REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA
NÚCLEO FALCÓN - SEDE CORO

MODELOS DE
PLANIFICACIÓN
ESTRATÉGICA
MAESTRANTES:

ING. WENSMAGLYS GÓMEZ

LCDO. DENISSON CHIRINO
LCDA. MARÍA RIVERO
LCDO. LEONARDO CUMARE
ING. ROSA COLMENÁREZ
 Introducci
La planificación estratégica se ha convertido en un elemento
fundamental para el ón
éxito y la sostenibilidad de las organizaciones. La
capacidad de anticipar, adaptarse y responder eficazmente a los
cambios del mercado y del entorno es crucial para asegurar la
supervivencia y el crecimiento de las empresas.

Los modelos de planificación estratégica ofrecen un marco

estructurado para guiar el proceso de toma de decisiones a largo
plazo, de manera coherente y alineada con su entorno y recursos
disponibles. Estos modelos proporcionan un enfoque integral y
disciplinado que facilita la identificación de oportunidades, la
evaluación de riesgos y la implementación afectiva de acciones que
impulsen el crecimiento y la ventaja competitiva de la empresa.

En su obra, Chiavenato destaca la importancia de comprender la

planificación estratégica como un proceso integrado en el que se
articulan la visión, la misión, los objetivos y las estrategias de la
organización para lograr una ventaja competitiva sostenible. A través
de un enfoque holístico y orientado al logro de resultados. Ing. Wensmaglys
 LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEBE SER HOLÍSTICA

Planificación de Planificación Planificación

adaptación
El enfoque se concentra en la
planificación corporativa y
las prácticas de RH son una
reflexión posterior.
integrada
El enfoque se concentra
en una síntesis entre la
planificación empresarial y
la planificación de RH.
autónoma y
aislada
El enfoque se concentra en
las prácticas de RH y en la
forma en que esta función
agrega valor a la empresa.

Las discusiones Los gerentes de línea y los Los profesionales de

corresponden a los gerentes profesionales de RH trabajan RH trabajan en el plan y
de línea, con participación como asociados para lo presentan a los
tangencial de los garantizar que se presente un gerentes de línea.
profesionales de RH. proceso integral de
planificación de RH.

El resultado es una El resultado es un

El resultado es un plan que
síntesis de las prácticas de plan para la función
destaca las prácticas de RH
RH que se necesitan para de ARH, inclusive las
prioritarias para obtener los
realizar los planes de la practicas prioritarias.
resultados de la empresa.
compañía.

Ing. Wensmaglys
é
 Modelo de planificación de RH
Arquitectur
Competenci Clima Recompen
Los a
as favorable sas
talentos organizaci
disponibles recibidas
onal DEFINICIÓN DE
MISIÓN Y
Éxito Alcanza Creació Adecuad Objetivo VISIÓN
DE LA
r n a s ORGANIZACIÓN

Competencia Cultura Estilo de Incentivos

Las metas
s corporativa administra
necesarias ción

Ing. Wensmaglys
 Modelo con base en la obtención estimada del
PLANIFICACI OPTIMIZACIÓN
ON DE LA , CONTROL Y
PRODUCCION SEGUIMIENTO
O
producto o servicio
DEL PROCESO
ANÁLISIS DE PRESTACION
LA DEMANDA DEL SERVICIO FLEXIBILIDAD
Y EVALUCIÓN Y
DE ADAPTABILID
CAPACIDADES AD

Ing. Wensmaglys
 MODELO CON BASE EN EL SEGUIMIENTO DE LOS PUESTOS

Identificación Análisis de Asignación y Evaluación y Desarrollo y

y descripción competencias y alineamiento de monitoreo del planes de
de puestos capacidades responsabilidade desempeño carrera
s
Descripción Capacidades Se asigna de Procesos de Se diseñan
detallada de cada requeridas para manera clara y seguimiento planes de
puesto de trabajo desempeñar precisa las del desarrollo y de
en la organización cada puesto de responsabilida desempeño y carreras
trabajo des y tareas evaluación personalizados

Claridad en los
Identificación Articular Retroalimentación
roles y continua
de habilidades Retener el talento
responsabilidades

Ing. Wensmaglys
 MODELO DE SUSTITUCIÓN DE LOS PUESTOS CLAVE
Es un modelo que recibe el nombre de mapas de sustitución u organigramas de carreras (llamado también
gráfica de reemplazo) para la planificación de empleados.

Promoción: Desempeño
A) Empleado listo 1) Desempeño
para la promoción excepcional
inmediata 2) Desempeño
B) Empleado que satisfactorio
requiere mayor 3) Desempeño
experiencia en el regular
puesto actual 4) Desempeño
C) Empleado con un deficiente
reemplazo ya
preparado

Lcdo. Denisson
MODELO CON BASE EN
EL FLUJO DE PERSONAL

Es un modelo que hace un mapa

del flujo de las personas en el
interior, a través y hacia fuera de
la organización. El análisis
histórico del movimiento de
entradas, salidas, promociones y
transferencias internas de
colaboradores permite predecir al
corto plazo el personal que
necesitará la organización, si no
hubiera cambios en el contexto.
Lcdo. Denisson
 MODELO DE PLANIFICACIÓN
Es un modelo más amplio e incluyente en

comparación con los anteriores. Desde el punto de

vista del suministro de insumos humanos, la

OPERATIVA INTEGRAL
planificación operativa integral toma en cuenta

cuatro factores o variables, a saber:

 El volumen de producción planificado por la

organización.
 Los cambios tecnológicos dentro de la
organización que alteran la productividad del
personal.
 Las condiciones de la oferta y la demanda en el
mercado y el comportamiento de la clientela.
 La planificación de carreras dentro de la
organización.

Lcdo. Denisson
 Modelos tácticos de
Se ubica en el
nivel intermedio
(gerencial de la
organización),
planificación de RH
involucra a los
gerentes y
administradores
de recursos
humanos
Facilita la
consecución de
las metas y
objetivos
tácticos.

Los gerentes
deben aceptar los
nuevos encargos
para aprender a
lidiar con las
personas y las
prácticas de RH Lcda. María Rivero
 Modelos estratégicos de
Son modelos globales Además de una estructura
de la actuación del área
de Recurso Humano,
ARH más dinámica y holística,
donde la cultura
que se conecta con las organizacional es más
necesidades participativa e incluyente, con
organizacionales más una actualización continua de
amplias. las competencias de la
organización y el apoyo en los
negocios de la empresa.

Lcda. María Rivero

Factores que intervienen en la planificación de
Además de los elementos que toman
en cuenta los distintos modelos de
RH planificación de RH, existen muchos
otros factores, como el ausentismo, la
rotación y el cambio de los requisitos
de la fuerza de trabajo.
Estos factores provocan fuertes
alteraciones en la planificación de RH.

Lcda. María Rivero

 • Las ausencias de los empleados al trabajo provocan ciertas distorsiones
Ausentismo cuando se trata del volumen y la disponibilidad de la fuerza de trabajo

Número de días de ausencias de

los colaboradores

Para calcular el costo total de las

ausencias se pueden incluir todos
los días de trabajo perdidos
• Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros
Rotación del personal para sustituirlos en el trabajo

Cambios en los requisitos de la • La fuerza de trabajo de una organización registra variaciones con el
fuerza de trabajo transcurso del tiempo.

Lcdo. Leonardo
Lcdo. Leonardo
 Apreciación crítica de la planificación

• Las organizaciones hacen • Estudio realizado por la • Aspectos relevantes:

a un lado los aspectos universidad de Sao Paulo , • a) Administrar los RH de
cuantitativos para arroja que los principios modo que contribuyan
enfocarse y enfatizar en más relevantes que deben con el negocio de la
aquellos de tipo orientar el modelo de la empresa. Es un esfuerzo
cualitativo e intangible del
capital humano necesario
de RH
administración de
recursos humanos para los
que ya se aplica en
muchas organizaciones y
para llevar a la próximos años son: que se evalúa de mediana
organización al éxito con complejidad.
su estrategia • b) Administración por
organizacional. competencias. Es otro
esfuerzo para el cual las
organizaciones están
menos adaptadas, no
obstante que se considera
de mediana complejidad.

Ing. Rosa
 Apreciación crítica de la planificación

• Aspectos importantes: • c) La creatividad y la • La administración

• a) El compromiso de las innovación continuas en el estratégica de RH tendrá
personas con los objetivos trabajo. un papel prioritario, es
de la organización. • d) El modelo de esencial que entre sus
• b) La administración del administración múltiple, atribuciones tenga la
conocimiento, poco
aplicada y considerada
de RH
que implica distintos
vínculos de trabajo
función de crear las
condiciones necesarias
sumamente compleja. (personal de base, para que no sólo el
Pocos profesionales saben personal temporal, cuerpo de directivos, sino
exactamente cuál es el personal subcontratado). también los especialistas
papel de la ARH ante el • e) El autodesarrollo de de RH se involucren en la
desafío de su las personas. formulación y la
implantación. implantación de la
estrategia de la compañía.

Ing. Rosa
Niveles de actuación de la administración de
Recursos Humanos

Ing. Rosa
 Conclusió
Las organizaciones no existen en el vacío.
n
La planificación estratégica de RH puede ser de adaptación,
autónoma o integral. Por otra parte, los modelos de
planificación de RH se basan en los estimados de la
producción de producto/servicio, en segmentos de puestos, en
la sustitución de puestos clave, en el flujo de personal y en la
planificación integral, además se puede decir, que los
principales factores que intervienen en la planificación de RH
son: el ausentismo, la rotación y los cambios de los requisitos
de la fuerza de trabajo.

Una apreciación crítica de la planificación de RH señala que

ésta debe ser más amplia e incluyente para que abarque
aspectos del capital humano como los conocimientos, las
habilidades y las competencias que harán que la organización
tenga éxito. Ing. Rosa
Gracias