Gestión de Recursos Humanos

Diseño, Análisis y Descripción de Puestos

MÉTODOS PARA REUNIR DATOS PARA
EL MODELADO DE PUESTOS
Mg. Ps. Ludwing Gonzales Lorenzo

Semana_2
Propósito

Al finalizar la Unidad, el
estudiante será capaz de analizar
la función de los recursos
humanos, tales como los
elementos de la planeación
estratégica y la descripción de los
métodos básicos para la
obtención de información y la
elaboración de los puestos de
trabajo considerando el
compromiso ético y el recto obrar.
 Procesos de la gestión de recursos humanos o
subsistemas de recursos humanos

PROCESOS DE
GRH

SUB-
PROCESOS DE
GRH

Chiavenato
 Métodos para reunir información
Métodos de descripción y análisis de puestos

• Observación directa: en los casos más simples, el entrevistador observa las tareas y
completa el formulario a partir de lo que ve, sin la participación directa del empleado.
• Entrevista: el analista entrevista al ocupante del puesto.
• Cuestionario: el ocupante del puesto completa un cuestionario.
• Mixta: administración conjunta de por lo menos dos de estas variantes.

¿Quién reúne la información para el análisis de puestos?

Por lo general estas tareas están en manos de
especialistas en recursos humanos con el apoyo
indispensable del supervisor y el ocupante del puesto.
La entrevista
Es una etapa fundamental del proceso y hay distintos tipos según el caso:

• Entrevistas individuales con cada empleado.

• Entrevistas grupales cuando varios empleados ocupan el mismo puesto.
• Entrevistas con uno o más supervisores, según corresponda.
 Método de la Entrevista

• Flexible y productivo
• Si está bien estructurada, se puede obtener información
sobre todos los aspectos del puesto.
• También, se obtiene información sobre la naturaleza y la
Entrevista secuencia de las diversas tareas que lo componen.
• Se puede desarrollar en relación con las habilidades que
se requieren para el puesto.
• Garantiza una interacción directa entre analista y
empleado, lo que permite la eliminación de dudas y
sospechas.
Características de la Entrevista

Interactiva

• La obtención de datos sobre el puesto se hace por medio de una entrevista, con
preguntas y respuestas verbales entre el analista y el ocupante del puesto .

Participación activa

• La participación es activa, tanto del analista como del ocupante del puesto en la
obtención de los datos.
 Ventajas de la Entrevista

Confiable
• Obtención de los datos del puesto a través de las personas que mejor lo conocen.

Comunicativa
• Posibilidad de discutir y aclarar todas las dudas.

Con Validez
• Es el método de mayor conveniencia y el que proporciona un mayor resultado en
el análisis, debido a la obtención estandarizada y racional de los datos.

Para todo nivel

• No tiene contraindicación: se puede aplicar a puestos de cualquier tipo o nivel.
 Desventajas de la Entrevista
Debe ser bien dirigida
• Una entrevista mal dirigida puede llevar a reacciones negativas en el personal, que
resultan en una falta de comprensión y no aceptación de sus objetivos

Confusa
• Posibilidad de una confusión entre opiniones y hechos.

Pérdida de tiemo
• Pérdida de tiempo si el analista de puestos no se prepara bien para esa tarea.

Costo operacional
• Costo operacional elevado: se necesitan analistas con experiencia y la paralización del
trabajo del ocupante.
EJEMPLO
Los cuestionarios
Constituyen otro método para obtener información del puesto. A través de
ellos los empleados describen las tareas, deberes y obligaciones de su
empleo. Un esquema basado solamente en cuestionarios es de mucho
menor costo que el basado en entrevistas. Por otra parte, si está bien
administrado brindará información acertada.
 Método del Cuestionario

• El análisis se efectúa al solicitar al personal que conteste un

cuestionario para el análisis del puesto.
• Debe responder por escrito todas las indicaciones posibles
sobre el puesto, su contenido y sus características.
Cuestionario • Debe ser un cuestionario hecho a la medida que permita
obtener las respuesta correctas y que la información pueda
ser utilizada.
• Se debe probar aplicando a un trabajador y a un jefe para
confirmar su fiabilidad.
Características del Cuestionario

Llenado obligatorio

• La obtención de datos sobre un puesto se realiza por medio del llenado de un cuestionario
que realiza el ocupante del puesto o su superior para el análisis de puesto

Participación activa

• Mientras la participación del analista de puestos en la obtención de los datos (llenado del
cuestionario) es pasiva, la participación del ocupante (quien lo contesta) es activa.
 Ventajas del Cuestionario
Sistemática
• El cuestionario puede ser contestado, por los ocupantes del puesto o por sus jefes directos, de
manera conjunta o secuencial, con ello se obtiene una visión más amplia del contenido y de sus
características, además de contar con la participación de varios niveles.

Económica
• Es el método más económico para el análisis depuestos

Para puestos manuales

• Es el método más completo; el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de los
puestos, contestado por ellos y devuelto con relativa rapidez. Esto no ocurre con los demás
métodos para el análisis de puestos.

Viable
• Es el método ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo y las actividades de
los ejecutivos.
 Desventajas del Cuestionario

No indicado para puestos de bajo nivel

• El cuestionario está contraindicado para puestos de bajo nivel,

en los cuales los ocupantes pueden tener dificultad para
interpretarlo y responderlo por escrito.

Es Sistemática

• Exige planeación y realización cuidadosa.

Superficial

• Tiende a ser superficial y distorsionado.

 EJEMPLO

Nota: Según Martha Alles (2008), los

cuestionarios sólo se utilizan en
niveles de base de la organización.
No obstante, pueden ser de utilidad
cuando la organización tiene
funcionarios localizados en zonas
alejadas, por ejemplo un agente en el
exterior. En ese caso, se le puede
enviar un cuestionario que luego se
complementa con algunas preguntas
telefónicas.
 Observar tareas
Este método puede ser útil cuando una tarea que puede ser
observable es realizada por una persona menos calificada
para llenar un cuestionario, por ejemplo tareas de limpieza
o de fábrica. No parece ser un método adecuado para otras
posiciones.

• Método más utilizado.

• Su empleo es muy eficaz.
• Se realiza con la observación directa y dinámica del ocupante en pleno
ejercicio de sus funciones.
Observación • El analista de puestos anota en una hoja de análisis de puestos los
Directa puntos clave de sus observaciones.
• Es más adecuado para trabajadores que realizan operaciones manuales
y repetitivo.
• Se recomienda complementar con una entrevista hecha al ocupante o a
su superior.
Ventajas de la Observación Directa

Veracidad
• Veracidad de los datos obtenidos, en virtud de la unidad de origen (el analista de
puestos) y del hecho de que sea ajeno a los intereses de quien realizael trabajo.

Es directa
• No requiere la paralización del ocupante del puesto.

Para puestos manuales

• Método ideal para puestos sencillos y repetitivos.

Congruente
• Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la fórmula básica del
análisis de puestos (¿qué hace?, ¿cómo lo hace?, ¿para qué lo hace?).
Desventajas de la Observación Directa

Costos

• Costo elevado, pues para que el método sea completo se requiere un

tiempo prolongado en el análisis de puestos.

Riegos

• La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante

del puesto, no permite la obtención de datos verdaderamente
importantes para el análisis.

No para todos los puestos

• Contraindicado para puestos que no sean sencillos y repetitivos.

 Métodos Mixtos

Para neutralizar las desventajas

y sacar el mayor provecho
Métodos posible de las ventajas, la opción
Mixtos
es utilizar métodos mixtos. Éstos
son combinaciones eclécticas de
dos o más métodos de análisis.
 Métodos Mixtos

Con ocupante del puesto

• Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto, este último llena el cuestionario y
después es sometido a una entrevista rápida, con el cuestionario como referencia

Con ocupante y superior

• Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para ampliar y aclarar los
datos obtenidos

Con superior
• Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.

Observación y entrevista
• Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.
¿Preguntas?
Ejercicios:

ACTIVIDAD CALIFICADA PARA

EL SALON DE CLASES

Conforme a los conocimientos adquiridos desde la semana 1 hasta el momento,

de manera individual, trabajar las siguientes consignas.
1. De acuerdo a la retroalimentación brindada en la tarea anterior, describir
como trabajarían los 4 factores productivos necesarios para iniciar las
operaciones en vuestra organización.
2. Sobre el puesto elegido en su empresa, y luego de la retroalimentación en el
trabajo anterior, y en del desarrollo del trabajo práctico en nuestras clases,
deberán entregar el Diseño final del puesto que hayan elegido en el formato
de descriptivo de puesto facilitado en clases, asegurándose de aplicar toda la
técnica correspondiente al diseño.
• Fecha de presentación: 07/09/2023, 17. 10 hras.
• Entrega: Individual.
• ¡Éxitos!
https://youtu.be/oZzBvYvYSM0
 GRACIAS,

TU PROFESOR LUDWING.
ucontinental.edu.pe