Unidad 3

Planificación de los recursos

humanos.
 EN ESTA UNIDAD APRENDEREMOS A:

• Valorar la importancia del reconocimiento del

concepto de perfil del puesto de trabajo para
seleccionar los currículum.

• Reconocer la importancia de la planificación de

los recursos humanos.
.
 A TRAVÉS DE LOS SIGUIENTES CONTENIDOS:

1.- Planificación de los Recursos Humanos

2.- Análisis y Descripción del puesto de trabajo

3.- Perfiles Profesionales

4.- Inventario de recursos humanos

5.- Detección de las necesidades de personal

6.- Actividades del personal administrativo en la elaboración de los

perfiles profesionales y en la planificación de los recursos humanos
1. PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS


Proceso en cascada de la planificación de los RRHH. Se
desprende de la planificación estratégica de la empresa
(Misión – Visión – Estrategia)


Incidencia de la planificación de los recursos humanos. Esta
planificación determinara las actividades que ha de realizar en el
medio/largo plazo el departamento de RR.HH
La planificación debe desprenderse en
cascada de la planificación estratégica.

La dirección establece la
Visión + la Misión

El análisis interno + análisis del

entorno + la misión determinará la
planificación estratégica de la
empresa.

Refleja las líneas principales de

actuación a largo plazo (objetivos
)
estratégicos

Refleja las líneas de actuación de

cada una de las áreas de la empresa,
entre ellas, los RRHH

Objetivos medibles y
actividades concretas para
alcanzarlos
La Planificación de los recursos humanos
incide directamente en ...
2. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE
TRABAJO

Pretende conocer:
• Qué se hace en un puesto de trabajo.
• Por qué se hace.
• Cómo se hace.
• Cómo se relaciona con otros puestos de la organización.
• Cuáles son los requerimientos de los integrantes del puesto.
Proceso derivado del análisis de los puestos de trabajo

¿qué se obtiene del

análisis de puestos?
2.1. Objetivos del análisis de puestos de trabajo
Los objetivos que se pretenden alcanzar con el análisis del puesto de trabajo se
pueden resumir en los siguientes puntos:
2.2. Métodos para la obtención de la
información .Primer paso para Analizar puestos de trabajo:
Obtención de Información:
2.3. Descripción de puestos de trabajo.
paso:
DATOS QUE RECOGE LA FICHA DE
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE
TRABAJO
Segundo
Identificación del puesto de trabajo
Finalidad o misión
Área
Dependencia jerárquica directa
Relaciones internas y externas
Responsabilidad .
Lugar de trabajo
Tareas y responsabilidades
Supervisión y control
Equipamiento
Riesgos
Condiciones ambientales
Sistema retributivo
Dedicación
Catalogación profesional
Evolución profesional
Criterios de evaluación
3. PERFILES PROFESIONALES

→ Suelen ser documentos adjuntos al de la descripción de

puestos ya que están estrechamente relacionados con la DPT.

→ Sirven como guía a los procesos de selección (los

candidatos seleccionados deberán ajustarse al perfil del puesto
de trabajo que van a ocupar)

Enlace a Perfiles Profesionales

3.1. Contenido de los perfiles profesionales
El profesiograma
Es la representación gráfica
del perfil profesional.
Su objetivo es definirlo
gráficamente, determinar las
exigencias del puesto y
estudiar, a partir de él, el
ajuste a dicho perfil de cada
posible candidato para cubrir
el puesto de trabajo.
 3.2. Perfiles profesionales basados en competencias

Las competencias relacionadas con un puesto de trabajo servirán

fundamental para:
-Seleccionar a los candidatos más idóneos para el puesto de trabajo
-Evaluar a los trabajadores
Las competencias se pueden clasificar en:

A. Competencias genéricas (Core)

Cada empresa identifica y define una serie de competencias que son compartidas por diferentes
profesiones y diferentes puestos de trabajo.

B. Competencias específicas del puesto de trabajo

Competencias exigibles a quienes van a desempeñar un determinado puesto de trabajo. Ha de
descender a niveles muy concretos.

C. Competencias trasversales
Competencias compartidas por un grupo de personas dentro de la organización (por ejemplo,
competencias gerenciales compartidas por todos los mandos)
 4. INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

Expediente
de personal
A partir del inventario de los recursos humanos, será posible determinar:

• El potencial humano con que cuenta la empresa. Nos permitirá ubicar y clasificar a
los empleados más idóneos para cubrir demandas futuras.
• Los puestos de trabajo que habrán de ser cubiertos recurriendo al mercado
externo.
• El personal que requiere mayor entrenamiento o formación.

Favorece:
-La planificación de RR.HH
-Planificación de las carreras profesionales de sus
empleados
 5. DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES DE
PERSONAL

El objetivo es informar a las Problemas como

empresa de las necesidades de
personal con la intención de
poder atender las cargas de
trabajo.
desorganización, incremento
Se incrementan los costes de accidentes, necesidad de
de mano de obra
realizar horas extras, baja la
motivación,…
5.1. Métodos para estimar las necesidades de
recursos humanos
 Se basan en la previsión de
personal en función de la carga de
trabajo prevista

A. Ratio de Proporcionalidad
Calcular las necesidades futuras de personal relacionando el volumen de
ventas o el volumen de producción con el número de empleados.

B. Análisis de Tendencia
Analiza el pasado para predecir el futuro. Estudia la serie histórica de la
evolución del empleo en los últimos años y se extrapola a los próximos años.

C. La curva de Aprendizaje
Relaciona el volumen de producción con
la necesidad de personal, calculando
esta última a partir del tiempo necesario
para la ejecución de la producción.

.
 RATIO DE PROPORCIONALIDAD
En una empresa cuyo volumen de producción es de 300.000
unidades, la plantilla se distribuye de la siguiente forma:

-Personal de fabricación: 60
-Personal administrativo: 18
-Agentes comerciales: 12

La dirección ha decidido que en el siguiente ejercicio se debe

alcanzar una producción de 350.000 unidades. Calcula el
número de empleados:
PRODUCCIÓN EMPLEADOS ADMINISTRATIVOS COMERCIALES
DE FABRICA
Actual: 300.000 60 18 12
Futura: 350.000 70
ANÁLISIS DE TENDENCIAS

En un hospital, que en la actualidad cuenta con

250 camas, han decidido ampliar hasta 350
camas en dos años. Calcula la plantilla teniendo
en cuenta la evolución histórica:

AÑO Nº DE CAMAS PERSONAL PERSONAL

ENFERMERÍA AUXILIAR
2011 50 25 35
2012 100 40 55
2013 150 55 75
2014 200
2015 250
2016 300
2017 350
 CURVA DE APRENDIZAJE

En una empresa han calculado que el tiempo que

necesitan los nuevos trabajadores para producir
una unidad es de 5 horas. Sabiendo que la tasa de
aprendizaje es del 80%. Calcula el número de
horas que tendrán que emplear para producir:

Unidades Producidas Horas empleadas por unidad

1 5.00
2 0.8 x 5= 4
4 0.8 x 4 = 3.20
8
16
32
La Curva de Aprendizaje: Diferentes estudios han demostrado
que los tiempos unitarios de mano de obra disminuyen a medida
que se incrementa el volumen de producción. En unos primeros
estudios se estableció una Tasa de Aprendizaje constante del
80%.
Estudios posteriores han demostrado que esta Tasa de
aprendizaje no es constante, sino que varía en función de la
actividad y va decreciendo hasta alcanzar un mínimo que
permanece invariable.
 Se basan principalmente en la experiencia e
intuición de las personas que toman las
decisiones. Son más subjetivas.

A. Método de estimaciones directas

La dirección de la empresa determina el número y la clase de empleados que
se necesitará, basándote en la estrategia de empresa, en los objetivos y en la
información aportada por los mandos intermedios.

B. Método Delphi
1º Se reúne un grupo de expertos para tratar el tema de las futuras
necesidades de personal.
2º Se les envían cuestionarios para que sean rellenados con sus estimaciones
personales.
3º El Departamento de Recursos Humanos resume las respuestas y expone
sus resultados a los expertos para que vuelvan a realizar sus aportaciones
4º y sucesivas: Este proceso se repite hasta lograr cierto grado de consenso

.
C. Técnica del
Grupo nominativo
Se reúne a un pequeño
grupo de expertos para
que formulen una única
estimación sobre la oferta
y la demanda futura
de personal.
6. ACTIVIDADES DEL PERSONAL
ADMINISTRATIVO EN LA ELABORACIÓN DE
LOS PERFILES Y EN LA PLANIFICACIÓN DE
LOS RECURSOS HUMANOS