Taller:

“Manejo efectivo de grupos escolares”

MC Julio César Verdugo Lucero

Profesor e Investigador de Tiempo Completo
 Verás,
hay que desentrañar
rascar a fondo,
y como en una tela
las líneas ocultarán,
con el color,
la trama del tejido,
yo borro los colores
y busco hasta encontrar
el tejido profundo.

Pablo Neruda
Concepto de grupo
 UNA APROXIMACIÓN PRÁCTICA AL CONCEPTO “GRUPO”

Toda persona que de manera

formal se incorpore como
responsable para encaminar el
trabajo de un grupo al logro de
objetivos y metas, deberá
responder a una pregunta
fundamental al respecto:

¿ Qué es un
grupo ?
La respuesta a esta pregunta, sin
duda, definirá las
características de las
actividades que se realizarán
por parte de quienes sean los
responsables de conducir a un
grupo.
En la práctica, el cómo definen las personas el
término “grupo” se encuentra ligado a la gran
variedad de experiencias personales y/o de
trabajo que cada quien ha tenido oportunidad de
vivir
cuando el rol es el de
promotores del
desarrollo de los
potenciales de un grupo
en una dirección
concreta,
la situación cambia y
obliga a modificar los
esquemas que puedan
prejuiciar o
estereotipar la imagen
que se tenga del grupo,
para evitar que se afecte
o perjudique a las
personas y sus metas.
Quien sea responsable de
orientar el trabajo de un
grupo, debe asumir con
profesionalismo su
labor y desarrollar
estrategias creativas
adecuadamente
planeadas y
organizadas,
que partan de una
determinación de
necesidades que
permitan con bases
teóricas,
metodológicas y
técnicas sólidas,
aproximar a los grupos a
sus metas.
 Grupo como “cantidad de personas”
 una línea de definiciones muy común sobre
el término grupo está relacionada con la
cantidad de personas que coinciden, en
determinado momento, para realizar una
serie de acciones que pueden o no ser
comunes.

 este criterio es tal vez el que estimule la

generación del estereotipo más frecuente
acerca del grado de productividad o
efectividad que los grupos pueden llegar a
desarrollar, es decir: “los grupos grandes
son menos productivos o efectivos que
los pequeños”, cuando lo más seguro, es
que la forma de trabajo sea inadecuada a
las necesidades y a los objetivos de las
personas, obviando que la cantidad de ellas
afectan cualquier intento de obtener
resultados positivos; situación que al no
valorarse derrumba cualquier “sueño” de ser
instructores, coordinadores, facilitadores,
guías u orientadores efectivos de grupos.
 Los grupos como “centrados en las tareas o grupos centrados en las personas”
 Los grupos centrados en las tareas
son los que percibimos que se
focalizan en las acciones que
realizan, ya que para funcionar
adecuadamente dependen en
gran medida de su capacidad de
plantear acciones prácticas,
rápidas y efectivas, puesto que en
general no les agrada el
“desgaste interpersonal”

 Por el contrario, los grupos

centrados en las personas se
interesan primero por el grado de
satisfacción de los integrantes
del grupo, y de cómo lo que
realizarán permitirá mejorar el
ambiente y clima interpersonal
del grupo, a partir de reflexionar
sobre la toma de decisiones o la
comunicación.
Los grupos según el grado de identificación psicológica

 Sin duda, la intimidad y

aceptación en quienes
componen los grupos,
se convierte con el paso
del tiempo en un factor
muy importante que
facilita a los integrantes
reconocer al grupo
como “su grupo”,
aceptando de esta
manera su pertenencia al
mismo y
comprometiéndolos en
sus objetivos y metas
comunes
Los grupos en función de los objetivos y las actividades
 Puede definirse este término en
función de los objetivos y las
actividades que conjuntan a las
personas cuando tratan de alcanzar
algunos fines; siendo este criterio
uno de los que permiten con mayor
claridad centrar a los grupos en el
desarrollo de funciones y tareas,
facilitando así alcanzar las metas
trazadas.

 Obtener logros importantes al

centrarse en los objetivos y las
actividades, no significa que este tipo
de grupos sean más centrados y
maduros, sino más bien que han
optado por una mecánica de trabajo
basada en resultados

 De esta manera, lo importante son

las tareas y las actividades, por lo
que las personas tienen que
adaptarse a esta situación,
provocando en muchas ocasiones
baja en la creatividad, iniciativa y en
la actividad autónoma.
Definiciones de grupo partiendo del tipo de lazo o relación
 Esta apreciación de los grupos,
rescata la dimensión afectiva
que existe en toda interacción
humana, ya que las personas
estamos adheridas a otras en
diferentes espacios sociales,
dependiendo para ello de cómo
se desarrollen nuestras
interacciones con los demás

 Esto quiere decir que el grado

de satisfacción
experimentado, al compartir
vivencias con otros, estará
regulado por el lazo en que se
base la relación.
Definiciones de grupo en relación con su origen
 Existen grupos que
surgen por
necesidades
circunstanciales o
momentáneas; otros,
se forman por la
necesidad de
categorizar a las
personas, como los
grupos de personas
con discapacidad, por
ejemplo; otros, para
cubrir o llevar a cabo
una serie de acciones
o trabajos
específicos.
Los grupos definidos de acuerdo al grado de formalidad
 Esta concepción permite a
quienes trabajan en dicha
área, adentrarse en los
aspectos estructurales y
funcionales de los grupos,
con el propósito de analizar
e identificar las capacidades
para construirse a sí mismos

 Es común que bajo esta

idea, se busque aproximar
a los grupos a desarrollar
una estructura y
funcionalidad acorde a la
institución u organización
a la que pertenezcan.
 Grupos y su tiempo de existencia
 una aspiración presente en quienes pertenecen o se integran a grupos, es
llevar por un camino adecuado las acciones conjuntas, con el fin de que el
tiempo de estar unidos bajo la protección psicosocial de otros, se
alargue en la medida de lo posible

 ejemplo claro de este punto de vista se ve reflejado en los grupos

familiares, escolares y de amigos, que generalmente son grupos de
larga duración y con un alto peso en el área emocional de las personas.
 Los grupos de acuerdo al tipo de membresía

 Así como existen grupos a los que se pertenece, incluso aún contra
la propia voluntad, también están aquellos que invitan a quienes
se interesen en adherírseles, o los que seleccionan a quienes
van a pertenecerles.

 Lo anterior facilita la creación de una imagen sólida del grupo

ante sus integrantes; algunos ejemplos se encuentran en los clubes
de diversa índole, como pueden ser sociales, deportivos o religiosos.
 Los grupos según sea el campo de aplicación profesional
 Aquellos que realizan
actividades profesionales
en diferentes áreas,
señalan que las personas
con quienes trabajan se
ajustan a las demandas
propias del campo en el
que se desarrollan,
creando perfiles muy
comunes de los grupos
que existen en tales
campos

 En este sentido, es
posible retomar las
experiencias de los que
trabajan con grupos
educativos, deportivos
o laborales, con el
propósito de ser mejores
en nuestra labor como
conductores grupales.
Dinámica de grupos
 Ideas generales
 Abordar el estudio de la dinámica de grupos consiste, para
algunos, en tratar de aclarar las formas en que los grupos
llevan a cabo sus procesos más distintivos, durante la
realización de sus actividades ordinarias o cotidianas.

 Para otros, se refiere a un conjunto de técnicas que buscan

encaminar los esfuerzos de los integrantes de los grupos

 También, aparte de incluir lo anterior, puede conceptuarse

como un campo de interés científico que ha permitido
obtener conocimientos sobre los grupos
Si aceptamos que los procesos de grupo delinean el rumbo que
seguirán los mismos en sus dinámicas,
entonces
se hace necesario reflexionar acerca de ellos y su importancia
en el establecimiento de los caminos grupales
en busca de funcionalidad en las relaciones y calidad en los
resultados
Reflexione
s sobre
dinámica
de grupos
se hace necesario que se identifique cuál
es el concepto de grupo que se ha
interiorizado para evitar, en la medida
de lo posible, estereotipar el trabajo o
las responsabilidades a desarrollar
 Igualmente, considerar el
momento o etapa en la que se
encuentra un grupo resulta de
gran valor para la planeación y
organización de la conducción del
trabajo, ya que no sólo las
personas se desarrollan y
cambian con el paso del tiempo,
si no que también los grupos
evolucionan y se modifican, tanto
a nivel estructural como
funcional.

 Tomar en cuenta lo anterior,

permitiría aprovechar los
cambios como motores del
desarrollo y crecimiento
grupal, es decir, los grupos
necesitan, a través de las
personas que los integran,
madurar y desarrollar habilidades
de diferente índole que sirvan
como referencia y base de quien
pretenda promover su desarrollo
Los objetivos que los grupos
se plantean son una guía útil
en la tarea de comprender las
manifestaciones explícitas e
implícitas de los procesos
intergrupales, debiéndose
buscar que el trabajo técnico
tenga como base una detección
de necesidades, centrada en lo
que persiguen quienes
componen la unidad grupal.
 las fuerzas que operan en un grupo para acercarlo
a sus metas, dependen entre otros factores de la
cantidad y tipo de integrantes que tenga
incorporados a la vida grupal.

 Hay que recordar que el logro de objetivos está

estrechamente relacionado con el factor
humano con que se cuenta en el grupo.

 No debe olvidarse que existen tareas y acciones

que requieren de esfuerzos amplios y
especializados, que en muchas ocasiones sólo se
alcanzan en grupos numerosos. En ocasiones
esto depende más de coordinación que de
cantidad de personas realizando actividades.
 Una influencia importante en la dinámica de un grupo,
está representada por el ambiente físico y social que le
rodea

 Es innegable que las distancias para trasladarse a las

reuniones, diferentes condiciones ambientales como
el clima, la iluminación, la higiene, la amplitud del
lugar, así como el clima social y las relaciones
intergrupales, la normatividad organizacional, entre
otras, son condiciones que influyen marcadamente la
dinámica de un grupo, facilitando u obstaculizando la
realización de actividades, provocando que en muchas
ocasiones no se alcancen los objetivos.
 También debe considerarse el
papel que juegan quienes
conducen las actividades de
un grupo, ya que sus
habilidades y aptitudes serán
fundamentales para encauzar
los esfuerzos de los
integrantes y poder alcanzar
sus objetivos

 Debe aceptarse que es

necesario poseer o
desarrollar las
competencias profesionales
y personales, que requiere
un líder para cubrir con el
perfil exigido a los
responsables de guiar el
trabajo en los grupos.
 Como elemento esencial
originador de la dinámica de
un grupo, se encuentran sus
integrantes

 Sin duda, lo que ocurre en un

grupo se presenta debido a
las características de quienes
lo componen;

 aspectos como la edad, el sexo,

el nivel socioeconómico, la
escolaridad, su personalidad,
sus motivos, las actitudes que
manifiestan o sus capacidades
individuales, influirán en las
formas de asumir sus
responsabilidades tanto
individuales como grupales en
la planeación, organización,
instrumentación y evaluación del
trabajo a realizar.
 Finalmente,
la dinámica de un grupo es la manifestación de innumerables fuerzas que
operan dentro y fuera de los mismos, y que potencialmente pueden
facilitar u obstaculizar el desarrollo de actividades y el que se
alcancen los objetivos perseguidos,
afectando así el que los integrantes logren satisfacer necesidades y, por
lo tanto, determinar en sentido amplio la percepción e interiorización
de la calidad de vida grupal.
EXISTEN PUNTOS DE INTERES COMÚN AL EVALUAR EL IMPACTO DE LA
DINAMICA DE LOS GRUPOS EN EL LOGRO DE OBJETIVOS Y METAS:

• LOS
LOS ANTECEDENTES
ANTECEDENTES
• EL
EL ESQUEMA
ESQUEMA O O PATRON
PATRON DE
DE PARTICIPACION
PARTICIPACION
• LA
LA COMUNICACIÓN
COMUNICACIÓN
• LA
LA COHESION
COHESION
• LA
LA ATMOSFERA
ATMOSFERA
• LAS
LAS NORMAS
NORMAS
• EL
EL PATRON
PATRON SOCIOMETRICO
SOCIOMETRICO
• LA
LA ESTRUCTURA
ESTRUCTURA Y Y ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN
• LOS
LOS PROCEDIMIENTOS
PROCEDIMIENTOS
• LOS
LOS ROLES
ROLES
• LA
LA TOMA
TOMA DE
DE DECISIONES
DECISIONES
• EL
EL LIDERAZGO
LIDERAZGO
• LA
LA FORMACIÓN
FORMACIÓN DE DE COALICIONES
COALICIONES
• EL
EL MANEJO
MANEJO DEL
DEL PODER
PODER
 DESARROLLO DE LOS
GRUPOS

“ EL GRUPO ES UN SER VIVO ”

CUMPLEN CON UN CICLO DE VIDA QUE SE DA

EN ETAPAS O FASES
 CICLO DE VIDA DE LOS GRUPOS
MODELO STANFORD:
ORIENTACION NORMAS CONFLICTOS PRODUCTIVIDAD TERMINACION
LOS INTEGRANTES SE DEFINEN LAS APARECEN ELGRUPO ES AQUÍ SEINCREMENTAN
TIENEN NECESIDAD DE RESPONSABILIDADE EXPRESIONES UNA UNIDAD MADURA LOS CONFLICTOS
SABER COMO SERA ESA S DE LOS MIEMBROS ABIERTAS Y QUE TRABAJA DEBIDO A LA
NUEVA SITUACION MANIFIESTAS DE SEPARACION
SE ESTABLECEN HOSTILIDAD Y SE LABORA EN EQUIPO
LOS
CONFLICTOS
ESFUERZOS SE DERECHOS Y Y E ES CONSTRUCIVO EL GRUPO PUEDE
CONCENTRAN EN OBLIGACIONES ESTAR CANSADO
DESCRIBIR LO QUE SE IMPLICITA Y SE HACE SE REGULA DEBIDO AL TRABAJO
ESPERA SUCEDA EXPLICITAMENTE INEVITABLE QUE LOS Y TIEMPO
FUNCIONALMENTE LA
GRUPOS PARA INVERTIDOS
ATENCION A LAS
SE
MADURAR SE
DA LA BUSQUEDA SE MEJORA LA ACTIVIDADES Y LA
CONFLICTUEN
DE LA FAMILIARIZACION ORGANIZACIÓN Y ATENCION A LAS DECAEN LOS
DE LOS INTEGRANTES EFICACIA GRUPAL NECESIDADES ANIMOS PARA
ENTRE SI PUEDEN SER INTERPERSONALES REALIZAR LAS
SEMADURA COMO BREVES O ACTIVIDADES
LOSINTEGRANTES SE GRUPO DOLOROSAMENTE INHERENTES A LA
LARGOS VIDA GRUPAL
HACEN PREGUNTAS

LAS CAUSAS SON EXISTENALGUNOS

VARIADAS INTENTOS POR
TRABAJAR BIEN
SON NATURALES
 Modelo de cinco etapas.
 Modelo clásico: Formación, conflicto,
Normalización, desempeño y disolución.

 Modelo de equilibrio interrumpido.

 Fase 1 (50% del tiempo asignado)
 Transición
 Fase 2 (alta producción)
 Terminación
Modelo de cinco etapas.
 Modelo clásico:
 Formación: Incertidumbre, identificación de
comportamientos aceptables
 Tormenta: conflicto, restricciones individuales
 Normalización: relaciones cercanas, cohesión,
expectativas
 Desempeño: Aceptación, realización del trabajo
 Disolución: dispersión, Alegría por la meta, tristeza por
grupo.
 Etapa Formación
 Características:

 cautela, observación
 objetivos del grupo difusos
 productividad baja, etapa de orientación: ¿cuál es mi
rol? ¿quiénes son los demás?

 Acciones:
 Animar a la participación
 aclarar los objetivos del proyecto, el calendario, los roles
 formación (subgrupos)
 Características:

 subgrupos por afinidad, comodidad

 clarificación de los objetivos
 asignación de funciones a los subgrupos
 mejora de la productividad
 estancamiento/pensamiento de grupo

 Acciones:

 Integrar-disgregar los subgrupos

 Etapa 2- Tormenta
 Características:

 generalización conflictos
 identificación temas clave
 aumento de la cohesión
 mejora la productividad
 cambio estructura subgrupos
 auto admiración

 Acciones: Resolución de conflictos

 Confrontación constructiva, resolución problemas

 Establecimiento objetivos supraordinarios
 Todos son necesarios para los objetivos.
 Etapa 3- Normalización
 Características:

 establecimiento de reglas formales

 valoración de los miembros por sus diferencias
 buenas relaciones personales
 peligro de exceso de relaciones y estructura

 Acciones:

 reencaminar al equipo hacia el objetivo, recordar a cada

uno su función
 facilitador, asegurase del avance según el plan
 reconocer y celebrar los éxitos
 Etapa 4-Desempeño
 Características:

 claridad en objetivos y se comparte información

 libertad individual
 escucha a los demás, eficacia y productividad
 COLABORACION
 apoyo mutuo "activo”
 conflictos frecuentes centrados en la tarea
 decisiones por consenso

 Acciones:
 no entrometerse, ayudar donde haga falta
 Etapa 5: Disolución

dispersión, Alegría por la meta,

tristeza por grupo.
 CONDUCCIÓN / MANEJO DE GRUPOS

 CONSIDERANDO LAS TECNICAS

 CONSIDERANDO EL MANEJO / CONDUCCION

DEL GRUPO

 CARACTERISTICAS PERSONALES
 PERFIL PROFESIONAL

 CONSIDERANDO EL AMBIENTE

 FISICO
 SOCIAL
 Considerando las técnicas
 AREA O TEMA GENERAL
 OBJETIVO
 DESTINATARI@S
 DURACIÓN
 DESCRIPCION
 PROCEDIMIENTO
 MATERIAL DE APOYO
 EVALUACION
 PERFIL DE L@S FACILITADOR@S
 CONSIDERANDO EL MANEJO / CONDUCCION DEL
GRUPO
CARACTERISTICAS PERSONALES

 MOTIVAD@S PARA EL LIDERAZGO

 HABILIDAD PARA COMUNICAR
 CREATIV@S
 EMPATIC@S
 DINAMIC@S
 TOLERANCIA A LA FRUSTRACION
 HABILIDAD PARA LAS RELACIONES SOCIALES
 CAPACIDAD PARA IMPROVISAR
 CONGRUENCIA ENTRE SUS IDEAS Y SENTIMIENTOS CON
SUS CONDUCTAS
 FLEXIBLE EN SUS POSTURAS PERSONALES
 RESPETUOS@S DE LA DIVERSIDAD
 PERFIL PROFESIONAL

 FORMACION EN LA PRACTICA, A DIFERENTES NIVELES, PARA

EL TRABAJO CON Y EN GRUPOS

 CONOCIMIENTOS TEORICOS Y CONCEPTUALES SOBRE LOS

GRUPOS, ASI COMO DE TEMATICAS ASOCIADAS AL TRABAJO
GRUPAL

 COMPETENCIAS METODOLOGICAS PARA EL TRABAJO GRUPAL,

SOBRE TODO PARA EL DISEÑO, APLICACIÓN Y EVALUACION DE
PROGRAMAS DE TRABAJO.

 COCIMIENTO Y HABILIDAD PARA EL TRABAJO TECNICO

(CONOCIMIENTO Y DOMINIO DE TECNICAS DE TRABAJO
GRUPAL)

 HABILIDAD PARA EL TRABAJO GRUPAL

 VISION HUMANISTA DEL DESEMPEÑO PROFESIONAL

CONSIDERANDO EL AMBIENTE

FISICO

 IMPACTO SITUACIONAL AL TRABAJAR EN AMBIENTES NATURALES O

ARTIFICIALES

 IMPACTO FUNCIONAL DEL DISEÑO AMBIENTAL

 SIGNIFICADO SOCIAL DE LOS MUEBLES Y ESPACIOS DONDE SE TRABAJA

 GRADO DE CONTROL SOBRE VARIABLES AMBIENTALES (CLIMA, RUIDO, HIGIENE,

ILUMINACION)

 GRADO DE SEGURIDAD PERCIBIDO DEL ESPACIO DONDE SE TRABAJA

 IMPACTO DE LA UBICACIÓN FISICA DEL LUGAR DE TRABAJO

 OTROS
 SOCIAL

 TIPO DE ORGANIZACIÓN AL QUE SE PERTENECE

 POSICION OCUPADA EN LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

 INFLUENCIA EJERCIDA POR EL TIPO DE MANDO DE LA ORGANIZACIÓN EN

LA QUE SE TRABAJA

 IMPACTO DE LAS POLITICAS ORGANIZACIONALES

 IMPACTO DE LAS REGLAS ORGANIZACIONALES

 GRADO DE CONTROL DEL TIEMPO

 REDES INTERGRUPALES

 MEDIO CULTURAL

 CONTROL SOBRE LOS RECURSOS DE APOYO AL TRABAJO GRUPAL

 DIFERENCIA ENTRE LOS OBJETIVOS DE LOS GRUPOS Y LA ORGANIZACIÓN

Las técnicas de
manejo grupal:
su elección
CRITERIOS METODOLOGICOS PARA LA ELECCIÓN DE TECNICAS
DE CONDUCCION DE GRUPOS

 Los criterios que se enuncian a continuación, son el

resultado de las experiencias practicas
desarrolladas en escenarios naturales de
distinto tipo (comunitarios, organizacionales y
educativos) al realizar programas de trabajo en los
que fue necesario conducir grupos.

 En este sentido, los criterios sugeridos no se

consideran como una receta inflexible, sino mas
bien como una guía que puede facilitar la
elección de Técnicas de Conducción Grupal.
Criterios
 Es posible clasificar los criterios en estructurales y
funcionales;

 Los estructurales son los que permiten identificar el

formato a la técnica en si;

 Los funcionales persiguen orientar las acciones del

grupo en relación con la satisfacción de sus
necesidades, a partir de que la técnica posibilite la
realización acciones concretas.
Elección de técnicas de
manejo grupal
AREA O TEMA GENERAL

 El área o tema general es un apartado que

permite identificar que aspectos se
estimularan durante la técnica; por ejemplo
comunicación asertiva, desarrollo motor fino,
integración grupal, entre otros.
NOMBRE DE LA TÉCNICA

 En este punto se debe asignar un nombre a la técnica; es

importante que el nombre sea original y sugestivo, evitando
al máximo dar títulos “planos” o literales; se propone que los
nombres hagan alusión implícita o indirecta a como la técnica se
desarrollara, o a personajes que se manejen dentro de la misma;
por ejemplo “El Rey Panzón”, “Aplausos y Tablas”, “Apaches en
la Ciudad”.
OBJETIVO
 Es necesario especificar de manera explícita lo que se pretende
lograr con la técnica; debe cuidarse que el objetivo sea
realista y no proponer alcanzar logros que no dependen de
la técnica por si misma; la redacción del objetivo debe hacerse
centrada en el área o tema general, y no en contenidos
específicos que circunstancialmente o situacionalmente sean
utilizados como “frente blanco”;

 es decir, puede ser que en una sesión sea utilizada una técnica
que maneje el área de cohesión grupal, y que el “frente blanco”
sea aprender la tabla periódica de elementos; entonces el
objetivo seria “estimular la cohesión del grupo” y no “aprender
la tabla periódica de elementos”.
DESTINATARIOS

 Las técnicas de conducción grupal se construyen para ser

utilizadas con determinadas poblaciones; es esencial aclarar
a quien va dirigida la técnica y la extensión de los potenciales
participantes. Es importante recordar que se puede trabajar con
niñ@s, adolescentes, en grupos grandes o pequeños.
DURACION

 Aquí debe mencionarse el tiempo que la técnica ocupa para su

desarrollo; es importante señalar que la duración es
arbitraria; sin embargo, debe cuidarse no trabajar con técnicas
largas, ya que se corre el riesgo de perder la atención y el
interés de l@s participantes.
DESCRIPCION DE LA TECNICA

 En este apartado se busca dar una visión

general y breve de la técnica a utilizar, con
el propósito de facilitar su ejecución, como
una “fotografía”
PROCEDIMIENTO

 Consiste en especificar detalladamente los pasos y

etapas de la técnica, sin descuidar la presentación del
instructor, formación de equipos, indicar instrucciones, repartir
material, aclarar el tiempo a utilizar, especificación de reglas,
mecanismos de evaluación, entre otros aspectos.
MATERIAL DE APOYO

 En este apartado se describe el material a utilizar y,

de ser necesario, se anexa; se sugiere que el
material sea adecuado a la actividad y las
características de l@s integrantes de los
grupos.

 Igualmente, es positivo utilizar materiales

reciclables, que l@s mism@s integrantes de los
equipos puedan llevar
EVALUACION DE LA TECNICA

 Aquí se debe considerar que lo que se evalúa es la

técnica, y no el “frente blanco” utilizado; por lo que las
evaluaciones deben hacerse centrándose en los aspectos
cualitativos de la técnica utilizada, ya que esto permitirá a
las personas identificar características esenciales de la
dinámica de su grupo.
PERFIL DEL
COORDINADOR/INSTRUCTOR

 La experiencia en el trabajo en grupos para l@s profesionales

del área, permite rescatar la idea de que el papel de l@s
facilitador@s, conductor@s o instructor@s es fundamental
para el éxito en el logro de objetivos en los grupos. Sin
embargo, en la estructura formal de las técnicas es un
punto que no se señala, tal vez por darlo como
sobreentendido, situación que permite que quienes están al
frente de los grupos no consideren las competencias que
deberían cubrir para que su trabajo sea profesional.
Habilidades para el manejo
de grupos escolares

61
Características de un grupo eficaz
 Comprende sus metas (generales e inmediatas)

 Es flexible al decidir cómo trabajar para alcanzar esas metas

 Tiene un alto grado de comunicación y comprensión entre sus

miembros

 Se comunica de manera franca y directa

 Está en capacidad de tomar decisiones eficaces al considerar todos

los puntos de vista y lograr el compromiso de todos/as los/as
miembros con las decisiones importantes

62
 Logra un equilibrio apropiado entre la productividad del grupo
y la satisfacción de las necesidades individuales

 Comparte las responsabilidades de liderazgo

 Tiene un alto grado de cohesión

 Usa en forma inteligente las diferentes capacidades de sus

miembros

 Es objetivo en la revisión de su propio proceso, identificando

los problemas y cambiando los procesos según se requiera

63
 El facilitador(a)
 Establece un ambiente de seguridad, honestidad y confianza

 Escucha a los/as demás y comparte sus temores e inquietudes

 Es un ejemplo a seguir

 Sirve de autoridad para el grupo

 Es un/a asesor/a, amigo/a y defensor/a

 Toma decisiones

 Resuelve los desacuerdos

64
 Inicia la acción

 Estimula al grupo

 Facilita la interacción del grupo

 Moviliza al grupo de un nivel de logros al próximo

 Es sensible a las necesidades del grupo



 Responde a las expectativas de los/as demás

65
 Características de un facilitador
 Valora la excelencia, tanto en las habilidades clínicas como de
capacitación, y transmite esa actitud a todos/as los/as participantes.

 Demuestra un compromiso hacia nuevas formas de pensar y de

comportarse al presentar con claridad nuevas ideas y servir como un
ejemplo a seguir para los/as participantes.

 Es consciente de los puntos fuertes de cada persona y los aprovecha

continuamente, viendo cada oportunidad de capacitación como una
experiencia de aprendizaje.

 Tiene un compromiso de por vida de desarrollar y demostrar humildad,

compasión, generosidad y comprensión.

66
 Fomenta la confianza y la credibilidad en la sala de capacitación.

 Comprende que hay un delicado equilibrio de poder dentro de la

sala de capacitación y trabaja con los/as nuevos/as
capacitadores/as para desarrollar sus límites.

 Mantiene el entusiasmo y el optimismo aun ante circunstancias

desalentadoras.

 Infunde en los/as participantes la confianza de que lograrán

alcanzar sus metas de capacitación y concluir el curso con éxito.

67
 Proceso de trabajo (cómo lo hace el grupo)

Los ejemplos del proceso incluyen:

 Cómo el facilitador se comunica con el grupo

 Cómo los/as miembros del grupo se comunican entre sí

 Cómo los/as miembros del grupo se comunican con el

facilitador

 Cómo el facilitador moviliza al grupo hacia el logro de sus

objetivos

68
Funciones de mantenimiento
 Armonizar

 Facilitar la participación

 Alentar a otros/as

 Transigir

 Establecer estándares
69
Conductas negativas individuales
 Bloquear

 Dominar

 Jugar

 Ser egoísta

70
Estrategias para enfrentar las situaciones difíciles
 Al decidir cuál curso de acción seguir, la mejor decisión
es la que beneficia al grupo en su conjunto.

 Evite dar lugar a una pugna entre voluntades cuando

un/a participante lo/a “ponga a prueba”.

 No tome las actitudes desafiantes de los/as participantes

a nivel personal.

 El saber cuándo responder y cuándo dejar pasar algo

por alto es una habilidad que se aprende con el tiempo.

71
El facilitador ante los conflictos

 Prepárate para poner a prueba tu paciencia y

tu saber

 El conflicto hay que transformarlo en positivo

para seguir avanzando

 Atiende, escucha y apoya al grupo para

resolverlos
 Cómo afrontar el conflicto
 Observa al grupo, identifica la conducta problema y descríbela

 El grupo debe observar y describir su propio proceso

 No siempre la sinceridad es la mejor arma, hay que tener en cuenta

los sentimientos de los demás

 Los conflictos no suponen el fin del mundo

 Apoyar y dar confianza ante los que se sienten angustiados por una
situación

 Escucha activa

 Los sentimientos no pueden quedar sin respuesta

 ANALIZAR EL CONFLICTO
 Antes de solucionar el conflicto es necesario
tener todos los datos, delimitarlo y conocerlo
en extensión

 Utilizar la evaluación para identificar los

elementos que están en la raíz del problema
y procesar los datos

 Buscar estrategias de resolución de

problemas
Cuando el grupo alcanza su eficiencia

 Alcanzado el grupo su mejor momento se

pueden organizar actividades para
desarrollar habilidades útiles en otras
situaciones sociales

 Alternar sesiones de tarea con las de

relación social
 El proceso grupal llega a su fin
 En el momento de la despedida debemos
aprovechar para la reflexión y convencerles de que
con lo que han aprendido podrán vivir experiencias
similares y conocer mejor a las personas.

 Es el momento de valorar los aprendizajes

realizados y ver cómo pueden proyectarlos en
futuras situaciones de interacción
 El facilitador ante la despedida
 Reconocer que la experiencia ha llegado a su fin

 Animar a expresar los sentimientos que provoca el final

 Ayudar a la revisión de la experiencia

 Perpetuar la experiencia

 Proyectar lo aprendido hacia el futuro

 Dejarlo todo terminado

 Dejar aspectos no resueltos para el siguiente periodo

 Saber Saber
escuchar influir

....aprendiendo
HABILIDADES SOCIALES

Saber
actuar
 “ Las habilidades sociales designan aquellas competencias
necesarias para actuar en forma socialmente eficiente “
( Curran y Colb. 1984 )

Conjunto de respuestas específicas, asociadas a estímulos o situaciones

generalmente aprendidas y que se expresan en competencias para un buen
EFICIENCIA manejo de las relaciones interpersonales, el liderazgo, la tolerancia y la
solidaridad. (Villegas , 1999)

La habilidad para interactuar con otros en un contexto dado de un modo

ACEPTACIÓN específico socialmente aceptable y valorado, y que sea mutuamente
beneficioso para los otros. (Combs. Y Staby, 1977)

Con el término de habilidades sociales nos vamos a referir a un amplio

número de respuestas, destinadas a establecer y efectuar interacciones
sociales. Estas habilidades incluyen la disposición para comunicar con éxito,
EMPATÍA
la cual precisa, a su vez, de la aptitud de imaginarse a uno mismo en el
papel de la otra persona: Comprender su comportamiento y reaccionar ante
el mismo con eficacia . (García y Nagaz, 1998)
Podemos resumir entonces que las Habilidades Sociales son:

• Comportamientos recompensados por los demás

• Formas de interacción que generan beneficios

personales y para los demás

• Conductas verbales y no verbales que influyen en las

respuestas de otros

• Respuestas orientadas a metas y susceptibles de ser

aprendidas

• Capacidades para inducir respuestas deseablen en los

demás
 Importancia de las Habilidades Sociales

EN EL AULA :

• El desarrollo y el logro de habilidades sociales facilitan la

integración social a experiencias de aprendizaje significativo

• El alumno con habilidades sociales es activo e interactivo,

construye sus propios saberes, se motiva académicamente y
mejora sus habilidades para el conocimiento obteniendo un
mayor rendimiento

• Los problemas en las habilidades sociales del educando se

relacionan con un pobre ajuste en el aula, mala comunicación,
baja autoestima académica y respuestas negativas como la
agresividad, el rechazo y el temor, las cuales dificultan su
desempeño.
 Facilitan la asimilación de Son comportamientos propios
roles y de las normas de una persona que busca ser
sociales, lo cual conlleva a un RECOMPENSADO y no
buen AJUSTE Psicológico y comportarse de forma tal que
adaptación social adecuada pueda ser CASTIGADO o
IGNORADO por lo demás

Las competencias de carácter social

cuando están desarrolladas, llevan al
ÉXITO PERSONAL, quien las posee
utiliza estas habilidades sociales para
persuadir, dirigir, negociar, resolver
conflictos; cooperar y trabajar en equipo
La existencia de competencias
Toda habilidad de tipo personal
sociales desde la infancia
implica la capacidad de evaluar
favorecen la adaptación social,
adecuadamente las acciones y
académica y laboral en la sentimientos del otro para
adultez. Su presencia es clave interactuar humanamente. Es
para el DESARROLLO una forma de PERCEPCIÓN
PSICOLÓGICO INTEGRAL de la SOCIAL
persona
 •Presentan problemas en su ajuste emocional

•Son ignorados por sus pares en actividades y

juegos

•Muestran pasividad y temor ante el contacto

social

•Se caracterizan por ser poco activos,

cooperativos, desobedientes y agresivos
Los niños sin
habilidades sociales •Son lentos o inadecuados en su reacción y en
su discurso verbal

•Presentan sentimientos autodespreciativos y de

inadecuación social

•Manifiestan frecuentemente trastornos de

aprendizaje y problemas de rendimiento

•Muestran conductas desviadas de lo aceptado

socialmente
 •Tienden a aislarse y a sufrir rechazo social

•Son impopulares ante su grupo de pares

•
•Presentan problemas en el logro de su identidad
personal

•Expresan sentimientos negativos de

autosuficiencia y autoevaluación

•No gustan del colegio con el riesgo de deserción

Los adolescentes sin escolar
habilidades sociales
•Son catalogados como desadaptados en el
ambiente escolar

•Reflejan inhibiciones en su creatividad,

motivación, desempeño social y rendimiento

•Presentan problemas en su desarrollo emocional,

pueden deprimirse fácilmente

•Presentan falta de equilibrio emocional y pobre

autocontrol
 •Carecen de la capacidad para el trabajo en
equipo

•Son incapaces de iniciar y aceptar cambios

•Se muestran poco competentes a nivel

académico y/o laboral

•Manifiestan dificultades en su vida amical,

familiar y de pareja
Los adultos sin
habilidades sociales •Son considerados problemáticos, poco
comunicativos y confiables

•No se sienten autorrealizados y valorados

socialmente

•Tienen sentimientos inadecuados de fracaso

y frustración

•Son proclives a presentar estrés y

desórdenes del comportamiento
 LOS PROGRAMAS DE TRABAJO
•LAS NECESIDADES:

EVALUAR, IDENTIFICAR Y PRIORIZAR

•LA PLANEACION:

FORMAR UN EQUIPO DE TRABAJO QUE COORDINE LOS

ESFUERZOS COLECTIVOS

•EL PROGRAMA DE TRABAJO:

IDENTIFICAR ESTRUCTRURA Y ENFOQUE

•LA EVALUACION:

CLARIFICAR PROPUESTA Y METODOLOGIA