Coleccion: Actualidad Juridica - Tomo 311 - Articulo Numero 15 - Mes-Ano: 10_2019

Suspensión y extinción del contrato de trabajo

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RESUMEN:

La legislación laboral establece una serie de supuestos para suspender el vínculo laboral, en cuyo
caso el trabajador no tiene la obligación de asistir a laborar al centro de trabajo. Dependiendo del
tipo de suspensión, el empleador mantiene la obligación de pagar la remuneración (suspensión
imperfecta) o se le exonera de dicha exigencia (suspensión perfecta). Adicionalmente, también se
pueden presentar situaciones en que corresponde el término de la relación laboral, sea por mutuo
acuerdo entre trabajador y el empleador, por decisión unilateral del empleador, por decisión
unilateral del trabajador, o por razones objetivas que impiden el mantenimiento del vínculo
laboral. Estos temas son materia del presente informe.

1. Suspensión del contrato de trabajo

¿Cuántas clases de suspensión existen?

La suspensión del contrato de trabajo puede ser de dos clases:

§ Suspensión perfecta: Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la

obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración
respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

§ Suspensión imperfecta: Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe

abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores.

 D.S. Nº 003-97-TR: art. 11.

¿En qué consiste el derecho de reincorporación del trabajador?

Al cesar las causas legales de suspensión del contrato de trabajo, el trabajador deberá
reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual u otro de similar categoría.

 D.S. Nº 001-96-TR: art. 18, primer párr.

¿Cuáles son los supuestos de suspensión del contrato de trabajo?

Las causas de suspensión del contrato de trabajo son las siguientes:

SUSPENSIÓN

a. La invalidez temporal.
 b. La enfermedad y accidente
comprobados.

c. La maternidad durante el descanso pre

y posnatal.

d. El descanso vacacional.

e. La licencia para desempeñar cargo

cívico y para cumplir con el Servicio
Militar obligatorio.

f. El permiso y la licencia para el

desempeño de cargos sindicales.

g. La sanción disciplinaria.

h. El ejercicio del derecho de huelga.

i. La detención del trabajador, salvo el

caso de condena privativa de la libertad.

j. La inhabilitación administrativa o
judicial por período no superior a tres (3)
meses.

k. El permiso o licencia concedidos por

el empleador.

l. El caso fortuito y la fuerza mayor.

m. Otros establecidos por norma

expresa.

 D.S. Nº 003-97-TR: art. 11.

¿En qué consiste la invalidez temporal como causa de suspensión?

La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración. La invalidez

parcial temporal solo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores.

Debe ser declarada por el EsSalud o el Minsa o la Junta de Médicos designada por el Colegio
Médico del Perú, a solicitud del empleador.

Cesará el derecho de reserva si el trabajador es declarado en estado de invalidez absoluta

permanente.

 D.S. Nº 003-97-TR: arts. 12, inc. a), y 13. D.S. Nº 001-96-TR: art. 19.

¿En caso de suspensión por enfermedad o accidente comprobados, qué derechos tiene el
trabajador?
En caso de enfermedad, el afiliado obligatorio o facultativo tiene derecho a las prestaciones de
seguridad social siempre que cuente con (3) tres aportaciones mensuales consecutivas o cuatro (4)
aportaciones mensuales no consecutivas en el curso de los seis (6) meses calendario anteriores al
mes en que se inicie la enfermedad. En el caso de accidente, basta que exista afiliación.

El empleador debe pagar la remuneración al trabajador durante los primeros veinte (20) días de
incapacidad acumulados dentro del año calendario (del 1 de enero al 31 de diciembre). EsSalud
otorgará el subsidio a partir del vigésimo primer día y mientras dure la incapacidad, hasta un
máximo de once (11) meses y diez (10) días consecutivos.

 D.S. Nº 003-97-TR: art. 12, inc. b). Ley N° 26790: art. 10 y 12, inc. a.3).

¿Cuánto dura la suspensión en caso de maternidad durante el descanso pre y posnatal?

La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de cuarenta y nueve (49) días de descanso prenatal y
de cuarenta nueve (49) días de descanso posnatal. El goce del descanso prenatal podrá ser diferido,
parcial o totalmente, y acumulado por el posnatal a decisión de la trabajadora gestante.

El descanso posnatal se extenderá por treinta (30) días calendario adicionales en los casos de
nacimiento múltiple o nacimiento de niños con discapacidad.

 D.S. Nº 003-97-TR: art. 12, inc. c).Ley N° 26644: art. 1. D.S. N° 009-97-SA: art. 16.

¿Cuánto se extiende el descanso vacacional?

El trabajador tiene derecho a treinta (30) días continuos de descanso vacacional por cada año
completo de servicios, pudiendo ser fraccionado su goce incluso en periodos no menores de (1) día.

 D.S. Nº 003-97-TR: art. 12, inc. d). D. Leg. N° 713: art. 10.

¿En qué consiste la licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio
Militar Obligatorio?

La LPCL establece que cuando se trate del cumplimiento del Servicio Militar Obligatorio, el
trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de cuarenta (40) días. No obstante, el D. Leg.
N° 264, que regulaba el Servicio Militar Obligatorio, ha sido derogado por la Séptima Disposición
Final de la Ley N° 27178.

 D.S. Nº 003-97-TR: art. 12, inc. e). D.S. Nº 001-96-TR: art. 18, segundo párr.

¿Los bomberos voluntarios tienen derecho a una licencia?

Los trabajadores que se desempeñan como bomberos voluntarios ejercen un cargo cívico y tienen
derecho a licencia con goce de remuneraciones, conforme a lo establecido en el literal e) del
artículo 48 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, LPCL),
cuando sean convocados por el Cuerpo General de Bomberos Voluntarios del Perú (CGBVP), para
la atención de emergencias por incendios, accidentes, desastres o calamidades naturales inducidas;
u otros sucesos que ponen en riesgo a las personas o al orden público; en cualquier parte del
territorio nacional, incluyendo las zonas declaradas en estado de emergencia.

Deben atenderse además las siguientes pautas:

§ El tiempo de licencia para la atención de dichos actos de servicio es considerado tiempo trabajado
para todos los efectos legales, por lo que no podrá ser descontado o considerado como ausencia
injustificada, ni como falta laboral pasible de sanción.

§ Se incluye dentro del plazo de licencia al tiempo adecuado y razonable para el descanso,
recuperación y desintoxicación del bombero voluntario, así como para su retorno al centro de
trabajo, considerando el término de la distancia.

§ El empleador puede solicitar la constancia del acto de servicio que emita la respectiva compañía
de bomberos.

 D.S. N° 001-96-TR: art. 18-A. D.S. N° 001-2017-TR: art. 1.

¿En qué consiste el permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales?

La convención colectiva contendrá las estipulaciones tendientes a facilitar las actividades sindicales
en lo relativo a reuniones, comunicaciones, permisos y licencias.

A falta de convención, el empleador solo estará obligado a conceder permiso para la asistencia a
actos de concurrencia obligatoria a determinados dirigentes señalados en la legislación
correspondiente, hasta un límite de treinta (30) días naturales por año calendario, por dirigente. El
exceso será considerado como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios.

 D.S. Nº 003-97-TR: art. 12, inc. f). D.S. N° 010-2003-TR: art. 32.

¿Los miembros del Comité y Supervisores de Seguridad y Salud en el Trabajo tienen derecho
a una licencia?

La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo dispone que los empleadores con veinte (20) o más
trabajadores a su cargo constituyen un comité de seguridad y salud en el trabajo, el cual está
conformado por representantes de los trabajadores y de los empleadores. En los centros de trabajo
con menos de veinte (20) trabajadores son estos quienes nombrarán un supervisor de seguridad y
salud en el trabajo.

Para la realización de sus funciones, los miembros del comité paritario y supervisores de seguridad
y salud en el trabajo tienen derecho a obtener una licencia con goce de haber por treinta (30) días
naturales por año calendario. Estos días de licencia se considerarán efectivamente laborados para
todo efecto legal.

 Ley N° 29783: art. 31.

¿En qué consiste la sanción disciplinaria?

En virtud de su facultad directriz, el empleador podrá sancionar las faltas cometidas por el
trabajador en el desempeño de sus labores. Toda vez que la suspensión con motivo de sanción
disciplinaria no está regulada detalladamente por la LPCL, su aplicación se sujetará a las facultades
directrices del empleador, al Reglamento Interno de Trabajo o al convenio colectivo.

 D.S. Nº 003-97-TR: art. 12, inc. g).

¿En qué caso la huelga se configura como una suspensión del contrato de trabajo?

La huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma

voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo.

La reincorporación, tratándose del ejercicio del derecho de huelga, se llevará a cabo en la forma
que determina la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

 D.S. Nº 003-97-TR: art. 12, inc. h). D.S. Nº 001-96-TR: art. 20. D.S. N° 010-2003-TR: art.
72.

¿La detención del trabajador genera la suspensión del vínculo laboral?

Si el trabajador es detenido entonces el vínculo laboral solo será suspendido. En el caso de condena
privativa de la libertad opera la extinción.

 D.S. Nº 003-97-TR: art. 12, inc. i).

¿De qué manera la inhabilitación administrativa o judicial suspende el vínculo laboral?

La inhabilitación administrativa o judicial declarada, para el ejercicio de la actividad que

desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un periodo inferior a tres (3) meses, suspende
la relación laboral por el lapso de su duración.

 D.S. Nº 003-97-TR: arts. 12, inc. j), y 14.

¿Cuál es la regulación de los permiso o licencias concedidos por el empleador?

Si bien nuestra legislación no regula el tema de los permisos o licencias, salvo los casos
desarrollados anteriormente (representantes de los trabajadores, cargos cívicos, etc.), la
determinación de ellos está sujeta a las directivas de la empresa, a lo que determine el Reglamento
Interno de Trabajo o los convenios colectivos.

 D.S. Nº 003-97-TR: art. 12, inc. k).

¿Cuándo el caso fortuito y la fuerza mayor suspende el contrato de trabajo?

Se configura el caso fortuito o la fuerza mayor cuando el hecho invocado tiene carácter inevitable,
imprevisible e irresistible y que haga imposible la prosecución de las labores por un determinado
tiempo.

El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador a la suspensión temporal perfecta de las
labores hasta por un máximo de noventa (90) días, tomando en cuenta las siguientes pautas:

§ Si bien el empleador tiene la potestad, sin necesidad de autorización previa, a suspender la

prestación del servicio, deberá comunicar de forma inmediata a la ATT de su decisión.

§ El empleador deberá, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general,

adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.

§ La ATT, bajo responsabilidad, verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la
causa invocada. De no proceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación de las labores y el
pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.

 D.S. Nº 003-97-TR: arts. 12, inc. l), y 15.

¿Cuál es el plazo que tiene el trabajador para reincorporarse a la actividad laboral en caso de
presentarse otros supuestos de suspensión?

En los otros casos determinados por norma expresa, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo
máximo de diez (10) días hábiles a partir de la cesación en el servicio o cargo.

 D.S. Nº 003-97-TR: art. 12, inc. ll).D.S. Nº 001-96-TR: art. 18, párr. 2.

2. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

¿Cuáles son las causas de extinción del contrato de trabajo?

Las causas de extinción del contrato de trabajo son las siguientes:

Extinción del contrato de trabajo

a. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.

b. La renuncia o retiro voluntario del trabajador.

c. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el

vencimiento del plazo.

d. El mutuo disenso entre trabajador y empleador.

e. La invalidez absoluta permanente.

f. La jubilación.

g. El despido.
h. La terminación de la relación laboral por causa objetiva.

 D.S. Nº 003-97-TR: art. 16

¿El fallecimiento del empleador extingue el contrato de trabajo?

El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquel es persona natural, sin perjuicio
de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve
lapso para efectos de la liquidación del negocio.

 D.S. Nº 003-97-TR: arts. 16, inc. a), y 17.

¿En qué consiste la renuncia o retiro voluntario del trabajador?

En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con treinta (30) días de
anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del
trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito
dentro del tercer día.

La negativa del empleador a exonerar del plazo de preaviso de renuncia, obliga al trabajador a
laborar hasta el cumplimiento del plazo. La puesta a disposición del cargo aceptada por el
empleador equivale a una renuncia.

 D.S. Nº 003-97-TR: arts. 16, inc. b), y 18. D.S. Nº 001-96-TR: arts. 27 y 28.

¿Cuál es el plazo máximo de vencimiento de un contrato de trabajo?

Una de las causas más comunes de término de la relación laboral es el vencimiento del contrato.
Este se puede producir por la terminación de la obra o servicio, por el cumplimiento de la condición
resolutoria o por culminar el plazo establecido por ley.

En el siguiente cuadro se indican los plazos máximos de las diversas modalidades contractuales:

PLAZO MÁXIMO DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

TIPOS DURACIÓN MÁXIMA

Contratación bajo Por inicio de nueva actividad 3 años

una modalidad
De naturaleza Por necesidades del mercado 5 años
temporal
Por reconvención
2 años
empresarial

De naturaleza Ocasional 6 meses

accidental
De suplencia Retorno del titular

De emergencia Culminación de la
 emergencia

Fin de obra o servicio

Para obra determinada o (máximo 8 años según la
servicio específico Casación N° 1809-2004
Para obra o LIMA)
servicio
Intermitente Sin plazo límite

De temporada Sin plazo límite

Podrán celebrarse en forma sucesiva con el

Contratación bajo
mismo trabajador diversos contratos en las 5 años
varias modalidades
distintas modalidades.

 D.S. Nº 003-97-TR: arts. 16, inc. c) y art. 74. D.S. Nº 001-96-TR: art. 86.

¿Qué formalidad es necesaria para que el mutuo disenso dé por concluido el vínculo laboral?

El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o
en la liquidación de beneficios sociales.

 D.S. Nº 003-97-TR: arts. 16, inc. d) y 19.

¿En qué caso la invalidez absoluta origina la extinción de la relación laboral?

La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral

desde que es declarada por el EsSalud, el Minsa o la Junta de Médicos designada por el Colegio
Médico del Perú, a solicitud del empleador.

 D.S. Nº 003-97-TR: arts. 16, inc. e), y 20.

¿La jubilación extingue el vínculo laboral?

La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de
jubilación a cargo de la ONP o SPP, de dos maneras:

§ Por voluntad del empleador: La jubilación se produce si el empleador se obliga a cubrir la

diferencia entre dicha pensión y el 80 % de la última remuneración ordinaria percibida por el
trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100 % de la pensión, y a reajustarla
periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión.

El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su decisión al
trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El
cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión.

§ De forma automática: La jubilación es obligatoria y automática en caso de que el trabajador

cumpla setenta (70) años de edad, salvo pacto en contrario. En este caso, se entiende que opera la
jubilación si el trabajador tiene derecho a pensión de jubilación cualquiera sea su monto, con
prescindencia del trámite administrativo que se estuviera siguiendo para el otorgamiento de dicha
pensión.

El monto adicional a la pensión que mensualmente otorgue el empleador se extingue por

fallecimiento del beneficiario.

 D.S. Nº 003-97-TR: arts. 16, inc. f), y 21.D.S. Nº 001-96-TR: arts. 29 y 30.

¿En qué casos es válido el despido?

La LPCL permite que el despido individual se ampare en dos tipos de justificaciones, tal como se
puede apreciar en el siguiente cuadro:

Corresponde indicar que el despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta
o su capacidad no da lugar a indemnización.

 D.S. Nº 003-97-TR: art. 16, inc. g). D.S. Nº 003-97-TR: art. 34, primer párr.

¿En qué casos se puede suscitar la terminación de la relación laboral por causas objetivas?

Son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo:

CAUSAS OBJETIVAS PARA EL CESE COLECTIVO

§ El caso fortuito y la fuerza mayor.

§ Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos.

§ La disolución y la liquidación de la empresa, y la quiebra.

§ La reestructuración patrimonial sujeta al D. Leg. N° 845 (norma que fue derogada por la
LGSC)
  D.S. Nº 003-97-TR: art. 46.

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