Capacitación

Acción destinada a desarrollar e

incrementar las COMPETENCIAS del
sujeto (tanto técnicas como genéricas),
con el propósito de prepararlo para
desempeñar una tarea.
Entrenamiento

 Acción destinada a desarrollar las

HABILIDADES Y DESTREZAS del trabajador,
con el propósito de incrementar la eficiencia en
su puesto de trabajo.
 Busca perfeccionar el desempeño del sujeto
en alguna tarea o actividad específica.
 Capacitación y Entrenamiento

 Capacitación: mejora lo que el sujeto puede

hacer (en potencia).
 Entrenamiento: optimizar lo que el sujeto hace
(en acto).
OBJETIVO

 La Capacitación como el Entrenamiento

buscan reducir o eliminar la brecha existente
entre el desempeño actual o potencial del
sujeto y el prescripto para la función o tarea
cubierta.
HOYLER, S, Manual de relacoes industriais, Sao Paulo, Pioneira, 1970
Inversión VS Rentabilidad

_ Beneficio bruto de la capacitación

Costo Total del proceso de capacitación
Beneficio neto de capacitación

Beneficio Bruto de Cap. > Costo de Cap.

Identificación de Necesidades

 Análisis a nivel de la organización: la alta

dirección debe establecer objetivos
estratégicos y sobre esa base definir las
necesidades.
 Análisis de las tareas: definir perfiles de
puesto y establecer necesidades a cubrir.
 Análisis del individuo: realizar evaluaciones
de desempeño y encuestas.
Identificación de Necesidades
(Cont.)

 Evolución de indicadores de producción y/o

Calidad.
 Observación Directa.
 Exámenes, evaluación de desempeño.
 Análisis de puestos.
 Cuestionarios y entrevistas.
Indicadores “a priori”

 Incorporación de nuevos empleados.

 Reducción de plantilla.
 Cambios de métodos y procesos.
 Modernización de máquinas o equipos.
 Nuevos productos.
Indicadores “a posteriori”

 Problemas de calidad.
 Problemas de productividad.
 Rotura y salidas de servicio de los equipos.
 Exceso de errores y desperdicios.
 Excesiva inmovilización de inventarios.
Indicadores “a posteriori”
 Elevado número de accidentes.
 Elevado ausentismo.
 Rotación del personal.
 Errores de comunicación.
 Evaluación de desempeño.
 Satisfacción de los empleados (encuestas de
satisfacción de clima interno).
 Horas extras trabajadas.
 Planeamiento – Programa de
Capacitación

 Que se debe enseñar.

 Quien debe aprender/ser capacitado.
 Cuando se debe enseñar.
 Donde se debe enseñar.
 Como se debe enseñar.
 Quien debe enseñar.
¿Qué se debe enseñar?

 Primer nivel: adquirir conocimientos básicos

del área y el lenguaje, los conceptos y las
relaciones (saber).
 Segundo nivel: desarrollar habilidades para
trabajar en un área concreta (poder).
 Tercer nivel: adquirir experiencia suficiente
para completar y mejorar las habilidades ya
desarrolladas (querer).
¿Quién debe ser capacitado?

 Una persona.
 Un grupo.
 Todos los empleados en general.
¿Quién impartirá la capacitación?

Capacitadores internos Capacitadores externos

Supervisores inmediatos Asesores externos

Asociaciones comerciales o
Compañeros de trabajo federaciones de empresarios,
entidades, etc
Cuerpo docente de las
Personal de recursos humanos
universidades
Especialistas de otras áreas de Empresas especializadas en
la empresa formación
¿Cuál es el objetivo?

 Recibir al empleado y darle a conocer su

función dentro de la organización.
 Actualizar sus competencias.
 Adquirir nuevas para afrontar los cambios.
¿Cuándo capacitar?

 Programas ocasionales.
 Programas permanentes.
Lugar de capacitación

Lugar Características Ventajas Inconvenientes

En el puesto de Enseñar Transferencia de Proceso de
trabajo destrezas de aprendizaje y aprendizaje
(aprendizaje por trabajo y retroalimentación puede interferir en
el uso o la gramaticales, bajo inmediata del el rendimiento o
práctica) la dirección del puesto. producir daños en
personal de la otros trabajadores
organización. o equipos.
Fuera del puesto Adquirir No interfiere en el Puede no
de trabajo, ya sea habilidades desarrollo normal responder
dentro o fuera de conceptuales e del trabajo. completamente a
la empresa. integradoras, a las necesidades
través de cursos de la empresa.
en aulas.
Métodos de capacitación

Métodos Características Ventajas Inconvenientes

Exhibiciones de Información Costoso de
videos, para mostrar sistemática y preparar. No
Material Audiovisual
la forma de trabajar muy estimulante permite la
retroalimentación
En puesto de Transferencia Interferencia con
trabajo durante directa de el rendimiento
Enseñanza directa horas laborales conocimiento. efectos negativos
No necesitan sobre grupos o
instalaciones trabajadores.
Métodos de capacitación (cont.)

Métodos Características Ventajas Inconvenientes

Capacitadores Baratos y No siempre está
transmiten accesibles para relacionado con el
Clases/ cursos información en un grandes grupos puesto. Puede ser
reglados tiempo limitado y en de personas. muy teórico.
forma estructurada y
sistemática
Descripción narrada Estimula el No siempre es
Estudios de
de una situación real debate y la aplicable
casos.
o ficticia. retroalimentación
Se asignan diferentes Favorece las Experiencia limitada
papeles a los habilidades
practicantes para interpersonales.
Role playing
cambiar actitudes o
practicar habilidades
de relación humana
Métodos de capacitación (cont.)

Métodos Características Ventajas Inconvenientes

Las discusiones Alto costo inicial
través del chat o bajo costo posterior
mail. No siempre es de la
El alumno marca misma calidad que
Capacitación por el ritmo de la formación
Internet aprendizaje presencial.
E- learning
Se puede No es fácil
acceder cuantas desvincular la
veces quieran al capacitación en el
material de la marco de donde se
web, en cualquier desarrollaba
tiempo y lugar. tradicionalmente
Métodos de capacitación (cont.)

Métodos Características Ventajas Inconvenientes

Suelen ser para Transferencia de No se trata
estudiantes aprendizaje. realmente de un
Pasantías enseñanza en el puesto de trabajo.
puesto a cambio de
remuneración
Se busca que los Exposición de No
empleados adquieran muchos trabajos. responsabilidad
Rotación de
experiencia en varios Aprendizaje real real. Muy breve
puestos
puestos para quedarse en
el puesto.
 Objetivos de Capacitación y
Criterios de Evaluación

 El aprendizaje en si no es observable,
solamente los resultados se pueden medir y
observar.
 Se debe establecer claramente los logros que
se deseen.
 Es necesario establecer la manera en que se
verificará el cumplimiento del objetivo antes de
que se inicie el proceso de capacitación.
Control o evaluación de la
capacitación

Criterios Características Ventajas Inconvenientes

En que medida los Se analiza si No siempre las
empleados han realmente se reacciones
Evaluación del aprendido: ¿han han internalizado positivas se
grado de adquirido los conocimientos y traducen en
aprendizaje conocimientos y permite hacer mejoras del trabajo
habilidades comparaciones
planificados? entre grupos.
Control o evaluación de la
capacitación (cont.)

Criterios Características Ventajas Inconvenientes

Analizar los cambios Permite ver si A veces el
de comportamiento realmente la comportamiento no
en el trabajo que son capacitación y el cambia a pesar de
Comportamiento
consecuencia de la aprendizaje han la capacitación
capacitación sido aplicados al
trabajo
Analizar resultados Permiten medir No siempre los
tangibles, por Ej..: de forma más resultados se
productividad, mejora objetiva la pueden asociar a
de la calidad, ahorro utilidad de los la capacitación,
Resultado
de tiempo, del programas puede haber
trabajador como comparando los factores externos
consecuencia de la beneficios con que desvirtúan la
capacitación los costos evaluación