UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

TRABAJO ACADÉMICO
MONOGRAFÍA: “SOCIOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES”
CAMPO TEMÁTICO
SOCIOLOGÍA
INTEGRANTES:
Dueñas Ojeda, Romy Ivonn
Infante Quintero, Frank Giancarlo
Infantes Negreiros, Valeria Mirella
Liñan Canchachi, Ivon Katerine
Martínez Panta, Leandro Jair
Medina Romero, Alejandra
Morales Sánchez, Judith Maricielo
Odar Mayanga, Katherine Abigail
Docente de la asignatura:
WALDI REQUENA BECERRA
Trujillo, Piura – Perú
2021
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DEDICATORIA

La presente monografía está dirigida a nuestras familias, docente y mentor; Waldi

Requena Becerra, quien, con su orientación, sensatez, instrucción y cooperación, cedieron el

proceso de esta monografía. Redactar esta monografía, ha sido una experiencia importante y

formativa en nuestra carrera universitaria, ya que, gracias al esfuerzo de todos nosotros,

logramos terminar con satisfactoria nuestra monografía, agradecemos el esfuerzo de todos

nuestros compañeros, ya que día a día nos superamos para salir adelante y ser mejores

personas.
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AGRADECIMIENTO

Este trabajo fue y sigue siendo un método de aprendizaje, el cual ayudó a cada uno de

nosotros para incrementar nuestros conocimientos. Por ende, expresamos nuestra más sincera

gratitud a la Universidad Privada Antenor Orrego y al docente que nos guio en todo el

camino: El Ms Waldi Requena Becerra.

También agradecemos los actos de estos miembros que nos ayudaron cuando tuvimos

complicaciones y dificultades sin su ayuda no estaríamos presentando nuestro logro con este

trabajo.

Los Autores
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ÍNDICE

1. Capítulo I: “Conceptualizaciones y dimensiones del cambio en las

organizaciones”

1.1 Conceptualización

1.2 Dimensiones

Conclusión del capítulo I

2. Capítulo II: “Factores sobre sociología empresarial”

1.1 Definición de los factores

1.2 Factores

Conclusión del capítulo II

3. Capítulo III: “Enfoques sobre sociología empresarial”

1.1 Sociología de las organizaciones

1.2 Definición

1.3 Enfoques

1.3.1 Enfoques Psico-sociológicos

1.3.2 Los Enfoques Cognitivistas

1.3.3 Enfoques Socio-políticos

Conclusión del capítulo III

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4. Capítulo IV: “Resistencia al cambio”

1.1 Definición

1.2 Causas

1.3 Cómo enfrentarlo

Conclusión capítulo IV
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INTRODUCCIÓN

El presente trabajo monográfico tiene como objetivo dar a conocer en manifiesto la

“Sociología en las organizaciones”, donde incluiremos una gran variedad de información, las

cuales serán explicadas de forma detallada mediante la investigación previamente realizada y

obtenida de varias fuentes confiables para permitir un mejor entendimiento del tema.

En el Capítulo I: Se explica acerca la conceptualización del cambio organizacional la

cual es una estrategia organizacional, la cual puede ser aplicada por una empresa, con el fin

de mejorar la gestión administrativa, social, así como técnica de la organización. Por otro

lado, tenemos las dimensiones del cambio organizacional, tocaremos los puntos sobre:

liderazgo, recursos humanos, comunicación y procesos.

En el Capítulo II: Realizaremos una exhaustiva investigación acerca de los “Factores

sobre sociología empresarial”, el cual estudia todos aquellos factores y contextos que rodean

a las organizaciones entendidas como entes, se observa que los salarios son los que van a

determinar la conducta de las personas que trabajan dentro de la empresa sino también sus

propios valores y motivaciones.

En el Capítulo III: Se analizarán los “Enfoques sobre sociología empresarial”, es una

especialidad en el campo de la sociología que estudia cómo los miembros de una

organización construyen y coordinan ocupaciones colectivas organizadas, se interesa por los

procesos sociales que ocurren al interior del grupo para alcanzar una comprensión más

completa de la vida organizativa.

En el Capítulo IV: Brindaremos un análisis más detallado acerca de la “Resistencia al

cambio”, el grado de resistencia de cada persona al cambio dependerá en gran medida de la

experiencia pasada y de la capacidad y carácter para afrontar el cambio. La resistencia puede

ser directa, demorada, abierta e implícita. Por otro lado, los humanos estamos acostumbrados
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y nos gusta controlarlo todo, por lo que situaciones nuevas pueden generar confusión,

incertidumbre y descontrol.
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Capítulo I: Conceptualizaciones y dimensiones del cambio en las

organizaciones

El cambio organizacional:

Es una estrategia organizacional que responde a la necesidad que presenta una

compañía de realizar cambios. Ello, con el fin de mejorar la gestión administrativa, social, así

como técnica de la organización.

En cambio, organizacional hacemos referencia a una estrategia organizacional, la

cual puede ser aplicada por una empresa. Esta, como su propio nombre indica, responde a una

necesidad de cambio que presenta la compañía, por disfunciones en el desempeño de alguna

de sus áreas. Por esta razón, estas estrategias están enfocadas a la mejora de alguna de las

distintas áreas que presenta la firma, ya sea en el área administrativa, técnica o social.

Características del cambio organizacional

● Es una estrategia organizacional.

● Responde a una necesidad que tiene la empresa.

● Está basada en la aplicación de cambios en una o varias áreas de la empresa.

● Estos cambios se promueven con el fin de mejorar el desempeño de dicha área.

● Es una necesidad, pues puede poner en peligro la marcha del negocio.

● Este tipo de estrategias pueden ser aceptadas por la empresa, o podrían los empleados

mostrar resistencia a este cambio.

● Los cambios pueden darse en un área específica del negocio, o en todo el modelo de

negocio.
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● Estos cambios pueden ser graduales o radicales, en función de la inmediatez de dicha

necesidad.

● La resiliencia organizacional mide, entre otras cosas, la capacidad con la que cuenta la

empresa para adoptar estos cambios.

Tipos de cambio organizacional

● Cambio departamental: Aquel en el que se modifica una unidad del negocio, un

departamento, un área determinada, específica, la cual presenta una debilidad o

necesidad de cambio.

● Cambio general: Aquel en el que se modifica íntegramente la estructura de la

organización, incluyendo todas las áreas del negocio o departamentos de la empresa.

● Cambio radical: Es aquel cambio que se realiza de forma inmediata, un cambio

drástico de toda la organización de la compañía. Este tipo de cambios suelen darse

cuando se produce una fusión con otra compañía, cuando es adquirida por otra más

grande, o en otras ocasiones que requieren de grandes cambios.

● Cambio gradual: Es aquel que se introduce de forma gradual, pero constante. A lo

largo del tiempo, estos pequeños cambios van incidiendo en la operativa de la

empresa, mejorando la gestión y corrigiendo aquellas situaciones que, previamente,

eran debilidades.

¿Para qué sirve el cambio organizacional?

Esto es importante, pues, como se suele decir, una retirada a tiempo también es una

victoria. En este sentido, un cambio oportuno puede evitarnos muchos costes y tiempo.
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Debido a que esta estrategia nos permite cambiar el rumbo, si estamos en la vía incorrecta,

podremos pivotar y reorientar la marcha. Y ello, evitando una extensión de las pérdidas que,

en última instancia, podrían acabar con nuestro negocio.

Por esta razón, es importante tener en cuenta que esta estrategia, así como es

importante adoptarla, debe hacerse en el plazo de tiempo más breve posible. En un escenario

en el que los tiempos se han acortado tanto, cada minuto cuenta. Por esta razón, es preciso

que las empresas sean ágiles, y puedan adoptar estos cambios en un plazo adecuado. De no

lograrlo, la competencia, así como el propio mercado, nos echarán del mismo.

¿Quién provoca los cambios en las organizaciones?

Los cambios en las organizaciones, o los cambios organizacionales, vienen motivados

por dos necesidades fundamentales:

● Necesidades internas: Aquellas que surgen con motivo de una disfunción dentro de

la organización. Esto, ya sea porque un departamento no rinde plenamente, o porque

existen otros motivos de peso que nos llevan a adoptar cambios relevantes. En este

sentido, se plantea un cambio en los objetivos.

● Necesidades externas: Aquellas que surgen por una necesidad que viene del exterior,

como puede ser una adaptación dentro de un mercado, la necesidad de escoger nuevos

mercados y desechar los escogidos previamente, así como otros motivos que, como la

legislación o las circunstancias económicas, pueden generar la necesidad de adoptar

cambios.
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Ejemplo de cambio organizacional

Imaginemos que tenemos una empresa de zapatos, la cual fabrica su mercancía en

España. Esta empresa produce calzado con un material que le permite fabricar a un precio de

5 euros por unidad.

Imaginemos, también, que la empresa comienza a perder competitividad, pues la

nueva estrategia de China y su apuesta por la industria textil le lleva a producir el mismo

zapato por 1 euro, llegando a España, incluso, con un valor inferior al que ofrece nuestra

empresa. Por ende, la firma española está fuera del mercado.

Así pues, nos damos cuenta de que, descomponiendo nuestro producto, podemos

fabricar las suelas de los zapatos a un precio menor al que los fabrica China, pues contamos

con más oferta de recursos que el país asiático. Por ello, escogemos cambiar el modelo de

negocio, adoptando la fabricación de suelas de zapato, y desechando la fabricación de zapatos

terminados.

Esto, como es obvio, genera una serie de readaptaciones y reestructuraciones, pues la

empresa ha cambiado por completo, e incluso los trabajadores requieren de una formación

específica para seguir desempeñando sus funciones dentro de la compañía.

Esto es un ejemplo de este tipo de estrategia, pues la necesidad de adaptarnos nos

lleva a adoptar cambios muy radicales para la supervivencia del negocio.

Dimensiones:

Liderazgo: Es un potencial y se puede desarrollar de diferentes formas y en

situaciones muy diferentes unas de otras y es la capacidad que tiene una persona de influir,
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motivar, organizar y llevar a cabo acciones para lograr sus fines y objetivos que involucren a

personas y grupos en un marco de valores.

Recursos humanos: Es el conjunto de empleados o colaboradores de una

organización, sector económico o de una economía completa.

Comunicación: Es la acción consciente de intercambiar información entre dos o más

participantes con el fin de transmitir o recibir información u opiniones distintas.

Procesos: Es el de cambio abarca todas las actividades dirigidas a ayudar a la

organización para que adopte exitosamente nuevas actitudes, nuevas tecnologías y nuevas

formas de hacer negocios, En las organizaciones, algunos cambios ocurren por las

oportunidades que surgen, mientras que otros son proyectados.

Conclusión capítulo I:

Es decir que los cambios organizacionales tienen que girar alrededor del individuo

generando en ellos una nueva cultura, incrementado así las posibilidades de éxito en el

proceso de cambio, destacando que la comunicación es el elemento de mayor importancia

para el líder directivo en el proceso de cambio.

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Capítulo II: Factores sobre la Sociología Empresarial

La sociología empresarial estudia todos aquellos factores y contextos que rodean a las

organizaciones entendidas como entes. Aquí no solo se observa que los salarios son los que

van a determinar la conducta de las personas que trabajan dentro de la empresa sino también

sus propios valores y motivaciones. En conclusión, podemos decir que existen numerosos

factores que determinan la conducta de los trabajadores dentro de la organización.

Entre ellos tenemos:

● CONFIANZA: Ayuda a que dentro de la empresa se incremente la

productividad, además de que se genere un entorno favorable para poder desarrollar el trabajo

y cumplir los objetivos planteados. Como se sabe existen formas de gestión para promover la

confianza y que al mismo tiempo se pueda aprovechar de sus beneficios que se generen.

● ESCEPTICISMO: Es la actitud que implica mente inquisitiva, una especial

atención a las circunstancias que pueden ser indicativas de posibles incorrecciones, debidas a

errores o fraudes, y una valoración crítica de la evidencia de auditoría”.

● OPTIMISMO: Se refiere a las personas que saben transmitir esperanza a los

empleados que les hacen participar en las estrategias de la compañía que fomenten el espíritu

de liderazgo, que atienden las necesidades de sus profesionales.

● ENVIDIA: La envidia laboral y los celos entre los miembros de una

organización son sentimientos negativos difíciles de expresar que experimenta la persona.

● COMPETENCIA: Es el conjunto de atributos que una persona debe tener y

que le permiten desarrollar una acción o actividad dentro del ámbito de su trabajo.

● RIVALIDAD: La rivalidad usualmente toma la forma cuando las empresas

luchan por una posición utilizando diversas tácticas.

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● SENTIDO DE PERTENENCIA: El sentido de pertenencia en la empresa

supone que el ser humano desarrolle una actitud consciente respecto a otras personas, en

quienes se ve reflejado por identificarse con sus valores y costumbres.

● IDENTIDAD DE GRUPO: Es el conjunto de aspectos de la identidad

individual que están relacionadas con categorías sociales a las que creemos pertenecer.

● COMPATIBILIDAD DE VALORES INDIVIDUALES, CON LA

EMPRESA: Los valores individuales son una clave de mayor relevancia en el estudio del

desenvolvimiento humano en las organizaciones, ya que comprenden las actitudes de cada

empleado, así mismo, permiten conocer y comprender aquellos que tienen mayor incidencia

en el desenvolvimiento laboral. (Adriadna Ivette, 2021)

Conclusión capítulo II

Esta rama de la sociología radica en la necesidad de dar respuestas a necesidades

dentro de las empresas. Sobre todo, teniendo en cuenta que son lugares de producción no solo

de bienes y servicios, sino también de relaciones individuales y grupales, las cuales pueden

ser origen de conflictos sociales. (Adriadna Ivette, 2021)

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Capítulo III: “Enfoques sobre sociología empresarial”

Sociología de las organizaciones

La sociología de las empresas es una especialidad en el campo de la sociología que

estudia cómo los miembros de una organización construyen y coordinan ocupaciones

colectivas organizadas. Como señala Marín (2013), se interesa por los procesos sociales que

ocurren al interior del grupo para alcanzar una comprensión más completa de la vida

organizativa.

Puede definirse además como una ciencia social que estudia entidades particulares

nombradas empresas, así como sus métodos de gobernanza y colaboraciones con su medio

ambiente, implementando procedimientos sociológicos al análisis de tales entidades.

Se conforma desde la intersección de numerosas disciplinas, como la economía de las

empresas, la gestión y la teoría de las empresas.

Definición

El término organización tiene tres sentidos diferentes en sociología:

● Una agrupación de personas que coordinan sus actividades para alcanzar

ciertas metas. La organización se considera entonces como una contestación al problema de

la acción colectiva estructurada, de su coordinación y de su estabilización.

● Los diversos modos por los cuales estas agrupaciones estructuran los medios

disponibles para llegar a sus fines.

● La acción de organizar, o el proceso de creación y gestión de las agrupaciones

o estructuras de organización.
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Enfoques

La sociología de las organizaciones estudia ciertas problemáticas comunes, ligadas a

las tensiones que están afectando a las empresas. Han dado lugar a diferentes temas de

estudios. Por ejemplo:

● La cohesión: Los estudios que se inscriben en esta temática se esfuerzan por

entender cómo las empresas llegan a conservar su composición y su identidad, pese a las

tensiones internas y externas que sufren.

En sociología, la estructura social se refiere a la forma que adopta el sistema de las

relaciones entre individuos de una sociedad o grupo.

● El estudio de la estructura formal e informal: Varios estudios han buscado

clarificar los vínculos entre la estructura formal y las colaboraciones sociales informales al

seno de las empresas.

● La adaptación: Cómo las organizaciones incorporan la innovación y cómo se

adaptan a su medio ambiente técnico y social. Ciertos estudios tratan de entender cómo y

porqué la composición formal evoluciona, por medio de los procesos que gobiernan la

construcción y la modificación de normas. Otros se interesan por la integración de las

innovaciones técnicas en las organizaciones. Algunos se focalizan sobre los cambios

culturales.

● La jerarquía y las relaciones de poder: Los temas abordados son la

autonomía de los actores, los diferentes tipos de organización (matricial, horizontal,

piramidal), la gestión del poder, el reparto de los recursos, la negociación, etc.

● Las situaciones conflictivas o patológicas: Conflictos sindicales, situación de

estrés, precariedad, declive de la productividad, absentismo, averiguación de las razones de

los bloqueos al seno de las empresas, entre otros.

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● El estudio de la circulación de la información y las herramientas de

comunicación.

Enfoques Psico-sociológicos

Existen numerosos enfoques que combinan sociología y psicología.

Escuela de las relaciones humanas

Nacida en los años 1930 en los Estados Unidos de América, esta escuela es liderada

por Elton Mayo. Contra el taylorismo, afirma el rol esencial del factor humano y relacional

en la determinación de la productividad económica. Reintroduce así los factores psico-

sociales al corazón del análisis de la organización, dejando así el campo abierto a la

aplicación de métodos de análisis sociológico. A partir de este análisis, autores como

Abraham Maslow o Frederick Herzberg han profundizado sobre la motivación en el seno de

las organizaciones.

Influencia del socio-psicoanálisis

Las teorías salidas del psico-psicoanálisis son enfoques que aplican los conceptos y

los métodos psicoanalíticos a las organizaciones. Algunas se inspiran en teorías de Lacan,

mientras otras prolongan los trabajos de Freud sobre la psicología de las multitudes.

Influencia de la psicología social

Las teorías salidas de la psicología social estudian la dinámica de grupo en las

organizaciones, otras las relaciones informales: amistades, influencia, poder, persuasión,

liderazgo, conformismo, entre otras. Una corriente ha nacido igualmente en torno a las

Teorías de las necesidades y las motivaciones.

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Tales enfoques se concentran sobre los puntos identitarios. Estudian por un lado la

creación del Sí a través de la experiencia de socialización en la organización. Sin embargo,

vinculan la permanencia de las normas a los fenómenos identitarios. Estos enfoques se

centran pues sobre la identidad social del trabajo.

Renaud Sainsaulieu, por ejemplo, afirma que la construcción de la identidad laboral se

genera en el marco de diferentes modelos de relaciones de poder como:

● El modelo de fusión: Surge en los entornos marcados por labores repetitivas y

poco calificadas. El actor para valorizarse no tiene otros recursos que el colectivo.

● El modelo de negociación: Participa una vez que las situaciones laborales

permiten una entrada a las posiciones estratégicas.

● El modelo de afinidades: Aparece en situaciones de movilidad profesional.

● El modelo de retirada: La experiencia del poder es esporádica y no autoriza

una inversión en relaciones personales en el trabajo.

Los Enfoques Cognitivistas

Se concentra en las actividades mentales del individuo que conducen a una respuesta

y reconocen los procesos de planificación mental, la formulación de metas y la organización

de estrategias.

Algunas de las ciencias cognitivas, como la sociología cualitativa, la micro sociología,

el interaccionismo simbólico o la etnometodología se apoyan sobre un método comprensivo,

que está basado en las observaciones detalladas del terreno en la organización. Una

aproximación igualmente prometedora en la Sociología de las Organizaciones es la propuesta

por la sociología de Michel Callón y Bruno Latour, que se concentra en los fenómenos de la
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red, los métodos de intervención de estas y sobre la constitución principal de las

organizaciones.

La Escuela Socio - técnica

En las décadas de 1950 y 1960 se desarrolló la escuela socio-técnica, la cual estudiaba

el vínculo entre los sistemas técnicos y humanos. Parte de la premisa de que los cambios

tecnológicos tienen un impacto determinante sobre el funcionamiento de los grupos y sobre

los individuos que los componen. Lo que implica que las decisiones intervienen en los

factores humanos modificando sus relaciones con los demás, así como del medio ambiente,

por ejemplo: equipo, maquinaria, horarios laborales, condiciones laborales.

La Escuela de la Contingencia

Esta escuela intenta dar cuenta de la influencia de las variables de contexto sobre las

características de las organizaciones. Henry Mintzberg, el principal representante de esta

escuela, afirma que la estructura de la organización está ligada a la naturaleza de su entorno o

medio ambiente, pero no de manera mecánica o determinista, porque la estructura depende

igualmente de los objetivos que se fijan los dirigentes. De hecho, los mecanismos reguladores

internos de una organización deben ser tan variados como el medio ambiente con el que debe

hacer frente.

Otros Enfoques

Todo acto de dirección y gestión de empresas tiene una influencia sobre la

organización empresarial. Así, numerosos autores han participado en el análisis de la

sociología de las organizaciones. Por ejemplo, el psicólogo Rensis Likert quien pretende

demostrar que un marco participativo mejora el clima social de la empresa. Asimismo, Peter

Drucker recomienda la descentralización del poder y la dirección por objetivos.

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Enfoques Socio-políticos

Hace referencia a todo aquello que se origine o tenga una connotación que agrupa lo

social, con lo político.

La Teoría del Actor Estratégico

Fue elaborada por Michel Crozier y Erhard Friedberg, esta teoría busca comprender

cómo se construyen las acciones colectivas a partir de los comportamientos e intereses

individuales, los cuales a veces son contradictorios entre sí. En lugar de explicar la estructura

de la organización por un conjunto de factores externos, esta teoría la aprende como una

construcción humana, ubicando los determinantes causales principalmente desde los

individuos hacia la estructura (individualismo metodológico) y no de la estructura hacia los

individuos (estructuralismo).

La Teoría de la Regulación Social

El análisis estratégico dejó bastante imprecisión sobre el modo como se construyen

las reglas. Propone sobre todo estrategias de los factores frente a normas ya existentes, y

destaca sobre todo el comportamiento racional de los factores frente a estas reglas. La teoría

de la regulación social de Jean-Daniel Reynaud intenta cubrir esta deficiencia, al estudiar los

mecanismos que intervienen en la producción, mantenimiento, destrucción y aplicación de las

reglas en las organizaciones. Intenta pues comprender cómo se efectúa la construcción de las

reglas, aquellas por las cuales un grupo social se estructura y resulta capaz de realizar

acciones colectivas. Este enfoque conduce a considerar el orden social no de manera estática

sino, al contrario, como un orden negociado y dinámico.

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La Sociología de las Lógicas de Acción

Fue desarrollada por Henri Amblard, Philippe Bernoux, Yves Frédéric Livian y Gilles

Herreros.

Se orienta en tres direcciones:

1. La necesidad de superar el corpus clásico de sociología de las organizaciones.

2. La imposibilidad de pensar la empresa fuera de una dialéctica entre conflicto y

cooperación.

3. La rearticulación de conjuntos teóricos que pueden a priori parecer excluyentes.

Enfoques Macro y Micro Sociológico

El primer enfoque se orienta en dos direcciones.

● Encontrar homologías estructurales entre la estructura de organización y la

estructura social. Por ejemplo, según Philippe de Iribarne, la semejanza entre el modelo de

jerarquía militar, y aquel de la jerarquía empresarial no es una mera coincidencia. Según él, la

gestión empresarial no es exclusivamente determinada por criterios económicos o

tecnológicos. En la práctica efectiva, el gestor aprovecha posibilidades ofrecidas por los

sistemas sociales y culturales que proponen un repertorio de formas de organización

legítimas. El gestor se ve más o menos obligado a poner en marcha las prácticas de

organización que son coherente con estas formas.

● Estudiar el impacto de la cultura social sobre los comportamientos

individuales en la empresa. Este enfoque ha sido sobre todo desarrollado por Pierre Bourdieu

y quienes han aplicado sus teorías.

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Estos enfoques han tenido diversas críticas, pues presentan el inconveniente de no dar

cuenta de la autonomía del fenómeno de la organización, y su capacidad de gestionar las

relaciones y la coordinación entre individuos relativamente libres y unidos en un objetivo

colectivo. Además, ellas presuponen que las respuestas de los individuos son más o menos

mecánicas, y determinadas por un modelo cultural impuesto desde el exterior. Es por ello,

que el sistema de valores y el sistema de reglas en una organización no son fijos, pues son

dinámicos y se adaptan al medio ambiente, así como a las modificaciones contextuales de las

situaciones internas a la organización.

Otro enfoque que permite corregir este sesgo es el estudio del micro culturas,

desarrollado entre otros por Michel Liu, que permite analizar a las organizaciones

combinando las aportaciones de la escuela culturalista, de la sociología cualitativa, del

interaccionismo simbólico, y de la escuela socio-técnica.

La idea es que la cultura emerge de la actividad laboral. Las culturas de oficio se

constituyen a partir de experiencias acumuladas e historiadas. Estas experiencias provienen

de:

● La cultura social anterior.

● Las características del trabajo a través de sus símbolos.

● La organización técnica de la producción.

● La situación estratégica en las relaciones de poder.

● El sistema de las relaciones laborales.

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Conclusión capítulo III:

La cultura se crea a través de la construcción de reglas, además muestra que la

aplicación de un mecanismo de control puede colisionar con la micro cultura de una empresa.

Es por ello, que los factores que intervienen en la negociación, tienen la posibilidad de hacer

fracasar las reglas que emergen en la dirección, por esto se debe tomar en cuenta cuál es el

tipo de enfoque sociológico que emplean las empresas, ya que toda la organización tiene que

tomar en cuenta estas "reglas sociales", que han sido elaboradas y seleccionadas durante un

largo proceso de pruebas y errores, pues está demostrado que permiten acumular información

sobre lo que sucede en el entorno de cualquier organización.

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Capítulo IV: Resistencia al cambio

El grado de resistencia de cada persona al cambio dependerá en gran medida de la

experiencia pasada y de la capacidad y carácter para afrontar el cambio. La resistencia puede

ser directa, demorada, abierta e implícita. Algunas personas tienen miedo a lo desconocido,

miedo a cambiar sus rutinas y hábitos. Los humanos estamos acostumbrados y nos gusta

controlarlo todo, por lo que situaciones nuevas pueden generar confusión, incertidumbre y

descontrol. Al contrario, algunas personas piensan que el cambio es una oportunidad para

mejorar, aprender y superar. Esto puede deberse a la experiencia, los cambios de hábitos, la

edad y la apertura y aceptación del cambio de las personas. (“Cambio,” 2014)

Para algunas personas, mantener las costumbres es más importante que adaptarse a

cosas nuevas. Por lo tanto, es más probable que los jóvenes se enfrenten a los cambios que

los adultos o las personas mayores. Por ejemplo, para muchas personas, hacer dieta es más

difícil que para otras. Los cambios en los hábitos alimentarios pueden producir resistencia,

ansiedad o angustia. Cambiar ciertas costumbres es enfrentar y vencer resistencias al cambio.

El cambio es un proceso necesario que se debe llevar a cabo, por mucho que no quieras salir

de tu cómodo lugar, sobre todo en el actual ritmo de vida, las actualizaciones digitales, los

sistemas de gestión, los métodos de trabajo, el aprendizaje, etc., están en constante cambio.

Razones de la resistencia al cambio:

Hábitos: Los seres humanos estamos acostumbrados a los hábitos y convenciones, por

lo que al modificar actividades que se realizan con frecuencia, los cambios pueden generar

resistencias e inseguridad.
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Equilibrio emocional: El equilibrio mental juega un papel muy importante cuando las

hipótesis cambian. Las personas emocionalmente equilibradas responden mejor a los cambios

que las personas desequilibradas.

Miedo a lo desconocido: Cambiar de trabajo, cambiar de universidad, cambiar de

lugar de residencia, etc., significan cosas nuevas. Esto genera ansiedad y miedo, sin saber qué

encontrar y cómo enfrentar lo desconocido.

Otras razones posibles de la resistencia al cambio más o menos incluyen la falta de

tolerancia a la ambigüedad, la autosuficiencia, la actitud ante la vida, la cultura, la

personalidad, la capacidad para construir trabajo y amistades, el miedo al fracaso, etc.

También conviene mencionar aquellos momentos de cambio brusco, si se trata de un colapso

emocional o ya no de la autosuficiencia e independencia.

Resistencia al cambio organizacional:

Para que una organización sea competitiva, su capital humano y su maquinaria deben

enfrentar cambios de vez en cuando para mejorar los sistemas, métodos y procedimientos de

trabajo. Con este fin, se realizan análisis de datos y capacidad de respuesta para determinar si

se requieren modificaciones. Sin embargo, para los responsables de la gestión de una empresa

u organización, no es fácil plantearse cambiar de procedimiento. Al igual que en las personas,

la resistencia al cambio también se puede observar en una organización que se ve como un

grupo de personas, ya que los empleados tienen miedo de ver que pueden perder su trabajo,

sufrir daños o ser promovidos.

No obstante, termina siendo positiva la resistencia al cambio organizacional en una

buena medida ya que incita a los trabajadores a alentarse así como brindar lo mejor de sí para

evitar el fracaso, originar debates, dar a conocer diversas opiniones y probar si el cambio es
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respectivo o no .Por otra parte, se puede crear problemas más grandes por la resistencia al

cambio organizacional especialmente en el momento que las personas que están involucradas

rechazan cumplir los nuevos lineamientos, aplazando las labores e impidiendo el trabajo.

Hay una lista de razones del porqué diferentes organizaciones se oponen al cambio

que pueden ser ciertas, pero también generan desventajas. Estas son:

- Miedo a no lograr el objetivo

- Una inversión económica muy elevada

- Poca permisividad en los trabajadores y mayores o menores responsabilidades.

- Disminución de dinero, empleados, clientes o proveedores.

- Cambios en las bases de la cultura organizacional que viene a ser la guía de los trabajadores

de la empresa.

- Variaciones en los salarios y de los beneficios que se ofrecen.

- No conocer el motivo de la realización de los cambios ni tampoco su impacto positivo o

negativo.

- Temor a la innovación.

Causas de la resistencia al cambio

● La amenaza de la comodidad: En muchos casos, los cambios

organizacionales pueden causar incomodidad personal y dificultar la vida de los

empleados. Toda nueva tarea requiere olvidar las viejas formas de trabajar y aprender
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cosas nuevas, lo que lleva al desperdicio de energía y provoca insatisfacción. (“Causas,”

2021)

● Impacto en planes personales: Los cambios organizativos pueden impedir

otros planes, proyectos u otras actividades personales o familiares. De esta forma, esta se

ha convertido en una de las razones por las que los afectados por la transformación se

resisten al cambio.

● Dudas sobre el proceso: Cuando los empleados no comprenden el verdadero

propósito de la transformación propuesta, generalmente se resisten al cambio. En estas

situaciones, suelen pensar que algo malo está a punto de suceder, lo que los anima a

resistir.

● Diferentes valoraciones y opiniones: Si alguien piensa que el cambio

propuesto es una mala idea, entonces diferentes evaluaciones y percepciones pueden

afectar el cambio organizacional. Por eso se oponen a los cambios propuestos.

● Miedo a lo desconocido: En muchos casos, los cambios organizativos pueden

generar incertidumbre. Es normal que las personas sientan miedo porque piensan que el

cambio es peligroso. Esta incertidumbre afecta a los miembros de la organización y los

hace resistir a los cambios propuestos.

● Experiencia previa: Todos los empleados tienen alguna experiencia en el

proceso de cambio organizacional previo. Entonces sabes que esta transición no es un

proceso simple. Además, si el proceso de cambio experimentado en el pasado falla, puede

haber resistencia al cambio.

¿Cómo enfrentarla?

Tácticas que ayudarán a enfrentar la resistencia al cambio organizacional de una

empresa. (“Resistencia Al Cambio,” 2015)

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● Educación y comunicación: La mejor forma de combatir la resistencia al

cambio es anticiparse a las quejas por falta de información. Desde el inicio del proceso, el

responsable debe comunicar la importancia del cambio, las consecuencias y las acciones a

tomar a los empleados para que no se sorprendan y comprendan el proceso que implica.

● Participación: Facilitar la participación de los empleados en el proceso de

cambio es muy importante para generar compromiso y minimizar resistencias.

● Generar compromiso: Es importante crear un ambiente agradable para que

los empleados se sientan motivados y comprometidos con el logro de los objetivos de la

organización. De esta manera, aceptarán mejor el cambio porque saben que es por el bien

común.

● Equidad y coherencia: Una forma eficaz de reducir el impacto negativo del

cambio es aplicar la justicia y la coherencia a cada acción involucrada en el proceso de

cambio.

● Relación positiva: Promover un clima de confianza es importante para

combatir la falta de voluntad para cambiar actitudes. Por eso, es muy importante que los

ejecutivos mantengan buenas relaciones con sus colaboradores.

Conclusión capítulo IV:

Teniendo en consideración estos motivos, algunas organizaciones no ejecutan los

cambios por el miedo y por no poder conocer los efectos que tendrán estos cambios. Si se

busca vencer la resistencia al cambio organizacional se necesita comunicación asertiva

dentro de la empresa, así como también aclarar el motivo de los cambios y sus aspectos

positivos.
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Referencias Bibliográficas:

• Enciclopedia Económica,(11 de abril, 2021). Cambio organizacional

https://economipedia.com/definiciones/cambio-organizacional.html

● Enciclopedia Económica, (2017). Cambio organizacional.

https://enciclopediaeconomica.com/cambio-organizacional/

● Economipedia, (08 de septiembre de 2021). Sociología de la empresa.

https://economipedia.com/definiciones/sociologia-de-la-empresa.html

● Wikipedia, (11 de septiembre de 2021). Sociología de las organizaciones.

https://es.wikipedia.org/wiki/Sociolog%C3%ADa_de_las_organizaciones

● Significado, (2013). Significado de resistencia al cambio.

https://www.significados.com/resistencia-al-cambio/

● EAE business school, (5 noviembre, 2021). Causas de la resistencia al cambio.

https://retos-directivos.eae.es/causas-de-la-resistencia-al-cambio-en-las-empresas/

● Conexión esan, (30 de septiembre 2015). Resistencia al cambio.

https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2015/09/resistencia-cambio-como-

enfrentarla/