COACHING PROFESIONAL

Informe No.01-2022-UCVM-G2

INTEGRANTES:

7002812143 FERREYRA CASTRO Andy Javier

7001147439 LOAYZA CCOYCCOSI, José Luis
6000150539 JULIAN TACUSI, Leda Dione
7002833639 PACHAS TORRES, Carmen Rosa
7002833412 TASAYCO QUISPE, Jaime
7002833589 TASAYCO QUISPE, Pedro

I. DATOS INFORMATIVOS:
Título: Informe grupal colaborativo sobre identificación y análisis de un desafío adaptativo en
una organización. (IF).
Tipo de participación: Colaborativo
Plazo de entrega: Primera semana de clase (02-07-22)
Medio de presentación: Virtual (Plataforma Clementina)
Calificación: 0 a 20

II. EVIDENCIA DE APRENDIZAJE:

Explica y analiza de manera crítica sobre identificación y análisis de un desafío adaptativo en una
organización. (IF).

III. INTRODUCCIÓN:
El presente informe es un análisis reflexivo y crítico del desafío adaptativo en una
organización.
Es indudable que en los últimos años la tecnología ha producido muchos cambios, estos
pueden ser positivos y negativos dependiendo de las circunstancias y de cómo las enfrentan las
personas. Las organizaciones y las personas no son ajenas a esto, por ello es importante que las
personas se adapten a los diferentes cambios, saliendo de su zona de confort, lo que nos lleva a
preguntarnos qué tan importante son los líderes, y de cómo las personas gestionan sus acciones.
Para dar respuestas a éstas interrogantes se ha leído a diferentes autores sobre el desafío
adaptativo, el cambio como proceso de aprendizaje, liderazgo y la gestión de sí mismo.

IV. CUERPO:
IDENTIFICACIÓN Y ANÁLISIS DE UN DESAFÍO ADAPTATIVO EN UNA ORGANIZACIÓN

1
 COACHING PROFESIONAL

DESAFIO ADAPTATIVO

Las Organizaciones, no importando éstas si son públicas o privadas, o personas naturales,

permanentemente enfrentan varios problemas o inconvenientes que pueden generar un retraso,
un desvío o no cumplir con sus objetivos.

En el caso de las organizaciones, éstas saben que tienen que enfrentar diferentes
problemas, es por ello, que tienen diversas respuestas para enfrentarlas. Lo mismo pasa con las
personas, saben que en el sendero de su vida encontrará diferentes inconvenientes y retos. En el
caso de las empresas, a los problemas arriba mencionados se les conoce como problemas
técnicos.

Sin embargo, las organizaciones cada vez se ven más enfrentadas ante una gama de
problemas para los cuales el repertorio de soluciones ya conocidas no entregan las respuestas
esperadas, haciendo muchas veces, acrecentar aún más los inconvenientes. Llamaremos a estos
problemas, donde los miembros de las organizaciones no son capaces de encontrar una solución
por medio de los procedimientos y procesos ya conocidos, como “Problemas Adaptativos“.

Son adaptativos porque requieren aprendizaje, cambio de valores, de creencias y/o de

conductas por parte de los miembros de las organizaciones, que tal como el nombre lo señala,
dependen de la adaptación y el aprendizaje de las personas. Así, podemos concluir que los
problemas adaptativos, automáticamente, implican un cambio en las personas, dando paso al
surgimiento de un “Desafío Adaptativo”.

Por ejemplo, durante la pandemia los docentes para poder desarrollar las actividades
curriculares con los estudiantes, requirieron aprender sobre diversas plataformas relacionadas a
la conectividad de internet 2.0 (Zoom, Classroom, Facebook, etc.), en el caso de las personas
naturales pasó lo mismo, tuvieron que aprender lo mismo para poder estudiar o trabajar y poder
adaptarse a las nuevas circunstancias.

Los Desafíos Adaptativos se caracterizan por:

a) Requerir un difícil aprendizaje a nivel de valores, supuestos, comportamientos,

conductas, hábitos o actitudes.

b) El aprendizaje implica pérdidas, desequilibrio, resistencias y evasión del trabajo.

c) Las personas con el problema, son el problema y también la solución.

d) Se requiere más tiempo que un problema técnico, ya que es de tipo experimental.

EL CAMBIO COMO PROCESO DE APRENDIZAJE

Los seres humanos tienen una capacidad diferente para enfrentarse al cambio. Esta
capacidad ayuda a entender mejor las reacciones de uno mismo y las de otras personas

2
 COACHING PROFESIONAL

afectadas. El aumento del conocimiento de uno mismo a la hora de cambiar ayuda a preparar a
otros para el cambio y también para liderar una iniciativa de cambio.

A lo largo de nuestra vida, conforme vamos creciendo nos volvemos reacios a aceptar los
cambios, teniendo miedo fallar y fracasar. Este comportamiento se debe a que las personas, a
medida que nos hacemos mayores vamos creando hábitos, nos acostumbramos a la rutina y
pensamos que es difícil salir de nuestra "zona de confort", que debe ser entendida como un
estado mental en el que nos sentimos seguros. Está relacionada con el ambiente en el que
solemos movernos y conocemos bien, que refleja los límites que nos ponemos nosotros mismos.

Es importante que salamos de nuestra zona de confort para cumplir nuestros objetivos. Por
ejemplo: En nuestra decisión de seguir nuestra Maestría, hemos tenido que salir de nuestra zona
de confort ya que nos hemos adaptado a los horarios y exigencias que toda maestría requiere.

A veces el cambio es inevitable, aparece de repente en nuestras vidas sin que nosotros lo
hayamos planificado y no podemos evitar que ocurra. En un proceso de cambio la mayoría de las
personas atraviesan diferentes etapas:

Negación:

La primera etapa de la curva del cambio es la negación. Cuando se introduce por primera
vez un cambio la reacción inicial de las personas suele ser de shock o negación, esto es
debido a que se produce un desequilibrio en algún área de su vida.

Resistencia:

En esta segunda etapa las personas se resisten activamente y protestan. Temen las
posibles consecuencias negativas del cambio, esta es una etapa estresante y
desagradable.

Aceptación:

En esta tercera etapa, las personas dejan de centrarse en lo que han perdido y comienzan
a aceptar los cambios, y a hacerse a la idea de la nueva situación.

Adaptación:

En la cuarta etapa, las personas adoptan los cambios y modifican su forma de actuar. Aquí
es cuando realmente se puede comenzar a cosecharlos beneficios del cambio.

LIDERAZGO

Es importante definir el liderazgo, como la actividad de movilizar a un grupo de personas,

en escenarios de incertidumbre, para que enfrenten problemas difíciles, y que generen el cambio
que la organización necesita. Pero esto sólo es posible en la medida que las personas se hagan
cargo del problema y responsables de su solución.

3
 COACHING PROFESIONAL

Asimismo, el liderazgo se da en cualquier posición dentro de una institución educativa ya

sea como profesor de aula o directivo, en este último debe inspirar y movilizar a la comunidad
educativa hacia el cumplimiento de los objetivos.

El Liderazgo es la actividad que surge de la necesidad que alguien promueva y

“promocione” el desafío adaptativo (los cambios y adaptaciones que la organización necesita). Es
decir, si las organizaciones no tuviesen que cambiar ni enfrentar problemas difíciles, no se
requeriría de Liderazgo, sino tan solo de una Autoridad que ordenase lo que ya se sabe que hay
que hacer para solucionar el problema (problema técnico). La base para comprender por qué
cuesta tanto que dentro de las instituciones existan profesores dispuestos a ejercer Liderazgo
como profesor y directivo. Como éste está para mover la institución hacia el desafío adaptativo,
involucra ir contra la corriente y correr muchos riesgos, pues a nadie se le debe cuestionar sus
hábitos, conductas y valores. Y eso es, precisamente, lo que debe hacer quien pretende ejercer
liderazgo, de modo de enfrentar exitosamente los desafíos adaptativos. De cierta manera, ejercer
Liderazgo es “decepcionar” a otros al no satisfacer sus deseos de mantener el status quo y lo
conocido.

Un director de una institución educativa por motivos de licencia deja a cargo a un profesor
de aula que siempre se ha dedicado con sus estudiantes por más de 20 años de servicio y nunca
ha estado a cargo o ha tenido una responsabilidad mayor de administrar o gestionar en favor de
su institución educativa y lo proponen como director encargado y el acepta el reto que al mismo
tiempo, le pondrá presión, traspasándole la responsabilidad de estar a la cabeza de su institución
con sus propios medios. A eso lo denominamos liderazgo, donde movilizará a que el profesor
cambie sus hábitos, valores y comportamiento, llevándolo a ser un líder pedagógico y leer o pedir
orientaciones de alguien experimentando sobre cómo se ejercer el liderazgo según el marco del
buen desempeño directivo.

Al ejercer Liderazgo se observa que los miembros de las organizaciones esperan que la
autoridad los proteja de las amenazas y de la incertidumbre, no que cuestionen sus
comportamientos, hábitos o valores. Las personas suelen basarse en la descripción habitual de
un “líder heroico”, esperando que la autoridad o el “líder” de turno, les de las respuestas fáciles a
los problemas adaptativos, y les de la dirección y la protección que de ella esperan, para no tener
que enfrentar el desafío adaptativo.

El Liderazgo, conduce a las personas a través de un cambio difícil, desafía lo que ellas más
aprecian: su comodidad, sus hábitos cotidianos, sus herramientas, sus lealtades y su manera de
pensar, quizá sin poder ofrecerles otra cosa que una posibilidad. Hay profesores que retroceden
cuando ven alterado el equilibrio personal y la institución que ellas conocen, y se resisten de
maneras creativas e inesperadas que pueden apartar, excluir, debilitar, o incluso eliminar de la
escena a quien está pretendiendo ejercer Liderazgo directivo.

4
 COACHING PROFESIONAL

Al ejecutar el ejercicio del Liderazgo requiere de profesores que tengan un alto grado de
autogestión o “liderazgo personal”, pues nadie entrega lo que no tiene. En este sentido, es muy
difícil, por no decir imposible, pretender ejercer liderazgo sin tener una desarrollada la Gestión de
sí mismo.

GESTIÓN DE SÍ MISMO

En este largo transitar de la vida hemos encontrado muchos ejemplos gratos que cómo
personajes han quedado consolidados en la historia: Napoleón, Carlo Magno, Mozart, Newton,
Einstein, han tenido que proponer la gestión de sí mismos para alcanzar el nivel de logro
esperado llegando al cumplimiento de sus metas y éxito personal.

Durante el proceso histórico nos hemos sembrado en lo más profundo de nuestra cavidad
neuronal que somos medianamente incapaces por los determinados prejuicios o simplemente por
el miedo a equivocarse, teniendo la concepción de que el hijo del agricultor según su contexto
solo podrá ser solo agricultor o que la hija del obrero debe casarse con otro obrero.

Esto suprime la capacidad y la fortaleza que creer en nosotros mismos, a pesar de que en
el camino nos podamos equivocar esto encapsula el flujo de nuestra verdadera fortaleza que
puede ser un potencial enorme.

Gestionarse a sí mismo constituye en aquella capacidad de conocerse de manera

introspectiva, haciendo un análisis interno de ¿Cuáles son mis fortalezas? ¿Cómo me
desempeño? ¿Cómo aprendo? ¿Cuáles son los valores? ¿Cuál es mi lugar? ¿Cómo debo
contribuir? , identificando plenamente la conciencia, la autocreencia y la responsabilidad permiten
tener un conocimiento pleno de quienes somos y que podemos conseguir.

Gestionarse así mismo trata de no cambiarse a uno mismo quizás se pueda fallar en el
intento sino más bien de cambiar la forma cómo nos estamos desempeñando.

Permite tener un conocimiento de nosotros mismos, de nuestra inteligencia emocional esto

permite establecer y convertirse en pilares sobre una estructura organizativa.

Estas características permitirán:

 Movilizar grupos de personas donde seamos capaces de extraer lo mejor de cada uno en
la suma y unión de potencialidades.
 Resolver problemas en distintos escenarios.
 Es importante abordar los problemas y hacernos cargo de ellos.
 Establecer y convertirse en el eje del cambio que se necesita en toda organización para
alcanzar el éxito.

V. CONCLUSIONES

5
 COACHING PROFESIONAL

 Es importante que se maneje el liderazgo dentro de una organización para que todos los
engranajes de la misma puedan trabajar como un solo equipo y la “máquina” de buenos
resultados.
 Si se desea que la organización sobresalga de entre otras, es necesario que las personas
que forman parte de ella sean capaces e idóneas para gestionarse a sí mismas y
motivarse para no olvidar el propósito al que apunta la organización.
 Todo grupo humano debe aprender a aceptar los desafíos adaptativos como parte de su
trabajo ya que estamos en constantes cambios. Por ello la comunicación asertiva dentro
de una organización es de suma importancia.
 Finalmente cada miembro de la organización debe sentirse protagonista de su vida, en su
trabajo y así poder salir adelante ante las diversas circunstancias que se presentes. Sin
olvidar estar preparados física y emocionalmente. Para encontrar siempre la solución y
poder resolver los problemas que se presenten.

VI. REFERENCIAS BIBLOGRÁFICAS

Escorcia, R., Gutiérrez, A. y Henríquez, H. (2007). La educación superior frente a las tendencias
sociales del contexto. Educación y Educadores, 10(1), 63-77.
https://www.redalyc.org/pdf/834/83410107.pdf

Flórez, Rafael. (1999) Evaluación, pedagogía y cognición. Santafé de Bogotá, D.C., Colombia.
Editorial McGraw- Hill Interamericana, S.A., 226 p.

Henríquez A. (2001) “El Curriculum: Un proceso de reconstrucción y construcción teórica a partir

de la investigación”. En: Revista Praxis, No. 1, pp. 22-25.

Magenzo K. (2005) “Curriculum y transversalidad: Una reflexión desde la práctica”. En: Revista
Internacional Magisterio, No.16, pp. 28-33.

Maldonado, Miguel. (2003) Las competencias una opción de vida: metodología para el diseño
curricular. Santafé de Bogotá, D.C., Editorial Ecoediciones, 173 p.

Tobón, Sergio. (2005) Formación basada en competencias: Pensamiento complejo, diseño

curricular y didáctica. Santafé de Bogotá, D.C., Editorial Ecoediciones, 2005, 249 p.