El currículum vitae

Los reclutadores buscan en el curriculum saber si el candidato

será capaz de adaptarse a la disciplina de la empresa. A la hora
de redactarlo debes de saber qué información es relevante.
 4 características que los reclutadores buscan en un currículum

1)Un diseño atractivo y comprensible

La forma es muy importante a la hora de abrir y leer un CV. Los reclutadores dan mucha importancia al diseño de
los currículums. Por la forma se pueden deducir muchas características de los profesionales

2)Desempeño en los puestos de trabajo anteriores

Los reclutadores buscan en el currículum toda la información que les ayude a conocer el potencial y capacidad de
trabajo estos puestos.

3)Cuál es el grado de especialización

La información académica también es importante en un CV.

4)Conocer los gustos personales y aficiones

Las empresas buscan personas con un perfil concreto. Para ello desde los departamentos de recursos
humanos requieren de toda la información que el candidato les aporte sobre él. Es importante prestar
atención a los gustos personales y aficiones. Los viajes, voluntariado o asociaciones a las que pertenece el
candidato son datos muy interesantes.
Técnicas de Evaluación de Personal

→ Pruebas Psicológicas
→ Pruebas de Situación
→ La entrevista
→ Exámenes médicos
 Técnicas de Evaluación de Personal- Pruebas
Psicológicas
Es una prueba definida que implica una tarea a realizar idéntica, para todos los sujetos
examinados, con una técnica precisa para la apreciación del éxito o fracaso , o para la
puntuación numérica.

Requisitos básicos :

→Estandarización: Los elementos deben ser tan detallados como se requiere, a fin de que la prueba
sea igual siempre.
→Objetividad: La forma de calificarlas es totalmente fría.
→Confiabilidad: una misma prueba en las mismas circunstancias, generará igual resultado.
→ Validez: La prueba mide lo que indicara medir.
Selección de Personal Perfil de Exigencias
Técnicas de Evaluación de Personal- Dinámicas Grupales

✓Ejercicios que están diseñados para simular lo más

aproximadamente posible las exigencias en términos de
competencias del puesto en cuestión.
Por ejemplo si el puesto requiere trabajo en
equipo y cooperación, se diseña un ejercicio práctico que exija
a varios candidatos trabajar conjuntamente para llegar a un
acuerdo o para alcanzar algún otro objetivo como equipo.

✓Si el puesto requiere la competencia de Orientación al Cliente,

en el ejercicio, cada candidato atiende a un cliente que presenta
ROLE PLAYING…..……..
un reclamo, papel desempeñado por un actor y se analiza la
forma como los postulantes abordan y
resuelven la situación.
 Técnicas de Evaluación de Personal

•- La entrevista

•La entrevista es, probablemente, el método más utilizado en la selección de personal, al

tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene más peso a la hora de tomar una
decisión respecto a la admisión o no admisión del candidato.

Técnicas de Evaluación de Personal - Entrevista de Selección

¿Qué es la entrevista de selección?

✓Instrumento clave en el proceso de selección.
✓Las técnicas a utilizar varían dependiendo del puesto para el cual está
aplicando el candidato.
✓La tarea del entrevistador es preparar el ambiente acorde con lo que
se busca indagar en el proceso.
Técnicas de Evaluación de Personal- Entrevista de
Selección
Técnicas de Evaluación de Personal-
Entrevista de Selección
Técnicas de Evaluación de Personal-Entrevista
de Selección
 Entrevista de Selección – Etapas:
Inicio

RAPPORT. Es el primer contacto con el entrevistado y nuestro objetivo

debe ser establecer un clima grato de confianza para
el buscador de empleo. Este elemento se establece al inicio y se
puede utilizar durante toda la entrevista.

Puede iniciar la entrevista con estas preguntas:

✓Le costó trabajo llegar hasta aquí?
✓¿Encontró donde estacionarse?
✓¿Cómo estaba el tránsito?
✓¿Le sirvieron las indicaciones que le dio mi secretaria?
✓¡Qué bonito día tenemos hoy! ¿No le parece?
✓¿No acabará nunca de llover?
✓¡Qué calor hace hoy!
 Entrevista de Selección – Etapas:
Desarrollo de la Entrevista
✓En esta etapa de la entrevista, implica una gran capacidad de percepción por parte del entrevistador
para registrar todas y cada una de las conductas y actitudes que emite el entrevistado. Se obtiene mayor
cantidad de información.

✓El objetivo es obtener información cualitativa más significativa, ya que se supone que en este momento
existe el clima propicio de confianza, espontaneidad y seguridad.

✓Mayor participación por parte del entrevistado y una mínima intervención del entrevistador.

Puede continuar la entrevista explorando las siguientes áreas

✓ Historia Laboral: Velocidad de progreso, Estabilidad, Ingresos, Como se desenvuelve en el trabajo

✓ Historia Educativa: Si ha existido continuidad, Intereses vocacionales, Como se desenvuelve o

desenvolvió

✓ Historia Personal: Concepto de sí mismo, Valores familiares, Historia médica, Tiempo Libre,
Proyectos a corto y largo plazo
 Entrevista de Selección – Etapas:
Cierre de la Entrevista

CIERRE. Toda entrevista debe concluir con amabilidad y sin prisas,

incluso cuando se considere que el candidato no es el
idóneo para colocarlo dentro de una institución o empresa.

En esta etapa se deben aclarar los siguientes puntos:

✓Detalles del puesto
✓Fases del proceso
✓Indicar cuando será convocado y de que forma

Debemos despedirnos de manera cordial agradeciendo el tiempo que ha

utilizado para la entrevista.
 Entrevista de Selección – Entrevista
por competencias
¿Qué son las competencias?
✓Las competencias describen los conocimientos, habilidades y las motivaciones
asociados con el éxito de un puesto.

“Características subyacentes de un individuo que está causalmente relacionada

con un nivel estándar de efectividad y/o con un desempeño superior en un
trabajo o situación” (Spencer y Spencer)
 Entrevista de Selección –
Entrevista por competencias

Ejemplo de la Importancia de las Competencias.

¿A cuál doctor irías?

Es a través de los comportamientos que podemos

identificar las competencias que posee una persona,
así como predecir el desempeño futuro.
 ¿Cómo se formulan las preguntas en Selección X
Competencias?

Entrevista de Selección – Entrevista por competencias

 Entrevista de Selección –
Entrevista por competencias

Modelo SPARE para Selección por Competencias

S – Situación (actual, reciente, relevante) P – Problema o reto

A – Acciones (que la persona tomó)
R – Resultados (de las acciones) o “ouputs”
E – Evaluación (de los resultados)
 Entrevista de Selección –
Entrevista por competencias

Ejemplo:Competencia de Iniciativa

S: En 1995 dirigí el equipo de calidad total en mi empresa...

P: El reto fue alinear a toda la organización a este ....
A: Las acciones que tomé fueron las siguientes...
R: Obtuvimos los siguientes resultados...
E: Nos evaluaron de la siguiente forma....
 Entrevista de Selección –
Entrevista por competencias
 Entrevista de Selección –
Entrevista por competencias
Si queremos evaluar la competencia:

ORIENTADO A LA ACCIÓN

✓¿Recuerdas alguna situación donde tu desempeño consideras que no fue todo lo

exitoso que te hubiera gustado?
✓Describe alguna situación que haya representado un auténtico desafío para ti.
✓¿Cuáles fueron los objetivos asignados para ti el año pasado?
✓¿Cuál fue el grado de cumplimiento?
✓Comenta alguna situación en la que tu desempeño haya sido más alto
que el promedio.
¿En base a qué parámetros lo mides?

¿A qué atribuyes el que haya sido así?

 Entrevista de Selección –
Entrevista por competencias
 Entrevista de Selección-
Entrevista por competencias
 Entrevista de Selección –
La Observación

W. Goode refiere “Todos nosotros notamos algunas cosas y dejamos de ver

otras, nuestras preferencias y nuestra atención, la amplitud y la profundidad
de nuestros conocimientos y las metas que queremos alcanzar, todo
aquello entra en juego para determinar nuestra pauta de observación
selectiva”.

La observación la utilizamos cotidianamente para adquirir conocimientos,

porque permanentemente observamos, pero rara vez lo hacemos
científicamente.
Algunos autores llegan a entenderla como expresión de la capacidad del
sujeto- investigador de “ver” las cosas, pero lo importante no es lo que se
“ve” sino lo que se observa con método, con una preparación adecuada.

¿Qué se toma en cuenta en la observación?

✓Presentación Personal
✓Lenguaje Verbal
✓Lenguaje no Verbal
 Lenguaje no verbal- Gestos
de Seguridad

• MIRADA SEGURA Y FIJA: “yo me he fijado mis propias metas”.

• CUERPO ERGUIDO: “Puedo salir de un momento a otro”.
• DESENVOLTURA EN LOS MOVIMIENTOS:
“Estoy preparado para cualquier cosa”.
• HABLA MODULADA: “Me tomo el tiempo suficiente para ver las
cosas desde todos los ángulos”.
• PERMANECER EN PIE Y SIN TENSION: “Soy firme y constante”.
 Entrevista de Selección –
La Observación

✓MIRANDO AL SUELO, ROSTRO ORIENTADO

✓HABLAR A MEDIA VOZ Y MONOTONAMENTE:
HACIA EL LADO, EVITACION DEL CONTACTO
“No merece
VISUAL: Desinterés.
la pena que diga algo, pues no soy comprendido por
nadie”
✓PONER VARIOS DEDOS SOBRE LA NARIZ:
“Necesito apoyo y no lo encuentro”.
✓ACARICIAR OBJETOS: “Nadie me quiere como yo
lo necesito”
✓MIRADA BAJA: “No sé como empezar” PIERNAS
LIMPIARSE O ARREGLARSE LA ROPA: “Siempre
EXCESIVAMENTE ENCOGIDAS: “No me atrevo a
hay algo mío que limpiar o arreglar”
moverme”.
✓JUGAR CON EL ANILLO O LA CARTERA: Dar alivio
✓HABLAR CON “eee” o “mmm”: “No puedo decir
a la tensión o al conflicto, elaborar una decisión.
nada porque no lo sé”.
✓MANOS INQUIETAS: Incomodidad, eliminación de
✓JUGUETEAR CON LAS MANOS EN LA ROPA:
la tensión
“Estoy inquieto no me fío de mí mismo”
Lenguaje no verbal- Gestos
Lenguaje no verbal – Gestos
 Técnicas de Evaluación de Personal-
Referencias
✓Herramienta utilizada por personas que están en búsqueda activa de
empleo y por algunas empresas o consultoras en el momento que
gestionan un proceso de selección.

✓El objetivo de quien postula es reforzar su currículum y su participación

en un proceso de selección a través de que una o varias personas avalen
su buen desempeño. En cambio, la empresa o consultora que solicita
referenciasbusca ampliar y también confirmar si la información aportada
en una entrevista es verídica.
 Técnicas de Evaluación de
Personal- Exámen Médico
✓¿Cada empresa de acuerdo a sus propias políticas pide ciertos exámenes
médicos , todo esto buscando:

✓Acoplar la capacidad física del trabajador al puesto

✓Evitar que algún candidato con enfermedades contagiosas , pueda

contagiar al resto de personal

✓Saber que se cuenta con elementos saludables, con adecuado nivel de

dinamismo
 Proceso de Selección- Decisión Final

✓El jefe inmediato debe tomar la decisión final ,

sobre cual será el candidato escogido para ocupar
la plaza vacante.

✓La persona responsable del proceso de selección

se comunicara con el candidato seleccionado a fin
de informarle su elección, asi mismo ultimaran
detalles sobre la incorporación.

✓Se debe comunicar a los candidatos no

seleccionados a fin de poder mantenerlos en nuestra
red de contactos.
✓Debe establecerse un procedimiento, para darle
seguimiento al candidato seleccionado a fin de
conocer si las predicciones hechas en la fase de
selección, fueron acertadas.
Nueva forma de conectar con los candidatos
GRACIAS