Universidad Autónoma de Nuevo León

Facultad de Ingeniería Mecánica y Eléctrica

Organización Empresarial

MC. Manuel Tovar García

Hora: V4-V6 Dia:

Jueves

Actividad 4

Nombre: Ángel Eduardo Cruz Loera

Matricula: 1810557

Carrera: IMA

Semestre: 7°

Fecha: 10 de Abril del 2021

Índice
Desarrollo………………………………………………………………………….
Empoderamiento en los diferentes tipos de conflictos…………………...
Impacto del empoderamiento en las organizaciones…………………….
Conclusión…………………………………………………………………………
Desarrollo

Empoderamiento en los diferentes tipos de conflictos.

En el talento humano de las organizaciones reside una gran sabiduría y fortaleza

para lograr los objetivos planteados, hay que confiar en ellos y hacerlos
responsables también de la cuota de éxito de la gestión, cuando asimilamos este
hecho es favorable manejar lo referente al empowerment este modelo se entiende
como la delegación de poder desde el superior hacia sus subordinados. Se trata de
delegar autoridad, responsabilidad a los trabajadores, de forma que éstos se sientan
autónomos y responsables de su trabajo, y en consecuencia de los resultados que
producen. Esto, favorece que las personas tengan una mayor satisfacción
y motivación por el trabajo, a la vez que aumenta su responsabilidad y compromiso,
mejoran su creatividad, comunicación y capacidad de adaptación al cambio, y, por
último, incrementa también su entusiasmo y actitud positiva a la hora de desarrollar
sus funciones.

El empowerment suele suponer una ruptura con la tradición y un cambio de cultura,

de planteamientos y de pensamiento, entre otras cosas, porque supone poner en
tela de juicio nociones básicas, muy arraigadas, que tienen las personas implicadas
en este proceso. Exige persistencia y constancia, así como planificación; pero más
importante es la exigencia de reflexionar y, dar un paso más, actuar.
Si buscamos la aplicación del empowerment en la mediación lo podemos entender
como la gerencia de uno mismo, tendrá que ver con enfatizar en nuestros lados más
fuertes, con hacernos dueños de lo que nos acontece, pero también de su
resolución. Es decir, hacernos protagonistas de nuestra propia vida, de nuestros
conflictos, crisis, fracturas emocionales y rupturas de todo tipo. Ser conscientes de
que la solución está en nosotros mismos, sabiendo que no podemos limitarnos a
esperar una respuesta o cambio en el otro para que un conflicto se solvente. En
definitiva, podríamos decir que es una suerte de madurez emocional.

En cualquier caso, hay una serie de factores que pueden afectar a la probabilidad de
éxito de implantar empowerment en un proceso de mediación:
 El empowerment no es para todos, no todo el mundo desea este enfoque, hay
quienes prefieren orden y estabilidad, y les cuesta la incertidumbre que un
proceso de este tipo implica. Hay personas que prefieren esperar a que el
cambio venga desde fuera, desde otras.
 Siempre que hay una persona que se quiere empoderar, suele haber otra
reacias a perder el control. Por ejemplo, las personas incapaces de delegar.
 Límites del empowerment: no todos pueden hacer de todo, hay que ser
realistas, aunque sí que dará a todos la posibilidad de abrirse. Requiere
tiempo, mucha formación y desarrollo. Debe creerse en el potencial de
crecimiento que tienen los demás, aunque contemplando la posibilidad de
equivocarse (nadie nace aprendido).
 Una premisa es creer y confiar en las personas.
 Ser capaces de reconocer que existen símbolos, procedimientos, reglas y
regulaciones que limitan el desarrollo del empowerment; a la vez que hay
otros que lo fomentan.
 El empowerment no es un proceso rápido e inmediato, es un proceso largo y
lento, en el que se dan pasos hacia delante pero también hacia atrás.
  El empowerment consume recursos (emocionales, materiales, económicos,
etc.), es decir requiere inversión de tiempo y energía, pero también aprender-
formarse, conocer el proceso y qué cambios implica.

Los errores son importantes, cómo tratarlos correctamente también se aprende. No

debemos tener miedo a cometer errores, en cambio tenemos que aprender a
responder ante esos errores y elogiar. Es decir, apoyarnos siempre en los puntos
fuertes, siendo capaces de visionar el potencial de la persona.
Se tiene que entender y saber que emprender acciones nuevas no se castiga, en
caso de cometer un error. No se puede dar libertar y animar a arriesgar y, al mismo
tiempo, censurar.

El proceso, hemos dicho, es lento, y los inicios aún más. En los primeros momentos
tenemos que fijarnos en los pequeños cambios y logros, ya que no todos tienen que
ser trascendentales. En general, es mejor recibir diez palmadas en la espalda
durante un mes, que una gran palmada de celebración al final del mes.
La motivación está muy relacionada con el empowerment; de modo que no solo se
valora el cumplimiento de la tarea en cuestión, sino el cómo se consigue, para
favorecer el trabajo conjunto, la motivación y el desarrollo personal.

Impacto del empoderamiento en las empresas

Hoy en día las organizaciones luchan por implementar en su negocio un proceso de
reingeniería, administración estratégica y otro tipo de filosofías. La implementación
exitosa depende en gran parte en la curva de aprendizaje y en la resistencia al
cambio de la misma.

Todavía, de alguna manera, se utiliza el tradicional entrenamiento de cursillos por

unas cuantas semanas que sólo formarían parte de un curriculum y no del
desempeño diario de la organización. Es necesario que las organizaciones
reconozcan la necesidad de utilizar herramientas flexibles que se puedan
implementar con rapidez y que muestre resultados en el menor tiempo posible.

Típicos Intentos de Cambio

Probablemente han atendido seminarios, diplomados, así como otros cursos, y leído
muchos libros y manuales. Las palabras rimbombantes del consultor son
maravillosas. Tienen sentido completamente.

Se emplea a los consultores en la organización. Estos vienen se organizan,

organizan y se van. Son buenos en su trabajo y realmente trabajaron duro, trajeron
con ellos conceptos valiosos del mercado e hicieron todo lo posible por enseñarlos
en la organización. Algunas veces es imposible para un consultor cambiar los
hábitos administrativos de una organización por lo que cuando el consultor se fue el
programa se vino abajo.

El cambio no se dio, el cambio no fue implementado. El modelo clásico de cambio en

una organización es el siguiente: inicia en un estado estático para moverse a un
estado caótico, posteriormente regresa a un estado estático.

El problema con este paradigma es que para cuando la organización se convence de

dar un paso hacia el cambio la oportunidad de acceder a ese cambio pasa. Aún más,
los ciclos de cambio son ahora tan frecuentes que el modelo deseado no puede ser
implementado por completo, hay que adaptarlo. 

Conclusión
En esta actividad se logró comprender lo que es el empoderamiento o empowerment
y lo que este podría hacer en los empleados y en los diferentes tipos de
organizaciones, como una manera de lograr hacer mejor las cosas, además de
lograr superar los diferentes tipos de conflictos que se podrían presentar en las
empresas u organizaciones, y la mejor manera de lograr tratar con ellos.