SEMANA 3

DESCRIPCIÓN DE CARGOS
UNIDAD II

“METODOLOGÍA Y RECOLECCIÓN DE DATOS”

INTRODUCCIÓN

La metodología para la descripción y el análisis de puestos, es de gran responsabilidad

y desafío para la línea y función de servicios especializados del staff, ya que es su tarea
entregar toda la información referente a puesto que un colaborador desempeñe,
facilitando la labor de investigación mediante técnicas precisas para levantar datos.
Estos datos se pueden obtener gracias la observación directa de las tareas que
desempeña un colaborador, mediante un cuestionario que deberá responder,
entregando información propia de su realidad interna y como vive en función a su cargo,
se puede utilizar también entrevista directa con el ocupante del cargo, o bien de manera
mixta, combinando varios métodos.

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 IDEAS FUERZA

El análisis y descripción de cargo parte de la responsabilidad de la línea (gerencia,

jefatura supervisor, líder de equipo), ya que debe responder a la información
solicitada.
Se representa por el analista de cargos (staff), quien puede ser empleado
especializado, que va a describir y analizar mediante métodos de obtención de
información.
El método para describir y analizar el cargo, se compone de observación directa, de la
construcción de un cuestionario, por medio de una entrevista y de manera mixta,
combinando varios métodos para ajustar más la obtención de información del cargo.
Existen etapas de análisis de cargo, donde se planea, se prepara, y se ejecuta para
recolectar datos relativos a los cargos

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 DESARROLLO

METODOLOGÍA DE RECOLECCIÓN DE DATOS SOBRE LOS CARGOS

Para recolectar, describir y analizar cargos, es necesario contar con una metodología
de obtención de datos.
Los métodos más usados para describir y analizar cargos, suelen ser los
siguientes:

Método de la entrevista: Es un enfoque más flexible y productivo en el análisis de

cargos, que el analista hace al ocupante del cargo.

Si está bien estructurada, puede obtener información completa acerca de todos los
aspectos del cargo, la naturaleza, y la secuencia de las diversas tareas que compone el
cargo. Puede hacerse en relación a las habilidades requeridas para ocupar el cargo,
permite intercambiar información obtenida de los ocupantes de otros cargos
semejantes, para verificar que los detalles obtenidos son válidos.

Es un método basado en el contacto directo y un mecanismo de colaboración y

participación. Permite que el ocupante del cargo relacione sus actividades y
comportamientos que otros no conseguirán definir, proporciona la oportunidad de
mostrar las posibles frustraciones que causa el cargo, y que el supervisor no percibe, es
un método sencillo y rápido para obtener información.

EXISTEN TRES TIPOS DE ENTREVISTAS PARA TAL FINALIDAD.

Entrevista Individual (con cada colaborador o empleado).

Entrevista Grupal (con los colaboradores o empleados que ocupan el mismo
cargo).
Entrevista con el Supervisor o jefatura (conoce que los cargos que se van a analizar).
ASPECTOS A CONSIDERAR.

Puede presentar distorsión de la información, falsificación o ideas preconcebidas, el

ocupante puede exagerar ciertas responsabilidades mientras minimiza otras, el
ocupante puede legitimar su visión del cargo para obtener ventajas personales
relacionadas con la remuneración o la importancia del cargo.

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Método de la entrevista. 2010, recuperado de http://es.slideshare.net/gabynieto135/designacin-de-cargos-
en-una-empresa

Método del cuestionario: La recolección de datos sobre un cargo, se puede realizar a

través de cuestionarios distribuidos a los ocupantes o supervisor.
Se le solicita al personal que diligencie un cuestionario de análisis de cargo y registre
todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus características.
Cuando nos encontramos una gran cantidad de cargos semejantes, de naturaleza
rutinaria y burocrática, es más rápido y económico elaborar un cuestionario.
Antes de aplicarlo, debe conocerlo al menos un ocupante del cargo y superior para
establecer la pertinencia y adecuación de las preguntas y eliminar detalles innecesarios
ambigüedades o distorsiones de preguntas.
La principal ventaja del cuestionario es la eficiencia y rapidez para recoger información
de una gran dotación de colaboradores, el costo operacional es menor que el de la
entrevista.

ASPECTOS A CONSIDERAR.

Este método no se recomienda aplicarlo en cargos de bajo nivel, en los cuales el

ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito, exige que se
planee y se elabore con cuidado, tiende a ser superficial o distorsionado en lo referente
a la calidad de las respuestas escritas.

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 Los métodos mixtos son combinaciones de dos o más métodos de análisis. 2013,
recuperado de http://es.slideshare.net/edwinnmaldonado/2da-unidad-diseo-y-
valuacinde-puestos
Método de la observación: Es el método más usado y antiguo por su eficiencia.
Su aplicación resulta ser más eficaz cuando se considera estudio de micro
movimientos, y de tiempos y métodos.
Se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica, en pleno
ejercicio de sus funciones, mientras el analista de cargos anota los datos claves de su
observación en la hoja de análisis.
Se aplica en cargos más sencillos, rutinarios y repetitivos (operadores de línea,
operadores de maquinaria, secretarios, etc.).

ASPECTOS A CONSIDERAR.

Existe un costo elevado, ya que el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo
para que el método sea completo.
La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del cargo, no
permite obtener datos importantes para el análisis.
No se recomienda aplicarlo en cargos que no sean sencillos ni repetitivos.
Se aconseja que este método sea acompañado con otros para complementar el
análisis.
Métodos mixtos: Este método es la combinación de dos o más métodos de análisis.

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Los más utilizando son:

Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del cargo.

Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior para profundizar y aclarar los
datos obtenidos.
Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.
Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante del cargo.
Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante del cargo.

Chiavenato L, 2002, Tipos de participación de Recolección de datos, Administración de Recursos

Humanos, Pág. 342, figura 8.6

Ejercitemos.

1. Mencione en que consiste los métodos de análisis de cargo.

Observación: Consiste en observar a los trabajadores que ocupan los puestos muy
operativos.
"Muchas veces, se complementan con entrevistas sobre algún elemento relacionado al
trabajo, con el objetivo de realizar descripciones sobre sus funciones y labores dentro
de su área", asegura Kety Jáuregui, docente del Seminario Online Análisis de puesto,
recurso clave para la gestión de personas de ESAN.
Entrevista: Este método consiste en preguntar a los colaboradores sus funciones y
responsabilidades dentro de su área de trabajo.
No es necesario entrevistar a todo el personal. Basta con tomar en cuenta a los
miembros de mayor y menor experiencia para sacar conclusiones importantes.
También es necesario hacer el mismo procedimiento con los líderes, gerentes y
capacitadores para detectar sus conocimientos en el área.
Con la información recabada, se podrá identificar las especificaciones mínimas y
máximas del puesto, y los elementos que permiten su correcto funcionamiento.
Este método es muy útil porque logra la participación libre y directa de los empleados.

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Cuestionario: "El cuestionario también es muy usado por las empresas", afirma Kety
Jáuregui.
"Estos se distribuyen, muchas veces a través de la Web, a los colaboradores y/o
supervisores de un departamento para que los completen.

En ocasiones, es el mismo encargado del proceso de análisis llena el cuestionario con

las respuestas que le dan los colaboradores", complementa la docente.

De realizarse adecuadamente, las áreas de Recursos Humanos podrán tomar

decisiones más eficaces y rápidas para optimizar el trabajo el trabajo de los
departamentos que necesitan cambios urgentes.

2. ¿Cuáles son los métodos más utilizados para describir y analizar los cargos?
Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto de trabajo.

Primero el ocupante responde el cuestionario y después presenta una entrevista rápida;

el cuestionario se tendrá como referencia.
Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior para profundizar y aclarar los
datos obtenidos.
Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
Observación directa con el ocupante del puesto de trabajo y entrevista con el superior.
Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante del puesto de trabajo.
Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante, del puesto de
trabajo, etc.
ETAPAS DEL ANÁLISIS DE CARGO.

Existen varias etapas para poder elaborar un programa de análisis de cargos,

comprende tres etapas:
Etapa de la planeación: En esta fase se planea cuidadosamente todo el trabajo de
análisis de cargos; es una fase de oficina y de laboratorio y necesitas 3 pasos:
1. Determinación de los cargos, deben describirse, analizarse e incluirse en el programa
de análisis, así como de sus características, naturaleza y tipología.
2. Elaboración del organigrama de cargos y ubicación de los cargos.
Cuando se ubica un cargo en el organigrama, se logra definir los siguientes aspectos:
Nivel jerárquico, autoridad, responsabilidad y área de actuación.

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3. Elaboración del Cronograma de trabajo, debe especificar por dónde se iniciará el
programa de análisis, el cual podrá comenzar en las escalas superiores y descender
gradualmente hasta las inferiores, o viceversa, o empezar en las intermedias o
desarrollar una secuencia horizontal, por áreas de la empresa.
4. Elección de los métodos de análisis que van a aplicarse.
Estos métodos se escogen según la naturaleza y las características de los cargos que
han de analizarse
5. Selección de los factores de especificaciones que se utilizarán en el análisis,
basadas en 2 criterios:
Criterio de Universalidad (deben estar en la totalidad de los cargos 75% para
comparar las características ideales de los ocupantes).
Criterio de discriminación (no pueden ser constantes ni uniformes).
6. Dimensionamiento de los factores de especificaciones. Determina el campo o
amplitud de variación de cada factor dentro del conjunto de cargos que se pretende
analizar.
7. Gradación de los factores de especificaciones. Consiste en transformarlos en
variable continua, variable discreta o discontinua.
Este factor se gradúa para facilitar y simplificar su aplicación.

ETAPAS DE PREPARACIÓN.

En esta etapa se aprestan las personas, los esquemas y los miembros de trabajo
(puede desarrollarse de manera simultánea con la etapa de la planeación).
1. Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos que
conformarán el equipo.
2. Preparación del material de trabajo (folletos, formularios, materiales, etc.,)
3. Disposición de ambiente (informes a la dirección, a la gerencia, a la supervisión y
a todo personal incluido en el programa de análisis de cargos).
4. Recolección previa de datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se
analizaran, elaboración de una relaciona de los equipos, herramientas, materiales,
formularios etc. utilizados por los ocupantes de los cargos).

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ETAPA DE LA EJECUCIÓN.

En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se
redacta el análisis.

1. Recolección de datos sobre los cargos mediante los métodos de análisis elegidos
con el ocupante del cargo o con el supervisor inmediato.
2. Selección de los datos obtenidos.
3. Redacción provisional del análisis, hecha por el analista de cargos.
4. Presentación de la redacción provisional de análisis al supervisor inmediato, para que
la ratifiquen o la rectifiquen.
5. Redacción definitiva del análisis del cargo.
6. Presentación de la redacción definitiva del análisis del cargo, para la aprobación.

Ejemplo:

Análisis y descripción de cargo, 2015, recuperado de: http://www.bonzon.com.ar/consultora/index.php?

option=com_content&view=artic le&id=75:smashapp-2&catid=20&Itemid=22

Chiavenato L., (2002), Ejemplo de descripción de cargo y análisis de cargo por horas, Administración de
Recursos Humanos, página 347, figura 8.7.
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 CONCLUSIÓN

Los métodos de análisis de cargo, se basan a través de la observación, la entrevista el

cuestionario y los métodos mixtos, exigiendo tres etapas principales como: la
planeación, preparación, y ejecución.
La descripción y el análisis de cargo es la base fundamental para cualquier trabajo de la
administración de Recursos Humanos, ya que permite obtener las especificaciones del
cargo, su área, puesto que la descripción y el análisis de cargos son una
responsabilidad de línea y una función del staff que lo compone.
Los métodos de recopilación de información, permite con exactitud lograr el objetivo de
investigar mediante la flexibilidad y diversidad de formas de levantar información
actuando manera práctica, decidora y empírica sobre el rol de un cargo y las
implicancias y alcances de este.

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DESCRIPCIÓN DE CARGOS.
EJERCICIOS SEMANA 3
UNIDAD 2
1. ¿Cuál es la utilidad de la Metodología de recolección de cargos?

Respuesta: Para recolectar, describir y analizar cargos, es necesario contar con una
metodología de obtención de datos.

2. ¿En qué consiste el Método la entrevista, para describir y analizar cargos?

Respuesta: Es un enfoque más flexible y productivo en el análisis de cargos, que el

analista hace al ocupante del cargo.

Si está bien estructurada, puede obtener información completa acerca de todos los
aspectos del cargo, la naturaleza, y la secuencia de las diversas tareas que compone el
cargo.

Puede hacerse en relación a las habilidades requeridas para ocupar el cargo, permite
intercambiar información obtenida de los ocupantes de otros cargos semejantes, para
verificar que los detalles obtenidos son válidos.

3. ¿En qué consiste las ventajas del Método de la entrevista?

Respuesta: Que se haga con relación a las habilidades requeridas para ocupar el
cargo, intercambiar información obtenida de los ocupantes de los otros cargos
semejantes, verificar las incoherencias en los informes y, si es necesario consultar sean
válidos, interacción frente entre el analista y el colaborador.

4. El Método Mixto es la combinación de dos o más métodos de análisis. Los más

utilizando son:

Respuesta: Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del cargo.

Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior para profundizar y aclarar los
datos obtenidos.
Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.
Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante del cargo.
Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante del cargo.

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5. Es el método más usado y antiguo por su eficiencia, y en qué consiste.

Respuesta: Método de la observación, y se efectúa observando al ocupante del cargo,

de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista
de cargos anota los datos claves de su observación en la hoja de análisis.

Se aplica en cargos más sencillos, rutinarios y repetitivos (operadores de línea,

operadores de maquinaria, secretarios, etc).

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