CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Equilibrio entre:  Principios de aprendizaje → aprender eficazmente

Aptitudes del nuevo empleado
Inducción
Capacitación
Capacitación y desarrollo
= Necesidades del puesto
 Participación: activa y directa (más rápido y fácil de recordar)
 Repetición: memorizar
 Relevancia: importancia y propósito del estudio
 Transferencia: concordancia con el puesto (más veloz)
 Realimentación: didáctico para evaluar el progreso (generar interés)

La capacitación es el desarrollo de habilidades técnicas, operativas y administrativas Enfoques de la capacitación y el desarrollo

de todos los niveles del personal para que desempeñen sus funciones asignadas
eficientemente a corto plazo → Cómo hacer
El desarrollo para buscar el crecimiento profesional y preparar a los empleados para
futuras posiciones, en especial de niveles medios y superiores, a corto, mediano y largo
plazo → Qué hacer, qué dirigir
 Ventajas para el individuo
 Ventajas para la organización
 Ventajas para las relaciones humanas
Pasos de la capacitación y el desarrollo
 Necesidades del personal y de la organización
 Educación laboral: Tareas generales para preparar el empleado en una serie
de contextos y condiciones diversos.
 Capacitación general: Conocimientos transferibles a otros contextos, no
necesariamente de necesidad inmediata en la empresa.
 Capacitación especializada: Necesidades específicas y, posiblemente,
inmediatas de la empresa.
*Preferida por el personal
*Preferida por las empresas
 Evaluación de las necesidades → detecta problemas y desafíos
 Técnica de participación total de facilitador y del capacitado: Para obtener
ideas de un grupo de personas sobre un tema determinado.
 Parrillas de reemplazo: Para planear de manera oportuna al personal,
identificar los empleados clave para su desarrollo y puedan ocupar un puesto
importante en el tiempo correcto.
 Objetivos de capacitación y desarrollo → logros que se deseen y medios que se
dispondrá
 Contenido del programa → enseñanza de habilidades específicas, brindar
conocimientos necesarios o influir en las actitudes actuales.
Las posibilidades de la internet
 Técnicas contemporáneas de capacitación: con base en internet
 Técnicas tradicionales de capacitación: empleado durante muchos años
(refuerza o ilustra lo aprendido en internet)
 Educación a distancia: para autodirigir y autorregular el proceso
Sistemas tradicionales de capacitación
Capacitación de instrucción sobre el puesto
Instrucción directa para el personal de primera línea sobre su puesto, objetivos y
resultados esperados. Se muestra cómo realizar una tarea para que el empleado lo
aplique a su labor (repetición y retroalimentación).
Rotación de puestos
Participación activa, disponibilidad, variedad en la labor diaria y mejor organización
(vacaciones, ausencias, renuncias etc.)
Conferencias y videoconferencias
Más comunicación, menos participación activa e imitación. Economiza tiempo y
recursos.
Capacitación basada en la simulación en instalaciones especiales
Áreas especiales con equipos similares al trabajo (transferencia, repetición,
participación, retroalimentación y organización eficiente de materiales).
Actuación o sociodrama
Modifica actitudes y desarrollar mejores relaciones humanas (mejores vínculos de
amistad, tolerancia y menos diferencias individuales). Participación activa y
retroalimentación.
Estudio de casos
Acciones deseables en circunstancias análogas con sugerencias e iniciativa propia para Impartir cursos a grupos con diferente capacitación académica, antecedentes,
desarrollar la toma de decisiones (transferencia y participación). expectativas, etc. Mayor flexibilidad.

Autoaprendizaje programado Desarrollo y creación de oportunidades equitativas

Poca interacción o dispersión geográfica del personal con lecturas, grabaciones, Sin discriminación basada en religión, política, raza, sexo, edad, etc.
fascículos de instrucción programada y programas (participación, repetición,
relevancia y retroalimentación).

Capacitación en laboratorios

En grupo para desarrollar habilidades interpersonales, conocimientos, habilidades y

conductas adecuadas para futuras responsabilidades (participación, retroalimentación y
repetición).

Aprendizaje mediante la práctica

Exposición directa a las condiciones de trabajo real.

Desarrollo del capital humano

Enfrentar desafíos del área: obsolescencia de conocimientos, cambios sociales y
técnicos y tasa de rotación.

Evaluación de la capacitación y el desarrollo

1. Normas de evaluación
2. Examen anterior al curso o programas
3. Empleados capacitados
4. Examen posterior al curso
5. Transferencia al puesto
6. Seguimiento

Métodos de evaluación

Evalúa la mejora del desempeño del personal y las competencias directivas.

Obsolescencia del personal

Retraso en adquirir nuevos conocimientos o habilidades necesarias para un desempeño

exitoso.

Tasa de rotación de personal

Grado de predisposición del personal de abandonar la empresa (sin oportunidades de

avance).

Diversificación de la fuerza de trabajo