Administración

de los Recursos
Humanos
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2ª parte
Profesora:

LEM: Rebeca Figueroa Morales

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3. Capacitación e Integración
Toma apuntes:

Capacitación: Tiene dos etapas:

1. Proporcionarle a los empleados el desarrollo de las habilidades, la

experiencia, el conocimiento que necesitan para realizar su trabajo o
mejorar su desempeño.

2. Dar a los empleados retroalimentación formal acerca de su

desempeño en el trabajo.
 z¿Por qué le conviene a una empresa dar capacitación a sus empleados?

 Aumenta la productividad y reduce los despidos. Esto hace que la

empresa sea más rentable.

Rentable: cuando los ingresos de la empresa son mayores que sus gastos
(profitable)
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Determinar las necesidades de
capacitación
El director se pregunta ¿en qué área debo capacitar a mis
empleados?

Tecnología idiomas

Curso de
Servicio al ventas
cliente

Hablar en negociación
público Nuevos
sistemas de
información
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¿Cómo lo puedo identificar lo que deben aprender mis empleados?

-escuchando las quejas de los clientes

-observando y escuchando las deficiencias de los empleados

-evaluando de manera formal las habilidades y conocimientos de

los empleados
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Métodos de capacitación
 Después el directivo se pregunta: ¿qué método de capacitación
debo utilizar?
Estudio de casos
Películas o videos

Orientación y tutoría
conferencias Grupos de discusión

lecturas
programadas Simulaciones y Aprendizaje basado en la
juegos computadora
Capacitación en el
puesto de trabajo
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 Si el objetivo de la capacitación es impartir información, se
deben utilizar películas, videos o lecturas.
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 Si el objetivo de la capacitación es el desarrollo de habilidades
para resolver problemas analíticos, se debe utilizar estudio de
casos, orientación y tutoría y discusiones en grupo.
z Si el objetivo es la práctica y el cambio de comportamiento del
empleado, utiliza juegos de rol, capacitación en el puesto de
trabajo y simulaciones y juegos.
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 Si tiene varios objetivos, lo mejor es que sea capacitación

basada en la computadora.
 Algunas desventajas del aprendizaje electrónico:
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 No es bueno para cambiar el comportamiento de los empleados

 No es bueno para análisis de problemas

 Ocupa conexiones de alta velocidad muy costosas

 Muchos empleados lo encuentran aburrido, si no se incluyen

características de juego, competencia o participación.
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4. Evaluación del desempeño

 Sirve para saber qué tan bien hacen los empleados su trabajo
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¿Para qué sirve evaluar el desempeño
de los empleados?
Para tomar Para saber Para hacer Para tener
decisiones cómo programas de documentación
administrativas desarrollar al recursos de las
empleado humanos calificaciones
de desempeño
del empleado
Aumentar sueldo Saber qué Mejorar mi
cursos debe sistema de
tomar reclutamiento
Promocionar al Elaborar planes Mejorar mi
empleado(subirlo de carrera sistema de
de puesto) selección

Mantener al Saber para qué

empleado en la puesto es bueno,
empresa y para cuál no
z ¿Cómo medir el desempeño del
empleado?

 Medidas objetivas que son cuantificables:

 ¿Cuánto se produjo?

 ¿Cuánto se vendió?

 ¿Cuántas quejas hay de los empleados?

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 Medidas subjetivas que dependen de un juicio de valor

-Revisa estos dos ejemplos:

Ejemplo 1: La calidad del trabajo es: muy buena, buena, regular,

mala, muy mala.

¿Qué es mala? ¿Qué es buena?

 Ejemplo 2:
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1. Saluda a los clientes con una sonrisa y un “hola”

siempre casi siempre nunca casi nunca

2. Llama a otras tiendas para ayudar a los clientes a encontrar la

mercancía que no se encuentra en stock

siempre casi siempre nunca casi nunca

3. Inmediatamente maneja las preocupaciones y quejas del cliente

siempre casi siempre nunca casi nunca

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 Lo anterior fue un ejemplo de una escala de observación del

comportamiento (BOS: Behavior Observation Scale).

 La lógica detrás de la BOS es que los mejores empleados se

involucran en buenos comportamientos con más frecuencia.

 Los gerentes prefieren fuertemente BOS para dar

retroalimentación sobre el desempeño, ya que diferencia a los
trabajadores buenos, promedio y pobres
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¿Cómo darle una retroalimentación al
empleado?

 Progreso global: un análisis de logros y deficiencias

 Problemas surgidos en el cumplimiento del puesto

 Oportunidades para mejorar el desempeño

 Oportunidades para la carrera del empleado

 Posibles metas para el próximo año.

z  Este tema de recursos humanos tiene muchísimos más puntos
interesantes que se pueden cubrir como:

 Cómo llevar a cabo un despido

 Qué debe hacer un gerente cuando tiene que reducir puestos

(por razones económicas)

 Qué debe hacer un gerente cuando un buen empleado decide

voluntariamente dejar la empresa

Pero debo entender que tienen más materias que atender y que
los exámenes se acercan.
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Gracias por darme la oportunidad de

ser su maestra en área III. Los quiero
mucho. Sean buenos jefes y
empleados siempre . No busquen la
ventaja económica nada más. Confío
en ustedes.