones se otorgaba el 30% de la remuneración básica cuando

cumplían 30 años de labores ya sea en forma continua o discontinua, y para el caso de

las mujeres cumplían 25 años de servicios para un mismo empleador confiriéndole un

equivalente del 25% de la remuneración básica hasta que alcanzaban los 30 años en donde la

bonificación aumentaba a 30% de la remuneración básica.

Beneficios legales no remunerativos

1.4. La póliza de seguro de vida

Es una obligación económica que contrae el empleador en forma de los beneficiarios de los

trabajadores para cubrir las contingencias que se deriven del fallecimiento o invalidez

permanente de éstos.

En este sentido nos encontramos no ante un concepto remunerativo, en la medida que este

beneficio tiene como finalidad indemnizar a los familiares directos del trabajador que

fallece durante la relación laboral a los propios trabajadores si se quedaran en invalidez

permanente.
El empleador está obligado a contratar una póliza de seguro de vida cumplidos los cuatro

años de servicios del trabajador, sea éste empleado u obrero sin importar el número de horas

laboradas, o la modalidad contractual utilizada. Sin embargo, el empleador puede contratar

un seguro de vida a partir del tercer mes de servicios del trabajador.

1.5. Las utilidades.

Es un derecho de los trabajadores reconocido constitucionalmente en los siguientes

términos: el estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la

empresa y promueve otras formas de participación”, y que tiene por objeto, de alguna

manera, acceder a las utilidades netas que percibe el empleador como consecuencia de su

gestión empresarial.

A la fecha, la participación en la gestión por mandato legal, prácticamente ha desaparecido.

La participación de los trabajadores en la gestión de la empresa está referida a la

conformación de comités destinados a mejorar la producción y productividad del empleador,

en las que participen representantes de los trabajadores.

Están excluidos de participar en la gestión los trabajadores de empresas autogestionarias,

cooperativas y comunales, las empresas individuales, las sociedades civiles y en general

todas las que no excedan de veinte trabajadores.

Están obligados los empleadores que cuenten con más de veinte trabajadores, sujetos al

régimen laboral de la actividad privada, que desarrollen actividades generadoras de rentas de

tercera categoría según la ley de impuesto a la renta, siempre que, obviamente, produzcan

una renta anual antes de impuestos, sobre la cual se determinan las utilidades.

1.6. La compensación por tiempo de servicios.

La compensación por tiempo de servicios cts., es el beneficio social más característico de

nuestro ordenamiento laboral. Constituye un elemento de previsión de las contingencias que

origina el cese en el trabajo para el trabajador y su familia.

Tienen derecho a percibir todos los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad

privada, que cumplan cuando menos en promedio una jornada ordinaria de cuatro horas

diarias.

en los casos en que la jornada semanal del trabajador, dividida entre seis o cinco días según

corresponda, resulte en promedio de no menos de cuatro horas diarias, el requisito a que se

refiere el párrafo anterior se considerará cumplido cuando el trabajador labore veinte horas a

la semana como mínimo.

Los trabajadores tienen derecho al cts. una vez transcurrido un mes de prestación efectiva,

cumpliendo este requisito toda fracción se computa por treintavos. La cts. se deposita

semestralmente en la institución elegida por el trabajador. Efectuado el depósito, queda

cumplida la obligación.

los trabajadores que ingresen a prestar servicios para una empresa o empleador, deberán

comunicar a éste, por escrito y bajo cargo, en un plazo que no excederá del 30 de abril o 30

de octubre, según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de

cuenta y moneda en que deberá efectuarse el depósito, caso contario el empleador efectuará

el deposito en cualquier entidad financiera, bancaria, cooperativa de ahorro y crédito,

mutuales, cajas municipales, etc, bajo la modalidad de plazo fijo por el período más largo

permitido, a éste depósito se identificará como depósito por compensación por tiempo de

servicios.

Los empleadores deben efectuar los depósitos dentro de los quince primeros días de los

meses de mayo y noviembre de cada año, tanto dozavos de la remuneración computable

percibida por el trabajador en los meses de abril y octubre respectivamente, como meses
completos haya laborado en el semestre respectivo. La fracción de mes se depositará por

treintavos.

La CTS – COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIO.

La CTS es un beneficio social que permite prever el riesgo que origina el cese de una

relación laboral y la consecuente pérdida de ingresos. Conoce qué debes hacer para retirar el

excedente que corresponde.

La CTS es un beneficio social, que permite prever el riesgo que origina el cese de una

relación laboral y la consecuente pérdida de ingresos en la vida de una persona y su familia.

La Cámara de Comercio de Lima (CCL) recordó que las multas por no depositar la CTS

(infracción grave) y por no entregar la hoja de liquidación dentro de los cinco días de

efectuado el depósito (infracción leve) pueden superar los S/ 70 mil y S/ 42 mil,

respectivamente.

"Las multas varían según se trate de infracciones leves o graves. Para determinar el monto

de la multa, además del sector al que pertenece la empresa, se toma en cuenta el número de

trabajadores afectados", indicó Víctor Zavala, gerente del Centro Legal de la Cámara de

Comercio de Lima.

¿A quiénes les corresponde la CTS?

La CTS es otorgada a las personas que se encuentran en planilla y trabajan, como mínimo,

una jornada de 4 horas diarias, según explicó Walter Eyzaguirre, profesor de finanzas

personal de la universidad ESAN. "Esta remuneración es pagada en dos partes, en el mes de

mayo y en el mes de noviembre", indicó.

¿Quiénes están excluidos de recibir CTS?

No les corresponde recibir el CTS a los trabajadores sujetos a regímenes especiales, como

CAS, microempresas inscritas en el REMYPE, trabajadores agrarios, trabajadoras del hogar,

entre otros.

¿Cuánto se puede retirar?

Algo muy importante que debes tener en cuenta es que solo puedes retirar el total de tu CTS

cuando termines el vínculo laboral con tu empleador.

Lo que sí puedes hacer es retirar parte de tu CTS cuando el fondo exceda el valor de cuatro

sueldos netos. Es decir, si ganas mil soles y tu fondo de CTS tiene más de S/4,000 puedes

retirar ese excedente.

Presta atención a este ejemplo:

Tu sueldo S/1,000

Tu fondo de CTS S/6,000

Tu monto intangible S/4,000

Tu dinero disponible para retirar S/2,000

¿Cómo retirar tu fondo de CTS?

1. Tienes que informar por escrito a tu empleador que deseas retirar el excedente de tu CTS.

Tu jefe deberá informar a la entidad bancaria donde está tu CTS cuánto es el monto

intangible.

2. El empleador deberá elaborar una carta con los siguientes datos y tiene un plazo de 5 días

útiles para elaborarla:

 Referencia a la entidad depositaria.

 Datos completos del empleador.

 Datos del trabajador.

 Datos de la cuenta de CTS: número, tipo de moneda.

 Monto de las 4 últimas remuneraciones.

 Firma del empleador o representante.

3. Con esta carta el trabajador puede ir a la entidad bancaria para solicitar el retiro del

excedente.

4. El banco corroborará los datos enviados y se comunicará con el empleador.

5. La entidad financiera te brindará el exceso de la CTS y te entregará el dinero.

 LAS GRATIFICACIONES

La gratificación es un tipo de remuneración que corresponde a la parte de las utilidades con

que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. En efecto, de conformidad con lo

dispuesto en el artículo 47 del Código del Trabajo, los empleadores que obtienen utilidades

líquidas en su giro tienen la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores, sea por la

modalidad del señalado artículo 47, es decir, en proporción no inferior al 30% de dichas

utilidades o por la vía del artículo 50, esto es, pagando al trabajador el 25% de lo devengado

en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con un

límite de 4,75 ingresos mínimos mensuales.

CLASIFICACION

En relación a su origen, la gratificación se clasifica en:

i) Legal.

ii) Convencional.

La convencional se sub-clasifica en:

i) Garantizada.

ii) No garantizada.

La gratificación convencional garantizada es aquella que se exige aún cuando la empresa no

haya obtenido utilidades líquidas, o sea, el empleador se encuentra obligado a pagarla con

prescindencia de si obtuvo utilidades. Este tipo de gratificación requiere siempre de un

acuerdo expreso entre trabajador y empleador mediante el cual se acuerda pagar una

gratificación garantizada.
La gratificación convencional no garantizada es la que está sujeta a la eventualidad de que la

empresa obtenga utilidades líquidas en el respectivo ejercicio comercial.

¿QUIÉNES TIENEN DERECHO A LA GRATIFICACIÓN?

• Los trabajadores subordinados de la actividad privada (con contrato indefinido, a plazo

fijo y a tiempo parcial y trabajadores-socios de cooperativas de trabajadores).

• Los trabajadores de las pequeñas empresas inscritas en el Remype recibirán medio

sueldo de gratificación.

• No se requiere que el trabajador labore un mínimo de cuatro horas diarias para tener

derecho a la gratificación.

• Los trabajadores del hogar tienen derecho a una gratificación equivalente a medio sueldo.

¿QUIÉNES NO TIENEN DERECHO A LA GRATIFICACIÓN?

• Los trabajadores de las microempresas contratados después de la inscripción de la

empresa en el Registro de Micro y Pequeña Empresa (Remype).

• Los que prestan servicios independientes regulados por el Código Civil (locación de

servicios).

• Los trabajadores de la actividad agraria y los que perciben “Remuneración integral” (La

gratificación y la CTS ya están incluidas en su remuneración integral).

¿CUÁL ES EL MONTO DE LA GRATIFICACIÓN?

• La gratificación por Navidad será equivalente al íntegro de la remuneración que el

trabajador percibió al 30 de noviembre del 2016.

• Los trabajadores de las pequeñas empresas, contratados después de haberse inscrito en el

Remype, tienen derecho a medio sueldo de gratificación.

• Se entiende como remuneración a toda retribución que percibe el trabajador en dinero o

en especie, bajo cualquier denominación, de modo regular y siempre que sea de su libre

disposición. Comprende el sueldo, salario, comisiones, destajo, etc. y otros conceptos que se

pagan de modo regular.

• No se considera remuneración computable para las gratificaciones a las utilidades,

gratificaciones extraordinarias, movilidad, asignación por educación, viáticos, y demás

conceptos previstos en el artículo 19° de la Ley de CTS.

¿QUÉ SE ENTIENDE COMO REMUNERACIÓN REGULAR?

• Se considera remuneración regular - por tanto computable para la gratificación - aquella

percibida “habitualmente” por el trabajador, aun cuando los montos sean variables (que

hayan sido percibidos un mínimo de tres meses en el semestre). Además la ley señala que

tratándose de remuneraciones variables (comisiones, destajo, etc.) se considera cumplido el

requisito de regularidad “si el trabajador las ha percibido, cuando menos en tres meses,

durante el semestre correspondiente”.

¿CUÁL ES LA GRATIFICACIÓN DE LOS COMISIONISTAS?

• Para los trabajadores que perciben comisiones o a destajo, la remuneración para el pago

de las gratificaciones se obtendrá en base al promedio de los seis meses anteriores al 15 de

diciembre.

¿QUÉ REQUISITOS SE EXIGEN PARA EL PAGO DE LA GRATIFICACIÓN?

• Para percibir la gratificación el trabajador debe estar laborando en diciembre del 2016 o

estar de vacaciones o gozando de subsidios con descanso médico.

• En caso el trabajador cuente con menos de seis meses, percibirá la gratificación en

función de los meses laborados (un sexto por mes completo.

¿SE PAGAN LAS GRATIFICACIONES POR TREINTAVOS?

• Sí. Conforme al DS. 017-2002-TR (04-12-02), los trabajadores que hubieran laborado un

mes calendario completo, por dicho mes tienen derecho a un sexto de su remuneración. Sin

embargo, si en dicho mes tuvieran inasistencias, por cada inasistencia se descontará un

treintavo del sexto a percibir.

• Si el trabajador ingresa o cesa en el trascurso del mes, los días de dicho mes incompleto

no son computables para el cálculo de la gratificación.

Planilla electrónica

• El pago de la gratificación y de la bonificación extraordinaria debe constar en la planilla

electrónica de diciembre del 2016.).

DERECHO LABORAL

El derecho laboral (también conocido como derecho del trabajo o derecho social1) es una

rama del derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela

del trabajo humano realizado en forma libre, por cuenta ajena, en relación de dependencia y

a cambio de una contraprestación. Es un sistema normativo heterónomo y autónomo que

regula determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales.

Derecho Laboral.

DERECHO: conjunto de normas jurídicas que rigen la vida en una sociedad.

DERECHO LABORAL: conjunto de normas jurídicas que se dan de trabajador a

trabajador, de trabajador a patrón y viceversa.

DERECHO DEL TRABAJO: es un conjunto de normas jurídicas que van a regular las

relaciones entre los trabajadores y los patrones; buscando siempre el equilibrio entre el

trabajo y el capital, éstas leyes son de orden público.

Elementos del Derecho del Trabajo:

1. conjunto de normas jurídicas à se encuentran en un código de carácter obligatorio para

todos.

2. Regula las relaciones entre el trabajador y el patrón.

3. Busca el equilibrio del trabajador y el patrón.

4. Orden público à el estado es el encargado de que se cumplan las normas.

ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Para efecto de nuestro estudio, la actual legislación del Derecho del Trabajo tiene su

antecedente o fuente histórica en ese movimiento armado llamado Revolución

Mexicana; surge en base a la necesidad que se dio por la carencia o inexistencia de

una relación laboral que en países como Europa ya existía.

Al principio del siglo XX existían dos clases sociales, la primera era gente del poder

público y la segunda de aquellos de la que únicamente contaba con su fuerza de

trabajo, éstos segundos servía como trabajadores domésticos, en donde se les

ocupaba desde que haceres del lugar hasta labores agrícolas.

Una vez que se decretó el triunfo de la Revolución Mexicana se instauró en

Querétaro un congreso constituyente provisional de legisladores en donde tuvieron

como objetivo principal, hacer una constitución que abrogara la que hasta entonces

funcionaba o estaba vigente y que era la Constitución de 1857.

Esta nueva Constitución debía sustentarse en las prioridades por las que se luchó en

la Revolución, entre ellas, el triunfo laboral que se constituyeran tribunales del

trabajo, que se justificara la relación laboral, que se creara el salario mínimo,

formación de sindicatos, etc.

 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 Autores: Julián Pérez Porto y María Merino. Publicado: 2009. Actualizado: 2012.

 Definiciones: Definición de derecho laboral (http://definicion.de/derecho-laboral/

 http://www.monografias.com/trabajos36/derecho-laboral/derecho-

laboral.shtml#ixzz4nX1gGSXU