La evaluación de desempeño es un proceso mediante el cual se analiza y se califica el rendimiento de

una persona en su puesto de trabajo. Es una herramienta fundamental para las organizaciones, ya que
permite detectar problemas en la integración del personal y en su adaptación al puesto que ocupan.

La responsabilidad de la evaluación de desempeño puede recaer en diferentes actores, como el gerente,

la propia persona evaluada, el equipo de trabajo, el área de recursos humanos o una comisión
evaluadora.

El gerente de línea es el encargado de evaluar y supervisar el desempeño de sus subordinados. Sin

embargo, este gerente muchas veces no tiene conocimientos especializados para proyectar, mantener, y
desarrollar un plan sistemático de evaluación, entonces puede requerir de apoyo especializado del área
de recursos humanos para llevar a cabo un plan de evaluación sistemático .

En algunas situaciones, la responsabilidad de evaluar el desempeño recae en el equipo de trabajo,

quienes definen metas y objetivos individuales. En organizaciones más conservadoras, esta función
puede ser asumida por el área de recursos humanos, aunque este enfoque centralizador está siendo
abandonado. Existe también la evaluación de 360 grados, que implica una evaluación circular realizada
por todos los elementos que interactúan con la persona evaluada, como su supervisor, colegas y clientes
internos y externos.

Los objetivos de la evaluación de desempeño son adecuar a la persona al puesto, brindar capacitación,
ofrecer incentivos salariales por buen desempeño, estimular una mayor productividad y brindar
información básica para la investigación de recursos humanos.

La evaluación de desempeño proporciona diversos beneficios. Para el gerente, permite evaluar y mejorar
el desempeño de sus subordinados, comunicar la objetividad del sistema de evaluación y proporcionar
medidas para mejorar los estándares de desempeño. Para la persona evaluada, permite conocer las
expectativas de su líder, las medidas que se toman para mejorar su desempeño e incluso realizar una
autoevaluación y autocrítica personal. Para la organización, la evaluación de desempeño permite evaluar
el potencial humano a corto, mediano y largo plazo, identificar a los empleados que necesitan rotar y
dinamizar su política de recursos humanos mediante oportunidades como ascensos. En resumen, la
evaluación de desempeño es un proceso dinámico fundamental para el desarrollo y la mejora continua
de las personas en el ámbito laboral.

Los métodos tradicionales de evaluación del desempeño

Las escalas gráficas son el método más común y sencillo de evaluar el desempeño. Utilizan un
cuestionario con líneas horizontales que representan los factores de evaluación y líneas verticales que
representan los grados de variación de esos factores. Algunas ventajas de este método son su facilidad
de aplicación y su capacidad para ofrecer una visión integral y resumida de los factores evaluados. Sin
embargo, también presenta desventajas como la falta de flexibilidad y la posibilidad de distorsiones e
interferencias personales del evaluador.
El método de elección forzada consiste en evaluar el desempeño mediante frases alternativas que
describen diferentes tipos de desempeño. El evaluador debe seleccionar una o dos frases que mejor
describen el desempeño del evaluado..

El método de investigación de campo se basa en entrevistas con los superiores inmediatos de los
subordinados para evaluar su desempeño y registrar los motivos de dicho desempeño. Un especialista
en evaluación se reúne con los jefes de cada departamento para discutir el desempeño de sus
subordinados. Este método permite analizar a fondo cada trabajador y elaborar planes de acción, pero
también requiere una planeación cuidadosa y puede ser tardado.

El método de incidentes críticos es una técnica de evaluación del desempeño que se basa en identificar y
destacar los comportamientos extremadamente positivos o negativos de los evaluados. Se busca resaltar
las excepciones y utilizar las positivas con mayor frecuencia, mientras que se corrigen o eliminan las
negativas.

El método de comparación por pares consiste en evaluar a los empleados de dos en dos y anotar quién
se considera mejor en relación al desempeño. Se pueden utilizar factores de evaluación para ayudar en
la comparación.

El método de frases descriptivas utiliza un listado de frases que describen diferentes tipos de
comportamientos, y el evaluador debe señalar cuáles describen y caracterizan el desempeño del
empleado. Este método busca proporcionar una evaluación más detallada y personalizada, en lugar de
utilizar calificaciones numéricas o escalas de valoración.

Nuevas tendencias en la evaluación del

desempeño,
1.Los indicadores suelen ser sistémicos: La evaluación del desempeño utiliza indicadores que reflejan la
empresa en su totalidad, tomando en cuenta todos los aspectos importantes. Estos indicadores deben
estar en línea con la planeación estratégica de la empresa y dirigirse al cliente interno o externo.

2Los indicadores suelen seleccionarse con distintos criterios de evaluación: Los indicadores se eligen
según los diferentes criterios de evaluación, como premiaciones, remuneración variable, ascensos, etc.
No hay un único indicador que sea válido para todos los criterios, por lo que es necesario identificar los
indicadores adecuados para cada caso específico.

3Los indicadores suelen escogerse en conjunto: Para evitar distorsiones y no afectar otros criterios de
evaluación, se seleccionan indicadores en conjunto. Por ejemplo, se evita que los vendedores se
enfoquen únicamente en vender los productos más rentables, dejando de lado otros productos de la
línea.
se basa en índices de referencia objetivos para mejorar el proceso de evaluación, se utilizan índices de
referencia que permiten comparar y establecer metas y resultados a alcanzar. Estos índices pueden ser
globales (de toda la empresa), grupales (del equipo) o individuales (de la persona).

4La evaluación del desempeño integra las prácticas de recursos humanos: La evaluación del
desempeño complementa otros procesos de recursos humanos, como la provisión, inducción, retención,
desarrollo y supervisión de personal. Ayuda a identificar talentos, mejorar la integración, desarrollar
fortalezas y corregir debilidades.

5La evaluación del desempeño es simple y no estructurada: La evaluación del desempeño se ha alejado
de los métodos burocráticos y estructurados, como el llenado de cuestionarios. Ahora se basa en el
contacto directo y cotidiano entre el evaluador y el evaluado, en el cual se negocian ideas e información
para llegar a un compromiso conjunto.

6La evaluación del desempeño proporciona realimentación: La evaluación del desempeño se convierte
en una herramienta de realimentación que brinda información para orientar, evaluar y motivar a las
personas. Se evalúan competencias personales, tecnológicas, metodológicas y sociales.

7La evaluación del desempeño mide variables individuales, grupales y organizacionales: Para evitar la
subjetividad, se deben medir y comparar variables en diferentes niveles. Esto fortalece la congruencia en
la evaluación.

8La evaluación del desempeño cada vez da más importancia a los resultados, metas y objetivos que al
comportamiento mismo:: Se da más importancia a los resultados y metas alcanzados que al
comportamiento en sí. Los resultados son el parámetro para recompensar el trabajo excelente y se busca
mejorar la eficacia y los resultados.

A )La desburocratización del proceso de evaluación del desempeño ha simplificado y relajado el

proceso, eliminando el exceso de papeleo y cuestionarios. Ahora se enfoca en constatar los objetivos
alcanzados y encontrar formas de mejorar el desempeño. Esto permite a las personas elegir sus propios
métodos y utilizar mejor sus habilidades.

b) La evaluación hacia la cima permite al equipo evaluar al líder y proporcionar retroalimentación sobre
si les ha proporcionado los medios para alcanzar sus objetivos y cómo puede mejorar la eficacia del
equipo. Esto fomenta un enfoque más democrático, consultivo y participativo en lugar de un mando
arbitrario del superior.

c) La autoevaluación es otra vertiente importante, donde cada persona evalúa su propio desempeño y
busca identificar sus fortalezas, debilidades, necesidades y áreas de mejora. Esto ayuda a mejorar los
resultados personales y de los equipos involucrados.

9 La evaluación del desempeño ahora está íntimamente relacionada con la noción de las
expectativas:La evaluación del desempeño se basa en la relación entre las expectativas personales y los
premios que se obtienen de la productividad. Se busca elevar el valor de la productividad y la calidad en
el trabajo, vinculando los resultados de la evaluación con incentivos como la remuneración variable.

la evaluación de desempeño es un proceso dinámico fundamental para el desarrollo y la mejora

continua de las personas en el ámbito laboral.
Covey propone siete claves para alinear las metas y objetivos de líderes y seguidores

Las siete claves del desempeño::

1. Gozar de atribuciones: se trata de despertar la fuerza y la ener-
gía interior de las personas de manera que satisfagan cuatro
necesidades:
a) Vivir: la necesidad física de tener comida, ropa, casa, dine-
ro y salud.
b) Amar: la necesidad social de relacionarse con otras perso-
nas, pertenecer, amar y ser amado.
c) Aprender: la necesidad mental de tener un sentido de pro-
pósito y de congruencia, de progresar y de contribuir.
d) Legar: la necesidad espiritual de dejar un legado, algo
significativo que sea muestra de una existencia marcada
por la realización y la integridad.
2. Acuerdos del desempeño para ganar-ganar: Estos acuerdos dejan atrás la orien-
tación de "control" y optan por una orientación de "liberación",
lo que brinda a la persona la oportunidad de ejercer iniciativas
de manera responsable, despiertan la creatividad y los talen-
tos latentes. Así, ganan las dos partes, el líder y el liderado.
3. Nuevo papel del lider: ofrecer apoyo, ayuda, capacitación y
resolución de problemas.
4. Realimentación de 360°: los líderes, así como todos los miem-
bros de la organización, se deben someter a la realimentación
de 360° y recibir una evaluación anónima de su desempeño
que incluya la opinión de colegas, subordinados, clientes y
proveedores.
5. Autoevaluación y evaluación del equipo: cuando las personas
gozan de atribuciones, trabajan con acuerdos de desempeño
y se orientan con base en la realimentación tienen más capa-
cidad para evaluar su propio desempeño.
6. Remuneración basada en el valor agregado: en un ambiente
de desempeño óptimo, de motivación interna y de acuerdos
de desempeño para ganar-ganar, las personas y los equipos
incluso pueden decidir su propia remuneración con base en el
principio del valor agregado
7. Iniciativa: los grados de iniciativa personal pueden cambiar
cuando aumentan su capacidad, madurez y confianza. Los
niveles de iniciativa son seis:
i) Esperar hasta ser llamado.

Preguntar.
k) Recomendar.
Actuar e informar de inmediato.
m) Actuar e informar periódicamente.
n) Actuar uno solo.
Lo importante es combinar el grado de iniciativa con la capa-
cidad de cada persona.