Nombre

Jairo Ariel Matos Cuevas

Matricula

17-0340

Carrera

Administración de Empresas

Materia

Gestión Humana

Tema:

Actividades de la Semana IV

Facilitador

Amarilis Araujo

Fecha de Entrega

Jueves 15 de Noviembre 2018

 ACTIVIDADES DE LA UNIDAD IV

MODELADO DEL TRABAJO

Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria realice las siguientes

actividades:

A. Investigación de diferentes autores,(mínimo tres) que es diseño, análisis,

descripción y especificación de puestos, explique la diferencia que existe entre
ambos términos y de ejemplo de cada uno.

El análisis de un puesto de trabajo

Es el procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto

de trabajo, y el perfil de la persona que se debe contratar para cubrirlo.

La descripción de un puesto de trabajo es la lista de las tareas, responsabilidades

de ejecución, relaciones e informes, condiciones de trabajo y responsabilidades de
supervisión sobre otros empleados, de un puesto. Es producto del análisis ya
mencionado.

La especificación de un puesta de trabajo es la lista de los “requerimientos

humanos” de un puesto, o sea la educación, capacidad, experiencia previa,
personalidad, etc., necesarias para cubrir un puesto. También es producto del análisis
mencionado.

El análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no

tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en
sí (7,32). Aparece entonces el peligro que acecha a todo analista de puestos: perder la
orientación y concentrarse en el titular del puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el
propio puesto. Esta circunstancia también está presente en el proceso de valoración de
los puestos de trabajo.
El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las
organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un
individuo por el simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo.

B. Plantee los diferentes métodos para reunir datos sobre los puestos. Existen
varias técnicas que se pueden utilizar para obtener la información sobre los
deberes, responsabilidades y actividades del puesto.

El analista podrá utilizar cualquiera de ellas o combinar las técnicas que se

apliquen mejor a su propósito.

Entrevistas: el analista visita personalmente al empleado que puede proporcionarle

información relevante sobre el puesto. Puede basarse en un cuestionario general, al
cual pueden agregársele preguntas que abarquen las variantes concretas que presente
el puesto. Este sistema ofrece máxima confiabilidad, pero tiene un alto costo, debe
entrevistarse tanto a las personas que desempeñan el puesto como a sus supervisores
para verificar la información proporcionada por los empleados.

Ventajas:

Los datos relativos a un puesto se obtienen de los empleados que losocupan,

que son quienes lo conocen mejor.
Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.
Este método es el que proporciona mayor rendimiento en el análisis.
Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto.

Desventajas:

Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo
negativo, no la comprenda ni acepte sus objetivos.
Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
Se pierde demasiado tiempo y tiene un costo operativo elevado.
Comités de Expertos:

Aunque igualmente costoso y lento, el método de recabar la opinión de un grupo de

expertos reunidos con el propósito de analizar un puesto permite un alto grado de
confiabilidad. Es especialmente útil cuando el puesto evaluado es de importancia vital y
es desempeñado por numerosas personas.

Cuestionario:

Solicitar a los empleados que respondan cuestionarios en los que describan deberes y
responsabilidades relacionados con su puesto. El cuestionario puede hacerse con
preguntas estructuradas y abiertas. Es una forma eficaz y rápida de obtener
información de un gran número de empleados; y es menos costoso que la entrevista.
Sin embargo, el desarrollo y prueba del cuestionario para asegurarse de que los
trabajadores entiendan las preguntas puede ser un proceso costoso y de mucho
tiempo.

Ventajas:

Los ocupantes del puesto y sus supervisores directos pueden llenar el

cuestionario conjuntamente.
Es el método más económico y el que más personas abarca porque puede ser
distribuido a todos los ocupantes del puesto y ser de vuelto con relativa rapidez.
Es el método ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las
actividades de los ejecutivos.

Desventajas:

No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel, en los cuales el

ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo.
Exige que se planee y se elabore con cuidado.
Observación Directa: El análisis se efectúa observando al ocupante del puesto, de
manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista
anota los datos claves de su observación en la hoja de análisis de puestos. Es más
recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales o
que sean sencillos o repetitivos.

Generalmente va acompañado de entrevista y análisis con el ocupante del puesto o

con el supervisor.

Ventajas:

Veracidad de los datos obtenidos.

No requiere que el ocupante del puesto deje de realizar sus labores.
Es el método ideal para aplicarlo en puestos sencillos y repetitivos.

Desventajas:

Costos elevados porque el analista tiene que invertir bastante tiempo.

La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del
puesto no permite obtener datos importantes para el análisis.

Bitácora del Empleado:

Pedirle al empleado que lleve un diario o lista de las actividades que realiza
diariamente.

El trabajador debe anotar cada actividad que realice así como el tiempo utilizado en las
mismas. En cada circunstancia el analista debe determinar la combinación más
adecuada de técnicas, manteniendo en todos los casos la máxima flexibilidad. La
elección de estas combinaciones dependerá de las particularidades de cada empresa,
así como de los objetivos del análisis y descripción de puestos y del personal
disponible para esta tarea, entre otros.
C. Elaboración de un esquema con las etapas del proceso de análisis y
descripción de puestos.

Esta etapa tiene 2 fases: la primera que es el análisis de la información recopilada que
en esencia viene a ser el análisis de puestos y luego la segunda que es la trascripción
de este en una información más elaborada y estandarizada.
1 Decisiones de reclutamiento y selección

Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes
mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección, el plan de
recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes
actuales y las que se contemplan a futuro.

El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características
de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe
solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó al
nuevo empleado.

2 Especificación de Puesto:

Describe qué tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe
poseer la persona que desempeña el puesto.

Para facilitar el trabajo de hacer las especificaciones de cada puesto dentro de la

empresa, se utiliza generalmente un sistema simplificado de especificaciones, para el
puesto que se pretende describir y analizar en la organización.
3 Factores de especificación

Los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una
gran cantidad de cargos de manera objetiva, son instrumentos de medición,
construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. El
análisis de cargos se refiere a estos factores de especificaciones, que pueden aplicarse
a cualquier tipo o nivel de cargo.

Por ejemplo en la empresa donde laboro, se utiliza esta formalidad, la cual cubre
básicamente primero a los integrantes internos de la institución y luego el impacto
externo de la misma.

Ejemplos a continuación.

Primero la vacante, luego lo que se requiere para aplicar

 Referencias bibliográficas

 Gestion del talento humano Chiavenato 3th. pdf

 https://conceptodefinicion.de/puesto-de-trabajo/

 http://www.globalprl.com/puesto-de-trabajo-que-es-exactamente/

 https://revista.cemci.org/numero-2/documentos/doc2.pdf

 http://www.editdiazdesantos.com/libros/fernandez-rios-manuel-analisis-y-

descripcion-de-puestos-de-trabajo-L03002290901.html