UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGÍA
CARRERA DE:

Contabilidad empresarial

TEMA: # IV

PRESENTADO POR:

Laura Tavárez Rosario

MATRÍCULA:

16-11375

ASIGNATURA:

Gestión Humana

FACILITADORA:

Nohely Bellido

Santiago de los Caballeros

República Dominicana
Noviembre, 2020
 A. Investigación de los conceptos de diseño, análisis, descripción y
especificación de puestos, citar bibliografía.

Según R. Wayne Mondy: Es un proceso en  que consiste en determinar las tareas
específicas que se llevarían a cabo, los métodos utilizados para desempeñar estas
tareas y como se relaciona el puesto con otros trabajos de la organización.

Klalberto Chiavenato: Diseñar un puesto de trabajo significa establecer  cuatro 

condiciones fundamentales.
 Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir
(contenido del cargo)
 Como deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos de
trabajo)
 A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad)); es decir,
la relación  con su jefe.
 A quien deberá supervisar, dirigir (autoridad); es decir, la relación  con los
subordinados.
Análisis
El análisis consiste en el puesto de trabajo que busca la mejora de aspectos
técnicos y humanos de manera que se logre una mayor eficacia organizativa y
satisfacción laboral del empleo.

Descripción
Es la información detallada de todos los aspectos del puesto y considera lo
siguiente:

Denominación del puesto

Ubicación estructural del puesto
Nivel o grupo ocupacional del puesto
Supervisión:
Subordinación
Comunicaciones colaterales
.Responsabilidades:
Descripción detallada de tareas
Especificación
La especificación del puesto de trabajo indica o señala los requisitos y
calificaciones académicas, técnicas y de personalidad exigidos para el
cumplimiento satisfactorio de las tareas. Comprende el nivel de estudios o
conocimientos, las competencias técnicas, cognitivas o personales, tiempo de
experiencia, sexo, etc.

En base a esto se determinan los perfiles profesionales y técnicos requeridos en la

organización. Estos requisitos emanan de forma directa del análisis y descripción
del puesto. La especificación del puesto viene a ser la explicación escrita de los
requerimientos humanos necesarios para cubrir el puesto y desempeñarse
satisfactoriamente, es decir con solvencia y seguridad.

A continuación se indica la información esencial que se debe consignar en la

especificación de puestos.

Información básica de la especificación del puesto

La información que se consigna en la identificación del puesto debe permitir tener
una clara idea respecto a los requisitos que debe poseer la persona que ocupara
el puesto, para desempeñarse de acuerdo a las exigencias de la organización,
estos datos son:

o Nivel de estudios requerido.

o Cursos de especialización calificación técnica.
o Experiencia previa y entrenamiento.
o Habilidades específicas o características de personalidad particulares.
o Cualidades físicas.
o Sexo.
B. Plantee los diferentes métodos para reunir datos sobre los puestos,
mencionar la cita bibliográfica.

Método de observación directa

Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser el más antiguo
históricamente como por su eficiencia. Su aplicación resulta mucho más eficaz
cuando se consideran estudios de micro movimientos, y de tiempos y métodos.

El análisis del puesto de trabajo se efectúa observando al ocupante del puesto

de trabajo, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones,
mientras el analista de puestos de trabajo anota los datos clave de su
observación en la hoja de análisis de puestos de trabajo. 

Algunos puestos de trabajo rutinarios permiten la observación directa, pues el

volumen de contenido manual puede verificarse con facilidad mediante la
observación. Dado que no en todos los casos la observación responde todas
las preguntas ni disipa todas las dudas, por lo general va acompañada de
entrevista y análisis con el ocupante del puesto de trabajo o con el supervisor.

Características:

1. El analista de puestos de trabajo recolecta los datos acerca de un puesto

de trabajo mediante la observación de las actividades que realiza el
ocupante de éste.

2. La participación del analista de puestos de trabajo en la recolección de la

información es activa; la del ocupante es pasiva.

Ventajas:
1. Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola
fuente (analista de puestos de trabajo) y al hecho de que ésta sea ajena a
los intereses de quien ejecuta el trabajo.

2. No requiere que el ocupante del puesto de trabajo deje de realizar sus

labores.

3. Método ideal para aplicarlo en puestos de trabajo sencillos y repetitivos.

4. Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la fórmula básica del

análisis de puestos de trabajo, qué hace, cómo lo hace y por qué lo hace.
 Desventajas:
Costo elevado porque el analista de puestos de trabajo requiere invertir
bastante tiempo para que el método sea completo.
La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del
puesto de trabajo, no permite obtener datos importantes para el análisis.
No se recomienda aplicarlo en puestos de trabajo que no sean sencillos ni
repetitivos.

Método de cuestionario

Para realizar el análisis, se solicita al personal que diligencie un cuestionario de

análisis de puestos de trabajo y registre todas las indicaciones posibles acerca del
puesto de trabajo, su contenido y sus características.

Cuando se trata de una gran cantidad de puestos de trabajo semejantes, de

naturaleza rutinaria y burocrática, es más rápido y económico elaborar un
cuestionario que se distribuya a todos los ocupantes de esos puestos de trabajo. 

El cuestionario debe elaborarse de manera que permita obtener respuestas

correctas e información útil. Antes de aplicarlo, deben conocerlo al menos un
ocupante del puesto de trabajo y su superior para establecer la pertinencia y
adecuación de las preguntas, y eliminar los detalles innecesarios, las distorsiones,
la falta de relación o las posibles ambigüedades de las preguntas.

Características:
 La recolección de datos sobre un puesto de trabajo se efectúa mediante un
cuestionario de análisis del puesto de trabajo, que llena el ocupante o su
superior.
 La participación del analista de puestos de trabajo en la recolección de
datos es pasiva, recibe el cuestionario; la del ocupante es activa, llena el
cuestionario.

Ventajas:
o Los ocupantes del puesto de trabajo y sus jefes directos pueden llenar el
cuestionario conjunta o secuencialmente; de esta manera se proporciona
una visión más amplia de su contenido y de sus características, además de
que participan varias instancias jerárquicas.

o Este método es el más económico para el análisis de puestos de trabajo.

 o También es el que más personas abarca, pues el cuestionario puede ser
distribuido a todos los ocupantes de puestos de trabajo y devuelto con
relativa rapidez, tan pronto como lo hayan respondido. Esto no ocurre con
los demás métodos de análisis de puestos de trabajo.

o Es el método ideal para analizar puestos de trabajo de alto nivel, sin afectar

el tiempo ni las actividades de los ejecutivos.

o
Desventajas:
 No se recomienda, su aplicación en puestos de trabajo de bajo nivel, en los
cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por
escrito.

 Exige que se planee y se elabore con cuidado.

 Tiende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las

respuestas escritas.

Método de la entrevista

El enfoque más flexible y productivo en el análisis de puestos de trabajo es la

entrevista que el analista hace al ocupante del puesto de trabajo.
Si está bien estructurada, puede obtenerse información acerca de todos los
aspectos del puesto de trabajo, la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas
que comprende el puesto de trabajo, y de los porqués y el cuándo.

puede hacerse con relación a las habilidades requeridas para ocupar el puesto de
trabajo, permite intercambiar información obtenida de los ocupantes de otros
puestos de trabajo semejantes, verificar las incoherencias en los informes y, si es
necesario, consultar al supervisor inmediato para asegurarse de que los detalles
obtenidos son válidos. Garantiza una interacción frente a frente entre el analista y
el empleado, lo cual permite la eliminación de dudas y desconfianzas,
principalmente frente a empleados obstructores y obstinados.

Características:
La recolección de datos se lleva a cabo mediante una entrevista del analista con el
ocupante del puesto de trabajo, en la que se hacen preguntas y se dan respuestas
verbales.
La participación del analista y del ocupante del puesto de trabajo es activa.

Ventajas:
Los datos relativos a un puesto de trabajo se obtienen de quienes lo conocen
mejor.

Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.

Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el

análisis, debido a la manera racional de reunir los datos.

No tiene contraindicaciones. Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto de

trabajo.

Desventajas:
Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo
negativo, no la comprenda ni acepte sus objetivos.

Puede generar confusión entre opiniones y hechos.

Se pierde demasiado tiempo, si el analista de puestos de trabajo no se prepara

bien para realizarla.

Costo operativo elevado: exige analistas expertos y parálisis del trabajo del
ocupante del puesto de trabajo.

Métodos mixtos
Es evidente que cada uno de los métodos de análisis posee ciertas
características, ventajas y desventajas. Para contrarrestar las desventajas y
obtener el mayor provecho posible de las ventajas, se recomienda utilizar métodos
mixtos, combinaciones eclécticas de dos o más métodos de análisis.

Los más utilizados son:

Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto de trabajo. Primero el
ocupante responde el cuestionario y después presenta una entrevista rápida; el
cuestionario se tendrá como referencia.

Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior para profundizar y

aclarar los datos obtenidos.

Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.

Observación directa con el ocupante del puesto de trabajo y entrevista con el
superior.

Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante del puesto de trabajo.

Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante, del puesto de

trabajo, etc.

La elección de estas combinaciones dependerá de las particularidades de cada

empresa, como objetivos del análisis y descripción de puestos de trabajo, personal
disponible para esta tarea, etc.
Elaboración de un esquema con las etapas del proceso de análisis y
descripción de puestos

Etapas del proceso de analisis y descripcion de puestos

Etapa de Planeación
Fase en la que se planea
cuidadosamente todo el trabajo del
análisis de cargos. La planeación del
análisis de cargos requiere algunos
pasos, muchos de los cuales pueden
suprimirse dependiendo de la
situación en que se encuentre la
definición de los cargos de
la empresa.
Los pasos de la planeación son:
- Determinación de los cargos que Etapa de Ejecución
van a describirse.
En esta fase se recolectan
- Elaboración del organigrama de los datos relativos a los cargos que van a
cargos y de la posición respectiva de Etapa de Preparación
los cargos en el organigrama. analizarse y se redacta el análisis:
En esta fase se aprestan las
- Elaboración del cronograma personas, los esquemas y - Recolección de los datos sobre los
de trabajo. los materiales de trabajo: cargos mediante el (los) método (s) de
- Reclutamiento, selección análisis elegido(s).
- Elección del (de los) método(s) de
análisis que va(n) a aplicarse: y entrenamiento de los analistas de - Selección de los datos obtenidos.
los métodos más adecuados se cargos que conformarán el equipo de - Redacción previsional del análisis,
eligen de acuerdo a la naturaleza y trabajo. hecha por el analista de cargos.
las características de los cargos que - Preparación del material de trabajo.
han de analizarse. La elección - Presentación de la redacción previsional
recaerá en los métodos que - Disposición del ambiente. al supervisor inmediato, para que la
presenten las mayores ventajas o, al - Recolección previa de datos rectifique o ratifique.
menos, las menores desventajas - Redacción definitiva del análisis de
en función de los cargos que van a cargos.
analizarse.
- Presentación de la redacción definitiva
- Selección de los factores de
especificaciones que se utilizarán en
el análisis.
- Dimensionamiento de los factores
de especificaciones
- Gradación de los factores de
especificaciones: consiste en
transformarlos de variable continúa a
discreta. Un factor de
especificaciones se gradúa para
facilitar y simplificar su aplicación.
 C. Investigue en una empresa (diga el nombre de la empresa) un modelo
de descripción de puestos y analizar cada una de sus partes.

Víctor Sinclair, es una empresa de tabaco y también de producción de cigarro,

esta empresa tiene la finalidad de producir sus materiales para la producción
de tabaco.
José Domínguez: Presidente de la Ignacio Goris: Encargado Inventarios
Empresa. y de la compras de tabaco.
Nilka Cruz: Gerente General.
José Rafael Domínguez: Nicol Mirabal: encargada del sistema
Administrador de la empresa. de la empresa.
Maridiana López: Encargada de Claribel Domínguez: Encargada de
Gestión Humana. las compras de marial gastable de la
empres, ejemplo papel de baño,
jabón. Pinturas, guantes, etc.
José Daniel Pérez: Caja Chica. Yanosky Piedra: encargada de
Higiene y seguridad.
Anyeli Mercado: Contabilidad. Bienvenido José Rodríguez:
encargado de fabricar las cajas para
los cigarros.
Merelin Rodríguez: Asisten de Chantal León: encargada de entregar
contabilidad. las cajas de cigarro a empaque.
Yulibel Silverio: Encargada de Izel Domínguez: encargada de las
facturas. ventas
Pedro Báez: Encargado de nomina Jordi Matías: Encargado de los
General. embarques de cigarros
Rafael Llenas: Gerente del proceso
primario.
Noemy Rodríguez: Secretaria y
asistente de Nomina.
Prospero Guillermo Goris:
Supervisor de proceso.
Julián Peña: Supervisor de
tabaqueros.
Evelin Fermín: Asistente de nomina
de tabaqueros
Yomaira Goris: Encargada de
empaque de los cigarros.