SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

se refiere al cese temporal de la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del
empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo
laboral.1
Clases de suspensión
La suspensión del contrato de trabajo puede ser dividida en perfecta e imperfecta:
Suspensión perfecta del contrato de trabajo.
Sucede cuando se cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el
servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva. Por ejemplo,
encontramos el caso fortuito o fuerza mayor, licencias sin goce de haber, las
sanciones disciplinarias, etc.
Suspensión imperfecta del contrato de trabajo.
Se suspende también de modo imperfecto cuando el empleador debe abonar
remuneración sin contraprestación efectiva de labores; como, por ejemplo, los
permisos remunerados, las vacaciones, la hora de permiso por la lactancia materna,
etc.
Las causas son:
a)La invalidez temporal;2
b) La enfermedad y el accidente comprobados;
c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal;
d) El descanso vacacional;
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el
Servicio Militar Obligatorio;
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;
g) La sanción disciplinaria;
h) El ejercicio del derecho de huelga;
i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa
de la libertad;
j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior
a tres meses;
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;
l) El caso fortuito y la fuerza mayor;
ll) Otros establecidos por norma expresa.

(1) Artículo 11 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

(2) Artículo 12 deI Decreto Supremo N° 003-97-TR.

(JorgeToyamaMiyagusuku., 2013 pág. 333)

 1. LA INVALIDEZ TEMPORAL: El estado de invalidez del trabajador es una de
las situaciones que interrumpen la prestación de servicios y ocasionan la
suspensión de la relación laboral. Es posterior al periodo de incapacidad y es
producto de una declaración médica.
en la doctrina el estado de invalidez de un trabajador presenta cuatro supuestos:
el estado de invalidez de un trabajador puede verificarse en alguno de los 4 supuestos
propuesto por mario pasco cosmópolis: 3
 INVALIDEZ ABSOLUTA - PERMANENTE: LA PERSONA NO PUEDE
VALERSE POR SI MISMA NI PARA EFECTUAR LOS ACTOS MÁS
INDISPENSABLES DE LA VIDA
 INVALIDEZ ABSOLUTA - TEMPORAL: LA PERSONA ESTÁ INCAPACITADA
DE MODO TOTAL PARA EL DESEMPEÑO DE TODA Y CUALQUIER
ACTIVIDAD, PERO LUEGO DE UN PERIODO DE RECUPERACIÓN ESTA
PERSONA PODRÁ REINTEGRARSE PLENAMENTE A SU CAPACIDAD
LABORAL
 INVALIDEZ PARCIAL – PERMANENTE: LA PERSONA AFRONTA UNA
PÉRDIDA ORGÁNICA QUE REDUCE SENSIBLEMENTE SU CAPACIDAD
LABORAL.
 INVALIDEZ PARCIAL – TEMPORAL: LA PERSONA ATRAVIESA LA MÁS
CORRIENTE Y LEVE DE LAS AFECTACIONES A LA SALUD.
2. LA ENFERMEDAD O ACCIDENTE COMPROBADO: En caso de enfermedad,
el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con 03 aportaciones
mensuales consecutivas o 04 aportaciones mensuales no consecutivas en el
curso de los 06 meses calendarios anteriores al mes en que se inicie la
enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad. El empleador
debe pagar la remuneración al trabajador durante los primeros 20 días de
incapacidad acumulados dentro del año calendario (Enero - Diciembre).
 Pospuesto dicho periodo, el empleador se encargará de abonar el
correspondiente subsidio de cargo de EsSalud que es la Institución
encargada de afrontar los pagos de dichas inasistencias justificadas al
trabajo.
 Cuando se produzca la inasistencia por incapacidad física del trabajador,
debe ser comunicada al empleador dentro del tercer día de producido el
hecho, pues, su inobservancia podría originar el despido por causa justa.
3. LA MATERNIDAD DURANTE EL DESCANSO PRE Y POST NATAL: 
Descanso por Maternidad: Es el derecho que se encuentra regulado por la Ley
Nº 26644 (27/06/96). Este derecho está reservado exclusivamente a la mujer
trabajadora durante el periodo puerperal. Se trata de proteger a la mujer antes,
durante y después del proceso fisiológico relacionado con la formación final y
parto del ser humano. Conforme a nuestra legislación, los periodos en mención
son de 45 días antes del parto y 45 días después de él.
 *El Subsidio por Maternidad: Permite a las trabajadoras en estado de
gestación gozar de una prestación económica durante el periodo de
 descanso previo al alumbramiento, a fin de no arriesgar su salud ni la
del concebido con la prestación normal de los servicios a su empleador
en la etapa última del embarazo, y en la que se incrementan los riesgos
de sufrir algún tipo de perjuicio. Asimismo, le permite un periodo
descanso posterior al parto, en el cual puedan brindarse la atención
debida al recién nacido.
 Cálculo del Subsidio por Maternidad: El monto del subsidio equivale al
periodo diario de las remuneraciones de los doce (12) últimos meses
anteriores al inicio de la prestación, multiplicado por el número de días
de goce de esta. Si el total de los meses de afiliación es menor a doce
(12), el promedio se determinará en función del tiempo de aportación del
afiliado regular en actividad. Es importante señalar que no se podrá
gozar simultáneamente de subsidio de incapacidad temporal y
maternidad.
 La madre gestante puede diferir el descanso pre natal, en forma parcial
o total, y acumulado al descanso pos natal, pero deberá ser comunicada
al empleador por lo menos con dos meses de anticipación a la fecha
probable del parto.
 Requisitos para gozar de Subsidio por Maternidad: Ser afiliada regular en actividad.
Haber estado afiliada en el tiempo de la concepción. Contar con tres meses de
aportación consecutivos o con cuatro no consecutivos dentro de los seis meses
anteriores al mes en que se inicia el goce del subsidio y que la entidad empleadora
haya declarado y pagado, o se encuentren en fraccionamiento vigente las
aportaciones de los doce (12) meses anteriores a los seis meses previos al mes de
inicio de la atención, según correspondaSe entiende que una trabajadora se encuentra
afiliada al momento de la concepción cuando ha tenido vínculo laboral nueve (9)
meses antes de la fecha probable del parto.
4. EL DESCANSO VACACIONAL: El descanso vacacional es de 30 días
continuos, pudiendo ser fraccionado su goce. Se otorga después de un año
efectivo de servicios prestados al empleador. En consecuencia, el pago del
descanso vacacional es retribuido exclusivamente por el empleador.
5. LICENCIA PARA DESEMPEÑAR CARGOS CÍVICOS Y PARA CUMPLIR
CON EL SERVICIO MILITAR: Estas licencias están reguladas por normas
especiales.  Parlamentarios: Los trabajadores que resulten elegidos miembros
del Poder Legislativo disfrutarán de licencia sin goce de remuneración por todo
el tiempo de su mandato, sin pérdida de ninguno de sus derechos sociales y
laborales, siempre que lo soliciten.
 Alcaldes y Regidores: Los regidores que trabajan dependientes en el
sector público o privado gozan de licencia en sus centros de trabajo
hasta por 20 horas semanales, sin descuento de sus remuneraciones,
tiempo que será dedicado exclusivamente a las labores municipales. El
empleador está obligado a conceder la licencia semanal y a preservar
su nivel remunerativo, así como a no trasladarlos ni reasignarlos sin su
consentimiento mientras ejerzan función municipal, bajo
responsabilidad.
 *Servicio Militar: Según la nueva Ley del Servicio Militar (Nro. 27178 de
29-09-99), la suspensión de la relación laboral sólo se da respecto de
los trabajadores que presten servicios en la reserva (no seleccionado),
teniendo los reservistas derechos a: •Licencia con goce de haber
durante los periodos de instrucción y entrenamiento; los cuales serán
acreditados con la constancia respectiva, si laboran en el sector público.
• Licencia con goce de haber hasta por un máximo de 30 días, si es
trabajador dependiente en el sector privado. Vencido ... ...este plazo, el
Estado asumirá el pago de las remuneraciones por intermedio del
Instituto de las Fuerzas Armadas respectivo.
6. PERMISO Y LICENCIA PARA EL DESEMPEÑO DE CARGOS SINDICALES:
El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos
y licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se
entenderán trabajados para todos los efectos legales hasta el límite establecido
en la convención colectiva. No podrán otorgarse ni modificarse permisos ni
licencias sindicales por acto o norma administrativa.  A falta de convención, el
empleador sólo está obligado a conceder permiso para la asistencia de actos
de concurrencia obligatoria a los dirigentes, hasta un límite de 30 días naturales
por año calendario, por dirigente, el exceso será considerado como licencia sin
goce de remuneraciones y demás beneficios.  El permiso sindical será
computable en forma anual. En caso de vacancia o renuncia del dirigente
designado, el que lo sustituye continuará haciendo uso del permiso sindical que
no hubiese sido agotado.
7. SANCIÓN DISCIPLINARIA: Forma parte de la facultad directriz del empleador,
sancionar las faltas cometidas por el trabajador en el desempeño de sus
labores. La suspensión disciplinaria no está regulada por la legislación,
quedando su aplicación sujeta a las facultades directrices del empleador; a lo
establecido por el reglamento interno o por convenio colectivo. Gómez Valdez
señala que, la sanción disciplinaria deberá tener necesariamente un carácter
causal, al mismo tiempo que la correlación entre el perjuicio cometido y ...  ...la
sanción a ser impuesta, amén de sujetarse a determinados procedimientos
previstos generalmente en los reglamentos internos de trabajo. Las sanciones
disciplinarias interrumpen la relación laboral por el tiempo señalado por el
empleador, conforme a su poder disciplinario. La sanción contractual es
gradual, puesto que la sensatez y racionalidad imponen que vaya de menos a
más en cuanto a los días de suspensión.  Su reiteración acarrea el despido
del trabajador.
8. EL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA: La huelga declarada conforme
a Ley, suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo,
inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia
del vínculo laboral., pues en propiedad se trata de una suspensión de la
prestación de trabajo”.
9. LA DETENCIÓN DEL TRABAJADOR, SALVO EL CASO DE CONDENA
PRIVATIVA DE LA LIBERTAD: En caso de condena privativa de la libertad
opera la extinción de la relación laboral.  Cualquier detención relacionada con
hechos personales ajenos a la relación laboral, siempre que sean de menor
cuantía, tramitados como juicios sumarios, o que por su naturaleza no ameriten
un mandato judicial de detención, dan lugar a la suspensión del contrato de
trabajo. Si a la inversa, el caso es grave, como mandato de detención, estamos
ante una falta grave.
10. LA INHABILITACIÓN ADMINISTRATIVA O JUDICIAL POR PERIODO NO
SUPERIOR A TRES MESES: La inhabilitación impuesta por la autoridad
judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el
trabajador en el centro de trabajo por un periodo inferior a 03 meses, suspende
la relación laboral por el lapso de su duración. Si es mayor a 03 meses se
extingue el contrato de trabajo.
11. EL PERMISO O LICENCIA CONCEDIDOS POR EL EMPLEADOR: Nuestra
legislación no regula el tema de los permisos o licencias, salvo los casos
anteriormente señalados (dirigentes sindicales, cargos políticos y servicio
militar), por lo que este tema queda sujeto a las políticas de la empresa
(reglamento interno de trabajo, directivas o convenios colectivos) o la facultad
discrecional del empleador. De no haber normativa interna en el centro de
trabajo, el empleador no está obligado a dar permisos o licencias, salvo los
casos señalados.
12. 12. EL CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR: Caso fortuito, es todo hecho
imprevisible o suceso por lo común dañoso, que acomete inesperadamente con
independencia de la voluntad del hombre, que generalmente proviene de la a
acción de la naturaleza (inundaciones, aluviones, sismos, sequías, entre otros).
Fuerza mayor, es todo acontecimiento o hecho imprevisible o que pudiendo ser
previsto no puede resistirse ni evitarse; provienen casi siempre de la acción de
 un tercero (una norma legal que impide realizar una actividad, un tumulto del
que derivan estragos, una guerra, una sedición, un acto terrorista, la
modificación de la ley tributaria que anula algunas exoneraciones para importar
insumos en determinadas actividades agrícolas, avícolas, farmacéuticas, etc.)
Efectos: La suspensión del contrato deja sin efectos las obligaciones de ambas
partes: trabajar y remunerar el trabajo.
las características principales de la suspensión de labores son las siguientes:
 La fuente de la suspensión puede ser la ley, el convenio colectivo, acuerdo
individual, costumbre;
 El trabajador cesa de prestar servicios a favor de su empleador, pero
únicamente de manera temporal;
 Puede tratarse de una suspensión remunerada o no.
 Si bien existe un cese momentáneo en la prestación de servicios, se mantienen
los deberes contractuales de buena fe, lealtad y respeto mutuo.4

3)Mario Pasco Cosmopolis Los contratos temporales: 2012. 495-511

4) Jorge Toyama Miyagusuku, El Derecho Individual del Trabajo en el Perú, 461.

 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
La terminación del vínculo que liga a las partes con la consiguiente cesación de las
obligaciones de ambas. Sus notas distintivas son la ruptura definitiva sin posibilidad
de reanudación, lo que le diferencia de la suspensión del contrato, y que es una ruptura
de un contrato válido y eficaz, ya que hay supuestos de declaración de nulidad de
contratos que surgieron ya nulos, y no pueden calificarse como extinción.
De aquí que podemos definir a la extinción del contrato de trabajo como: “La
terminación de la relación laboral, cesando definitivamente las obligaciones a cargo
del trabajador y empleador”.5
CAUSAS DE LA EXTINCIÓN DE UN CONTRATO DE TRABAJO
Esta finalización o extinción puede ser natural o violenta como se verá más adelante;
al terminar una relación de trabajo puede ser que las partes estén de acuerdo o
queden descontentas, este último caso genera una serie de consecuencias.
La extinción del contrato de trabajo puede ser originada por diversas causales entre
las que tenemos:
CAUSAS SEGÚN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO
A: Causa Natural
Ésta se da cuando se ha cumplido los plazos máximos según las consideraciones del
contrato de trabajo y las partes por mutuo acuerdo deciden la extinción del mismo, o
bien se da cuando sin haberse cumplido los plazos ambas partes deciden dar por
resuelto el contrato de trabajo de trabajo. En el art. 49 º de la LFE señala como causas
de la extinción del contrato de trabajo a las siguientes:
 El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.
 La renuncia o retiro voluntario del trabajador
 El mutuo disenso entre trabajador y empleador
 La invalidez absoluta permanente
 La jubilación
B: El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural
Naturalmente que al fallecer el trabajador es imposible que continúe prestando
servicios, por lo que el vínculo laboral se extingue.
El fallecimiento del empleador también extingue la relación laboral, sin perjuicio de
que, por común acuerdo de los herederos, el trabajador convenga en permanecer por
un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio.

(5) Jorge Toyama Miyagusuku GUÍA LABORAL 2013. 337

Artículo 7 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales y artícu lo 27 de la Constitución.
C: La renuncia o retiro voluntario del trabajador
La renuncia es el acto jurídico unilateral a través del cual el trabajador manifiesta en
forma libre y voluntaria su decisión de dar por resuelto o extinguido el contrato de
trabajo.
La puesta a disposición del cargo aceptada por el empleador equivale a una renuncia.
En el caso de renuncia o retiro voluntario el trabajador debe dar aviso escrito con
treinta días de anticipación. El empleador puede exonerar de este plazo por propia
iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá
aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.6
D: El mutuo disenso entre trabajador y empleador
El mutuo disenso es el acto jurídico bilateral a través del cual empleador y trabajador
deciden dar por resuelto el contrato de trabajo.
El acuerdo para poner término a la relación laboral debe constar por escrito o en la
liquidación de beneficios sociales.
C: La invalidez absoluta permanente
La invalidez absoluta permanente extingue el pleno derecho y automáticamente la
relación laboral desde que es declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social
o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del
Perú, a solicitud del empleador.
LA JUBILACIÓN
A: La jubilación a cargo del empleador
La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho o
pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (es decir,
cuando tenga 65 años de edad de aportación como mínimo) o del Sistema Privado de
Administración de Fondos de Pensiones (cuando tenga 65 años de edad), si el
empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última
remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá
exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma
proporción en que se reajuste dicha pensión.
B: Jubilación obligatoria
La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta
años de edad, salvo pacto en contrario
Extinción por despido colectivo en los casos previstos por la ley
El contrato de trabajo se extingue por despido colectivo, fundado en causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que aquel haya sido
debidamente autorizado.

6)GUÍA LABORAL 2013 ¡JORGE TOYAMA M. - LUIS VINATEA R

Artículo 16 deI Decreto Supremo N° 003-97-TR y quinta disposición comple mentaria y final de la Ley N° 27809.
Causa por violencia u hostilidad
Ésta se presenta cuando surgen algunas causales que van en contra de lo establecido
en el contrato de trabajo como pueden ser una comisión de una falta grave o por
incumplimiento de lo pacto de una de las partes, por lo cual se da una rescisión o
resolución del contrato de trabajo.7
• Abandono del trabajo
• Por incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador.
• Por ineptitud del trabajador
• Despido colectivo escalonado y encubierto
• Decisión arbitraria del empresario
• Por incumplimiento del empresario en los pagos.
ABANDONO DEL TRABAJADO:
Cuando la renuncia al puesto de trabajo no se manifiesta explícitamente, sino que se
deduce inequívocamente del comportamiento del trabajador, también se produce la
extinción del contrato de trabajo.
El abandono produce la extinción del contrato de trabajo y, en cuanto al
incumplimiento contractual del trabajador, posibilita al empresario a exigir el
resarcimiento de daños y perjuicios.
El trabajador que abandona no se encuentra en situación legal de desempleo y, en
consecuencia, no tiene derecho a las correspondientes prestaciones.
POR INCUMPLIMIENTO CONTRACTUAL GRAVE Y CULPABLE DEL
TRABAJADOR.
Por despido disciplinario se entiende la resolución del contrato de trabajo por voluntad
unilateral del empresario basada en un incumplimiento contractual grave y culpable
del trabajador.
El despido es una sanción y su justificación viene determinado par el grado de
culpabilidad del trabajador y la gravedad del incumplimiento. El trabajador tiene
derecho a reclamar ante la jurisdicción competente en el plazo de 20 días hábiles
siguientes a aquel en que se hubiese producido.
POR INEPTITUD DEL TRABAJADOR
El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio con las labores bajo condiciones similares da origen al despido,
decisión que es tomada por el empleador en unilateral porque la ineficiencia del
trabajador va en deterioro de la empresa.
Esta causa de extinción del contrato se la considera hostil porque da origen a muchas
injusticias ya que el empresario puede justificar su despido arbitrario de esta manera
y el trabajador muchas veces no tiene como probar que lo que dice el empleador no
es cierto.
Despido colectivo escalonado y encubierto
Cuando el empleador realiza ceses masivos de trabajadores vía despidos individuales
sin causa y sin recurrir al mecanismo de cese colectivo por causas objetivas.
Un empleador aplica el llamado despido colectivo escalonado y encubierto al verse en
la necesidad de desprenderse de un buen número de trabajadores, pero sin que se
cumplan los requisitos legales para que se produzca un cese colectivo.
Decisión arbitraria del empresario
Se produce cuando el empresario extingue el contrato sin causa y sin comunicación
por escrito al trabajador. En estos casos el trabajador tiene derecho a una
indemnización como único pago al daño sufrido para esto el trabajador tendrá que
reclamarla.
Esta causa es considerada una de las mas hostiles pues el empresario se siente el
todo poderoso y no le interesa la situación del trabajador.
Por incumplimiento del empresario en los pagos
Esto se da más que todo en el sector privado pues el empresario abusa de la
necesidad del trabajador al incumplir con sus remuneraciones motivo por el cual el
trabajador termina incumpliendo al contrato y renuncia; un caso de esto se vio
reflejado en Panamericana Televisión pues el dueño del canal Genaro Delgado Parker
incumplió con varios de sus trabajadores al no pagarles sus remuneraciones.
EL DESPIDO
El despido es la acción unilateral del empleador mediante la cual se da por resuelto o
finalizado el contrato de trabajo, siendo justificado cuando intercede alguna causal
relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador, es arbitrario cuando no hay
razón alguna que justifique el despido, o nulo en los casos en que la LFE los considera
como tales.
CAUSAS DE DESPIDO.
Dentro de las causas de extinción del contrato de trabajo en el despido tenemos todas
las causas tratadas anteriormente, más las siguientes causas:
A: causa justa.
La causa justa puede estar vinculada con la capacidad o con la conducta del
trabajador.
La demostración de la causa le corresponde al empleador dentro del proceso judicial
a) Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador
 El daño ocasionado a la facultad física o mental o la ineptitud acaecida,
determinante para el desempeño de sus áreas.
 El rendimiento deficiente del centro de trabajo con la capacidad del trabajador
y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
 La oposición que esté debidamente justificada por el trabajador a someterse a
un examen médico previamente establecido por la ley, determinantes a la
 condición laboral, o a cumplir las condiciones profilácticas o curativas prescritas
por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
b) Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador
 La comisión de falta grave:
Es un delito que el trabajador comete al infringir los deberes primordiales que
sobresalen del contrato de trabajo, de tal índole, que haga ilegitimo la subsistencia de
la relación.
Son faltas graves:
1. El incumplimiento en las relaciones de trabajo que supone el quebramiento de
una buena fe laboral, resistencia a las órdenes que estén relacionadas a las labores,
la reiterada paralización intempestiva de labores (huelga u otro tipo de resistencia) y
la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o de Reglamento de Seguridad e
Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según le corresponda, a la autoridad
vigente que revistan gravedad.
Esta paralización inoportuna de labores debe ser verificada y acreditada con el
concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto por la Policía o
por la Fiscalía si fuera el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar
apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en
el acta respetiva a los trabajadores que cometan esta falta,
2. La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento en las labores o del
volumen o de la calidad de producción verificada fehacientemente o con el concurso
de los servicios inspectivos del MTPS2, el cual podrá solicitar el apoyo del sector al
que pertenece la empresa.
3. La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o
que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebida de los
mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
4. El uso o entrega a otras personas de información privada del empleador; la
retención o utilización no autorizada de documentos de la empresa; o información
falsa que el trabajador puede otorgarle al empleador con la intención de causarle
perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal.
5. La concurrencia al centro de trabajo o a la empresa en estado de embriaguez
o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes en reiteradas ocasiones, y
aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista,
excepcional gravedad. La autoridad policial prestará sus servicios para coadyuvar en
la verificación de tales hechos, la oposición del trabajador de someterse a la prueba
correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado policial
respectivo.
6. Los actos de violencia, grave indisciplina, oprobio y faltamiento de palabra
verbal o escrita en agravio del empleador, de sus colegas, de sus representantes, del
personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro o fuera del
centro de trabajo cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.
Los actos de extrema violencia como toma de rehenes o de locales o que atenten
contra la vida o la salud de los integrantes de la empresa podrán adicionalmente ser
denunciados ante la autoridad judicial competente.
7. El daño premeditado o adrede de los edificios, instalaciones, obras,
maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de
propiedad de la empresa o en posesión de esta.
8. El abandono de trabajo para con la empresa por parte del trabajador por más
de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un
periodo de treinta días calendario o más de quince días en un periodo de ciento
ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada
caso, la impuntualidad consecutiva, si ha sido acusada por el empleador, siempre que
se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones ,advertencias
escritas y suspensiones.
9. Para que no se configure el abandono de trabajo, toda ausencia al centro de
trabajo, deberá ser puesta en conocimiento del empleador, exponiendo las razones
que la motivaron, dentro del término del tercer día de producida, más el término de
la distancia. El plazo se contará por días hábiles, entendiéndose como tales los
laborales en el respectivo centro de trabajo.
COMISIÓN DEL DELITO DOLOSO.
El despido por la comisión del delito doloso se producirá al quedar firme la sentencia
condenatoria y conocer de tal hecho el empleador salvo que este haya conocido del
hecho castigable antes de contratar al trabajador.
LA INHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR.
La inhabilitación que justifica el despido es aquélla impuesta al trabajador por
autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en
el centro de trabajo, si es por un período de tres meses o más. Si es por menos de
tres meses sólo hay suspensión del contrato.
CAUSA ARBITRARIA U HOSTIL.
Es cuando la extinción del contrato de trabajo se da sin que exista un motivo que lo
justifique ni existe causa justa debidamente comprobada
Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
 El pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones
de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobado y aclarado por el
empleador.
 La reducción injustificada de la remuneración o de la categoría.
 El traslado del trabajador a un lugar (ciudad, departamento o país) distinto de
aquel en el que preste sus servicios habitualmente, con el propósito de
ocasionarle perjuicio o molestia.
 La inobservancia o falta de medidas de higiene y de seguridad que puedan
afectar o poner en riesgo la vida o la salud del trabajador.
 El acto de violencia o la afrenta de palabra en agravio del trabajador o se su
familia.
 Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
  Los actos contra la moral y todos aquellos actos que dañen o menoscaben la
dignidad de trabajador.
El trabajador antes de proceder judicialmente deberá colocar por escrito a su
empleador el acto de animadversión correspondiente, otorgándole un plazo
razonable no menor de seis días naturales para que efectúe su alegato o enmiende
su conducta según sea el caso.
Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley
sobre la materia.
DESPIDO NULO:
Se trata de una innovación que introdujo la LFE, no contemplada por la legislación
anterior sobre la materia.
Debido a la causa que origina el despido, se trata de de actos manifiestamente
contrarios al ordenamiento jurídico.
Es nulo el despido que tenga por motivo:
a) La integración a un sindicato o la participación en actividades sindicales
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado
en esa calidad.
c) Presentar una queja, querella o haber participado en un proceso contra el
empleador ante las autoridades competentes salvo que constituya falta
grave por actos de violencia, injuria, grave indisciplina, etc.
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma o de
cualquier otro tipo.
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier periodo de gestación o
dentro de los noventa días posteriores al parto. Se supone que el despido
tiene por motivo el embarazo, si el empleador no demuestra en este caso la
existencia de causa justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente es aplicable que el empleador hubiere sido informado
documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del
empleador de despedir por falta justa.

7)GUÍA LABORAL 2013 ¡JORGE TOYAMA M. - LUIS VINATEA P- pg 332

BIOGRAFIA:

GUÍA LABORAL 2013 ¡JORGE TOYAMA M. - LUIS VINATEA R

Decreto Supremo N° 003-97-TR y quinta disposición comple mentaria y final de la Ley N°
27809.
)Mario Pasco Cosmopolis Los contratos temporales: 2012. 495-511
4 Jorge Toyama Miyagusuku, El Derecho Individual del Trabajo en el Perú, 461.