UNIDAD 1: “LA MENTALIDAD DEL LIDER EN

LA ERA DIGITAL”
CONCEPTOS CLAVES

La curva del cambio

Modelo presentado por Elisabeth Kübler-Ross, se inspiró en su trabajo con pacientes terminales.
Las emociones que se sienten comúnmente durante cualquier periodo de tiempo significativo de
trastorno o cambio a menudo se comparan con las que se experimenta después del duelo; puede
continuar como una montaña rusa de emociones (la experiencia varía según el individuo)

Resistencia al cambio

Surge del miedo y de una sensación de pérdida e incertidumbre ante el futuro, y se puede
manifestar de distinta manera en cada persona.

Innovación vs cambio

Innovación se refiere a cambios en las ofertas de una organización, mientras que cambio se refiere a
la alteración de estructuras, procesos, sistemas, cultura y comportamientos internos de una
organización, con el fin de permitir la innovación en las ofertas, calidad y elevación del desempeño
de la organización

Conservación vs adaptación

Todas las organizaciones presentan una tensión entre la conservación, el mantenimiento de lo que
ha funcionado en el pasado, con la adaptación, la capacidad de enfrentar desafíos de los cambios en
el medioambiente.

LAS SUCESIVAS OLAS DE CAMBIO EN LA ERA DIGITAL

En un equipo de trabajo es importante involucrar a quienes nos rodean para que se apropien del
cambio, y así́ llevar a cabo un proceso de transformación digital aprovechando todos los recursos
posibles.

¿Qué hacer ante el cambio constante?

Cita Heráclito: “El cambio es la única constante en la vida”

Un reciente artículo de Harvard destacó lo use todos sentimos: que el ritmo del cambio constante
se ha acelerado.
“No, no eres solo tú, el ritmo del cambio se ha acelerado. Más que eso, mientras que solíamos
experimentar interrupciones seguidas de períodos de estabilidad, el cambio ahora es cada vez más
perpetuo, generalizado y exponencial. Para mantener el ritmo, los lideres deben adoptar un
enfoque diferente al modelo del “líder como héroe”: el líder individualista que inspira certeza de
una manera determinista.

Involucrar a quienes nos rodean, para que se apropien del cambio y trabajar juntos como un
equipo a través de el, es una habilidad clave para liderar en la era de transformación digital.

Entonces ¿qué tiene de diferente liderar el cambio actualmente?

Los cambios ya no tienen comienzo ni fin. Toda empresa se encuentra en un ciclo continuo de
cambios y adaptación. Es necesario que los lideres cambien y se adapten a este nueva
“normalidad"”.

Si observamos el entorno laboral, están sucediendo múltiples cambios simultáneamente: el

cambio es multifacético (Anel Chima & Gutman). Están ocurriendo cambios en el macro entorno
social, político y planetario, como por ejemplo la pandemia.

“Ser líder es tener que desempeñar un papel fundamental en la transformación digital. En un

equipo de trabajo o en una organización quien ejerce el liderazgo tiene que ser capaz de facilitar el
cambio y la transición hacia esta nueva era. Esto es clave para el éxito en las múltiples transiciones
que nos toca vivir”

Así,́ el cambio en las tecnologías está empujando la modificación de los modelos de negocio, las
estructuras organizacionales, las formas de trabajo y esto nos está llevando a redefinir
continuamente lo que es posible. Para poder abordarlo, desde el liderazgo debemos ir más allá ́ del
reto tecnológico y prepararnos de la mejor manera posible para apoyar a nuestra gente en este
momento desafiante de transición, el cual marcará precedente para futuros desafíos.

Así ́ como la transformación digital pone sobre mesa nuevas oportunidades laborales, también hay
posiciones que van a desaparecer, otras serán trasladadas de lugar, habilidades quedaran
obsoletas, funciones se llevaran a cabo utilizando inteligencia artificial, posiciones se
externalizaran y que, en suma, generan una gran incertidumbre laboral y en la propia valía.

EL ROL DEL LIDERAZGO EN LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL

Los desafíos para el líder son los siguientes:

Apoyar a sus equipos a transitar esa incertidumbre asegurando que quienes se

quedan en la organización estén entusiasmados con el nuevo mundo.

Reducir al mínimo la deserción mientras el cambio se instala, mantener el foco y el

desempeño manejando disrupciones que puedan surgir.
 Apoyar a los empleados que eventualmente dejaran la organización, para que tengan el mejor
comienzo en su próxima aventura de carrera.

Liderar la transformación digital no es decir que hacer, se trata de asumir el rol liderazgo para
ayudar y apoyar al equipo, por lo cual, requiere de hacerse el espacio y tiempo para liderar la
transformación técnica y humana. No solo hay que preocuparse del equipo directo, también es
importante cuidar las interacciones con otras áreas que puedan verse afectadas a raíz del cambio.

Manejar el cambio se trata principalmente de dar sentido a nuestras emociones. Su papel como
líder del cambio en la transformación digital es actuar como coach para motivar, inspirar y
conectarse con los pensamientos y sentimientos de los demás, y ayudarlos a encontrar el camino.

LA CURVA DEL CAMBIO

Este modelo fue presentado por Elisabeth Kübler-Ross “Las emociones que se sienten
comúnmente durante cualquier periodo significativo de trastorno o cambio a menudo se
comparan con las que se experimentan después del duelo.

Cuando escuchamos por primera vez sobre un cambio, es probable que estemos en
el lado izquierdo de la curva, en ese lugar las personas registran lo que significa el
cambio para ellos. Dependiendo circunstancias individuales y su propia resiliencia, las
personas tendrán distintas reacciones emocionales y eso afectará su desempeño,
comportamiento, etc.

Todos transitan a distintos ritmos por esta curva, pues las personas pueden desafiar
el desempeño y las relaciones en los equipos, también pueden ir y venir o pasar por
el ciclo varias veces dependiendo de qué otras exposiciones al cambio hayan tenido en su vida.

Así,́ el papel del líder consiste en comprender las resistencias y ayudar a las personas a reducirlas a
un nivel manejable. El primer paso es reconocer que la resistencia al cambio es totalmente normal
y debe esperarse; hay que estar conscientes de esto y captar las señales. Esto es bastante
complicado, especialmente cuando se trabaja de manera remota, ya que no se puede percibir el
estado de ánimo general de una persona con tanta facilidad, y es mucho más fácil en este caso
mantenernos solos y no estar disponibles para conversar.
 La resistencia es multifacética y se mostrará
de diferentes maneras según las personas.
Surge del miedo y de una sensación de
pérdida o incertidumbre sobre el futuro;
puede ser organizada o individual. A veces, un
equipo puede reunirse para discutir
preocupaciones o proponer preguntas,
contrarrestar el cambio, esto es bastante
normal y es una buena forma de afrontar y
procesar las noticias.

La resistencia también puede ser encubierta y

oculta, especialmente cuando se trabaja de manera remota. Quien ejerce el liderazgo debe
dedicar tiempo a pensar en cómo hablar realmente con esa persona y ofrece apoyo.

Cualquier tipo de transformación digital en la que estemos involucrados, el punto de partida es el

mismo y es que la persona líder debe estar preparada para guiar a los demás a través del cambio.
Tiene que estar plenamente consciente de su papel, pues esto hace la diferencia, tanto para la
propia resiliencia del líder como para quienes atraviesan la transición en su organización.

EL ROL DE LA PERSONA LÍDER EN EL CAMBIO CONTINUO

Los cambios impactan la manera en que se ejerce el liderazgo, así ́ como el desarrollo personal.
Es importante adquirir nuevas habilidades para enfrentar los cambios con una perspectiva
resolutiva.

El rol del líder en la transformación digital es multifacético, primero debemos estar consciente de
que los cambios impactan nuestro ejercicio de liderazgo, es decir, vamos a pasar por una curva del
cambio.

Al ser miembro de un equipo de lideres que trabaja con múltiples equipos, podemos clarificar
dudas, buscar apoyo, definir estrategias, unificar criterios para mejorar el abordaje de los cambios
de forma colectiva. Como comunicadores, tenemos que procurar tener una comunicación
empática, regular para generar conciencia y reforzar las razones comerciales del cambio.

Como coaches, nuestro rol es apoyar a los empleados a atravesar el cambio que impacta el trabajo
diario.
Esto debería ser una conversación, no una comunicación de arriba hacia abajo, y en estas
conversaciones podemos observar cómo se manifiestan las resistencias al cambio. Así ,́ como los
lideres estamos en mejor posición para detectar resistencia y comprender de donde proviene,
para si poder administrarla activamente.

Podemos visualizar al menos seis aristas del rol del líder como facilitador del cambio en la
transformación digital:

1. Establecer una dirección e inspirar

  Crear una estrategia de cambio y generar una visión convincente para poder explicar que
está cambiando, porqué necesitamos el cambio y cuando sucederán las cosas.
 Utilizar narrativas, metáforas e imágenes para darle vida a la visión cuando se transmita al
equipo.
 Otorgar claridad y alinear a las personas cuando se dirigen en diferentes direcciones.
 Dialogar a nivel grupal o individual, no solo decir o transmitir. Esto ayuda a desarrollar la
comprensión y permite que las personas se sientan escuchadas.

2. Trabajar más allá́ de las fronteras

 Comprender quienes son nuestras partes interesadas (stakeholders) y luego

involucrarlas en el cambio.
 Crear un plan de involucramiento para las partes interesadas.
 Escuchar a las partes interesadas, probar ideas y propuestas y recoger sugerencias.
 Animar al equipo a trabajar en conjunto y con otros, para aprender y obtener más
información.

3. Cuidar de la energía y bienestar

 Cuidar de la propia energía y la resiliencia, estar en buena forma

para liderar el cambio de manera eficaz.
 Celebrar los éxitos.
 Permitir que las personas compartan sus frustraciones de
manera honesta y abierta, y luego adoptar una mentalidad
positiva para explorar lo que sigue.
 Involucrar a nuestro equipo en la creación de soluciones,
pedirles a las personas que aporten ideas y utilicen su iniciativa para generar un
compromiso con el cambio.

4. Desarrollar las capacidades y talentos.

 Asegurar que los equipos tengan habilidades y capacidades adecuadas para llevar a
cabo nuevas tareas. Esto reducirá́ la ansiedad de las personas.
 El cambio comienza con uno mismo, es importante estar abierto con lo que se está
aprendiendo y mostrar cierta vulnerabilidad.
 Seleccionar al talento adecuado para trabajar en el
cambio y apoyarlo para que los nuevos modelos,
enfoques y procesos funcionen.
 Ayudar a las personas a entender el cambio por sí
mismas y a identificar los bloques.

5. Sostener el desempeño y mantener el foco

  Crear un plan de cambio para todos los aspectos, no sólo para cambios en procesos,
estructuras, etc.
 Incluir en el plan el cómo crear y mantener el compromiso.
 Considerar los cambios culturales, de comportamiento, necesarios para tener éxito.
 Definir indicadores para evaluar los cambios en comportamiento, así ́ como también los
cambios en el negocio, para comprobar que van por buen camino.
 Supervisar la transición en cada grupo de partes interesadas, recompensado y
reconociendo a las personas cuando cambian, y tomando medidas con quienes no lo
hacen.
 Tener conversaciones y resolver problemas si un proceso se estanca o si encuentra
resistencia.

6. Modelar los valores

 Transparencia: comparte lo que se puede compartir de manera justa y abierta

con todos. Si no puedes compartirlo, explica por qué ́.
 Integridad: cumple tus promesas, evita los giros y sé transparente.
 Respeto por las personas: escucha y explora las contrapropuestas mientras
mantienes la intención de la visión de futuro, y honra la contribución pasada
(ej: planifica los cierres de equipos antiguos y la puesta en marcha de nuevos
equipos).
 Foco en el cliente: explica cómo los cambios le generarán valor a los clientes, incluso si no
es obvio de inmediato.

Podemos decir que el rol del líder en el cambio tiene objetivos claros: asegurar que la organización
esté lista, dispuesta y capaz de aceptar el cambio; lograr que se materialicen los beneficios
sostenibles a largo plazo de la transformación, y procurar que al hacer el cambio se estén
preservando los valores que sostienen la organización y que se actúe a partir de ellos.

ENTENDIENDO LOS TIPOS DE CAMBIOS

¿Qué ocurre cuando las organizaciones se enfrentan a un proceso de cambio?

Ante el impacto generado, deben tomar acciones y elaborar nuevas estrategias.

Las organizaciones pasan por cambios y deben hacerlo. No pueden sobrevivir o tener éxito en un
entorno cambiante con comportamientos que eran apropiados en el pasado. Las razones que
motivan el cambio son: adaptación al entorno, respuesta a la competencia, búsqueda de nuevas
oportunidades estrategia, tecnología, misión, etc.

¿En qué consiste la innovación?

Se refiere a cambios en las ofertas de una organización, mientras que el cambio remite a la
alteración de las estructuras, procesos, sistemas, cultura y comportamientos internos de una
organización, con el fin de permitir la innovación en las ofertas, la calidad de la ejecución y/o
elevación del desempeño de la organización.

Cuando las personas y las organizaciones buscan hacer cambios en

lo que hacen, cómo lo hacen y qué resultados producen, es porque
desean que su futuro sea diferente al pasado. Buscan hacer frente
a múltiples desafíos, a la competencia, mantenerse al día con la
tecnología generar mayor valor a los clientes, aprovechar nuevas
oportunidades, sostener su compromiso con la excelencia o
cambiar su foco hacia algo más significativo.

Así como buscamos hacer cambios para adaptarnos, una

característica fundamental es que se conservan las estructuras
fisiológicas y dinámicas, y su capacidad para adaptarse a las perturbaciones de su entorno.

Cambiar es cuidar algo

La primera claridad que debemos tener como lideres a cargo de gestionar la transformación digital
es mirar más allá de los desafíos del cambio en sí, para preguntarnos ¿para qué estamos
cambiando? ¿de qué nos estamos haciendo cargo al cambiar? La razón es que estamos cambiando
porque buscamos producir un nuevo futuro, incluso si reaccionamos a los cambios en el entorno,
buscamos alterar nuestra capacidad para producir el futuro que queremos. A veces sucede que
gestionamos los cambios para mantener nuestras experiencias y nuestro futuro iguales frente a un
mundo que se transforma.

El proceso de cambio en las organizaciones puede convertirse fácilmente en algo arbitrario , como
una perturbación desagradable e innecesaria, actividades que no pueden evitarse, o una
interrupción de practicas pasadas, pero sin razones claras para el personal que se ve afectado por
ellas. En este sentido, lo que les falta es la historia de relevancia, y por lo mismo es difícil que se
preocupen y comprometan con el cambio.

El cambio es, en el mejor de los casos irritación, y en el peor de los casos es algo ante lo que hay
que resistir. Como lideres debemos tener claro que es aquello que estamos cuidando y porque es
importante. De esta manera podremos involucrarnos en el cambio y no perderemos el
compromiso, la sintonía, ni el apoyo de nuestra organizaciones.

¿Cuál es la relación entre el cambio y nuestra percepción de valor?

El valor es la evaluación que las personas hacen sobre si una nueva promesa o acción se ocupa de
lo que les importa y si están dispuestas a comprometerse con la nueva promesa de acción.

El cambio no puede generar compromiso y apoyo a menos que se considere que produce valor
para las personas involucradas en él. Y el valor está conectado con el cuidado, algo no puede ser
valioso si no nos importa.
Para los lideres y organizaciones, el cambio consiste en realizar evaluaciones de valor y conectarse
con la atención para llevarnos a nuevas acciones y comportamientos.

Debemos recordar que la valoración la realizan las personas, no es un atributo inherente a un

cambio. Así, el cambio debe ser evaluado como valioso por más personas que solo los lideres que
lo promueven.

Tipos de Cambios

Es fundamental que el líder pueda distinguir cual es el tipo de cambio que está enfrentando y que
pueda hacer este diagnóstico en forma temprana para actuar en consonancia con las
circunstancias. Se pueden diferenciar tres preocupaciones principales que motivan el movimiento
hacia una transformación.