Unidad II Método de Evaluación, Ventajas y Desventajas de Cada Método

EVALUACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
CIENCIAS AEROESPACIALES
UNIDAD II:
Método de evaluación, ventajas y desventajas de cada método
Coronel FAP
ROBERTO JORGE CARDENAS VEGA
Oficial de Personal
SUMARIO
UNIDAD I:
Conceptos fundamentales de la evaluación del desempeño.
UNIDAD II:
UNIDAD III:
Elaboración de instrumentos de evaluación..
UNIDAD IV:
Visión administrativa y psicológica de este proceso.
SUMARIO
UNIDAD II:
Sesión 5: Métodos de Evaluación de Desempeño.
Sesión 6: Escalas de calificación basadas en el comportamiento.
Sesión 7: Integración de los métodos.
Sesión 8: Examen Parcial (E1).
SUMARIO
UNIDAD II:
1. ¿Qué es un método de evaluación del desempeño?

2. Tipos de Técnicas de evaluación
3. Técnicas de escala gráfica de calificación.
4. Método de comparación de pares.
5. Trabajo Practico
Sesión 5: MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.
1.- ¿Qué es un método de evaluación del desempeño?.
• Un método de evaluación del desempeño es una herramienta sistemática que

permite medir el desempeño laboral de un trabajador dentro de una
empresa. Es un recurso para estimar si los empleados están cumpliendo con
las actividades que se les han otorgado.
• La técnica de evaluación a utilizar depende de ciertas variables, como la
persona a evaluar, el cargo de trabajo que ocupa, las actividades que
realiza, la empresa en la que está, etc.
• Por esta razón, existen diversos métodos para examinar el desempeño de
cada trabajador dependiendo del contexto en el que se encuentre.
1.- ¿Qué es un método de evaluación del desempeño?. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO EN UNA EMPRESA
90°
360°
180°
Autoevaluación
270°
1.- ¿Qué es un método de evaluación del desempeño?. Autoevaluación

• La autoevaluación es un método que consiste en el proceso mediante el cual
una persona se evalúa a sí misma, es decir, identifica y pondera su
desempeño en el cumplimiento de una determinada tarea o actividad, o en el
modo de manejar una situación.
• Ayudan a las instituciones y empresas a rectificar la
orientación de sus trabajadores y empleados, así
como de sus políticas y prácticas, en función de
alcanzar los objetivos y metas propuestos, lo que
Autoevaluación en el permite mejorar el rendimiento del equipo y diseñar las
mundo laboral estrategias necesarias para la corrección de las
deficiencias o dificultades.
1.- ¿Qué es un método de evaluación del desempeño?. Evaluación de 90 grados
Este tipo de evaluación de desempeño tiene

un solo evaluador, quien tiende a ser el
jefe o algún supervisor. Por lo que la
modalidad tiene una connotación
jerárquica. Es bastante importante que el
personal evaluado pueda apreciar este
sistema de evaluación como un proceso
positivo el cual les permitirá potenciar sus
habilidades. No debe ser aplicado en un
clima laboral tenso o poco positivo.

Con este modelo de evaluación de
desempeño se añade un nivel de mayor
complejidad a la evaluación, ya que por lo
general el subordinado debe evaluar a su
supervisor, lo que desencadena una serie de
acciones y recursos que lo hacen un poco
más complejo que el anterior, sin embargo
aporta más riqueza al proceso de
mejoramiento ya que los supervisores
también son evaluados desde el punto de
vista de sus equipos.
Este modelo adquiere un poco más de

complejidad, ya que no solo estarán
involucrados el supervisor y el evaluado,
sino que se añade a un tercer participante,
que puede ser un cliente interno o un par
del evaluado, por lo tanto, la gestión de los
datos adquiere una mayor relevancia, así
como el resguardo de la confidencialidad de
la información.
Es uno de los tipos de evaluación de

desempeño más completos, por lo que
genera una visión mucho más completa.
En esta evaluación participan empleados,
jefes, colegas, clientes y en algunos casos
se incluye a los proveedores.
2.- Tipos de Técnicas de evaluación
La evaluación misma se suele realizar usando un método formal y

predeterminado, como uno o varios que se muestran a continuación:
Método de la escala gráfica de calificaciones

Método de clasificación alterna.
Método de comparación por pares.
Método de distribución forzada.
Método del incidente crítico.
MÉTODO DE LA ESCALA GRÁFICA DE
CALIFICACIONES.
Es la técnica más simple y popular para hacer
una evaluación del desempeño sobre el
La evaluación misma se suele realizar personal,usando un que
es una escala método
enumeraformal
una seriey
predeterminado, como uno o varios quedese características
muestran a continuación:
y un rango de desempeño
para cada una de ellas, para evaluar al
empleado, se elige la calificación que
describe mejor su grado de desempeño en
cada característica. El supervisor califica a
cada uno de los subordinados señalando con
Método de comparación por pares. una marca o un círculo la calificación que
Método de distribución forzada. explica mejor su desempeño en cada
Método del incidente crítico. característica y posteriormente se suman los
valores asignados a las características para
obtener un total.
MÉTODO DE CLASIFICACIÓN
ALTERNA.
Clasificar a los empleados desde el mejor
La evaluación misma se suele realizar hasta elusando
peor en un método
cuanto a una formal
o variasy
predeterminado, como uno o varios quecaracterísticas
se muestran es a continuación:
otro método para evaluar a
los empleados. Dado que, por lo general, es
más fácil distinguir a los empleados buenos
de los malos, en lugar de clasificarlos sólo
por orden, el método de clasificación alterna
es muy popular. Primero, haga una lista de
Método de comparación por pares. todos los subordinados que piensa calificar,
Método de distribución forzada. después elimine los nombres de aquellos que
Método del incidente crítico. no conoce lo bastante bien como para poder
clasificarlos por orden.

MÉTODO DE COMPARACIÓN POR
La evaluación misma se suele realizar usando PARES. un método formal y
predeterminado, como uno o varios queSirve para aumentar
se muestran la exactitud del método
a continuación:
de clasificación alterna. Tomamos cada una
de las características (cantidad de trabajo,
calidad de trabajo, etc.) y pareamos a cada
uno de los demás para poder comparables su
Método de clasificación alterna. objetivo es clasificar a los empleados
Método de comparación por pares. haciendo una gráfica de todos los pares
Método de distribución forzada. posibles y señalar cuál de los dos empleados
es el mejor, para cada características.

MÉTODO DE DISTRIBUCIÓN FORZADA.
La evaluación misma se suele realizar Es comousando un método
calificar usando una curva.formal
Con estey
predeterminado, como uno o varios quemétodo
se muestran se a continuación:
establecen porcentajes
predeterminados de empleados calificados
para diversas categorías del desempeño. La
distribución forzada se significa, como ocurre
en la escuela, que no todo mundo puede
obtener un 10 y que la productividad de una
Método de comparación por pares. persona siempre es calificada en relación con
Método de distribución forzada. el de sus compañeros.
MÉTODO DEL INCIDENTE CRÍTICO.
El supervisor lleva una bitácora de
incidentes; es decir; conductas laborales,
deseables o indeseables, de cada
La evaluación misma se suele realizar usando
subordinado. Cada un métodomásformal
seis meses, o menos,y
predeterminado, como uno o varios queelsesupervisor
muestrany aelcontinuación:
subordinado se reúnen para
discutir la productividad del segundo. Este
método ofrece varias ventajas porque le
proporciona ejemplos concretos de buen y
mal desempeño para explicar la evaluación.
Le hace pensar en la evaluación del
Método de comparación por pares. subordinado a lo largo de todo el año, porque
Método de distribución forzada. tiene incidentes acumulados y, por
Método del incidente crítico. consiguiente; la calificación no sólo se
reflejará en el desempeño más reciente del
empleado.
3.- Técnicas de escala gráfica de calificación.
Método más utilizado y simple,

evalúa el desempeño de los integrantes
mediante factores de evaluación
previamente definidos y graduados.
Los factores de evaluación son las
cualidades valiosas que debe poseer el
integrante y que se desean evaluar, se
definen simple y objetivamente para
evitar distorsiones para evitar
distorsiones.
El aplicarlo debe hacerse con cuidado con el fin de neutralizar la subjetividad

y los prejuicios del evaluador ya que pueden intervenir en los resultados. Éste
método mide el desempeño mediante escalas gráficas y utiliza factores
previamente definidos y graduados como el cuestionario de doble entrada donde
las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño y
las verticales los grados de variación de los factores
Los resultados consisten en expresiones numéricas que se obtienen mediante la
aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las
distorsiones personales introducidas por los evaluadores. Existen tres tipos:
3.- Técnicas de escala gráfica de calificación. tipos
Escalas gráficas Donde se definen los dos puntos extremos y la evaluación del desempeño se
continuas puede situar en un punto cualquiera de la línea que los une, en este caso hay un
límite mínimo y uno máximo para la variación del factor evaluado.
Escalas gráficas
semicontinuas:
Escalas gráficas
discontinuas
Escalas gráficas
continuas
Donde el tratamiento es idéntico al de las continuas pero donde en los puntos

Escalas gráficas extremos de la escala se incluyen puntos intermedios definidos que facilitan la
semicontinuas: evaluación
Escalas gráficas
discontinuas
Escalas gráficas
continuas
Escalas gráficas
semicontinuas:
En las cuales la posición de sus marcas se establece y describe previamente y

el evaluador escoge una de ellas para valorar el desempeño.
Escalas gráficas
discontinuas
Cómo manejar el método de evaluación del desempeño mediante

escalas gráficas.
El método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas se debe
trabajar cuidadosamente, con el propósito de evitar desviaciones, tales como:
• Criterios nebulosos
• Efecto de halo
• Tendencia central
• Benevolencia frente a rigor exagerado
• Prejuicios

escalas gráficas.
Dado
trabajar cuidadosamente, con que los
el propósito factores
de evitar permiten
desviaciones, distintas
tales como:
explicaciones, resulta indispensable emplear
• Criterios nebulosos frases descriptivas que describan con
• Efecto de halo precisión cada factor de la evaluación.
• Prejuicios

escalas gráficas.
trabajar cuidadosamente, con el propósito de evitar desviaciones, tales como:
Se entiende como el dominio que produce el
• Criterios nebulosos impacto general que se tiene de un evaluado.
• Efecto de halo
• Prejuicios

escalas gráficas.
trabajar cuidadosamente, con
Seelrefiere
propósitoa de
la evitar desviaciones,
inclinación tales como:
de evaluar todos los
• Criterios nebulosos factores de la misma manera, provocando que
todos tengan la misma calificación.
• Efecto de halo
• Prejuicios

escalas gráficas.
El método de evaluación Algunos
del desempeño mediante
evaluadores son escalas gráficas ( se
benevolentes debe
buena
trabajar cuidadosamente, con el propósito
voluntad de evitar
hacia las desviaciones, tales como: que
personas), mientras
• Criterios nebulosos otros son rigurosos ( cosa elaborada con
exactitud). Esto implica subjetividad en la
• Efecto de halo
evaluación
• Prejuicios

escalas gráficas.
Esel propósito
trabajar cuidadosamente, con la tendencia de evaluartales
de evitar desviaciones, diferencias
como:
individuales, como edad, raza o sexo, que
• Criterios nebulosos podrían distorsionar la evaluación de las
• Efecto de halo personas.
• Prejuicios
VENTAJAS DESVENTAJAS
• No permite mucha flexibilidad al evaluador, ya que el
• Brinda a los evaluadores un instrumento de
sistema de medición normalmente es con un tipo de
evaluación de fácil ccomprensión y de aplicación
medición bueno o malo, sin mediciones intermedias o
sencilla.
de escalas, en consecuencia, este debe ajustarse al
• Posibilita una visión integrada y resumida de los
instrumento y no a las características del evaluado.
factores de evaluación, es decir, de las
• Las evaluaciones tienden a ser tiende a reutilizar y
características de desempeño más destacadas
generalizar los resultados de las evaluaciones siendo
por la empresa y la situación de cada empleado
poco tolerante.
ante ellas.
• Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos
• Exige poco trabajo al evaluador en el registro de
para corregir las distorsiones y la influencia personal
la evaluación, ya que lo simplifica
de los evaluadores
considerablemente.
• Está sujeto a distorsiones e interferencias personales
• podrían distorsionar la evaluación de las
de los evaluadores, cada persona percibe e interpreta
personas.
las situaciones según su “campo psicológico
FACTORES O PARÁMETROS PARA DESARROLLAR LA

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
• Valoración a la prestación
• Comportamientos y características
personales
• Metas, objetivos y resultados
Esto se refiere a medir el desempeño del
empleado en función a su lugar de
trabajo. Por ejemplo, considerando:
• Conocimiento del puesto
• Conocimiento del lugar de trabajo
• Puntualidad
• Valoración a la prestación • Lealtad
• Comportamientos y características • Honestidad
personales • Presentación personal
• Respeto al material e instalaciones
• Metas, objetivos y resultados • Desempeño de sus funciones
Propias del individuo, pero se evalúa su
manera de aplicar estas características y
comportamientos en el área de trabajo.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO• Motivación
• Trabajo en equipo
• Relaciones humanas
• Valoración a la prestación • Cooperación
• Comportamientos y características • Creatividad
personales • Liderazgo
• Metas, objetivos y resultados • Responsabilidad
• Iniciativa y proactividad
La manera en la que el empleado cumple sus
funciones en relación a las metas que debe
alcanzar y los resultados que debe obtener..
• Cantidad de trabajo
• Calidad del trabajo
• Valoración a la prestación • Reducción de gastos
• Comportamientos y características
• Rápidas soluciones
• Manejo de plazos de
personales
tiempo
• Metas, objetivos y resultados • Enfoque en resultados
BENEFICIOS DE LA ESCALA DE PUNTUACIÓN GRÁFICA

PARA LAS EMPRESAS
• Evaluar a corto , mediano o largo plazo.
• Define la contribución de cada empleado dentro de la empresa.
• Productividad a través de la dinámica que se crea en las políticas.
• Detecta empleados que necesitan capacitación.
• Seleccionar a los empleados que pueden ascender o ser transferidos.
• Ofrece crecimiento personal en los empleados.
• Propicia un mejor ambiente laboral.
4.- Método de comparación de pares.
El Método de comparación por pares es una poderosa herramienta para inferir

la importancia relativa de varias opciones, cuando tal importancia no puede
evaluarse mediante una calificación directa. Es decir, cuando no se dispone de
criterios objetivos que hagan posible una calificación numérica del valor de
cada opción.
En la práctica, la mayor parte de las decisiones se fundamentan en

relaciones de preferencia, donde cada pareja de alternativas entraña un grado
de predilección de una sobre otra.
La representación de preferencias implica medir mediante la asignación de

números a cada par de las opciones comparadas. De esta forma, se
representan propiedades no numéricas con propiedades propias de sistemas
numéricos.
La comparación por pares es un método sencillo para calificar alternativas y

clasificarlas, cuando los criterios de evaluación son subjetivos y,
consiguientemente, difíciles de medir.
Es aplicable en los casos en que las alternativas difieren fuertemente entre

sí, no disponemos de criterios de priorización claros o hay pocos o ningún
dato objetivo.
4.- Método de comparación de pares. Procedimiento de la

Comparación Por Pares
El procedimiento consiste en la comparación de pares de elementos,
asignando el valor de una escala cualquier pareja de alternativas. Tales
comparaciones se llevan a cabo en matriz Tipo-L.
Los pasos a seguir son los que se detallan a continuación.
1. Identificar las opciones que se evaluarán

2. Preparar la tabla de comparación por pares
3. Comparar pares y asignar puntuaciones
4. Contabilizar el resultado

1.- Identificar las opciones que se evaluarán
En primer lugar, se establecen qué alternativas se someterán al proceso de
comparación. Hay que tener en cuenta que, a medida que el número de opciones
crece, la dificultad de llevar a cabo el procedimiento es mayor. Se recomienda
no trabajar con más de diez opciones.

2.- Preparar la tabla de comparación por pares
Para ello, se enumeran todas las alternativas, tanto en la columna izquierda

A. Rendimiento del
como en la fila superior de la tabla.
proveedor
También se anulan las celdas que supondrían autocomparaciones
B. Capacidad técnica o
comparaciones duplicadas. C. Estado financiero
La figura siguiente ejemplifica lo anterior para la ordenación
D. Sistema dedecalidad
los criterios de
contratación de proveedores. E. Localización geográfica
F. Reputación
G. Precio y coste

3.- Comparar pares y asignar puntuaciones
En cada celda en blanco, comparar la opción de la fila con la opción de la

columna según los criterios establecidos.
Se asigna una puntuación ponderada para cada comparación, donde:
Por ejemplo,
0: no en la tabla siguiente, la comparación por pares Rendimiento del
hay diferencia.
proveedor – Capacidad Técnica se anota A/2. Ello significa que la opción A
1: Algo superior.
(rendimiento del proveedor) se considera bastante superior a la alternativa B
2: bastante superior.
(capacidad técnica).
3: Muy superior.
ElNoproceso se repite
obstante, puedehasta que secon
trabajarse evalúan todos de
otra escala losanclajes
pares posibles.
distintos.
Entonces, se anota la letra de la opción preferida seguida de la puntuación, según
la escala anterior.

4.- Contabilizar el resultado
Para finalizar, se suman los valores alcanzados para cada una de las opciones. El
resultado se expresa en términos de porcentaje.
Opción Puntuación Porcentaje
A. Rendimiento del proveedor 12 36,36
C. Estado financiero 6 18,18
F. Reputación 6 18,18
E. Localización geográfica 4 12,12
G. Precio y coste 3 9,09
B. Capacidad técnica 2 6,06
D. Sistema de calidad 0 0
5.- Trabajo Aplicativo
Preparar una tabla para evaluación de desempeño , considerando tipo de evaluación y

método de acuerdo al siguiente detalle:
MÉTODOS DE
GRUPO TIPOS DE TÉCNICAS
EVALUACIÓN
1 180° Escala gráfica de calificaciones
2 90° Distribución forzada.
3 270° Clasificación alterna.
4 360° Comparación por pares.

FIN SESIÓN 5
UNIDAD II:
Coronel FAP
Oficial de Personal
SUMARIO
UNIDAD II:
1. Concepto y características
2. Beneficios, ventajas y desventajas
3. Escala de observación de comportamiento
4. Pasos en la elaboración de una escala BARS
Sesión 6: ESCALAS DE CALIFICACIÓN BASADAS EN EL
COMPORTAMIENTO.
MÉTODO DEL INCIDENTE CRÍTICO.
El supervisor lleva una bitácora de
1.- Concepto y características .
incidentes; es decir; conductas laborales,
deseables o indeseables, de cada
También conocido
subordinado. como más
Cada seis meses, BARS (BARS, por las siglas de behaviorally
o menos,
anchored
el supervisorrating scale) se reúnen para
y el subordinado
discutir la productividad
Es un método del segundo.
de evaluación Este
del desempeño que combina elementos de la
método ofrece variasy los
escala tradicional ventajas porque
métodos le
de incidentes críticos.
proporciona ejemplos concretos de buen y
mal desempeño para explicar la evaluación.
Le hace pensar en la evaluación del
subordinado a lo largo de todo el año, porque
tiene incidentes acumulados y, por
consiguiente; la calificación no sólo se
reflejará en el desempeño más reciente del
empleado.
COMPORTAMIENTO.

r u n
CARACTERÍSTICAS DEL METODO
a p o
• El método BARS difiere de las escalas de calificación l l a d e s .
a r ro porque,
re n t en vez de
usar adjetivos en cada punto de la escala,dutiliza e s base g e
de comportamiento
S e s o s y
relacionadas con el criterio que se R
A
mide.
i n a d
• Descripción de desempeñoa aceptable
n B b yrddesempeño inaceptable obtenidas
o
por los diseñadoresra l
del, u e
puesto, otros s uempleados y el supervisor
e n e c l u y
l o g
• Una deficiencia del i
método
e n es que los comportamientos usados se orientan
r
masPaola actividadé q u
que a los resultados.
i t
com de evaluación es el mas defendible en sus resultados , pues
• De los métodos
se basa en comportamientos laborales actuales que son posibles de observar
COMPORTAMIENTO.
Ejemplo
COMPORTAMIENTO.
2.- Beneficios, ventajas y desventajas.

En comparación con otras escalas de calificación, bares
BENEFICIOS DE BARS
tienen por objeto facilitar calificaciones
DESVENTAJAS mas precisas del
comportamiento o el desempeño de la persona.
• Elaborar una escala BARS tal vez requiera mas
VENTAJAS
tiempo que elaborar otros instrumentos para
evaluar, como las escalas gráficas de
• Un calibre mas exacto estimaciones.
• Normas mas claras • Este método sólo puede contemplar un número
• Retroalimentación limitado de elementos conductuales para ser
• Dimensiones efectivo y de administración práctica.
independientes • La mayor parte de los supervisores no mantiene
• Consistencia actualizados los registros, debido a lo cual se
reduce la actividad de este enfoque.
COMPORTAMIENTO.
3.- Escala de observación de comportamiento.
Con las escalas de observación de comportamiento, el

supervisor califica con que frecuencia el empleado
realiza diversos comportamientos preferidos.
La escala se considera un método más preciso que la
escala anclada de calificación de comportamiento y
generalmente es preferida por los empleados y
supervisores.
Es una escala de observación conductual en la que se mide la frecuencia con

que cada conducta ha sido observada en el empleado y su evaluación en
cada dimensión es la suma o la medida de esas puntuaciones.
COMPORTAMIENTO.
4.- Pasos en la elaboración de una escala BARS
Una ESCALAS DE CALIFICACIÓN

BASADAS EN EL
COMPORTAMIENTO (BARS) es
una herramienta de evaluación que
ancla una escala de calificación
numérica a ejemplos de conductas
específicas de un desempeño
adecuado o uno inadecuado.
COMPORTAMIENTO.
4.- Pasos en la elaboración de una escala BARS Paso

EL DESARROLLO DE UNA BARS GENERALMENTE 5
INCLUYE
CINCO PASOS
Paso
Paso
2 Paso
3
4
Paso
1
COMPORTAMIENTO.
4.- Pasos en la elaboración de¿Qué es un incidente

una escala BARS crítico? Incidentes Paso
críticos (IC) son, según la definición clásica3,
EL DESARROLLO aquellos DE UNA sucesosBARS
de la práctica profesional que
GENERALMENTE INCLUYE 5
CINCO PASOS nos causan perplejidad, han creado dudas, han
Paso Generar incidentes
producido sorpresa o nos hancríticos.
molestadoPida
o a las
Paso
inquietado por su falta de coherencia o por
personas que conocen el puesto (empleados
2 Paso
haber presentado resultados inesperados.
que lo ocupan
3 o supervisores) que den
ejemplos específicos (incidentes4críticos) de
un desempeño adecuado y uno inadecuado.
Por ejemplo: Si estamos seleccionando un puesto de Comercial y una de las competencias a medir es la
Paso Orientación al Cliente (definida como la motivación para conocer y satisfacer las necesidades de clientes
internos y externos anticipando sus necesidades). Las preguntas que diseñemos deben ir dirigidas a
conocer si la persona entrevistada posee esas cualidades; “Cuéntame una situación en la que hayas
1 resuelto una situación muy importante con un cliente. ¿Qué pasó? ¿Qué hiciste? ¿Cuál era tu relación con
el cliente? ¿Cuál fue el resultado? (…)”
COMPORTAMIENTO.

INCLUYE
CINCO PASOS Desarrollar dimensiones del desempeño.
PasoAhora solicite a estas personas que agrupen
Paso
2 los incidentes en un conjunto más
Pasopequeño
de dimensiones
Ejemplo 3de desempeño (5 o 10) y que
a) logro de objetivos,
4
definan cada una como “habilidades para
b) cumplimiento de procesos, políticas y
ventas”..
Pasoprocedimientos,
c) competencias
d)1apego a la cultura.
COMPORTAMIENTO.
Redistribuir los incidentes. Para hacer Paso una
verificación, pida a otro grupo de personas que
EL DESARROLLO DE UNA BARS GENERALMENTE
conozcan el puesto que redistribuyan los incidentes 5
INCLUYE
CINCO PASOS
críticos
Paso originales. Después de recibir las definiciones
de los conjuntos (del Paso paso 2). y los incidentes críticos,
2
deben reasignar cada incidente Paso
al conjunto que crean
3
que se ajusta mejor. Conserve un incidente 4 crítico si
cierto porcentaje de este segundo grupo (por lo
Pasogeneral de un 50 a un 80%) lo asigna al mismo
1 conjunto que el primer grupo.
COMPORTAMIENTO.

INCLUYE
CINCO PASOS
Paso
Paso
2 Paso
3
Ordenar los incidentes en una escala. Luego 4el segundo
grupo califica la conducta descrita por el incidente,
Paso
según represente el desempeño en la dimensión
1
(generalmente se usan escalas de 7 a 9 puntos).
CONCLUSIÓN
COMPORTAMIENTO.
Mediante este método se observa los incidentes críticos
de
Paso
un empleado (características, comportamiento positivo o
EL DESARROLLO DE UNA BARS GENERALMENTE INCLUYE 5
negativo)
CINCO PASOS
en los cuales desarrolla de manera correcta sus
Paso
actividades.
Es un procedimiento Paso ya que se adentra a
extenso
2 Paso
desarrollar cada actividad 3 por lo cual los resultados son
4
cualitativos, describiendo de esta manera el progreso del
Elaborar
empleado un instrumento
respecto final.
a la habilidad Elija unos
estudiada, seis o nos
si mismo siete
Pasoincidentes
indica en que como anclas
habilidad de lamejorar
debe dimensión conductual.para
el empleado
1
generar una mayor eficacia y eficiencia laboral
FIN SESIÓN 6
UNIDAD II:
Coronel FAP
Oficial de Personal
SUMARIO
UNIDAD II:
1. La evaluación del desempeño dentro de una visión de competencias.

2. Beneficios de la evaluación por competencias
3. ¿Cómo medir las evaluaciones de desempeño?
4. Trabajo practico
Sesión 7: : INTEGRACIÓN DE LOS MÉTODOS.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Es una VISIÓN DE COMPETENCIAS
herramienta que ayuda a las competencias son una
mejorar la gestión de los serie de habilidades y
recursos humanos dándote aptitudes para realizar con
una mejor visión del eficacia una actividad.
rendimiento de cada uno de
los colaboradores.
¿Qué es una evaluación por competencias

laborales?
La evaluación por competencias es un tipo de evaluación que parte de las competencias
y habilidades del trabajador. Aquellas que lo hacen más o menos competente para el
puesto de trabajo que ocupa.
El beneficio principal de este tipo de evaluación es que permite conocer la eficacia de
las capacitaciones que inviertes en tus empleados, así como el método de trabajo de
estos. Puede que sea una evaluación menos cuantitativa, ya que habla de cualidades.
Esto permite no solo ver el resultado de algo sino también el cómo se ha llegado hasta
allí.
¿Qué es una evaluación por competencias

laborales?
Para hacer una Evaluación del Desempeño según las competencias laborales, hay que
poner en práctica una serie de pasos que van desde definir qué competencias quieres
evaluar hasta encontrar una herramienta que te ayude a analizar toda la información
que has ido recolectando sobre estas.
En esta parte del artículo te enseñaremos a plantear una buena evaluación por
competencias. Finalmente, te explicaremos en profundidad uno de los métodos de
análisis más sencillos, efectivos y utilizados por la comunidad de RH.
Como ya comentamos anteriormente, debes tener claras qué competencias son las más
1. La evaluaciónimportantes
del desempeño dentro
para el puesto de una
de trabajo visión deal competencias.
del empleado que vas a evaluar.
Ya sabes que las competencias son las cualidades y habilidades que esperamos de nuestros
Pasos para una evaluación
empleados, y pueden ser por competencias
las llamadas laborales
habilidades blandas y habilidades duras.
¿Qué puede considerarse una competencia evaluable? El liderazgo, el compromiso con el
equipo, la iniciativa, la integración en la cultura de la empresa o la tolerancia. También, la
visión estratégica, la gestión del cambio, la capacidad de asumir riesgos, comunicación,
adaptabilidad, productividad, resolución de problemas… Como ves, hay muchísimas entre las
que elegir.
tres tipos de elementos que forman

parte de toda competencia laboral:
Define las
Elementos cognoscitivos. Representa el Al mismo tiempo, hay tres tipos de competencias:
competencias nivel de conocimiento de algo, ya sea Básicas. Las que son estrictamente necesarias para
que quieres esto técnico o no. desempeñar cualquier labor.
evaluar Elementos actitudinales. Estas definen Específicas. Las que tienen que ver con la
cómo se comporta una persona en ocupación concreta del trabajador.
distintas situaciones. Genéricas. Las que pueden aplicarse a un equipo
Elementos procedimentales. Tiene entero o incluso a toda la empresa.
relación con la destreza a la hora de
desarrollar una labor.

Pasos para una evaluación por competencias laborales
Define las Decide qué

necesitas de tu Nos interesará desglosar cada competencia en 10 niveles, siendo el 0 el
competencias resultado más negativo y el 10 el más positivo.
que quieres trabajador en
cuanto a esas Sin embargo, la cosa no termina aquí. Para poder interpretar los
evaluar
competencias resultados más adelante deberás tener muy claro qué nivel de cada
competencia esperas de tu empleado. ¿A partir de 7 para la visión
estratégica? ¿A partir de un 5 para la iniciativa?

Pasos paracuidadosamente
Piensa una evaluación poruno
en cada competencias
de los laborales
empleados a los que quieres evaluar. ¿Cómo
actúan? ¿Qué hacen? ¿Cómo se expresan? ¿Cómo
interactúan con los demás? Una vez tengas las competencias claras y el
nivel que esperas de estas, es hora de
observar a tus trabajadores. Te
recomendamos que, para ello, tengas bien
Decide qué
planificadas las fechas durante las cuáles
Define las quieres llevar a cabo esta evaluación. Por
competencias necesitas de tu
trabajador en Observa a tus ejemplo, una buena idea sería elegir un
que quieres empleados
evaluar cuanto a esas período de tiempo durante el cual la carga
competencias
de trabajo no sea la máxima, para que los
managers y evaluadores puedan llevar a
cabo este proceso lo mejor y más
detalladamente posible.
1. La evaluación del desempeño

Una vez observado dentro
al empleados de una
y decidido visión
en qué dedecompetencias.
nivel competencias está, solo se necesita
comprobar si ese nivel es el esperado o no, y si hay espacio para la mejora. Una vez detectadas las
Pasoscompetencias
para unaque evaluación
pueden mejorar, por competencias
piensa en cómo puedenlaborales
llegar al nivel que necesitas. ¿Quizás este
empleado necesita una formación para poder gestionar mejor a sus subordinados? ¿Le faltan
herramientas para desarrollar mejor su trabajo? ¿Necesita unos conocimientos más amplios de algún
aspecto técnico?
Sea cual sea el resultado de la

Decide qué
evaluación, a estas alturas
Define las
necesitas de tu Entiende tus tendrás la información
competencias Observa a tus conclusiones y
que quieres trabajador en necesaria para establecer un
cuanto a esas empleados desarrolla un
evaluar plan de acción buen plan de acción que sea
competencias
beneficioso tanto para la
empresa como para el
empleado.
A pesar de que este proceso es algo que te sirve a ti para decidir y poder actuar de una manera más estratégica con tus equipos, el
1. La evaluación
resultado de unadel desempeño
evaluación dentro
de competencias dedirectamente
afecta una visión de competencias.
al empleado evaluado, lo mires por dónde lo mires.
Pasos para una evaluación por competencias laborales
Define las Decide qué

necesitas de tu Entiende tus Comunica el
competencias Observa a tus conclusiones y
que quieres trabajador en resultado a tus
cuanto a esas empleados desarrolla un empleados
evaluar plan de acción
competencias
2. Beneficios de la evaluación por competencias.
El aporte fundamental de la gestión por competencias es la generación de valor en la

empresa, en tres áreas específicas: personas, negocio y finanzas.
Desarrolla una mayor satisfacción laboral, el
aumento de la creatividad, un mejor
aprovechamiento de los recursos, mayor
motivación, un espíritu de equipo e Permite aumentar la eficiencia, una mayor precisión
inspiración, entre otros. estratégica, reduce el riesgo y mejora la capacidad de
empresa.
Tiene como resultado el ahorro de costos de formación y de

reclutamiento; el aumento de ganancias debido a un mejor
rendimiento y una mayor rentabilidad global.
De las ventajas generales mencionadas, las 6 más importantes que se derivan de

la implementación de un sistema de gestión por competencias no entienden de
tamaño de la organización o sector de actividad. Se basan en un plan efectivo, un
liderazgo eficiente y el foco en las personas, que son el activo más valioso de las
empresas. Son las siguientes:
1. Branding
2. Ventajas competitivas
3. Mejor rendimiento individual y organizacional
4. Identificación de las personas con mejores ratios de
desempeño
5. Mayor efectividad en la retención y atracción del talento
6. Disminución de costes

tamaño de la organización o sector de actividad. Se basan en un plan efectivo, un
1. Branding La excelencia en el desempeño hacia los

2. Ventajas competitivas clientes. Ya que la Empresa comienza a
3. Mejor rendimiento individual y organizacionalser percibida como sólida y confiable, al
4. Identificación de las personas con mejores ratios mostrar
de que se ha comprometido a
desempeño garantizar un negocio con desempeño
5. Mayor efectividad en la retención y atracción del talento óptimo.

VENTAJAS
tamaño de la organización o sector de actividad. COMPETITIVAS:
Se basan en un plan efectivo, un
Que parte
liderazgo eficiente y el foco en las personas, de un
que son mejormás
el activo control
valiosoydeunlas
empresas. Son las siguientes: ajuste de desviaciones más efectivo.
1. Branding Ello significa una respuesta más rápida a
2. Ventajas competitivas la demanda de los clientes, tiempos de
3. Mejor rendimiento individual y organizacionalreacción más cortos, mayor agilidad y
4. actualización.
Identificación de las personas con mejores ratios de Al final, también se gana
desempeño en poder de negociación a nivel interno
5. Mayor efectividad en la retención y atracción ydelexterno.
talento
MEJORlas
De las ventajas generales mencionadas, RENDIMIENTO INDIVIDUAL
6 más importantes Y
que se derivan de
ORGANIZACIONAL:
tamaño de la organizaciónUna o sector de actividad.
evaluación Se basan
continua en un plan efectivo,
del desempeño crea unaun
cultura de empresa donde el rendimiento se
percibe como algo beneficioso para todos. De esta
1. Branding forma, cada persona comprende la importancia de
2. Ventajas competitivas saber aprovechar las oportunidades y, al mismo
3. Mejor rendimiento individual tiempo, se perciben a sí mismos como un
y organizacional
4. importante
Identificación de las personas con mejores ratios deactivo de la empresa cuya
desempeño
participación es decisiva para mejorar el
rendimiento general de la organización.

la implementación de un sistema IDENTIFICACIÓN DE LAS PERSONAS
de gestión por competencias CON de
no entienden
tamaño de la organización o sector de MEJORES
actividad.RATIOS DEen
Se basan DESEMPEÑO:
un plan efectivo, un
liderazgo eficiente y el foco enFacilita
las personas, que son el activo
la búsqueda más valioso
de talento, lo de
quelas
simplifica también la creación de planes
1. Branding específicos para su desarrollo como los de
2. Ventajas competitivas formación y desarrollo de carrera, que
3. terminen logrando retenerlo; una de las
Mejor rendimiento individual y organizacional
4. metasratios
Identificación de las personas con mejores últimas
de de la gestión por competencias.
desempeño

MAYOR EFECTIVIDAD
De las ventajas generales mencionadas, EN LA RETENCIÓN
las 6 más importantes Y de
que se derivan
la implementación de un sistema de ATRACCIÓN
gestión por DEL TALENTO:
competencias no entienden de
tamaño de la organización Los sistemas
o sector de gestión
de actividad. por en
Se basan competencias bienun
un plan efectivo,
liderazgo eficiente y el foco en las personas,
gestionados han quesidosonidentificados
el activo más como
valioso de
unalas
herramienta importante para mejorar las tasas de
1. Branding retención de los mejores empleados. Ello supone
2. Ventajas competitivas un imán que atrae talento a la organización, ya que
3. Mejor rendimiento individuallos profesionales mejor cualificados se interesan
y organizacional
4. Identificación de las personaspor un lugar
con mejores ratiosde
de trabajo tan reputado y que logra
desempeño tales resultados.

la implementación de un sistema DISMINUCIÓN
de gestiónDE COSTES:
por competencias no entienden de
tamaño Este
de lamodelo
organización o sector
de gestión dedeequipos
actividad. Se basan
eleva en unde
los niveles plan efectivo, un
satisfacción
liderazgo eficiente de
personal y ellos
foco en las personas,
empleados que sequesienten
son el activo más valioso Está
más motivados. de las
demostrado que, en un entorno de estas características, aumenta
1. la productividad, al igual que lo hace el rendimiento; disminuyen
Branding
2. loscompetitivas
Ventajas errores, y por tanto los gastos que conllevan; las necesidades de
3. Mejor formación son más
rendimiento individual específicas; se disminuye notablemente el
y organizacional
4. absentismo
Identificación laboral
de las personas con y la rotación
mejores ratios de de personal, dos de las variables
desempeño
que mayor incidencia en costes tienen en la gestión de personas.
• Mejora el clima Sesión 7: :significativamente.
laboral INTEGRACIÓN DE LOS MÉTODOS.
• Potencia las competencias personales del individuo y sus expectativas.
• Garantiza
2. Beneficios de la la visión deporconjunto
evaluación dentro de la organización respecto a las
competencias.
competencias disponibles, las deseadas y la diferencia entre ambas, que a su vez
Beneficios
conduce aladiseñolargo Además
de mejores de para
iniciativas las lograr
ventajas que
alcanzar la gestión
el objetivo de cubrir por
plazo
esas lagunas. competencias reporta en el día a día de la
• Mejora la imagen deorganización,marca, al proveer información sobredeloseste
la implementación clientes
tipo de
proveniente de un sistema de gestión de competencias bien conducido.
políticas conlleva deseables efectos en el largo plazo:
• Permite ofrecer una respuesta más rápida a los nuevos requerimientos, tanto
legislativos como de los clientes, ya que la visión necesaria está disponible en
todo momento y sin perder en inmediatez.
Existen múltiples formas de medir las evaluaciones de

desempeño. Muchas empresas utilizan dashboards que
contienen determinados indicadores de desempeño y otras se
rigen por otros criterios. Lo importante es que cada una
encuentre el modelo que mejor se adapta a sus necesidades.
a. Evaluar
PASOS A
b. Medir resultados finales
SEGUIR
c. Accionar los resultados

A la hora de evaluar el rendimiento de un empleado se tiene en cuenta
a. Evaluar cuatro criterios principales:
1. Desempeño individual. PUNTUACION
CRITERIO PESO
2. Competencias, actitud y comportamiento. (DEL 1 AL 5)
3. Experiencia en su puesto.
1 Desempeño individual.
4. Trabajo realizado en general.
30%
2 Competencias, actitud y comportamiento. 30%
3 uno
Cada Experiencia en sucriterios
de los cuatro puesto.tiene un peso determinado dentro20%
de la puntuación total
4 recibe
que Trabajo realizado en general.
el empleado 20%
PUNTUACION TOTAL 100%

a. Evaluar
PASOS A
SEGUIR
c. Accionar los resultados

TABLAresultados
b. Medir PARA MEDIR EL DESEMPEÑO LABORAL
finales
CLASIFICACION CRITERIO DE EVALUACION PUNTOS
1.1 Muy por encima deLa las
medición de resultados
expectativas es el proceso
Desempeño de registrar y de
extraordinario analizar5 el
PUNTUACION
CRITERIO
nivel de desempeño Desempeño
de una actividad PESO a unos objetivos
respecto
por encima de las (DEL 1 AL4 5)
1.2 Por encima de lasplanteados.
expectativas
1 Desempeño individual. expectativas 30%
Desempeño que cumple30% con las
1.32 Competencias,
Cumple actitud y comportamiento.
con las expectativas 3
expectativas
3 Experiencia
Cada empleado en su puesto.
puede recibir puntos entre el 1 y el 5. En 20% tabla mostramos
esta
Ligeramente por debajo de las Desempeño que apenas cumple con
1.44 conTrabajo
qué se realizado
corresponde en general.
cada cifra: 20% 2
expectativas las expectativas
1.5 PUNTUACION
Muy por debajo TOTAL Desempeño inaceptable100%
de las expectativas 1

TABLA PARA MEDIR LAS COMPETENCIAS
LASLa
PROFESIONALES
COMPETENCIAS PROFESIONALES
medición de resultados es el proceso SE PUEDENy de analizar el
de registrar PUNTUACION
Entendimiento deel
CRITERIO
nivel negocio
DIVIDIR
desempeñoEN de yunalaactividad
CUATRO ÁREAS:respecto
PESO a unos objetivos
(DEL 1 AL 5)
• Entendimiento
planteados. el negocio y la estrategia de la
1 estrategia de la
Desempeño individual. empresa. 30%
empresa.
2 Competencias, actitud y comportamiento. MUY ALTO30% 5
Resultados • Resultados
obtenidos.obtenidos. ALTO 20% 4
3 Cada
Experiencia
empleado en su puesto.
puede recibir puntos entre el 1 y el MEDIANO
5. En esta tabla
• Motivación. 3 mostramos
Motivación.
4 conTrabajo realizado encada
qué se corresponde
• Formación
general.
cifra: BAJO 20% 2
PUNTUACION TOTAL 100% 1
MUY BAJO
Formación

MEDICION DE LA EXPERENCIA
EXPERIENCIA LABORALLa mediciónGENERAL
de resultados es elEXPERENCIA EN EL yPUESTO
proceso de registrar de analizar el
PUNTUACION
EnDecuanto a la experiencia
0 a 2 años equivale
nivel ade1en
CRITERIO el puestodeyDe
punto
desempeño el 0trabajo
una aactividad PESO aa1 unos
1 año equivale
respecto puntoobjetivos
(DEL 1 AL 5)
general
De 2 ademostrado,
4 años también
planteados.
equivale a 2 se recomienda
puntos De 1 utiliza
a 2 años equivale
1 Desempeño individual. 30% a 2 puntos
De 4 a 6 años un sistemaa 3depuntos
equivale puntos: De 2 a 3 años equivale a 3 puntos
2 Competencias, actitud y comportamiento. 30%
3DeCada
6Experiencia
a 8 años equivale
en su a 4 puntos
puesto. De 3 a 4 años equivale
20% a 4 puntos
empleado puede recibir puntos entre el 1 y el 5. En esta tabla mostramos
4Decon
8Trabajo
aqué
masse años equivale
realizado
corresponde encadaa 5cifra:
puntos De 4 a mas años equivale
general. 20% a 5 puntos
PUNTUACION TOTAL 100%

La medición de resultados es el procesoPUNTUACION
de registrar y de analizar el
CRITERIO
nivel de desempeño de unaPESO actividad (DEL
respecto a PONDERADO
unos objetivos
1 AL 5)
1 planteados.
Desempeño individual. 30% 4 1.2
2 Competencias, actitud y 30% 3.5 1.05
3 Experiencia en su puesto. 20% 3 0.6
4Habiendo evaluado
Trabajo realizado cada
en general. una de las cuatro
20% áreas5y ponderando
1
cada una según elTOTAL
PUNTUACION peso otorgado, el empleado15.5
100% obtendrá 3.85
una
puntuación total.
CLASIFICACION DEL DESEMPEÑO


PUNTUACION GRUPO DE DESEMPEÑO
La medición de resultados es el proceso de registrar y de analizar el
Superior a 16nivelhasta 20 de una actividad respecto
de desempeño 5 a unos objetivos
planteados.
Superior a 12 hasta 16 4
Superior a 8 hasta 12
Según el resultado obtenido, podremos clasificar al empleado
3
Superior a 4grupo
dentro de un hasta 8
de rendimiento o desempeño.2
hasta 4 incluido 1

c. Accionar los resultados a. Evaluar

PASOSobtenido
• El resultado A en
b. laMedir
evaluación puede vincularse
resultados finales a compensaciones
SEGUIR
económicas, ascensos o despidos, cambios de puestos, etc. La empresa debe
c. Accionar
establecer sus propios baremos y dejar claro los resultados
qué puede ocurrir en cada caso.
4. Trabajo Practico
Confección una hoja de Excel planteando una evaluación de desempeño para el puesto
que se esta desarrollando, el mismo que será expuesto durante clase, la evaluación
deberá de contar con cuatro (04) criterios fundamentales, teniendo cada uno mínimo dos
(02) posibilidades de elección para la calificación,
FIN SESIÓN 7

Unidad II Método de Evaluación, Ventajas y Desventajas de Cada Método

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Unidad II Método de Evaluación, Ventajas y Desventajas de Cada Método

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EVALUACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

1. ¿Qué es un método de evaluación del desempeño?

1.- ¿Qué es un método de evaluación del desempeño?.

• Un método de evaluación del desempeño es una herramienta sistemática que

1.- ¿Qué es un método de evaluación del desempeño?. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL

1.- ¿Qué es un método de evaluación del desempeño?. Autoevaluación

1.- ¿Qué es un método de evaluación del desempeño?. Evaluación de 90 grados

Este tipo de evaluación de desempeño tiene

1.- ¿Qué es un método de evaluación del desempeño?. Evaluación de 180 grados

1.- ¿Qué es un método de evaluación del desempeño?. Evaluación de 270 grados

Este modelo adquiere un poco más de

1.- ¿Qué es un método de evaluación del desempeño?. Evaluación de 360 grados

Es uno de los tipos de evaluación de

2.- Tipos de Técnicas de evaluación

La evaluación misma se suele realizar usando un método formal y

Método de la escala gráfica de calificaciones

2.- Tipos de Técnicas de evaluación

2.- Tipos de Técnicas de evaluación

3.- Técnicas de escala gráfica de calificación.

Método más utilizado y simple,

3.- Técnicas de escala gráfica de calificación.

El aplicarlo debe hacerse con cuidado con el fin de neutralizar la subjetividad

3.- Técnicas de escala gráfica de calificación. tipos

3.- Técnicas de escala gráfica de calificación. tipos

Donde el tratamiento es idéntico al de las continuas pero donde en los puntos

3.- Técnicas de escala gráfica de calificación. tipos

En las cuales la posición de sus marcas se establece y describe previamente y

3.- Técnicas de escala gráfica de calificación.

Cómo manejar el método de evaluación del desempeño mediante

3.- Técnicas de escala gráfica de calificación.

Cómo manejar el método de evaluación del desempeño mediante

3.- Técnicas de escala gráfica de calificación.

Cómo manejar el método de evaluación del desempeño mediante

3.- Técnicas de escala gráfica de calificación.

Cómo manejar el método de evaluación del desempeño mediante

3.- Técnicas de escala gráfica de calificación.

Cómo manejar el método de evaluación del desempeño mediante

3.- Técnicas de escala gráfica de calificación.

Cómo manejar el método de evaluación del desempeño mediante

3.- Técnicas de escala gráfica de calificación.

3.- Técnicas de escala gráfica de calificación.

FACTORES O PARÁMETROS PARA DESARROLLAR LA

3.- Técnicas de escala gráfica de calificación.

BENEFICIOS DE LA ESCALA DE PUNTUACIÓN GRÁFICA

4.- Método de comparación de pares.

El Método de comparación por pares es una poderosa herramienta para inferir

4.- Método de comparación de pares.

En la práctica, la mayor parte de las decisiones se fundamentan en

La representación de preferencias implica medir mediante la asignación de

4.- Método de comparación de pares.

La comparación por pares es un método sencillo para calificar alternativas y

Es aplicable en los casos en que las alternativas difieren fuertemente entre

4.- Método de comparación de pares. Procedimiento de la

1. Identificar las opciones que se evaluarán

4.- Método de comparación de pares. Procedimiento de la

4.- Método de comparación de pares. Procedimiento de la

Para ello, se enumeran todas las alternativas, tanto en la columna izquierda

4.- Método de comparación de pares. Procedimiento de la

En cada celda en blanco, comparar la opción de la fila con la opción de la

4.- Método de comparación de pares. Procedimiento de la

5.- Trabajo Aplicativo

Preparar una tabla para evaluación de desempeño , considerando tipo de evaluación y

1 180° Escala gráfica de calificaciones

2 90° Distribución forzada.