1.

TECNICAS PARA CAPACITAR AL PERSONAL

El mejor método depende de:

 La efectividad respecto al costo

 El contenido deseado del programa
 La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta
 Las preferencias y la capacidad de las personas
 Las preferencias y la capacidad del capacitador
 Los principios de aprendizaje a emplear.
Las técnicas de capacitación más comunes son las siguientes:
Capacitación en el puesto: En este método la persona aprende una tarea o una destreza
mediante su desempeño real. Consiste en asignar a nuevos empleados a los trabajadores o a
los supervisores experimentados que se encargan de la capacitación real. Existe varios tipos
de capacitación en el puesto los más conocidos son:
a. Instrucción directa en el puesto: En la que el trabajador recibe la capacitación en el
puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo. Se busca que los
nuevos trabajadores adquieran la experiencia para manejar la maquina o a ejecutar varias
tareas observando al supervisor. Este método se ap lica mas para capacitar maquinistas y
operarios.
b. Rotación de puesto: En la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos
programados para conocer las diferentes actividades que se desarrollan en el proceso
general, ya sea productivo o administrativo. Este método es más aplicable para capacitar
supervisores y administrativos.
Las principales ventajas de la capacitación en el puesto son:

Relativamente económica, los trabajadores en capacitación aprenden al tiempo que

producen, hay una retroalimentación inmediata y no hay necesidad de instalaciones
costosas fuera del trabajo como salones de clases o dispositivos de aprendizaje programado.

Conferencias: Las conferencias o exposiciones constituyen métodos prácticos y fáciles de

ejecutar, es una manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes
de personas, se puede acompañar de materiales impresos para facilitar el aprendizaje
asimismo se pueden usar proyectores para presentar imágenes, gráficos, fotografías,
grabaciones de videos o películas para facilitar el aprendizaje.
Juego de roles: Se utiliza esta técnica en la capacitación para enseñar técnicas de venta, de
entrevista, para dirigirse a grupos, resolver conflictos y lograr negociaciones o desempeñar
cargos de más responsabilidad como jefes o supervisores. Consiste en hacer que los
profesionales desarrollen roles de acuerdo al cargo o tareas que desempeñaran.
Técnicas audiovisuales: La presentación de información a los empleados mediante
técnicas audiovisuales como películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio o de
video puede resultar eficaz, en la actualidad estas técnicas se utilizan con mucha frecuencia.
Los audiovisuales son más costosos que las conferencias convencionales.
Apre ndizaje programado: Es un método sistemático para enseñar habilidades para el
puesto, consiste en presentar un conjunto de preguntas o hechos para que el alumno
responda luego revisa y compara con las respuestas y retoma a aquellas en las que se ha
equivocado, hasta responder correctamente todas.
Este método es efectivo porque permite al empleado una retroalimentación inmediata sobre
la precisión de sus respuestas y sobre el aprendizaje que va logrando. Su ventaja principal
es que reduce el tiempo de capacitación considerablemente y pe rmite que las personas en
capacitación aprendan a su propio ritmo, proporciona retroalimentación inmediata y reduce
el riesgo de errores.

Simulaciones: Es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en

equipos de simulación la ejecución de sus tareas por ejemplo simulación de manejo de
maquinas, vehículos, aviones, etc que utilizaran en su puesto pero en realidad son
instrumentos fuera del mismo. Esta capacitación busca obtener las ventajas de una
simulación y corregir los errores sin colocar realmente en el puesto a la persona en
capacitación ni arriesgar el deterioro o accidentes con las maquinas. Esta técnica es casi una
necesidad en los puestos donde resulta demasiado costoso o peligros capacitar a los
empleados directamente en el puesto.

1. Capacitación organizacional

La capacitación organizacional es la capacitación de la empresa como un todo, con el

objetivo de organizar mejor las estrategias utilizadas y optimizar los resultados.

Puede suceder por medio de conferencias, talleres o incluso cursos online.

Lo importante es crear una manera eficaz de transmitir la información necesaria para que
los colaboradores aprendan algo nuevo y puedan aplicarse correctamente durante el trabajo.

2. Comunicación asertiva

Muchas veces, el punto débil de una empresa está en la dificultad de comunicación entre
gestores, líderes y empleados.

Saber conversar de manera clara, objetiva y respetuosa es esencial para crear un ambiente
agradable, que incentive la interacción y el intercambio de saberes entre las personas.
Es común que las tareas no sean debidamente realizadas por falta de comprensión de las
reglas o por fricción en el diálogo entre los involucrados.

Este tipo de entrenamiento presenta para los colaboradores algunas técnicas para mejorar la
comunicación interpersonal, como:

 Tener conocimiento de lo que se está diciendo;

 Utilizar la empatía y prestar atención al otro;

 Utilizar un lenguaje verbal adecuado al oyente;

 Cuidar también del lenguaje corporal;

 Ser objetivo, pero sin ser agresivo;

 Saber el momento adecuado de expresarse.

3. Entrenamiento de liderazgo

Este tipo de entrenamiento, como el propio nombre ya lo dice, es dirigido a los líderes de
las empresas.

Las personas responsables de liderar un departamento o un equipo en la organización,

independientemente del área, deben poder llevar a cabo muchas atribuciones y, por lo tanto,
cargan con una responsabilidad enorme.

Los líderes necesitan gestionar equipos, mediar problemas internos, tomar decisiones,
diseminar las mejores prácticas y servir como motivación e inspiración para otros
empleados.

¿Ahora se entiende mejor por qué es tan importante invertir en el entrenamiento de esas
personas?

El entrenamiento de liderazgo sirve para perfeccionar las habilidades de gestión de

personas, conflictos y tiempo, administración de metas y pensamiento crítico

4. Entrenamiento motivacional
Todo el mundo está sujeto a experimentar momentos de desánimo, desmotivación y baja
productividad en el trabajo.

Esto puede ocurrir por cuestiones personales o po r factores relacionados con el propio
ambiente de la empresa, como:

 Problemas en las relaciones con los colegas y los líderes;

 Actividades monótonas;

 Falta de identificación con las funciones desempeñadas;

 Poca perspectiva de crecimiento, entre otros.

Antes de implementar un programa de entrenamiento motivacional, es importante hacer un

diagnóstico empresarial para saber exactamente lo que está desmotivando a los empleados.
Así es más fácil montar una estrategia asertiva para solucionar el problema.

Algunos de los enfoques para motivar a los equipos son:

 Trabajar estudios de casos;

 Implementar políticas de valorización de la opinión de los trabajadores;

 Crear cursos de capacitación para las áreas en las cuales el desinterés existe
por falta de instrucción o comprensión de las actividades;

 Elaborar programas de beneficios y premios.

5. Desarrollo de competencias y habilidades

Las competencias son el conjunto de actitudes, habilidades y conocimientos que una

persona necesita tener para desempeñar bien sus actividades.

Para trabajar el desarrollo de competencias dentro de una empresa es necesario identificar,

inicialmente, cuáles son las competencias necesarias para la realización de cada función.

Posteriormente, se deben levantar las competencias individuales para localizar dónde es

necesario invertir en capacitación y dónde los funcionarios están con el desempeño
adecuado o por encima del promedio.

Este estudio permite que la empresa identifique el tipo de contenido que su entrenamiento
debe tener para lograr que los colaboradores desarrollen y apliquen todas las competencias
exigidas por sus atribuciones.
 6.Coaching corporativo

Otra forma de invertir en capacitación y desarrollo es la implementación de un proceso de

coaching corporativo.

Con el uso de técnicas de coaching, el proceso busca el desarrollo individual y colectivo

dentro de la organización, con el foco en un equipo asertivo, de alto desempeño y
comprometido en la mejora de resultados.

El profesional responsable del coaching corporativo trabaja co n el objetivo de alinear la

planificación estratégica de la organización con los objetivos individuales de los
profesionales.

El proceso se basa en la comprensión de que los empleados motivados, calificados y que se

reconocen como parte de la empresa presentan más posibilidades de alcanzar los resultados
esperados.

2. IMPORTANCIAS Y ENFOQUE DE LA capacitación

La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones que hace la
empresa que es fuente de ventajas competitivas a corto largo plazo y una de las principales
fuentes de bienestar para el personal.

Como beneficia la capacitación a las organizaciones:

 Conduce rentabilidad mas alta y actitudes mas positivas
 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
 Crea mejor imagen ante los clientes
 Mejora la relación jefes-subordinados
 Se promueve la comunicación a nivel de toda la organización
 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas
 Promueve el desarrollo de las personas mediante la promoción
 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes
 Como beneficia la capacitación al personal:
 Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas
 Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo
 Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones
 Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas
 Sube el nivel de satisfacción con el puesto
 Permite el logro de metas individuales
 Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos
 Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual

Existen varios métodos de capacitación y desarrollo, pero es importante saber que

cualquiera de estos puede utilizarse tanto para capacitación como para desarrollo.

Al momento de la selección de una técnica se deben considerar varios factores. Ninguna

técnica es ideal, el mejor método depende de:

• La efectividad respecto al costo

• Contenido deseado del programa
• Preferencias y capacidad de las personas que recibirán el curso
• Idoneidad de las instalaciones con que se cuenta
• Principios de aprendizaje a emplear
 3. METODOS PARA LOGRAR EL DESARROLLO DEL PERSONAL

Técnicas para el desarrollo del personal

Los administradores tienen un gran número de oportunidades para mejorar el desempeño,
motivación y habilidad del personal mediante técnicas de desarrollo dentro y fuera del
trabajo. Estas técnicas incluyen:
 Ampliar las responsabilidades del personal mediante una delegación y supervisión
efectivas.
 Incrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones en áreas que
afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su contribución.
 Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el desempeño del
programa.
 Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva para desempeñar nuevas
responsabilidades.
 Establecer un programa para la promoción de los empleados como parte del paquete de
beneficios de la organización. (Esto ayuda a retener a personal valioso que de otra
manera se cambiaría a otra organización.)
 Utilizar la interacción diaria con el personal y reuniones para impartir y compartir nuevos
conocimientos y experiencias. Permitir a los empleados asistir a cursos, seminarios,
congresos y conferencias.
 Dar oportunidad para asistir a cursos o becas de estudio en otros programas de
planificación familiar dentro y fuera del país (esto puede requerir una propuesta para
obtener financiamiento).
 Organizar intercambios internos o con una agencia colaboradora (gubernamental o no
gubernamental), lo cual también ayuda a promover la coordinación.
 Proporcionar materiales de lectura para estudio.
 Dar capacitación básica y de apoyo regularmente, así como capacitación especializada en
respuesta a las necesidades comunicadas por el personal.
 Apoyar las visitas de intercambio entre diferentes áreas funcionales dentro de la
organización, tales como: poner a trabajar juntos a un asistente de programa y un
asistente financiero para que el primero aprenda más sobre las funciones del
departamento de finanzas.
 Desarrollar un programa de rotación de trabajo que permita que unos aprendan de otros
dentro de la organización.
Varias de las técnicas anteriormente enumeradas, requieren que el personal rec iba algún
tipo de capacitación ya sea formal o en servicio. Existen ciertos tipos de capacitación que
siempre son importantes. Por ejemplo, el personal nuevo siempre necesita orientación en
las habilidades básicas que se requieren para su puesto. Cambiar o ampliar un programa
generalmente significa que se precisa capacitación adicional para proporcionar a los
trabajadores las habilidades que requieren. Como regla general, un miembro del personal
necesita capacitación cuando desconoce una actividad que es importante para realizar su
trabajo. Sin embargo, la capacitación formal es una solución cara. Los administradores no
deben considerar a la capacitación como la solución para todos los problemas de
desempeño. Es sólo una de varias opciones para resolver esos problemas y han de utilizarse
sólo cuando sea realmente necesario.

4. TECNICAS DE MOTIVACION LABORAL

Lo primero que hay que tener en cuenta en la elaboración de un plan de motivación laboral
es que la gran mayoría de personas no realizan un trabajo únicamente por dinero,
puesto que suelen depositar en su experiencia laboral muchas expectativas y deseos:
reconocimiento, respeto, realización personal, sentimiento de valía, sentirse útiles e
interactuar con los demás. Subir los sueldos, por lo tanto, no suele ser una medida
eficaz para motivar a los empleados sino va acompañado de otra serie de acciones que
tienen que ver con la seguridad en el trabajo, el reconocimiento personal o el ambiente
laboral. Diversos estudios han identificado una serie de técnicascomo muy eficaces para
la motivación.
1. Reconocimiento Se trata del conjunto de técnicas orientadas a garantizar
la satisfacción de las personas tanto en el desempeño de sus funciones como en el
logro de sus propias expectativas y abarcan aspectos como:
 Premiar los logros en el trabajo tanto económicamente como a través de
reconocimientos e incentivos como viajes, actividades lúdicas, regalos, etc.
 Facilitar la promoción. Los empleados debe estar convencidos de que si se esfuerzan
y trabajan con calidad acabarán logrando mejoras y ascensos en la empresa.
 Proponer retos. A la mayoría de personas les encantan los retos, pues son una forma
de demostrar su valía y de superarse, sobre todo si van acompañados de algún tipo de
recompensa: felicitaciones, ascensos, aumento de sueldo, etc.
 Facilitar y promover la formación constante de los trabajadores supone múltiples
ventajas: se consigue una mayor calidad del trabajo, la empresa cuenta con
profesionales más capaces y los empleados ven aumentada su autoestima y
satisfacción.
1. Búsqueda de la la ubicación ideal No todas las personas somos válidas para todos
los trabajos pero lo que sí es cierto es que todos tenemos un pe rfil determinado
que encaja mucho me jor en unos tareas o puestos que en otros . Si la dirección
 de una empresa o el departamento de recursos humanos es capaz de ubicar a cada
empleado en el lugar más acorde con sus capacidades y aptitudes, todos salen
ganando: el empleado estará más satisfecho y dará lo mejor de sí, lo que redundará
en un mejor funcionamiento de la compañía.
2. Asignación de responsabilidades La organización es vital para la tranquilidad y
motivación del empleado. Todos tienen que saber cuál es su función, objetivos y
hasta donde llega su responsabilidad.
3. Promoción de la salud laboral y la prevención de riesgos Entendido no sólo
como aplicación de lo que dice la Ley sobre normativa de seguridad o uso de
equipos de protección, sino también como un filosofía dentro de la
organización basada en la implicación de todos en la promoción de la salud y el
bienestar en cualquier detalle: higiene y comodidad en el puesto de trabajo, medidas
anti estrés, etc.
4. Promover la participación Se debe buscar el consenso en todas las decisiones de
la empresa, involucrando intensamente a los empleados mediante reuniones,
talleres y todo tipo de dinámicas participativas. Es la única forma de conseguir la
fidelidad del trabajador y su identificación con la organización. El trabajo
configura una parte fundame ntal del proyecto vital de la mayoría de
personas y para su realización dedican una gran cantidad de tiempo, esfuerzo,
energía y muchas veces también años de estudio y preparación. Por este motivo, los
individuos suelen depositar en su experiencia laboral muchas expectativas y deseos:
reconocimiento, respeto, realización personal, sentimiento de valía, sentirse útiles,
interactuar con los demás. Es responsabilidad de las empresas no defraudar a
sus empleados y emplear todos los esfuerzos y recursos posibles en su bienestar
y motivación. En realidad se trata de una inversión con un retorno positivo para la
organización en forma de aumento de la rentabilidad y la productividad.

5. OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Definición y objetivos de la Evaluación del Desempeño

Martín Taype Molina

 Talento
 25.11.2015
 3 minutos de lectura

Uno de los procesos de la gestión de recursos humanos ampliamente estudiado por

diversos investigadores y debatidos en las organizaciones es la Evaluación del
Desempeño, y es que una adecuada práctica de éste proceso puede ser determinante en la
gestión de recursos humanos, y por consiguiente en toda la organización, al ser el recurso
humano el activo más importante de toda organización.
En tal sentido, dada su relevancia veamos su definición, sus objetivos, uno de los sistemas
de Evaluación del Desempeño más utilizados en las últimas décadas, conocido como el de
360°, sus principales ventajas y desventajas, así como las nuevas tendencias en la
Evaluación del Desempeño.

Definición de la Evaluación del Desempeño (según Dolan, Schuler, Valle):

“Procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo,
con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado, y si podrá mejorar su
rendimiento futuro”.

Objetivos de la Evaluación del Desempeño:

 Informar a los trabajadores sobre cómo están haciendo su trabajo y lo que se espera
de ellos.
 Reconocer los méritos y resultados positivos obtenidos.
 Corregir las desviaciones y los posibles errores tanto de comportamiento como de
resultados, respecto a los objetivos previamente establecidos.
 Permitir al evaluado conocer y contrastar su proyección al futuro permitiéndole ver
con claridad la trayectoria de su carrera.
 Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades de los trabajadores.
 Adecuar más eficazmente a la persona con el puesto de trabajo.
 Conocer las pretensiones y demandas de los trabajadores.
 Descubrir las carencias y necesidades de formación que los trabajadores pueden
presentar para realizar correctamente su trabajo.
 Mejorar las relaciones interpersonales entre el directivo y el personal a su cargo.
 Servir de referencia para incre mentos salariales, entre otros.

Estos son los cinco objetivos de un proceso efectivo de evaluación de los empleados:

Objetivo #1: Motivar

Uno de los objetivos más importantes de todo proceso de evaluación de empleados es

motivar un alto nivel de calidad y cantidad en el trabajo que se realiza. Por s upuesto, esto
solo puede ser posible cuando ambas partes; es decir, tanto el empleado como su
encargado, conocen y tienen claros los objetivos a cumplir, los resultados requeridos y
cómo se evaluará el éxito de las contribuciones.

Es muy común ver como algunas empresas evalúan el desempeño de sus colaboradores sin
tomar un tiempo para explicarles la importancia y el valor del proceso, cuando esto ocurre
por lo general los empleados ven la evaluación como una amenaza, algo que se aplica para
detectar las fallas y no como un recurso para el crecimiento y desarrollo de todos.

Tanto el empleado como el supervisor deben estar comprometidos a lograr el desarrollo

personal y los objetivos. Anotar las metas de cada empleado e ir revisándolas
semanalmente lleva al empleado un paso más cerca de lograrlas, sobre todo si durante el
proceso se ofrece un feedback constructivo.

Objetivo #2: Fomentar el desarrollo pe rsonal

Los profesionales de hoy día no solamente quieren ser parte de empresas que ofrezcan
buenos salarios sino que además les ayuden a crecer y desarrollarse profesional y
personalmente.

Por eso, otro de los objetivos de un proceso efectivo de la evaluación de los e mpleadoses
incluir aspectos que fomenten el desarrollo de los colaboradores y el mejoramiento de la
organización.

Las evaluaciones de desempeño pueden ayudarte a detectar necesidades de tus empleados.

Con esta información puedes ofrecer iniciativas que fomenten su crecimiento personal y
bienestar como por ejemplo incentivarlos a hacer deporte, leer o culturizarse, equilibrio
entre el trabajo y la vida familiar, mejora constante de los espacios de trabajo,
reconocimiento continuo, formación constante, promover la participación activa, fomentar
el buen ambiente laboral, incentivar un estilo de vida saludable, promover la salud laboral,
etc.

Objetivo #3: Proporcionar evidencia legal, ética y visible

Las evaluaciones de desempeño deben ser una prueba de que los empleados comprenden
los requisitos e imposiciones de su puesto de trabajo. Como responsable de recursos
humanos debes crear una documentación de evaluación precisa que prote ja tanto al
empleado como a la empresa.

En el caso de que un empleado no tenga éxito o simplemente no mejore su desempeño en el

trabajo, esta documentación puede usarse para desarrollar un plan de mejora o también
para tomar medidas mucho más extremas como la búsqueda de otro profesional capaz de
cumplir con las obligaciones del puesto.
Objetivo #4: Ofrecer calificaciones numéricas

Un aspecto súper importante que no puede faltar en cualquier evaluación de desempeño es

la capacidad de ofrecer una calificación numérica para cada colaborador. Las calificaciones
numéricas se utilizan para comparar el desempeño de un empleado con el de otros y
ayudan a dar un resultado cien por ciento objetivo y transparente durante todo el proceso.

Estas calificaciones suelen configurarse a través de ciertos criterios que por lo general,
varían según la naturaleza, misión y objetivos de cada empresa.

Objetivo #5: Proporcionar una evidencia de proce sos de promoción, pago y

reconocimiento no discriminatorio

Esta es una consideración importante al capacitar a los gerentes para que realicen
evaluaciones consistentes, regulares y no discriminatorias del desempeño de los empleados.
Las evaluaciones garantizan una medición equitativa de la contribución de un empleado al
logro del trabajo.

La documentación del éxito y el fracaso para alcanzar los objetivos es un componente

crítico del proceso de evaluación del desempeño de los empleados.

Si bien los sistemas de evaluación del desempeño de los empleados toman muchas formas
de organización a organización, estos son los componentes que las organizaciones tienen
más probabilidades de incluir. Algunos son más efectivos que otros, pero los objetivos para
el sistema de evaluación del desempeño de los empleados, o el proceso de evaluación, o el
proceso de gestión del desempeño son similares. Las diferencias aparecen en el enfoque y
los detalles. Y eso puede hacer toda la diferencia en cómo los empleados perciben y llevan
a cabo el sistema de evaluación de desempeño

Objetivos de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño no es en si misma un fin, sino una herramienta para mejorar
los resultados de los recursos humanos de la empresa, y es este su objetivo principal. Y para
alcanzarlo este método intenta alcanzar los siguientes objetivos específicos.

 Adecuación del individuo al cargo

 Entrenamiento
 Promociones
 Incentivo salarial por buen desempeño
 Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados
 Auto perfeccionamiento del empleado
 Informaciones básicas para la investigación de recursos humanos
  Estimación del potencial de desarrollo de los empleados
 Estimulo a la mayor productividad
 Oportunidad de conocimiento de los patrones de desempeño de la empresa
 Retroalimentación de información de propio individuo evaluado
 Otras decisiones de personal, como transferencias, licencias, etc.

6. TIPOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO

Nuevas tendencias en la Evaluación del Desempeño

1. Los indicadores tienden a ser sistémicos.

2. Los indicadores tienden a escogerse y seleccionarse como criterios distintos de

evaluación.

Una evaluación del desempeño, o revisión de desempeño, es una interacción formal entre
un empleado y su supervisor. Es aquí cuando el desempeño del empleado se evalúa y
discute completamente a detalle, con el supervisor comunicando las fortalezas y debilidades
observadas en el empleado y también identificando las oportunidades de desarrollarse
profesionalmente. En la mayoría de los casos, la evaluación de desempeño se completa
trimestral o anualmente.
Retroalimentación de 360 grados
Un método de evaluación de desempeño común es la retroalimentación de 360 grados. En
este escenario, quien conduce la evaluación, como el supervisor de recursos humanos,
entrevista al supervisor de un empleado, compañeros y cualquier reporte directo. Esta
técnica permite que el evaluador obtenga un perfil completo del empleado. Además de
valorar el desempeño en el trabajo del empleado y establecer las habilidades técnicas,
recibe una retroalimentación profunda sobre el comportamiento del trabajador. Medir áreas
de subjetividad, tal como habilidades de liderazgo y personalidad, le permite al empleador
manejar el desarrollo de un empleado.
Manejo por objetivos
El manejo por objetivos (MBO, por sus siglas en inglés) es otro método moderno de
evaluación del desempeño. Esta técnica fue promovida por primera vez en la década de
1950 por el teórico de manejo Peter Drucker. El MBO requiere que un supervisor y un
empleado estén de acuerdo sobre los objetivos específicos y obtenibles con una fecha límite
establecida. Por ejemplo, un supervisor de ventas puede requerir incre mentar sus ganancias
un 25% dentro de tres meses. Una vez que la meta está establecida, la responsabilidad recae
sobre el supervisor de ventas para dirigirse hacia el objetivo. Con esta técnica, el éxito o la
falla son fácilmente unidos.
Escala de calificación
Un tipo alternativo de evaluación del desempeño es la escala de calificación. Esta
metodología requiere que el empleado desarrolle un sistema de calificación a profundidad
similar a la forma en que los estudiantes son evaluados en la escuela. Esta escala, se utiliza
entonces para evaluar el éxito del empleado dentro de una variedad de áreas, tales como
establecimiento de habilidades técnicas, trabajo en equipo y habilidades de comunicación.
Existe regularmente una calificación mínima que puede obtener el empleado para que la
evaluación del desempeño sea considerada un éxito. Aquellos que no cumplen con esa
calificación son frecuentemente colocados en un plan de mejora de desempeño. Este
método es visto por algunos teóricos de manejo como una forma equitativa de medir el
desempeño individual

Tipos de evaluación de desempeño más comunes

Muchos empleadores suelen esforzarse para desarrollar un sistema de gestión del

desempeño y capital humano, ajustado a su filosofía de negocios y a su fuerza laboral.
Aunque hay otros componentes importantes de los sistemas de gestión de desempeño,
la evaluación de desempeño laboral pone de manifiesto la especial atención que brinda la
empresa a la actuación de los gerentes, supervisores y empleados.

Los tipos de evaluaciones de empleados van desde simples escalas de medición de la

productividad, hasta formularios más complejos basados en objetivos establecidos. Se
explican a detalle.

Escala de clasificación gráfica

Si tu negocio está enfocado en la producción y tú mides la productividad en términos

cuantitativos, una escala de clasificación gráfica puede ser la manera más eficiente
de evaluar a los empleados.

Employee-performance.com afirma que las escalas de calificación gráfica son el método

más común para valorar el desempeño de un e mpleado. Mediante ella, un supervisor
otorga una calificación dentro de una escala numérica a una serie de atributos o
competencias esperadas. Es un método realmente simple y funcional.

Otra ventaja distintiva es que estandariza la métrica de la medición y permite comparar el

desempeño de los empleados.

La simplicidad de este tipo de evaluación de desempeño lleva por sí misma al "efecto

halo", o sesgo cognitivo de una percepción influida por valoraciones previas. Sin embargo,
los supervisores y gerentes pueden verificar mediante percepciones variadas o consensos
las calificaciones más altas para los empleados de los que son aficionados o aquellos a los
que los que el supervisor inmediato no quiere dar retroalimentación constructiva, buscando
así cierta objetividad.
Retroalimentación de 360 grados

Para disuadir la subjetividad de una simple escala de calificación, las empresas pueden
apelar por un método de retroalimentación de 360 grados.

Algunos empleados pueden preferir este tipo de evaluación de desempeño porque les ofrece
una oportunidad de evaluar incluso el liderazgo de la empresa; le permite a los empleados
expresar sus opiniones sobre los gerentes, directores y oficiales de nivel ejecutivo.

Mediante una retroalime ntación 360 el juicio simple del supervisor inmediato se ve
complementado por juicios de pares, gerentes, subalternos, otros funcionarios que
interactúan con el empleado valorado, e incluso, con percepciones de terceros como
clientes o proveedores.

Se trata de una retroalimentación muy completa y multidimensional; pero este tipo de

evaluación de desempeño requiere de cierta capacitación, procurando que la
retroalimentación se concentre en temas relacionados con el trabajo y no con opiniones
personales. Los líderes que están siendo evaluados también reciben preparación para
aceptar apropiadamente comentarios favorables y desfavorables.

No dejes de leer: Buenas preguntas para hacer en la evaluación anual a un empleado

Evaluación por el método de narrativa o ensayo

Llamado “el abuelo de los métodos” para valorar el desempeño, se trata de un formato de
evaluación de desempeño narrativo o tipo ensayo, que toma tiempo y consideración de la
administración. Este tipo de evaluación establece el estado para una comunicación abierta
entre el supervisor y el empleado.

En un formato de evaluación abierto hay lugar a la imparcialidad, los juicios personales y la

confusión, por lo que supervisores y gerentes recientemente ascendidos deberían recibir
capacitación sobre cómo entregar retroalimentación exhaustiva a través de la composición
de narrativas que describan los logros, fortalezas y áreas para mejorar de sus subordinados
directos.

El método de narrativa o ensayo se puede emplear como conclusión o respaldo de un

instrumento de clasificación gráfica o cuantitativa.

Autoevaluación del empleado

Una autoevaluación del empleado puede ser abierta o cerrada, cualitativa o cuantitativa; de
ser abierta es similar al formato narrativa o ensayo.

Antes de la reunión de evaluación, el empleado revisa su desempeño de períodos anteriores,

anotando competencias, eficiencia, metas cumplidas y planes de capacitación y desarrollo
para roles futuros dentro de la compañía. Luego todo ello es revisado por el supervisor,
quien incorpora elementos de su propia evaluación a la evaluación formal.

Si el empleado no es capaz de emitir un juicio objetivo acerca de su propio desempeño,

la autoevaluación puede resultar poco valorada. Si ése es tu caso, tal vez te interese la
lectura de cómo escribir un informe de autoevaluación.

Evaluación mediante administración por objetivos

La administración por objetivos es un tipo de evaluación de desempeño que une los

objetivos de un empleado con las metas organizacionales.

A partir del inicio del periodo de revisión, el gerente o supervisor trabaja en colaboración
con sus empleados, objeto de valoración para establecer metas, atributos y competencias a
las que se hará seguimiento hasta el final del periodo de revisión.

Es necesario preparar muy por adelantado este tipo de evaluación, y las reuniones
provisionales se producen para monitorear el progreso hacia las metas conjuntas del
gerente, el evaluado y la empresa.

7. FACTORES A CONSEDERAR EN LA EVALUACION

Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluación del desempeño de los
colaboradores, dependiendo del método de evaluación que se emplee, pero por lo general
estos factores son los siguientes:

Calidad de trabajo: Se refiere al desarrollo de las actividades sin errores, a la fabricación

de productos o prestación de servicios de acuerdo a los estándares requeridos por el cliente.
Cantidad de trabajo: Se refiere a la cantidad de trabajo que se puede medir según el área
y el tipo de actividad que desarrolla, por ejemplo, productos elaborados sin defectos,
tiempo empleado en el diseño de un nuevo productos, ventas cerradas, monto de cobranzas
efectuadas, niveles de rentabilidad o productividad, etc.
Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo.
Abarca los principios, los conceptos, las técnicas, etc, asi como las destrezas para
ejecutarlo.
Iniciativa: Actúa sin necesidad de indicársele. Es eficaz al afrontar situaciones y
problemas infrecuentes, tiene nuevas ideas, inicia la acción y muestra originalidad a la hora
de hacer frente y manejar situaciones de trabajo. Puede trabajar independientemente.
Innovación y creatividad: Es el grado en que va por delante de las tendencias, a vizora la
evolución del mercado, desarrollo nuevos productos, hace innovaciones de proceso, del
producto y/o nuevas ideas en el campo que pueden mejorar la capacidad de la planta o
mejorar los niveles de productividad, etc.
Relaciones con los compañeros : Es la cualidad de mantener adecuadas relaciones con
subordinados, superiores y compañeros, o clientes internos y externos, el grado para
fomentar la participación e integración del personal. También se le llama relaciones
interpersonales o humanas.
Liderazgo: Es la dirección y desarrollo de los subordinados, el tipo de autoridad que ejerce
y los objetivos que logra con su equipo de trabajo, la forma como asigna las tareas, motiva
al personal y alcanza los resultados, etc. Asimismo su sensibilidad o indiferencia a los
problemas de los empleados y el interés de encontrar soluciones.
Responsabilidades: Es el compromiso que muestra con sus obligaciones, el grado de
cumplimiento con sus tareas, si asume sus obligaciones, actúa en todo momento a favor de
la empresa. Mantiene bien cuidado los bienes, enseres, dinero a su cargo y controla al
personal a su cargo.
Puntualidad: Evalúa la exactitud con que cumple los plazos de entrega de los lotes de
producción o las horas de llegada y salida dentro del horario de trabajo, así como su índice
de asistencia e inasistencia.

8. ERRORES EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Principales desventajas:

 El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las

respuestas.
 La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el
trabajador siente que los evaluadores se “confabularon”.
 Puede haber opiniones divergentes entre sí.
 Para que funcione bien requiere de capacitación.
 Los trabajadores pueden coludirse o “engañar” al sistema dando evaluaciones no
válidas.

Lo s 5 er ror es má s co mune s e n la e va lua c ió n de des e mpe ño

La evaluación de desempeño es clave porque establece criterios y estándares para

medir productividad, imple mentar políticas salariales y compensaciones y detectar
falencias para aplicar programas de capacitación y desarrollo para los colaboradores.
Pero aplicar estas pruebas debe hacerse de la manera correcta para no equivocarse en
este proceso que impulsa la productividad de la empresa. Esta vez compartimos cinco
errores comunes al realizar estas pruebas. Al identificarlos es fácil evitarlos.

1. Te nde ncia ce nt ral:

Surge cuando en la evaluación, el evaluador para evitar conflictos o para ser equitativo
con todos califica todo en un nivel intermedio o regular; es decir nada bajo ni alto.
Estas calificaciones intermedias en todos los aspectos a la final no son buenas porque
no refleja la realidad.

2. Efe cto de l de s lumbra mie nto:

Se trata cuando la calificación se basa en la belleza de alguien. ocurre en muchas
empresas que porque una mujer es atractiva recibe calificaciones altas y ninguna
negativa. Eso es algo que hay que evitar.

3. Pa rc ia lida d:
Es cuando los evaluadores califican para favorecer a sus amigos o compañeros de sus
áreas. También hay empleados que quieren ser benevolentes con e l resto porque creen
que si califican negativo harán un daño a sus compañeros. También existen malas
calificaciones cuando el evaluador siente un sentimiento negativo por un colega y lo
califica sin ninguna objetividad.

4. Prox imida d:
Es cuando un acontecimiento reciente ya sea positivo o negativo afecta la evaluación;
en esa calificación no se tiene en cuenta el desempeño, solo ese evento reciente, por lo
que no hay objetividad en la evaluación de desempeño.

5. Pre juicios :
Este error se produce porque los evaluadores tienen algún prejuicio, mal concepto o le
cae mal su jefe. Así que al momento de calificar no piensa en lo bien o mal que se
desempeña sino en otros aspectos más emocionales.
Es importante que antes de realizar la evaluación de desempeño reúnas a tu equipo
para explicar estos aspectos e indicarles que nadie será despedido por esta acción. Una
buena evaluación de desempeño hace que cada uno de los colaboradores mejore y que
el equipo y cada área mejore para benefic iar a la organización en general.