1.

Objetivos
2. Adaptación y flexibilidad
3. El cambio como desafío
4. Consejos para lograr una adecuada adaptación
al cambio.
5. Preguntas que detectan mi adaptabilidad y
Profesora Clara Herrero
flexibilidad.
6. La flexibilidad, competencia necesaria en la
dirección
Unidad 1: 7. ¿Cuánto nos afecta no ser flexibles?
FLEXIBILIDAD, ADAPTABILIDAD 8. La adaptación al cambio y la flexibilidad como
PARTE A solución.
 1. Objetivos
• Conocer la importancia de la adaptabilidad en el momento actual.

• Reconocer las sensaciones que nos frenan ante el cambio e

identificar las formas de responder ante ellas.

• Describir el valor de la flexibilidad en los entornos laborales y conocer

su transcendencia en el desarrollo de competencias.

• Identificar formas mediante las cuales las organizaciones conocen nuestro

nivel de desarrollo competencial.
2. Adaptación y flexibilidad
1. Adaptación al cambio y flexibilidad. Competencias esenciales

La adaptación al cambio y la flexibilidad resultan ser las dos competencias más demandas
actualmente en las organizaciones, tal es el caso, que muchas revistas del ámbito empresarial le
dedican artículos y reportajes continuamente.

En un momento cambiante y volátil como el actual las empresas se ven

obligadas, ya no solo adaptarse a los nuevos tiempos, sino incluso a improvisar (cuando esto no es lo
más deseable) para seguir activas en el mercado y no perder su lugar. Esta realidad obliga a las
organizaciones a que se nutran de empleados o trabajadores competentes, polivalentes con
capacidad de decisión y de improvisación, es decir con predisposición a cambiar desde la flexibilidad.
Ej; con el covid, los profesores, alumnos, … tuvimos que adaptarnos a la docencia on-line.
https://youtu.be/sLlosZrHlLI 15min. (Reflexionar sobre el cambio)

Ya no sirve solo con tener una amplia formación, sino que además es necesario tener
buena predisposición para enfrentar tareas que en ocasiones se escapen a su especialidad
porque el momento lo requiera, este hecho necesita de personas que integren conocimiento
rápidamente y que sepan dar respuesta a situaciones inesperadas.

Situaciones inesperadas que en muchas ocasiones son resueltas gracias a la formación en habilidades
y competencias que tiene el profesional.
Pero, ¿por qué hablamos de la ADAPTACIÓN al cambio y la flexibilidad como las competencias
esenciales? Fundamentalmente, porque ellas resultan ser las que compendian todas las demás, es
decir, si bien es cierto que puedo no ser un buen ponente en una reunión inesperada; es decir, si
dispongo de una buena adaptación al cambio y mi jefe me propone que lidere la próxima reunión
siendo yo el que exponga el último informe, lo haré “de la mejor manera posible” porque mi
capacidad de adaptación me hace asumir este tipo de realidades laborales.

Y en cuanto a la FLEXIBILIDAD, pues esta me permite predisponerme de manera

positiva ante cambios y retos, esto no significa en modo alguno que el profesional no prefiera otra
situación y deba ponerlo de manifiesto ante quien corresponda, pero es consciente de la importancia
de ser elástico cuando las necesidades organizaciones lo requieran. Es decir, optar a realizar otras
tareas que no eran las tuyas en la empresa.
 ¡

Ojo!
Es necesario indicar que de la misma manera que el trabajador ha de
ser flexible y adaptativo con la organización, esta debe serlo con el
trabajador, produciéndose así un ejercicio de reciprocidad que
aumentaría los niveles de:
motivación laboral, eficacia y eficiencia.
Adaptabilidad al cambio como ideología

No resulta de la obligación de ser adaptativos porque sí, esta obligación que tienen
los profesionales actualmente parte de una justificación social, y es que a día de hoy
el cambio es ideología.

Y hablamos del cambio como ideología porque si algo tiene la sociedad actual es su
ser cambiante, en cuanto que no perpetúa ni los modelos, ni las acciones, intentemos
explicarlo mejor.

De una sociedad moderna con estructuras, valores, y creencias muy sólidas hemos
evolucionado a un sociedad líquida, ligera e inconsistente donde todo lo que hoy sirve
mañana puede dejar de hacerlo, donde la obsolescencia programada es un hecho ya no solo
presente en los objetos sino trasladado también al ámbito de las relaciones y del trabajo.

Hoy todo se construye desde la incertidumbre y desde el “quizá”. Según Bauman

(2001):
“La sociedad líquida, en el mejor de los casos, produce seres humanos que estamos ahí, siempre en
la frontera, ni en el interior ni en el exterior, siempre ahí, tan pronto visibles tan pronto invisibles. No
estamos en ningún sitio o, mejor dicho, estamos en el no-lugar y aquí no hay reposo ni tranquilidad,
por lo que no nos queda más remedio, una vez más, que adaptarnos constantemente a
las nuevas circunstancias” (p. 18).

“La imagen del mundo generada día a día por las preocupaciones de la vida actual está desprovista
de la solidez y de la continuidades reales o supuestas que en otro tiempo constituían el sello de las
estructuras modernas. Actualmente, el sentir dominante está instituido por un nuevo tipo de
incertidumbre, que no se limita a la propia suerte y talento, sino que atañe asimismo a la futura
configuración del mundo, a la forma adecuada de vivir en él y a los criterios en función de los cuales
juzgar los aciertos y errores de cada forma de vida” (p. 32).

https://www.youtube.com/watch?v=9cVB0GkcXws (dsd 8min, 17minutos), (Bauman y la

modernidad).
3. El cambio como desafío
Debemos asumir en primer término que enfrentarnos a nuevos desafíos suele venir acompañado de
un proceso interno dividido en tres fases: negación del cambio, inevitabilidad y
presencia de la ansiedad ante la proximidad del cambio. Lo que resulta lógico en cuanto que
tenemos resistencias a salir de nuestro círculo de confort, pues la idea que a todos nos asalta a la
mente es ¿si yo me encuentro bien por qué debo cambiar?
El círculo de confort es el lugar mental donde estamos tranquilos con todo, es decir, no existen
sobresaltos. Hay un control por nuestra parte sobre la globalidad. Es decir, nos sentimos a gusto y sin
necesidad de enfrentar cambios y retos. Pero debemos tener cuidado de mantenernos mucho tiempo
en el mismo círculo de confort pues podemos caer en la apatía.

Como hemos explicado, enfrentarnos desde esta postura a entornos laborales cambiantes
nos generará malestares constantes y continuos, en cuanto que viviremos en un estado de
ansiedad crónica que no podremos perpetuar en el tiempo pues no supone calidad de vida, ni
calidad en el trabajo.
Estas resistencias al cambio tienen una motivación a la que debemos dar nombre para reducir su
impacto: los individuos siempre nos manejamos en el miedo a lo desconocido como mecanismo
de defensa, además tenemos miedo a que nos perjudique el cambio, a que en realidad nos estén
engañando, a desconocer el motivo por el que no se nos ha puesto al corriente antes, a que no se me
valore, a que no se me tenga en cuenta, a no ser escuchado ni compensado.

Por tanto, ese miedo me hace vulnerable, inseguro y poco efectivo porque no es el nombre del cambio
lo que me afecta sino lo que en realidad viene después y nadie me contó.
Quizá la solución pase por cambiar el miedo por curiosidad, piénsalo.
4. Consejos para lograr una adecuada adaptación al cambio

• Disponer de una adecuada inteligencia emocional:

control de emociones, para No sufrir bloqueos.

• Estar seguro de sí mismo: es de ser buen profesional.

• Observar siempre opciones de crecimiento y mejora:
no verlo como un problema.

• Estar abierto a nuevos aprendizajes: dispuesto a aprender.

• Tener curiosidad; creer en nuestra valía.

• Mostrar una predisposición positiva ante la vida: si lo vemos de forma negativa
nos haremos pequeños frente a los demás.

• Enfrentarse a la vida con una sonrisa.

• “No se ponga la tirita antes de la herida”.

• Pregunte todo lo que necesite para saciar sus dudas y resolver sus miedos.

• Evite pasarlo mal, relativice.

5. Preguntas que detectan mi adaptabilidad y flexibilidad

Tanto si estamos en el papel del futuro trabajador o del trabajador ya contratado, resulta interesante
conocer las preguntas que nos pueden realizar para conocer nuestra capacidad de adaptación
al cambio y flexibilidad (estas preguntas están sacadas del libro de Alles, M. (2005). Diccionario de
preguntas. Gestión por competencias:

¿Hizo algún cambio por diferentes departamentos o por diferentes filiales u oficinas, en su último o
actual empleo? ¿Quién decidió el cambio? ¿Fue algo impulsado por usted o por alguna organización?
¿Cómo se manejó en otras áreas?.

¿Alguna vez le han solicitado que se hiciese cargo de tareas correspondientes a otras áreas o a otra
especialidad diferente a la suya? ¿Asumió la responsabilidad? ¿Cómo se manejó?

Alguno de vosotros se ha encontrado con este tipo de preguntas en algún momento…

Según respondamos a las preguntas, se podrá definir las habilidades que tenemos para adaptarnos a
los cambios.

Recordad: Tener capacidad de adaptación al cambio y flexibilidad es;

La capacidad de adaptarse y avenirse a los cambios, modificando si fuese necesario la propia

conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nueva información
o cambios de medio, ya sean del exterior, de la propia organización, de la del cliente o de los
requerimientos del trabajo en sí (Alles, 2005, p. 132).
6. La flexibilidad, competencia necesaria en la dirección

Existen tres situaciones claramente identificables en el entorno laboral que precisan de que el líder actúe
con una elevada flexibilidad emocional (De José, Danvila y Martínez, 2011):

EQUIPOS TRANSVERSALES; Cada vez más comunes en las empresas.

personas de diferentes lugares con distinta formación,
y rango distinto.
El líder deberá saber controlar el estrés, tener un conocimiento
profundo y hacer un gran ejercicio de delegación sin caer
en el cuestionamiento.
Lo importante es la meta común.
EQUIPOS MULTICULTURALES; Propio de multinacionales o de
colaboraciones organizacionales en las que se dan equipos de trabajo
con integrantes de diferentes razas, culturas.
El líder necesita transmitir gran empatía para entender las necesidades de todos.

REDUCCIONES DE PLANTILLA; Debemos conciliar el ejercicio de motivar a los que se quedan y

de comunicar salidas y despidos. El líder hace un ejercicio importante de emociones y
necesidades de ambas partes.
7. ¿Cuánto nos afecta no ser flexibles?

• La rigidez vivirá sometida a altos niveles de estrés que le afectarán a la hora de asumir
nuevos retos profesionales.

• Ser inflexibles dificultará nuestros ascensos profesionales y mejoras personales, dado

que no estaremos preparados para asumir nuevos retos e imprevistos. Si somo inseguros y
poco profesionales, nos sentiremos atrapados por el estrés y la angustia vital.

• Relación intrínseca entre la flexibilidad y el estado anímico. Si soy flexible me

resultará más fácil ver el lado bueno de las cosas.

• Alimentamos falsas creencias, dado que apoyamos nuestro inmovilismo en ellas:

el cambio me beneficiará únicamente si lo controlo. Todo cambio no previsto es malo.
De José, Danvila y Martínez (2011), llama “equilibrio dinámico”, es decir lograr que mis
emociones se vayan adaptando paulatinamente a la nueva realidad sin que nos impacte
negativamente.

Es necesario saber que es posible entrenar la flexibilidad, para ellos deberemos comenzar
trabajando la cognitiva (ser flexibles en el aprendizaje y el conocimiento), para continuar con la
emocional (es la forma de gestionar nuestras emociones respecto a nosotros mismos y los
demás).

Esta flexibilidad emocional mejora que aumentamos nuestra actitud positiva ante las cosas) y
finalmente con la actitudinal (en la forma de comportarnos socialmente).
 8. La adaptación al cambio y la flexibilidad como solución.

Con estas competencias le permiten al trabajador de una empresa buscar soluciones a

problemas inesperados.

Aplico la que
creo que es la
Imagino mejor
Soluciones
Analizo el
problema
Se aproxima el
Conflicto

21
Para ello, llevarán a cabo las siguientes acciones:
• Siempre buscarán nuevas ideas.
• No tendrán en cuenta las formas de actuación históricas de la organización.
• Descartarán los métodos de siempre, si no resultaron.
• No se someterá a sus superiores si han demostrado que sus postulados los han llevado
a perpetuar el conflicto.

• Mostrará seguridad ante las decisiones que propone.

• Conocerá el histórico de la situación y los presupuestos utilizados.

• Ideará alternativas que resuelvan.

• Planteará estas alternativas desde una visión holística y teniendo en cuenta las
diferentes perspectivas.
• No buscará culpables, ni se defenderá.

• Buscará el acuerdo o el consenso.

• Y no tendrá miedo al resultado de la solución planteada.
9. Resumen

La flexibilidad y la adaptabilidad son competencias muy demandadas en las empresas.

La adaptación es ideología.
La resistencia al cambio tiene un nombre; MIEDO, nos paraliza y nos impide aceptar el cambio como
forma de ponernos a salvo.
Disponer de una adecuada inteligencia emocional, estar seguro de nosotros mismos, estar abiertos
a nuevos conocimientos, ser POSITIVOS, preguntar para evitar pasarlo mal, son hechos que nos
hacen ser más adaptativos.
La flexibilidad cognitiva, conductual y actitudinal es necesario en el líder.
La inflexibilidad nos afecta en nuestro desarrollo personal y profesional.
La adaptación al cambio entendidas como solución.

https://www.youtube.com/watch?v=k6Op1gHtdoo 27 min, Goleman. Espero que lo disfrutéis.

10. Referencias Bibliográficas

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Zafrilla, J. (coord.) y Laenciana, T. (coord.). Adaptación y flexibilidad. Murcia: Escuela

de la Administración Pública de la Región de Murcia (Consejería de Presidencia y
Administraciones Públicas).
 1. Qué es la resiliencia.
2. Resiliencia y los factores protectores.
3. Comenzar la resiliencia desde la niñez.
4. Modelo de resiliencia infantil
adaptado a las organizaciones
Profesora Clara Herrero 5. Resiliencia y creatividad
6. Trucos para desarrollar una mayor
resiliencia
Unidad 1: RESILENCIA
PARTE B
1. ¿Qué es la resiliencia?

https://youtu.be/3LLHIFq2VvY (4min)

El concepto de resiliencia es un término utilizado en física para referirse a todo cuerpo

que, tras la presión, vuelve a su forma habitual, y que posteriormente fue incorporado por las
Ciencias Sociales, y más concretamente por la Psicología para referirse a la cualidad de un
individuo para enfrentarse de manera exitosa a las adversidades.
Serán Fergus y Zimerman (2005) los que se refieran a la resiliencia de una manera más completa,
dado que nos hablan de tres dimensiones: “superar los efectos negativos de la exposición al
riesgo, afrontamiento exitoso de las expectativas traumáticas y la
evitación de las trayectorias negativas asociadas con el riesgo”.
Ejemplos de Resiliencia

Pensemos ahora que consigo un nuevo puesto de trabajo en una de las empresas más importantes del
sector. Me asocian a un nuevo proyecto de innovación junto con otros cuatro compañeros con
experiencia en la organización. Mientras estoy haciéndome con el puesto, comienzo a notar
movimientos extraños en el grupo y me doy cuenta que mis compañeros se benefician de la empresa
porque realizan trabajos paralelos con los clientes de la organización. Ellos me animan a que les ayude
en esas tareas alegando que es algo muy normal en la empresa y que todo el mundo lo hace. Me hablan
de que casi duplican su sueldo mensual con estas actividades ilícitas. En este caso, mi respuesta
resiliente sería evitación de las trayectorias negativas asociadas con el riesgo, es decir,
finalizar el proyecto de innovación con mis compañeros, no participar de sus acciones paralelas e
ingresar en otro equipo de trabajo cuando tenga la oportunidad.

¿Veis el Riesgo?
¿Abandonar este equipo y buscar otro equipo es una acción de Resiliencia?
Acudir a Dirección e informar de este grupo ilícito sería otra acción de Resiliencia, que piensas?
PENSAD EN LA ETAPA COVID RELACIONARLO CON
RESILIENCIA
1. ATAQUE 4. ADAPTACIÓN

2. ATONTAMIENTO 5. RESILIENCIA

3. PREOCUPACIÓN- VÍCTIMA 6. AVANCE

Grupo 1;ATONTADOS Grupo 2; VÍCTIMAS

Grupo 3; AVANZAN,
con creatividad y
aprovechando.
La resiliencia es una habilidad esencial en ámbito laboral, especialmente en
momentos de confusión. Es importante saber que cuando se ve arrastrado por un evento adverso,
nunca volverá a ser el mismo. O se adapta, o se transforma en una persona mejor o en una persona
más amargada; sale reforzado o debilitado (Siebert, 2007, p. 19 ).

2. Resiliencia y los factores protectores

Son los conocidos como factores de protección, o protectores los que nos permiten construir la
resiliencia, Fuentes y Torbay (2004. PP. 7), decidieron agruparlos en tres niveles:
INSTITUCIONALES: referido a como desde las instituciones se trabaja la producción de la cultura
resiliente que debe calar en la población para minimizar el impacto ante situaciones adversas.

Hay campañas favorecedoras de la resiliencia desarrolladas por Naciones Unidas centradas en

minimizas los riesgos tras los desastres naturales mediante la creación de ciudades resilientes. “La
UNISDR y sus organizaciones socias pusieron en marcha en 2010 la Campaña Mundial
“¡Desarrollando ciudades resilientes - ¡Mi ciudad se está preparando! Los objetivos de
la campaña son aumentar la comprensión y fomentar el compromiso de los gobiernos locales y
nacionales para que la reducción de riesgos y la resiliencia a los desastres y al cambio climático sean
una prioridad de sus políticas, y valerse del Marco de Acción de Hyogo para abordar más de cerca las
necesidades locales” (UNISDR, 2012, p. 2).
 CONTEXTUALES: familia, comunidad y escuela, deben colaborar para que sus recién llegados logren
formarse en la resiliencia mediante la educación respetuosa, en valores, autonomía, etc. Además de
en la asunción de normas y límites.

PERSONALES: referidos a factores protectores intrapsíquicos. Es decir, cómo me enfrento yo desde mi

psiquis a la adversidad.

Veamos, a modo de ejemplo, la siguiente tabla extraída del libro de Munist (1998) Manual de
identificación y promoción de la resiliencia en niños y adolescentes (p. 18), sobre la relación que se
establece entre adolescentes y el consumo de drogas.
Tabla extraída del libro de Munist (1998) Manual de
identificación y promoción de la resiliencia en niños y
adolescentes (p. 18),

Cuantos mas factores de

riesgos más fácil será
Que caiga en el consumo de
drogas.
 3. Comenzar la resiliencia desde la niñez
Los niños para poder actuar con resiliencia necesitan de una estructura centrada en el “yo tengo, yo
soy, yo estoy y yo puedo”, en esa ordenación están presentes una serie de factores
fundamentales. Veámoslo:

Yo tengo;
• Apoyo de las personas del ámbito familiar.

• Apoyo de otras dos personas fuera del ámbito familiar.

• Tengo personas que defienden mi independencia y mi autonomía.

• Hay personas que me ponen límites.

• Tengo un entorno estable y salubre física y emocionalmente.

• Tengo acceso a cubrir mis necesidades.

Yo soy;
• Una persona por los que otros sienten aprecio y cariño.
• Soy Feliz cuando realizo cosas buenas para los demás.
• Respeto a los demás.
• Con capacidad de aprendizaje; debo aprender lo que me enseñan.
• Comunicativo, amable y agradable.

Yo estoy;
• Dispuesto a responsabilizarme de mis actos.

• Seguro de que las cosas saldrán bien.

• Rodeado de personas que me valoran y aprecio.

• Seguro de poder expresar mi emociones.

Yo puedo;

• Hablar sobre lo que me asusta y me inquieta.

• Encontrar la manera de buscar la solución.

• Ser capaz de controlarme cuando me asaltan las ganas de hacer algo que no está bien.

• Encontrar los momentos oportunos para charlar.

• Dar con ayuda cuando lo necesito

• Expresar y sentir afecto

• Hacer las cosas mal o equivocarme y mis padres me siguen queriendo.

4. Modelo de resiliencia infantil adaptado a las organizaciones

YO TENGO • Una organización que me cuida.

¿Debo preguntarme qué • Un buen equipo de trabajo.
tengo en mi organización? • Compañeros que son como una familia.
• Me siento escuchado.
YO SOY
• Un trabajador reconocido como responsable y eficiente.
¿Quién soy en la
• Carismático y líder.
organización?
• Se me considera motivado, autónomo y decidido.
YO ESTOY • A ser ético y responsable socialmente.
¿Estoy fundamentalmente • A crear un equipo de trabajo sólido y eficiente.
atento a…? • A cubrir mis carencias con aprendizaje.
YO PUEDO
• Equivocarme sin reprimenda.
¿Qué cosas puedo hacer en
• Generar ideas y ser escuchado.
la organización?
• Asumir retos con el apoyo de mi equipo.
5. Resiliencia y creatividad

No cabe duda que si las personas ensayan su creatividad antes situaciones de adversidad, pérdidas o
hechos traumáticos los individuos harán uso de la creatividad como “factor de
protección intrapsíquicos” Cyrulnik; en Fuentes y Torbay (2004, p 9) como medio para llenar el
vacío o el dolor
Un ejercicio MUY FACIL para entrenar tu CREATIVIDAD

COGEMOS UN LIBRO y hoja en blanco; Y LEEMOS UNA FRASE, y desde

esta frase cada uno de nosotros hacemos una frase que continúe el
escrito del compañero, la escribe uno sin que el compañero lo lea, se lo
pasa y ya en función de lo que tiene, este vuelve a escribir otra frase, …
y así, cada alumno hace una frase, y otra y otra…
6. Trucos para desarrollar una mayor resiliencia
Confía más en ti y en tus habilidades.

• Aprende a identificar qué habilidades son tu fuerte y cuáles no, trabaja estas últimas hasta que
llegues a tener la suficiente seguridad en ti mismo como para afrontar los retos que te plantea la vida.

• No pienses que tus conocimientos tienen techo, siempre puedes avanzar y seguir creciendo.

• Sé creativo.

• Vive motivado, encuentra sentido a la vida. Debemos vivir creyendo en las cosas que hacemos,
en las personas, en definitiva, en algo, al menos en ti mismo.
• Intenta ser positivo.

• Dedícate tiempo de calidad.

• Cultiva buenas relaciones personales.

• Enfréntate al cambio con buena predisposición.

• Ponte objetivos.

• Y piensa que tienes suficientes herramientas para lograr resolver problemas.

https://www.youtube.com/watch?v=OQ0zJofsZg0 16 min
https://www.youtube.com/watch?v=-zHOzw9Kq2c 8 min
Resumen
En este tema hemos visto ideas tan importantes como:

• Que la resiliencia es la capacidad de superar los efectos negativos de la exposición

al riesgo, afrontamiento exitoso de las expectativas traumáticas y la evitación de las
trayectorias negativas asociadas con el riesgo.

• Que es mejor trabajarla desde la niñez.

• Que los factores de protección como comunidad, escuela y familia son muy
importantes.

• Que las instituciones pueden hacer mucho para culturizar en resiliencia.

• Que la positividad y la creatividad son grandes herramientas para enfrentarse a los
problemas.

• Que las organizaciones también pueden trabajar su resiliencia organizacional, para

favorecer sus resultados.

• Que para que una empresa goce de una buena resiliencia organizacional, pasa por
que se adopten prácticas de excelencia y calidad en todos los niveles.

• Que la creatividad es entendida por algunos autores (entre ellos Cyrulnik) como un
mecanismo de protección que favorece la resiliencia.

• Y que la estructura “yo tengo, yo soy, yo estoy y yo puedo” es clave para entender
los procesos resilientes.
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