Modelado del Trabajo

Gestión del Talento Humano

 Temas a tratar

• Concepto de puesto
• Diseño de puestos
• Modelos del diseño de puestos
• Descripción y análisis de los puestos
• Métodos para reunir datos sobre los puestos
• Administración de la carrera
• Trabajo en equipo
 Propósito de la sesión:

✓El estudiante estará en la capacidad de definir diseño,

análisis, descripción y especificación de los puestos.

✓ Asimismo, describirá los métodos para obtener y

reunir información sobre los puestos. También podrá
identificar las cinco dimensiones de los puestos y
comparar distintos enfoques.
 Puesto

• El puesto se compone de todas las

actividades que desempeña una persona
(el ocupante), que se engloban en un
todo unificado y que aparece en cierta
posición formal en el organigrama de la
compañía.
• La posición del puesto en el organigrama
define su nivel jerárquico, la subordinación
(ante quién es responsable), los https://www.youtube.com/
subordinados (sobre quién ejerce watch?v=S18-XovSeys
autoridad) y el departamento o la división
donde se localiza.
Puesto
 Diseño de Puesto

• El diseño de puestos especifica el contenido

de cada posición, los métodos de trabajo y las
relaciones con los demás.
• Cada puesto exige ciertas competencias de
su ocupante para que lo desempeñe bien.
Esas competencias varían conforme al puesto,
el nivel jerárquico y el área de actuación.
Exigen que el ocupante sepa manejar los
recursos, las relaciones interpersonales, la
información, los sistemas y la tecnología con
diferentes grados de intensidad.
 Diseño de Puesto

Diseñar un puesto significa definir cuatro condiciones

básicas:
• El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante
debe desempeñar
• La manera en que las tareas o atribuciones se deben
desempeñar (cuáles son los métodos y los procesos de
trabajo).
• Con quién se debe reportar el ocupante del puesto
(responsabilidad), es decir, quién es su superior
inmediato.
• A quién debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto
(autoridad), es decir, quiénes son sus subordinados o las
personas que dependen de él para trabajar.
 Modelos de Diseño de Puesto

Modelo clásico o Tradicional

• La persona como apéndice de la máquina:
La tecnología está primero y las personas
después.
• Fragmentación del Trabajo: el trabajo se
dividió y fragmentó con el objeto de que
cada persona sólo haga una sub-tarea
simple y repetitiva.
• Acento en la eficiencia: Cada obrero
trabaja según el método y se ajusta a las
reglas y los procedimientos.
• Permanencia: Éste es definitivo y está hecho
para durar por siempre. No se piensa en
cambios.
 Modelos de Diseño de Puesto

Modelo clásico o Tradicional

Ventajas Desventajas
• Reducción de costos • Los puestos simples y repetitivos
• Estandarización de las se vuelven monótonos y
actividades aburridos.
• Apoyo a la tecnología • Falta de motivación para el
trabajo
• Trabajo individualizado y aislado
• Monopolio del jefe
• Era del conocimiento
 Modelos de Diseño de Puesto

Modelo Humanista
• El enfoque humanista sustituyó la
importancia que antes se depositaba
en las tareas (administración científica)
y en la estructura organizacional
(teoría clásica y de la burocracia) por
la importancia dada a las personas y
los grupos sociales.
 Modelos de Diseño de Puesto

Modelo de las Contingencias

• El modelo de las contingencias representa el
enfoque más amplio y complejo porque
considera tres variables simultáneamente:
✓Las personas
✓La tarea
✓La estructura de la organización
• El modelo de las Contingencias es dinámico y
se fundamenta en el cambio continuo y la
revisión del puesto como una responsabilidad
básica en manos del gerente o de su equipo
de trabajo.
 Aspectos Motivacionales del Diseño de Puestos
Las dimensiones profundas del puesto y los estados
psicológicos críticos en combinación producen los
siguientes resultados:

• Combinación de tareas
• Formación de unidades naturales de trabajo.
• Relación directa con el cliente o el usuario
• Carga Vertical
• Apertura de canales de realimentación
• Creación de grupos autónomos
 Descripción y Análisis del puesto

• La descripción de los puestos es una

definición escrita de lo que hace el
ocupante de un puesto, de cómo lo
hace y en qué condiciones desempeña
el trabajo. Esta definición se utiliza para
definir las especificaciones del puesto, el
cual relaciona los conocimientos, las
habilidades y las capacidades que se
necesitan para el desempeño
satisfactorio en el puesto.
Contenido del Puesto según la Descripción de los Puestos
 Conceptos

Descripción de los puestos: relacionar

lo que hace el ocupante, cómo lo hace, en
qué condiciones y por qué. La descripción
del puesto es un retrato simplificado del
contenido y de las principales
responsabilidades del puesto.

Análisis del Puesto: Es detallar lo que

exige de su ocupante en términos de
conocimientos, habilidades y capacidades
para que pueda desempeñar
correctamente el puesto.
Factores de las especificaciones para el Análisis del Puesto
 Métodos para reunir datos sobre los puestos

Ventajas
• Es el método para obtener
datos que se emplea con más
frecuencia.
• Permite que el ocupante del
puesto presente una relación
de sus actividades y
comportamientos que otros no • El ocupante puede legitimar su
han podido definir.
• Brinda oportunidades para
airear las posibles frustraciones
que genera el puesto y que el
supervisor no percibe.
• Es un método simple y rápido
para obtener información.
Desventajas
Entrevista
• Puede distorsionar la Individual
información y presentar datos
falsos o preconcebidos.
• El ocupante puede exagerar
ciertas responsabilidades y
minimizar otras. Entrevista
Grupal
visión del puesto para obtener
ventajas personales en razón de
la remuneración o la Entrevista
importancia de su puesto. con el
Supervisor
 Métodos para reunir datos sobre los puestos

Método del Cuestionario

El cuestionario sigue la misma ruta que la
entrevista, con la diferencia de que lo
contesta el ocupante del puesto, su
supervisor o los dos en conjunto.

Método del Observación

• La observación directa de lo que hace el
ocupante del puesto es otro método para
reunir información. El método de la
observación aplica para trabajos simples,
rutinarios y repetitivos.
Etapas del proceso de Análisis del Puesto
 Objetivos de la Descripción y Análisis del Puesto

• Subsidios para el reclutamiento

• Subsidios para la selección de personas
• Material para el entrenamiento
• Base para la evaluación y la clasificación de
puestos
• Evaluación del desempeño
• Base para programas de higiene y seguridad
• Guía para el gerente.
Evaluación del Desempeño

Gestión del Talento Humano

 Temas a tratar

• Métodos tradicionales de evaluación del

desempeño
• Métodos modernos de evaluación del
desempeño
• Administración del desempeño
• Aplicaciones de la evaluación del desempeño
 Propósito de la sesión:

✓El estudiante estará en la capacidad de definir el

concepto de evaluación del desempeño y su potencial.

✓ Asimismo, podrá identificar los distintos métodos de

evaluación del desempeño y mencionar las tendencias
del proceso para evaluar el desempeño.
 ¿Qué se debe medir?
• Concreto • Comportam
s y finales iento
que
desea Los El
alcanzar Resultad Desemp
os eño

Los
Las
Factores
Compete
críticos
ncias
del Éxito
• Éxito en su • Habilidades
desempeño y Individuales
resultados
 Evaluación de Desempeño

• Es el proceso que mide el desempeño del

trabajador, entendido como la medida en que
éste cumple con los requisitos de su trabajo.
• Es la calificación que los proveedores y los
clientes internos adjudican a las competencias
individuales de una persona con la que tienen
relaciones de trabajo y que proporciona datos e
información respecto de su desempeño y sus
competencias individuales, los cuales servirán
https://www.youtube.com/w
para buscar una mejora continua. atch?v=SKaGXHnGNYU
 Evaluación de Desempeño

La evaluación del desempeño incluye seis

puntos fundamentales:
• ¿Por qué se evalúa el desempeño?
• ¿Cuál desempeño se debe evaluar?
• ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
• ¿Quién debe evaluar el desempeño?
• ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?
• ¿Cómo se debe comunicar la evaluación del
desempeño?
Factores que Afectan el Desempeño en el Puesto
 Por qué se Evalúa el Desempeño

• Toda persona necesita recibir realimentación sobre su desempeño para saber

cómo ejerce su trabajo y para hacer las correcciones correspondientes. Sin
esta realimentación las personas caminan a ciegas.

Potencial
Recompens Realimenta
Desarrollo Relaciones Percepción del Asesoría
as ción
desarrollo
 Lineamientos de la Evaluación de Desempeño

✓ La evaluación debe cubrir no sólo el desempeño

actual de las actividades, sino también la
consecución de metas y objetivos.
✓La evaluación debe dar importancia al
colaborador que ocupa el puesto y no en la
impresión que se tiene respecto a los hábitos
personales que observa en el trabajo.
✓La evaluación debe ser aceptada por las dos
partes, el evaluador y el evaluado.
✓Debe servir para mejorar la productividad del
colaborador en la organización y lo debe
llevar a estar mejor equipado para producir
con eficacia y eficiencia.
Proceso de la Evaluación de Desempeño
 Puntos Débiles de la Evaluación de Desempeño

✓ Que las personas implicadas en la evaluación del

desempeño la perciban como una situación que
recompensa o sanciona el desempeño anterior.
✓ Que la importancia del proceso recae más en llenar
formularios que en la evaluación crítica y objetiva
del desempeño.
✓ Que las personas evaluadas perciben el proceso
como injusto y tendencioso. La inequidad perjudica
enormemente el proceso de evaluación.
✓ Que los comentarios desfavorables del evaluador
provocan una reacción negativa del evaluado y su
resistencia a aceptarlos.
✓ Que la evaluación sea inocua, es decir, que se base
en factores de evaluación que no llevan a nada y
que no agregan valor para nadie.
Puntos Débiles de la Evaluación de Desempeño

https://www.youtube.com/watch https://www.youtube.com/watch?v=IGV
?v=shmsLJA3EpQ Rc0fMiNs
 ¿Quién debe evaluar el desempeño?

El Gerente: En esas organizaciones el propio

gerente, con asesoría del área de recursos
humanos (RH) que establece los medios y
los criterios para efectuar la evaluación, es
quien evalúa el desempeño del personal.
El individuo y el Gerente: el gerente
funciona como el elemento que guía y
orienta, mientras que el colaborador evalúa
su desempeño en función de la
realimentación que le proporciona el
gerente, quien proporciona al colaborador https://www.youtube.com/watch?v=mhGE
todos los recursos necesarios. 83OXPZc
 ¿Quién debe evaluar el desempeño?

• El Equipo: el propio equipo de trabajo

evalúa su desempeño como un todo y el
de cada uno de sus miembros y después,
con cada uno, programa las medidas
necesarias para su mejora.

• La Evaluación de 360°: El gerente, los

compañeros y los pares, los subordinados,
los clientes internos y externos, los
proveedores y, en resumen, todas las
personas a su alrededor, que abarca 360°,
participan en la evaluación https://www.youtube.com/watc
h?v=aJAaxi9AJwY
 ¿Quién debe evaluar el desempeño?

• La Evaluación de 360°
 ¿Quién debe evaluar el desempeño?

• La Evaluación desde Arriba: es el contrario de la

evaluación del subordinado por parte del
superior, es la otra cara de la moneda, permite
que el equipo evalúe a su gerente.

• La comisión de la Evaluación del Desempeño:

Se trata de una evaluación colectiva a cargo
de un grupo de personas directa o
indirectamente interesadas en el desempeño de
los colaboradores.
 ¿Quién debe evaluar el desempeño?

• El órgano de Recursos Humanos:

asume toda la responsabilidad de la
evaluación del desempeño de las
personas de la organización.

https://www.youtube.com/
watch?v=wj6fJlG6aa8
 Métodos Tradicionales de Evaluación del Desempeño

• La investigación de campo: Requiere de

entrevistas entre un especialista en
evaluación (staff) y los gerentes (línea)
para, en conjunto, evaluar el
desempeño de los respectivos
trabajadores.
• Los incidentes críticos: El método no se
ocupa del desempeño normal, sino de
desempeños excepcionales, sean
positivos o negativos.
• Las listas de Verificación: funciona
como una especie de recordatorio para
que el gerente evalúe todas las
características principales de un
trabajador.
 Métodos Tradicionales de Evaluación del Desempeño

Investigación de Campo

• PROS CONTRA
• Incluye la responsabilidad de la línea (el gerente • Costo operacional elevado porque
evalúa) y la función del staff (el departamento de exige la asesoría del especialista.
recursos humanos asesora) en la evaluación del • Proceso de evaluación lento y tardado.
desempeño. • Poca participación del evaluado, tanto
• Permite planificar acciones para el futuro (como en la evaluación como en las medidas.
programas de entrenamiento, orientación,
asesoría, etcétera).
• Hace hincapié en la mejoría del desempeño y la
consecución de resultados.
• Permite evaluar a fondo el desempeño.
• Propicia una relación provechosa entre el gerente
de línea y el especialista de staff.
 Métodos Modernos de Evaluación del Desempeño

Evaluación Participativa por Objetivos (EPPO):

Es democrática, participativa, incluyente y motivadora.
Dentro de esta nueva evaluación que resurge, la evaluación
del desempeño sigue seis etapas:
✓ El formulario de los objetivos concensuados
✓ El compromiso personal para alcanzar los objetivos que se
formularon en conjunto
✓ La aceptación del gerente respecto de la asignación de
los recursos y los medios necesarios para alcanzar los
objetivos.
✓ El desempeño
✓ El monitoreo constante de los resultados y su comparación
con los objetivos.
✓ La realimentación intensiva y la evaluación continua
conjunta.
Métodos Modernos de Evaluación del Desempeño

• EPPO
 Aplicaciones de la Evaluación del Desempeño

Procesos para
Procesos para Procesos para Procesos para Procesos para Procesos para
recompensar
sumar a las colocar desarrollar a retener a las monitorear a
a las
personas personas las personas personas las personas
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