Asignatura Datos del alumno Fecha

Gestión del Ciclo Laboral Apellidos:

del Capital Humano Nombre:

Caso 1: Crisis, carrera y retribución

 CRITERIOS PARA SELECCIONAR EMPLEADOS

Inicialmente la propuesta para diseñar un plan carrera con talento humano interno en la
compañía A2GesPeople esta compuesto por los siguientes aspectos:

1. Definir las posiciones ó cargos para los altos potenciales: Identificar las futuras
vacantes que se van a generar en la compañía para determinar el perfil de cada
cargo , estos cargos podrían generarse por pensión ó jubilación de algunos
trabajadores, creación de cargos nuevos o áreas donde exista un alto nivel de
rotación. Adicional a ello, se identificarán los cargos que hacen parte del core del
negocio para definir aquellos que tienen un nivel de criticidad alto.

2. Medición de Desempeño: Se llevará a cabo una medición de desempeño y

medición de competencias (360°) con los equipos de trabajo de la compañía para
conocer la contribución individual de cada persona y su aporte real a la estrategia
del negocio.

3. Mapa de Talentos: Con los resultados de la medición de desempeño y de

competencias (360°) se construye un mapa de talentos bajo la modalidad nine box
(nueve cuadrantes), que permitirá identificar las personas que tienen alto potencial
, potencial medio y bajo potencial.

4. Análisis y Cruce de Información: Una vez se tiene identificada las futuras vacantes
con sus respectivos perfiles se inicia el proceso de reconocimiento de talentos que
podrían ajustarse a dichas posiciones, esto con el fin de ir generando agrupación de
© Universidad Internacional detalentos vs cargos.
La Rioja (UNIR)

Adicional al mapa de talentos se tendrán en cuenta los siguientes criterios para los
trabajadores que serán seleccionados para participar del plan carrera:
A. Formación del colaborador ( educación superior y continua, carrera profesional,
postgrado, diplomados, cursos, seminarios, etc).

1
Actividades
 Asignatura Datos del alumno Fecha
Gestión del Ciclo Laboral Apellidos:
del Capital Humano Nombre:

B. Experiencia Laboral ( trayectoria de trabajo, cargos desempeñados, tiempo, áreas,

proceso y compañías en las cuales la persona a trabajado).
C. Historial en la compañía ( nivel de ausentismo, antecedentes, revisión de llamados
de atención ó sanciones disciplinarias, anotaciones en su hoja de vida, resultado de
inducción al cargo).
D. Tiempo en la compañía ( se tendrá en cuenta la antigüedad del colaborador al
interior de la empresa).
E. Competencias blandas ( Soft Skills): Se definirán habilidades para cada perfil, sin
embargo las personas que se escogerán para el cargo deberán cumplir como
mínimo con las siguientes habilidades: liderazgo, toma de decisiones, pensamiento
estratégico y negociación.
F. Competencias duras ( Hard Skills): Se identificaran los conocimientos concretos que
requiere cada cargo en términos de la funcionalidad de cada rol, como ejemplo de
ello: conocimiento en programación ( Payton, SQL, RStudio, etc).
G. Condiciones de salud: Es importante identificar el estado de salud física y mental de
cada colaborador seleccionado para dicha estrategia, esto con el fin de garantizar
que el plan carrera que se desarrolle con cada uno conlleve a un nivel alto de
permanencia en cada cargo y un retorno de inversión.

 PASOS PARA ELEGIR LOS 20 EMPLEADOS CON ALTO POTENCIAL

Paso 1: Convocatoria interna: En busca de ser una empresa incluyente y generar ambientes
de trabajo sanos se espera generar una convocatoria interna para conocer aquellos
colaboradores que puedan estar interesados en participar en procesos de selección de
convocatorias internas. Este aspecto se abarcará con un comunicado a través de los
distintos canales de información, se tendrán en cuenta herramientas de tecnología tales
como forms ( formularios de aplicación). Este punto permitirá generar motivación en los
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
colaboradores que se encuentren activos.

Paso 2: Pre- selección: A partir del análisis del mapa de talentos y los candidatos postulados
se clasifica un primer grupo de trabajadores ajustable a los requerimientos y se invita a las
pruebas de evaluación.

2
Actividades
 Asignatura Datos del alumno Fecha
Gestión del Ciclo Laboral Apellidos:
del Capital Humano Nombre:

Paso 3: Assesment Center: Se diseñan los casos situacionales de acuerdo a cada perfil para
evaluar a los colaboradores basados en la necesidad del cargo ó vacante futura, con esta
herramienta se podrá evidenciar el comportamiento de cada aspirante e identificar su
cercanía al perfil.

Paso 4: Entrevista por competencias: Como forma de complementar el proceso de

evaluación se aplicará entrevista por competencias bajo la modalidad STAR ( situación,
tarea, acción y resultado) para contrastar los resultados del assessment y poder definir el
grupo de personas más ajustables a los perfiles en términos de Soft Skill.

Paso 5: Prueba de conocimiento: Se diseñan exámenes o instrumentos de medición con los

expertos de cada procesos para identificar el nivel de experticia y conocimiento de los
trabajadores.

Paso 6: Juego de roles: Se planteará un caso de situación real de la compañía, para que
demuestre una opción y una estrategia que brinde respuesta a las habilidades que requiere
el perfil. Como ejemplo de ello se plantearan problemas o conflictos para saber como
responden a estos planteamientos, para ello se les pedirá una actuación.

Paso 6: Comité de selección: Teniendo en cuenta los resultados de desempeño,

competencias ( 360°) y los resultados del proceso de selección interno se analiza la
información con el equipo de gestión humana y los expertos del negocio para escoger a las
20 personas que se ajustan más a las características de los perfiles definidos.

 PLAN CARRERA SIN NINGUN COSTE

Formación con recurso interno: Se identifica un grupo de expertos en la compañía

© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
teniendo en cuenta su amplio recorrido, experticia y resultados de desempeño para
asignarles el rol de formadores, esto permitirá generar espacios tales como: transferencia
de conocimiento, cafés de conocimiento, sesiones de escuelas formativas, intercambio de
buenas practicas e incluso desarrollar proyectos internos que permitan el buen
entrenamiento del equipo seleccionado para el plan carrera.

3
Actividades
 Asignatura Datos del alumno Fecha
Gestión del Ciclo Laboral Apellidos:
del Capital Humano Nombre:

 Coaching interno: En caso de tener personas certificadas como coach al interior

de la compañía se invitan a participar como aliados estratégicos del plan carrera
para brindar un proceso de entrenamiento con las personas seleccionadas.
 Convenios con centros académicos: Se creará una alianza con algunas
instituciones académicas que estén en la capacidad de brindar patrocinio para el
grupo de trabajadores seleccionados. Se involucrará a este grupo de
trabajadores en actividades como: webinars, seminarios, sensibilizaciones,
congresos y participación de proyectos de investigación.
 Rotación en cargos : Se iniciará un plan de movilidad de los trabajadores en
algunos cargos de la compañía para buscar el desarrollo de habilidades
integrales de los potenciales seleccionados. El plan de trabajo permitirá que
cada semestre se roten por los puestos claves definidos.
 Congreso Interno: Como parte de un proceso de autoformación cada año las 20
personas seleccionadas deberán proponer una idea ó mejora en alguno de los
procesos productivos de la compañía, esto buscando generar un pensamiento
critico en los altos potenciales y un nivel de reconocimiento. Se escogerán las
mejores 5 propuestas para invitarlos a ser ponentes ó expositores de un
congreso interno diseñado por el área de talento humano de la compañía y se
premiarán con días de descanso a los tres mejores proyectos.
 Intercambio de conocimiento con otra empresas: Se plantearán alianzas con
compañías del mismo sector para generar espacios que permitan intercambio
de conocimiento entre los trabajadores del plan carrera y los expertos de las
empresas externas.
 Plan Sucesión: Como forma de poder generar retención de conocimiento en la
compañía se propiciaran espacios entre las personas más antiguas y las personas
del plan carrera, esto con el fin de generar gestión de conocimiento.

© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 POLÍTICA RETRIBUTIVA SIN PRESUPUESTO

Inicialmente se definirá con el equipo seleccionado para el plan carrera unas metas de
trabajo anual que permitan conocer el aporte a la estrategia del negocio y sus respectivos
resultados, esto con el fin de precisar un poco más los beneficios que se podrían brindar a

4
Actividades
 Asignatura Datos del alumno Fecha
Gestión del Ciclo Laboral Apellidos:
del Capital Humano Nombre:

cada uno y tener claridad de lo esperado para la compañía. La política tendrán como
primera premisa una escala de resultados de desempeño que permita brindar los beneficios
conforme al resultado, para ello estará compuesta de la siguiente manera: Sobresaliente
( 95%-100%), solido(85%-94%), estándar(75%-84%), bajo( 10%-74%).
Teniendo en cuenta lo anterior los beneficios estarían bajo un plan que compone los
siguientes aspectos:

 Banco de días: Teniendo en cuenta los resultados de desempeño las personas

tendrán un beneficio que se otorgará una vez finalizada la evaluación y se notificará
que cumplió con los parámetros establecidos para que pueda disfrutar de ese
beneficio, como ejemplo de ello estarán entre 5 ó 10 días.
 Días de home office: A los cargos que aplique, las personas podrán disfrutar de
trabajo en casa tres veces al mes.
 Descuentos: Se empleará alianzas en cadenas de supermercado, restaurantes,
aerolíneas, hoteles, almacenes de ropa, centros comerciales, etc, que le permita a
los trabajadores tener descuentos por sus compras entre el 10% al 15%.
 Reconocimiento publico: Se creará una estrategia del empleado del mes de
acuerdo a los resultados y se enviará a su la hoja de vida un distintivo que permita
evidenciar el reconocimiento otorgado por la empresa.
 Experiencia deportiva: Como reconocimiento y estimulo del personal se otorgará
un espacio para que el empleado generé la actividad deportiva que más le gusta
una vez al mes.
 Experiencia con naturaleza: Se crearán caminatas ecológicas con todo el equipo de
altos potenciales que permita liberación del estrés y de carga laboral para
conectarse con otro tipo de ambientes cada dos meses.

© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

5
Actividades