Semana 9

DESARROLLO DE LAS PERSONAS

Significaproporcionarlesinformaciónparaqueaprendannuevosconocimientos,habili
dadesydestrezas,ademásdeaprendernuevasactitudes,soluciones,ideasyconceptos,
paraquemodifiquensushábitosycomportamientosyseanmáseficientesyeficacesenlo
quehacen

Los estratos del desarrollo de las personas consideran: la capacitación, el

desarrollo de las personas y el desarrollo de las organizaciones

FORMAS DEL DESARROLLO HUMANO

ADIESTRAMIENTO

Acción destinada a desarrollar habilidades y destrezas del colaborador, con el

propósito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo,
preponderantemente físico, desde este punto de vista se imparte a colaboradores
operativos u obreros par el uso de maquinas y equipos.

FORMACION

Significa el proceso integral del hombre, adquisición de conocimientos,

fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del carácter y la adquisición de todas
las habilidades que son requeridas para el desempeño de los puestos o cargos.

ESPECIALIZACION

Tiene por finalidad incrementar y mejorar los conocimientos técnicos de los

colaboradores con estudios superiores, es decir a los recursos humanos con
instrucción profesional.

LA CAPACITACION

Incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es proporcionar

conocimientos, en los aspectos técnicos del trabajo. Fomentando e
incrementando los conocimientos y habilidades necesarias para desempeñar su
labor, mediante un proceso de enseñanza-aprendizaje bien planificado

Factores que afectan la capacitación y el desarrollo

La complejidad de la organización

El compromiso de los especialistas y generalistas

Los principios de aprendizaje

El avance tecnológico

El apoyo de la alta gerencia

Otros procesos de la adrh

DEFINICION DE CAPACITACION

La capacitaciónes el proceso educativo de corto plazo,aplicado de manera

sistemática y organizada,por medio del cual las personas adquieren
conocimientos,desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos
definidos.

La Capacitación se define como un proceso de transmisión de información útil a

un proceso, que gener cambios en el comportamiento del receptor.

FUNCION DE LA CAPACITACION

CAPACITACIÓN DEL PERSONAL

Orientado al desarrollo(conocimeinto,habilidades.actitudes)

Propósito(mantener,mejorar y desempeño actual)

Importancia de la capacitación

•Contarconunpersonalcalificadoyproductivo.

•Evitarlaobsolescencia,paraactualizarsusconocimientosconnuevastécnicasymétod
osgaranticeneficiencia.

•Contribuyealdesarrollopersonalyprofesionaldelosindividuosalavezqueredundaen
beneficiosparalaempresa.

Objetivosde la Capacitación

•Calidad:mejoradesusconocimientos,habilidadesyactitudes

•SaludySeguridad

•Productividad

•PrevencióndelaObsolescencia

•Desarrollo Personal

Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones?

Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.

Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.

Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.

Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.

Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

Crea mejor imagen.

Mejora la relación jefes-subordinados.

Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

Mejora las ventajas competitivas de la empresa en el sector

Se promueve la comunicación a toda la organización.

Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.

Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.

Elconocimientosóloseráproductivosiseaplicademodoqueproduzcaunadiferenciase
nsible,paraproducirresultados,mejorarprocesos,agregarvalorygenerarriqueza

EL PROCESO DE CAPACITACIÓN

 El diagnóstico, que consiste en realizar un registro de las

necesidades(pasadas ,presentes o futuras) o carencias de
capacitación que deben ser atendidas o satisfechas.
 El diseño, que consiste en preparar el proyecto o programa, para
atender las necesidaders programadas.
 La implantación ,es ejecutar y dirigir el programa de capacitación.
 La evaluación, que consiste en revisar los resultados obtenidos con
la capacitación
 SUNAFIL(La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral) es
una entidad pública del Estado Peruano, responsable de promover,
supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico
socio-laboral. Además de la Seguridad y Salud en el Trabajo, así
como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer
la emisión de normas sobre dichas materias.
 El Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo orienta, formula,
dirige, coordina, determina, ejecuta, supervisa y evalúa las políticas
nacionales y sectoriales a su cargo.

Métodos para elaborar un registro de las necesidades de capacitación

Evaluación del proceso productivo

Realimentación directa

Visión organizacional del futuro

Indicadores de las necesidades de capacitación

Necesidades futuras

-a priori-

Son eventos que, si llegan a suceder, provocarán futuras necesidades de

capacitación:

Expansión de la empresa

Reducción de número de empleados

Cambio de métodos y procesos de trabajo

Movimiento de personal, tales como, Licencias, vacaciones, ausentismo, entre

otros.

Modernización de los equipos y nuevas tecnologías

Producción de nuevos productos y/o servicios.

Otros

Necesidades pasadas
-A posteriori-

Son los problemas provocados por las necesidades de capacitación que aún no
han sido atendidas.

•Baja calidad de producción

•Baja productividad

•Averías frecuentes

•# elevado de accidentes

•Exceso de errores y desperdicio

•Poca versatilidad de los trabajadores

•Mal aprovechamiento del espacio disponible

•Excesivo gastos de mantenimiento

•Incrementos de quejas

•Relaciones deficientes de personal

•Otros

El diseño de la capacitación

¿Quié

Clasificación de la tecnología educativa de la capacitación

n debe
ser cNiveles de resultados en la evaluación
Tendencias de la capacitación

1. El aprendizaje como estrategia empresarial

2. El e-learning

3. La capacitación como consultoría del desempeño

4. Los líderes están concediendo gran valor al estilo coaching

5. El papel del especialista en capacitación y desarrollo se está modificando.

Nuevas tendencias de la capacitación

Lashabilidadesblandassonunaparteprimordialdelosprogramas.

Elentrenamientoesmultiplataforma.

Elaprendizajeesdiario,yseintegraaltrabajo.

Elmóvilesunapiezacadavezmásimportantedelprocesodeaprendizaje.

Lacapacitaciónsehavueltoglobalgraciasalasherramientasweb

Semana10

RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES

Las recompensas que ofrece las organizaciones influyen en la satisfacción de sus

grupos de interés y cada uno esta dispuesto a invertir sus recursos induvidualesen
la medida que obtenga rendimientos y resultados de sus inversiones.

Concepto de remuneracion
Laremuneracióneselprocesodequeincluyelasformasdepagoorecompensasqueseen
treganaloscolaboradoresyquesederivandesusempleos.

Laremuneraciónesunprocesodeintercambioenelcualporunaparte,laorganizacióne
sperarecibirtrabajoy,porlaotra,lapersonaesperarecibirunacompensaciónporsutrab
ajo.

Como asociado de la organización ,cada trabajador tienen interés en invertir en su

trabajo ,dedicación y esfuerzopersonal ,sus conocimientos y habilidades siempre y
cuando reciba una retribución correspondiente.a las organizaciones les interesa
invertir recompensa para las personas siempre cuanod aporten alcanzar objetivos
.la remuneración total es el paquete de recompeinsas cuantificavbles que recibe
un trabajador por su trbajo.

CONCEPTOS DE REMUNERACIÓN

TUO D.LEG. Nº 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL

DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TRFecha de publicación : 21.03.97

Artículo6.-
Constituyeremuneraciónparatodoefectolegalelíntegrodeloqueeltrabajadorrecibep
orsusservicios,endinerooenespecie,cualquierasealaformaodenominaciónquetenga
,siemprequeseandesulibredisposición.

Lassumasdedineroqueseentreguenaltrabajadordirectamenteencalidaddealimenta
ciónprincipal,comodesayuno,almuerzoorefrigerioquelosustituyaocena,tienennatur
alezaremunerativa.

Noconstituyeremuneracióncomputableparaefectodecálculodelosaportesycontribu
cionesalaseguridadsocialasícomoparaningúnderechoobeneficiodenaturalezalabora
lelvalordelasprestaciones
alimentariasotorgadasbajolamodalidaddesuministroindirecto

Importancia de las Remuneraciones

1.Esimportanteparalaorganizaciónporquelossueldosysalariosamenudoconstituyen
elporcentajedecostomasgrandeenlaempresa.

2.Esimportanteparaelempleadoporqueelpagosalarialsignificaparaélsuprincipalosin
oúnicoingresoquelegarantizasusupervivenciaeconómica.

3.-
Estambiénunodelosfactoresmásinfluyentesenladeterminacióndesustatusenlasocie
dad

COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN

La remuneración básica: La paga fija que el trabajador recibe de manera regular en

forma de sueldo mensual o por salario por hora

Los incentivos salariales:

Consisten en programas diseñados para recompensar a los trabajadores que

tienen buen desempeño.

Estos se pagan por medio de bonos y/o participación en los resultados ,como
recompensa por los resultados.
Las prestaciones:

Llamadaremuneraciónindirectayseotorganpormediodedistintosprogramas

Estructura Remunerativa

Su puesto

Las posibilidades d ela empresa

Las necesidades del empleado

Su eficiencia personal

TIPOS DE RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES

CARACTERÍSTICAS DEL SALARIO

Es la paga por un trabajo.

Colocaa la persona en unajerarquíade estatus dentro de la organización.

Defineelniveldevidadel colaborador

Constituye una medida tienepara la organizacióndel valor de una persona

Tipos de salario

El salario por unidad de tiempo

El salario por resultados

El salario por la tarea

Factores de composición de los salarios

Factores internos(Organizacionales)

.Tecnologíaenlospuestosdela organización.

•Política de recursos humanos de la organización.

• Políticasalarialdelaorganización.

•Desempeño y capacidad financiera de organización.

• Competitividaddelaorganización

Factores externos(ambientales)

Situacióndelmercadodetrabajo.

•Coyuntura económica (inflación, recesión, costo dela vida, etc.)

• Sindicatosynegociacionescolectivas.

• Legislaciónlaboral.

• Situacióndelmercadodeclientes.

• Competenciaenelmercado.

Criterios para preparar un plan de remuneraciones

1)Equilibrio interno frente a un equilibrio externo.

2)Remuneración fija o remuneración variable.

3)Desempeño o antigüedad en la organización.

4)Remuneración del puesto o de la persona.

5)Igualitarismo o elitismo.

6)Remuneración por debajo o por arriba del mercado.

7)Premios monetarios o extramonetarios.

8)Remuneración abierta o confidencial.

9)Centralización o descentralización de las decisiones salariales.

Consecuencia de la Satisfacción en la Compensación

Mejoraelclimalaboraleidentificaciónconelpuestodetrabajo.

Mejoraeltrabajoenequipo
Mejorasenlaproducción

Identificaciónconlaorganización

Sereduceelausentismolaboral

Logrometasyobjetivos

LEGISLACIÓN LABORAL : DERECHOINDIVIDUALDEL TRABAJO

Los empleadores y los trabajadores asumen obligaciones y mantienen derechosrecíprocos.

ELEMPLEADOR

-Asumeobligaciones

-Tiene facultades directrices, administrativasy disciplinarias.

-Goza dederechos

ELTRABAJADOR

-Asumeobligaciones

-Goza dederechos
CONTRATO DETRABAJO

TUO D.LEG. Nº 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL

DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TRFecha de publicación : 21.03.97

Artículo 4º.-

Entodaprestaciónpersonaldeserviciosremuneradosysubordinados,sepresumelaexistenciadeuncontratodetrabajoaplazoindeterminado.

Elcontratoindividualdetrabajopuedecelebrarselibrementeportiempoindeterminadoosujetoamodalidad.

ElprimeropodrácelebrarseenformaverbaloescritayelsegundoenloscasosyconlosrequisitosquelapresenteLeyestablece.

Tambiénpuedecelebrarseporescritocontratosenrégimendetiempoparcialsinlimitaciónalguna.

CONTRATO DETRABAJO

Prestación personal

Remuneración

Subordinación

MODALIDADES CONTRATO DETRABAJO

ATIEMPOINDETERMINADO:Elcontratoatiempoindeterminado,puedecelebrarseenformaverbaloporescrito.EstecontratonorequiereserpresentadoniaprobadoporlaAutoridadAdministrativadeTrabaj
o.

SUJETOSAMODALIDAD:Loscontratosmodalessonsiempreaplazofijo,necesariamentedebencelebrarseporescrito,portriplicadoypuestosenconocimientodelaAutoridadAdministrativadeTrabajo,dentr
odelos15díasnaturalesdesucelebración;casocontrario,nosurtiránefecto.

Las03modalidadesdeContratosdelartículo54º,cadaunacuentacon03sub-modalidades:

CONTRATOSDENATURALEZATEMPORAL(Artículos57º-59º)CONTRATOSDENATURALEZAACCIDENTAL(Artículos60º-62º)CONTRATOSPARAOBRAOSERVICIO(Artículos63º-71º)

DURACIÓN Y DESNATURALIZACIÓN DE LOSCONTRATOS

Laduraciónmáximodelconjuntodetodosloscontratosesde05años.

Sedesnaturalizancuandoeltrabajadorcontinúalaborandodespuésde:

Vencidoelplazodelamodalidad,oelplazomáximode5años.

Concluídalaobraoelservicioespecífico.

Eltitulardelpuestosustituidonosereincorpora.

También,sedesnaturalizacuandoeltrabajadordemuestrasimulaciónofraudeenlacontratación

Diferencias entre los contratos de trabajo y el trabajo de locación de servicios

CONTRATO DE TRABAJO Y CONTRATO DE LOCACIÓN

DESERVICIOS
(D. S. 003 –97-TR-Artº4º)Cód. Civil -Artº 1764
CONTRATO DETRABAJO CONTRATO DE LOCACIÓN
Servicio personal DE SERVICIOS
Remuneración Servicio personal
Subordinación Retribución
No subordinación

BOLETA DEPAGO

Laboletadepagoeselmedioporelcualseacreditaelcumplimientodelaprestaciónenunarelaciónlaboral.Esdecir,laboletadepagoconfirmaqueeltrabajadorhasidoremuneradocomocontraprestaciónporlal
aborqueharealizado

•Enlaboletadepagodeboregistrarlosmismosdatosquefiguranenlaplanilladepagos.

•Porúltimo,lasboletasdepagofísicas,losempleadorestienenelplazomáximode3(tres)díassiguientesalafechadepagoparahacerllegarestedocumentoalostrabajadores.
CONTROL DE ASISTENCIA

Todo empleador tiene la obligación de tenerun registro de control permanente, en donde los trabajadores de manera personal registraran el tiempo delabores.

El registro de asistencia debe contener comomínimo:

Razón Social delempleador

Numero deRuc

Nombre y Numero de DNI deltrabajador

Fecha, hora y minutos de ingreso y salida dela jornada detrabajo

Las horas y minutos fuera de lapermanenciade la jornada de trabajo (horasextras)

DESCANSO VACACIONAL

•Por acuerdo de partes. Si no hay acuerdo, lo decide elempleador.

•Descanso es ininterrumpido, pero a solicitud del trabajador, el empleadorpuedeautorizar el goce en períodos no inferiores a 07 díasnaturales.O días a cuenta del periodo vacacional.

•Prohibido si el trabajador está enfermo oaccidentado.

•El descanso y el pago deben figurar enPlanillas.

COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

Trabajadoringresantecomunicaaempleadorhasta30deAbrilo31deOctubretipodecuentaymoneda

Empleador entrega liquidación en 5 días y trabajador podrá observarla. LEY DE las 48horas
Losdepósitossemestralesseefectúanenlaprimeraquincenadelosmesesdemayoynoviembredecadaaño,liquidandolossemestrescomprendidosdenoviembredelañoprecedentealmesdeabrildelañosig
uienteydemayoaoctubredelañocorrespondiente,seincluyenenlaremuneraciónbrutapromedio,1/6delaremuneracióndelagratificación.

Estos depósitos se tienen que efectuar en la entidad bancaria determinada por eltrabajador

Después de las 48 horas de concluido el vínculo laboral, el empleador está obligado apagarintereseslegales

El trabajador puede disponer del excedente de las cuatro últimasremuneracioneso de acuerdo a las disposiciones legales para tal fin.

GRATIFICACIONES

Sonsumasdedineroqueelempleadorotorgaaltrabajadorenformaadicionalalaremuneraciónquepercibemensualmente,paraobtenerestederechoesnecesarioquecumplaconlosrequisitosqueexigelale
y.

Tienenderechoapercibirdosgratificacionesequivalentesaunaremuneraciónmensual:unaconmotivodeFiestasPatriasyotraconmotivodeNavidad.

Lasgratificacionesdeberánserabonadasenlaprimeraquincenadelosmesesdejulioydiciembre.ElmontocalculadodeberáconsiderarelpagoaEssalud.

ASIGNACIÓN FAMILIAR

Esunbeneficiomensualotorgadoalostrabajadoresdelrégimenlaboraldelaactividadprivadacuyasremuneracionesnoseregulenpornegociacióncolectiva,cualquierafuerasufechadeingreso;sufinalidadesl
adecontribuiralamanutencióndeloshijosmenoresde18añosoqueesténsiguiendoeducaciónsuperior,conindependenciadelnúmerodehijos.Casosespecialesporincapacidad.

•Estebeneficioasciendeal10%mensualdelaremuneraciónmínimalegalvigenteenlaoportunidadquecorrespondapercibirelbeneficio

PAGO POR SOBRETIEMPO U HORAS EXTRAORDINARIAS

Eseltrabajorealizadomásalládelajornadaordinariadiariaosemanalypuederealizarseantesdelahoradeingresoodespuésdelahoradesalidaestablecida.

Esvoluntariotantoensuotorgamientocomoensurealización.

Cuandoelsobretiempoesanterioroposterioralajornadadetrabajoenhorarionocturno,lahoraextrasecalculaenbasealvalordelaremuneraciónordinariaparalajornadanocturna.
Semana 11

CONCEPTO

LacalidaddevidaenelTrabajoesunafilosofía,unsetdecreenciasqueenglobantodoslosesfuerzosporincrementarlaproductividadymejorarlamoral(motivación)delaspersonas,enfatizandolaparticipaciónd
elagente,lapreservacióndesudignidad,yporeliminarlosaspectosdisfuncionalesdelajerarquíaorganizacional.

CRITERIOS PARA ESTABLECER UN PROYECTO DE CALIDAD DE VIDALABORAL

Suficiencia en lasRetribuciones.

Condicionesde Seguridad y Bienestar en elTrabajo.

OportunidadesInmediatas para Desarrollar las capacidadeshumanas.

Oportunidades decrecimiento continuoy seguridad.

Integración Socialen el trabajo.

Balancear entre trabajo y vida personal.

BENEFICIOS DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL

La implementaron de Proyectos de Calidad de Vida en el Trabajo, puede resultar beneficioso tanto para la organización como para el trabajador, lo cual se puede reflejaren

Evolucióny desarrollodeltrabajador

Una elevadamotivación

Mejor desenvolvimiento de susfunciones

Menor rotación en elempleo

Menores tasas deausentismo

Menosquejas
Tiempo de ocioreducido

Mayor satisfacción en elempleo

Mayor eficiencia en laorganización

MANTENIMIENTO O RETENCIÓN DE LOS TRABAJADORES :

CALIDAD DE VIDA Y MOTIVACION EN EL TRABAJO

Calidad de vida

Componentes de la CVT

Modelos de CVT de:

Hackman y Oldhan, Nadler y Lawler y Walton

Programas de bienestar

Concepto de Motivación

Importancia de la Motivación

Teorías sobre Motivación

Tipos de Motivación

Motivación en cinco pasos

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

Eltérminocalidaddevidaeneltrabajo(CVT)fueacuñadoporLouisDavisenladécadade1970,cuandodesarrollabaunproyectosobreeldiseñodepuestos.
Segúnél,elconceptoserefiereaunapreocupaciónporelbienestargeneralylasaluddeloscolaboradorescuandodesempeñansusactividades.

Hoyendía,elconceptodecalidaddevidaeneltrabajoincluyetantolosaspectosfísicosyambientalescomolosaspectospsicológicosdelcentrodetrabajo.

Lahigieneylaseguridaddesdeelpuntodevistafísicoyambientalexistenalladodelbienestarpsicológicoysocial.

La CVT asimila dos posiciones antagónicas

Lasreivindicacionesdeloscolaboradoresencuantoalbienestarylasatisfaccióneneltrabajo

Losinteresesdelasorganizacionesencuantoalosefectosquepotencianlaproductividadylacalidad

COMPONENTES DE LA CVT

1.La satisfacción con el trabajo ejecutado.

2.Las posibilidades de futuro en la organización.

3.El reconocimiento por los resultados alcanzados.

4.El salario percibido.

5.Las prestaciones recibidas.

6.Las relaciones humanas dentro del equipo y la organización.

7.El entorno psicológico y físico del trabajo.

8.La libertad para actuar y la responsabilidad para tomar decisiones.

9.Las posibilidades de estar comprometido y participar activamente.

MODELOS DE CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

EL DESEMPEÑO DEL PUESTO Y EL CLIMA DE LA ORGANIZACIÓN REPRESENTAN FACTORES IMPORTANTES QUE DETERMINAN LA CVT
Siéstafueramala,conduciráalaalienacióndelcolaboradoryasuinsatisfacción,malavoluntad,disminucióndelaproductividad,comportamientoscontraproducentes(como:ausentismo,rotación,robo,sabo
taje,militanciasindical,etc.)

Una buena calidad conducirá a un clima de confianza y respeto mutuo, en el cual las personas propenden a aumentar sus aportaciones y a elevar sus posibilidades de éxito psicológico, mientras
que la gerencia tiende a reducir los mecanismos rígidos de control social.

MODELO DE NADLER Y LAWLER

1.La participación de los colaboradores
en las decisiones.
2. La reestructuración del trabajoenrazóndelenriquecimientodelastareasydelosgruposautónomosde trabajo.
3. La innovación del sistema de recompensas de modo que influya enelclimade la organización.
4.La mejora del entorno laboral por cuanto se refiere a las condicionesfísicasy psicológicas, el horario de trabajo, etc.

MODELO DE HACKMAN Y OLDHAN

Lasdimensionesdelpuestoson:
1.Variedaddehabilidades.
2.Identidaddetarea.
3.Significadodelatarea.
4.Autonomía.
5.Realimentacióndelpropiotrabajo.
6.Realimentaciónextrínseca.
7.Interrelación.
MODELO DE WALTON
1.Compensación justa y adecuada.
2.Condiciones de seguridad y salud en el trabajo.
3.Utilización y desarrollo de capacidades.
4.Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad.
.
5.Integración social en la organización.
6.Constitucionalismo.
7.Trabajo y espacio total de vida.
8. Relevancia social de la vida laboral

Programas de bienestar de los colaboradores

1.
Ayudar a los trabajadores a identificar posibles riesgos de salud.
2.
Enseñar a los trabajadores cuáles son los riesgos de salud, como
Presiónarterial elevada, fumar, obesidad, dieta pobre y estrés.
3.
Fomentar que los trabajadores cambien su estilo de vida, haciendo
ejercicio, alimentándose debidamente y vigilando su salud.

Lamotivación está constituida por todolos factores capaces de provocar, mantener ydirigirla conductahacia un objetivo.

Lamotivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan situación.enunadeterminada
la supervivencia en estado puro El impulso más intenso es cuando se lucha por la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades
primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, protección. etc.).

IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN

Debemos motivar a nuestro personal

Pero antes debemos saberque les motiva

Crear el ambiente propicio y aprovechar las oportunidades que el representa,que ala vez se conviertan en una de las mayores fortalezas con que contara la organización
conclusiones

LaCALIDADDEVIDAENELTRABAJO,esdevital importancia para la retención de loscolaboradores.

Lasatisfaccióneneltrabajogeneraunbuenclimalaboral.

Conocerlabuenasprácticasenlaempresasdealtoimpacto,permitenemularyadaptardichasprácticasenfavordelaempresa,colaboradoresydelaproductividad.
Morales
La motivación tiene una relación directa con la mejora
del clima laboral y por ende de la productividad .
Trabajadoresbien motivados sienten una alta satisfacciónlaboral.
Lamotivación es intrínseca, extrínseca y
transformacional.
La automotivación tiene que ver con la satisfacción de necesidades del colaborador.
El dinero no siempre constituye un elemento
motivador.