CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE

PERSONAL
CONCEPTO Y OBJETIVOS DEL
PROCESO DE INDUCCIÓN
 Concepto de inducción

Es el procedimiento a través del cual se proporciona al

nuevo colaborador la información básica sobre la
empresa.
 Concepto de inducción

La duración de un
programa de inducción
puede variar de una
empresa a otra. Entre
más grande y compleja
sea la empresa mayor
será el número de días
requeridos.
 Concepto de inducción

 También pueden variar en cuanto a la forma de

desarrollarla. Hay empresas que estructuran de
manera formal su proceso inducción e involucran a
todos los departamentos de la organización. Otras
en cambio son menos formales.

 Los programas de inducción han cambiado de la

mera discusión de las normas a la explicación de la
misión y visión de la empresa y el papel que juegan
los colaboradores en su logro.
 Objetivos del proceso de inducción

 Dar la bienvenida
 Brindar información básica de la empresa
 Plantear lo que se espera en términos de trabajo y
conducta.
 Facilitar la adaptación del nuevo colaborador
 Equipo de inducción

 Un especialista de recursos humanos: quien se

encargará de explicar al nuevo colaborador temas
básicos como: misión, visión, valores, historia,
horarios de trabajo, beneficios, vacaciones, formas
de pago y reglamentos.
 Equipo de inducción

 Jefe inmediato: presentará

al nuevo colaborador con
el resto del equipo,
explicará como está
organizado el
departamento y cuales son
las funciones que están
bajo su cargo.
 Conclusión

El éxito de un proceso de inducción depende de su

planificación y del cuidado que se tenga en cada
uno de los detalles.
Se debe buscar dejar una huella positiva en el
nuevo miembro de la organización.
CONCEPTO Y OBJETIVOS DEL
PROCESO DE CAPACITACIÓN
 Concepto de capacitación

 Es el proceso por
medio del cual se
enseña a los
colaboradores nuevos
o antiguos las
habilidades que
requieren para
desempeñar su
trabajo.
 Concepto de capacitación

La capacitación es una de las bases de una buena

administración, y una tarea que los gerentes no deben
ignorar.
 Etapas del proceso de capacitación

Un programa de capacitación consta de cinco

etapas:
Etapa I: Análisis de las necesidades

En esta etapa se identifica

las habilidades específicas
que se requieren para
desarrollar el trabajo, evalúa
las habilidades de los
empleados y se desarrollan
objetivos específicos y
medibles de conocimiento y
desempeño.
 Etapa I: Análisis de las necesidades

El análisis de las necesidades de capacitación depende

de si capacita a empleados nuevos o actuales.
 Etapa I: Análisis de las necesidades

Se pueden emplear dos tipos de análisis:

• Análisis de tarea (empleados nuevos): consiste en

determinar las tareas del puesto y las habilidades
requeridas.

• Análisis del desempeño (empleados actuales): trata

de determinar si la capacitación es la solución para
los casos de bajo desempeño.
Etapa II: Diseño de la instrucción

En esta etapa se
reúne y se producen
los contenidos del
programa de
capacitación,
incluyendo libros de
trabajo, ejercicios y
actividades a
desarrollar.
 Etapa III: Validación

La validación del programa de capacitación es

realizada por recursos humanos y el área cliente.

El objetivo de esta etapa es determinar si el programa

cumple o no con los objetivos planteados.
 Etapa IV: Implantación

La implantación del programa consiste en la aplicación de

la capacitación al grupo de empleados seleccionados.
 Etapa V: Evaluación

El objetivo de la
etapa de
evaluación es
determinar los
éxitos y fracasos de
los programas de
capacitación.
 Etapa V: Evaluación

Es posible medir cuatro categorías básicas de

resultados de capacitación:

• Reacción: evaluar las reacciones de los aprendices.

• Aprendizaje: aplicar pruebas a fin de determinar el
grado de comprensión de los participantes.
• Conducta: revisar si hubo cambio en la conducta de
los participantes.
• Resultados: medibles y observables.
MÉTODOS DE CAPACITACIÓN
 Capacitación en la práctica

 Implica que una persona

aprenda las tareas de su
puesto mientras lo
desempeña.

 Tipos:
Técnica del entrenador.
Rotación de puesto
(puestos gerenciales).
 Capacitación en la práctica

La capacitación en la práctica posee varias ventajas:

 Es relativamente barata.
 Los trabajadores aprenden mientras producen.
 No requiere de instalaciones costosas.
 Simplifica el aprendizaje.
 El empleado obtiene rápida retroalimentación.
 Capacitación por aprendizaje

 Es una técnica que combina la instrucción formal en

el salón de clases y la capacitación en la práctica.

 Se emplea en la enseñanza de oficios.

Capacitación para instrucción en el trabajo

Consiste en instruir al
colaborador a través de
manuales que describen los
pasos que debe seguir para
realizar una tarea.

Junto con cada paso se

describen puntos claves a
considerar.
 Conferencias

 Son exposiciones orales sobre diversos temas que son

impartidas por expertos ante una audiencia.

 Ventaja: permiten presentar conocimientos de

manera rápida y sencilla a grupos grandes de
aprendices.
 Aprendizaje programado

 Es un método sistemático de auto aprendizaje que

busca enseñar habilidades laborales al colaborador.

 Pasos: Presentar al aprendiz hecho o problemas

Permitir que el aprendiz responda a ellas
Proporcionar retroalimentación
 Aprendizaje programado

Ventajas:
 Disminuye el tiempo necesario para la capacitación.
 Permite que el individuo aprenda a su ritmo.
 Ofrece retroalimentación inmediata.
 Disminuye el riesgo de errores
 Capacitación simulada

Es un método mediante el
cual las personas aprenden
con un equipo real o
simulado que utilizarán en
su trabajo pero fuera de
una situación real.
Capacitación simulada

La capacitación simulada se
emplea por las siguientes
razones:
 Seguridad
 Económicas
 Facilitar el aprendizaje de una
tarea compleja.
 Capacitación a distancia

En la actualidad, las empresas utilizan varios tipos

de métodos a distancia para capacitar a sus
colaboradores.

Ventajas:
 Bajo costo
 No requieren movilizar al colaborador
 Permiten al empleado avanzar a su propio ritmo
 No interfieren con las actividades de la empresa.
 Capacitación a distancia

 Tele capacitaciones: un capacitador de una central

instruye a un grupo de empleados ubicados en
lugares remotos por medio de redes de televisión.
Capacitación a distancia

 Video conferencias:
permite que
personas ubicadas
en distintos puntos
geográfico se
comuniquen en
tiempo real a través
de cámaras de video
y computadoras.
 Capacitación a distancia

 Cursos en línea: permite capacitar a un mayor

número de personas a un costo menor.
Este tipo de capacitaciones se apoya de varios
recursos tales como presentaciones de powerpoint,
videos, chats y discusiones virtuales que se
encuentran disponibles en un aula virtual.
MÉTODOS DE CAPACITACIÓN
PARA GERENTES
 Desarrollo gerencial

Es cualquier intento por mejorar el desempeño gerencial

actual o futuro mediante la impartición de
conocimientos, el cambio de actitudes o la mejora de
habilidades.
 Desarrollo gerencial

El proceso de desarrollo
gerencial consiste en:

 Evaluar las necesidades

estratégicas de la empresa.
 Evaluar el desempeño de
los actuales gerentes.
 Desarrollar a los gerentes.
Métodos de capacitación para el desarrollo
gerencial

Las técnicas de capacitación para el desarrollo

gerencial se pueden agrupar en dos categorías:

 Capacitación gerencial en el trabajo.

 Capacitación gerencial fuera del trabajo y técnicas
de desarrollo.
Capacitación gerencial en el trabajo

 Rotación de puestos: requiere

trasladar a una persona en
capacitación de un
departamento a otro, con la
finalidad de aumentar su
experiencia, así como detectar
sus puntos fuertes y débiles.
 Capacitación gerencial en el trabajo

 Estudio del puesto: en esta técnica el aprendiz

trabaja directamente con un gerente quien es
responsable del entrenamiento del aspirante.
 Capacitación gerencial en el trabajo

Aprendizaje activo: permite que los aprendices de

gerente trabajen tiempo completo en proyectos
donde analizan y resuelven problemas de otros
departamentos.
Capacitación gerencial fuera del trabajo

En esta categoría se encuentran las siguientes

técnicas:

 Método del estudio de casos: se le presenta al

aprendiz la descripción escrita de un problema
organizacional para que la analice, diagnostique el
problema y presente sus hallazgos y soluciones en
una sesión de discusión con otros aprendices.
Capacitación gerencial fuera del trabajo

 Juegos de administración: es una técnica de

desarrollo en la que equipos de gerentes compiten
tomando decisiones sobre situaciones reales pero
simuladas a través de un programa de
computación.
Por lo general, el juego comprime un período de
dos o tres años en días, semanas o meses.
Capacitación gerencial fuera del trabajo

 Seminarios externos: algunas empresas ofrecen

seminarios para el desarrollo gerencial tanto a nivel
local como internacional.

 Programas universitarios: están relacionados con la

oferta de cursos que una universidad puede ofrecer
para niveles gerenciales. Su duración puede variar
de acuerdo a las necesidades del cliente.
Capacitación gerencial fuera del trabajo

 Moldeamiento de la conducta : implica mostrar a

los aprendices la forma correcta de hacer algo, que
repliquen la conducta y brindarles
retroalimentación sobre su desempeño.
Capacitación gerencial fuera del trabajo

 Instructores de ejecutivos: Un instructor ejecutivo es

un consultor externo que cuestiona a los ejecutivos
para identificar sus fortalezas y debilidades a fin de
que este aproveche esas fortalezas y supere sus
debilidades.
 Gestión del cambio

Modelo de Lewin:
Descongelamiento: cambiar para superar las
presiones de la resistencia individual y conformidad
grupal.
Movimiento: proceso de cambio que transforma la
organización del statu quo al estado final
Congelamiento: estabilizar la intervención para el
cambio.
 Desarrollo Organizacional

Investigación en la acción:
Recabar información
Análisis de datos
Socialización
Diseño de plan
Implantación
Evaluación