Diplomado en Administración de

Instituciones de Salud

Integración y organización
estratégica del Talento Humano

Dra. Ruth Cobo Rosales

Talento Humano

• Las organizaciones cuentan con diferentes recursos:

• Infraestructura
• Tecnología
• Equipamiento
• Liquidez
• Capital humano
• Etc.

• El Capital Humano es el capital intelectual de la organización, el cual es la suma

de todos los conocimientos que poseen las personas y que le dan una ventaja
competitiva a la organización.
Werther Jr, W.,B., Davis, K., & Guzmán Brito, M. P. (2019). Administración del capital humano (8a. ed.). Ciudad de México: McGraw-Hill Interamericana.
Talento Humano

¿Qué es el Capital Humano?

• El Capital Humano, es el personal que
labora en una organización, quienes en
colaboración con la reglamentación,
normatividad y tecnología existente,
posibilita el alcance de los objetivos
organizacionales.

Werther Jr, W.,B., Davis, K., & Guzmán Brito, M. P. (2019). Administración del capital humano (8a. ed.). Ciudad de México: McGraw-Hill Interamericana.
 Talento Humano

¿Qué es Productividad?
• La Productividad de la Organización es la relación que existe entre los productos
que genera la organización (bienes y servicios) y los que requiere para su
funcionamiento:
• Personal
• Capital PRODUCTOS
PRODUCTIVIDAD = = BIENES Y SERVICIOS
• Materia prima INSUMOS
Personal, capital, materia prima, energía
• Energía

Werther Jr, W.,B., Davis, K., & Guzmán Brito, M. P. (2019). Administración del capital humano (8a. ed.). Ciudad de México: McGraw-Hill Interamericana.
 Talento Humano

ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

• Las actividades de Administración
del Capital Humano contribuyen a
mejorar la productividad mediante la
identificación de formas óptimas
para alcanzar los objetivos de la
organización, y de manera indirecta
mediante el perfeccionamiento de la
calidad de vida laboral de los
empleados.

Werther Jr, W.,B., Davis, K., & Guzmán Brito, M. P. (2019). Administración del capital humano (8a. ed.). Ciudad de México: McGraw-Hill Interamericana.
Talento Humano
PROPÓSITO DE LA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

• El propósito de la Administración del

Capital Humano es mejorar las
contribuciones productivas del
personal a la organización en formas
que sean responsables desde un
punto de vista estratégico, ético y
social.

Werther Jr, W.,B., Davis, K., & Guzmán Brito, M. P. (2019). Administración del capital humano (8a. ed.). Ciudad de México: McGraw-Hill Interamericana.
 Talento Humano
PROPÓSITO DE LA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

• Gary S. Becker, Premio Nobel de

Economía en 1992, establece que el
Capital Humano consta de habilidades y
destrezas que las personas adquieren en
el transcurso de su vida, a través de
estudios formales como las escuelas, o
por conocimientos informales que da la
experiencia; es un factor económico
primario y es el mayor tesoro que tienen
las organizaciones.

Werther Jr, W.,B., Davis, K., & Guzmán Brito, M. P. (2019). Administración del capital humano (8a. ed.). Ciudad de México: McGraw-Hill Interamericana.
Talento Humano

ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

• El estudio de la Administración del

Capital Humano describe la manera
en que el esfuerzo de los gerentes y
directivos se relaciona con todos los
aspectos del personal y demuestra las
contribuciones que hacen a este
campo los profesionales del área.

Werther Jr, W.,B., Davis, K., & Guzmán Brito, M. P. (2019). Administración del capital humano (8a. ed.). Ciudad de México: McGraw-Hill Interamericana.
 Talento Humano

ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

• El valor del Capital Humano de la
Organización determina el grado de éxito de
ésta
• Las contribuciones que efectúa el personal a
la organización constituye una meta esencial
para el logro de los objetivos
organizacionales.
• La Administración del Capital Humano de
las Organizaciones, se lleva a cabo en el
Departamento de Recursos Humanos.

Werther Jr, W.,B., Davis, K., & Guzmán Brito, M. P. (2019). Administración del capital humano (8a. ed.). Ciudad de México: McGraw-Hill Interamericana.
Talento Humano

ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

• El Departamento de Recursos
Humanos existe para proporcionar
apoyo estratégico a la alta gerencia y
al personal en la tarea de lograr sus
objetivos.
• Para lo cual se plantean metas claras
y cuantificables.

Werther Jr, W.,B., Davis, K., & Guzmán Brito, M. P. (2019). Administración del capital humano (8a. ed.). Ciudad de México: McGraw-Hill Interamericana.
 Talento Humano

ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

• Los objetivos del Departamento de Recursos
Humanos o Capital Humano contribuyen al
logro de los objetivos organizacionales, que
pueden clasificarse en:
• Objetivos Corporativos
• Objetivos Funcionales
• Objetivos Sociales
• Objetivos Personales

Werther Jr, W.,B., Davis, K., & Guzmán Brito, M. P. (2019). Administración del capital humano (8a. ed.). Ciudad de México: McGraw-Hill Interamericana.
Talento Humano

DEPARTAMENTE DE CAPITAL HUMANO

• En los Objetivos Corporativos contribuye
impulsando el uso óptimo del talento y
contribuir a los resultados financieros, los
valores organizacionales y la cultura de la
empresa.
• Su función es posibilitar el éxito de los
gerentes y supervisores.

Werther Jr, W.,B., Davis, K., & Guzmán Brito, M. P. (2019). Administración del capital humano (8a. ed.). Ciudad de México: McGraw-Hill Interamericana.
 Talento Humano

DEPARTAMENTO DE CAPITAL HUMANO

• En los Objetivos Funcionales contribuye a

mantener en un nivel apropiado las
necesidades de la organización.
• Esto en base a número de integrantes y al
perfil de necesario de cada uno de ellos.

Werther Jr, W.,B., Davis, K., & Guzmán Brito, M. P. (2019). Administración del capital humano (8a. ed.). Ciudad de México: McGraw-Hill Interamericana.
Talento Humano

DEPARTAMENTO DE CAPITAL HUMANO

• En los Objetivos Sociales el departamento de
capital humano debe ser responsable, a nivel
ético y social, de los desafíos que presenta la
sociedad, y reducir al máximo las tensiones o
demandas negativas que ésta pueda ejercer
sobre la organización.
• Cuando una organización no utiliza sus
recursos para el beneficio de la sociedad
dentro de un marco ético, puede cosechar
resultados negativos.

Werther Jr, W.,B., Davis, K., & Guzmán Brito, M. P. (2019). Administración del capital humano (8a. ed.). Ciudad de México: McGraw-Hill Interamericana.
 Talento Humano

DEPARTAMENTO DE CAPITAL HUMANO

• En los Objetivos Personales el departamento
de recursos humanos debe tener presente
que cada uno de los integrantes de la
organización aspira a lograr ciertas metas
personales.
• Por lo que una de las funciones del Dpto de
RH es facilitar el logro de las aspiraciones de
quienes forman parte de la organización.

Werther Jr, W.,B., Davis, K., & Guzmán Brito, M. P. (2019). Administración del capital humano (8a. ed.). Ciudad de México: McGraw-Hill Interamericana.
Talento Humano
ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

• Para el logro de los Objetivos

Organizacionales, el Dpto. de Recursos
Humanos ayuda a los administradores a
identificar, atraer, desarrollar, evaluar,
mantener y retener al personal que
cuente con las características que se
necesitan.

Werther Jr, W.,B., Davis, K., & Guzmán Brito, M. P. (2019). Administración del capital humano (8a. ed.). Ciudad de México: McGraw-Hill Interamericana.
Talento Humano

• Planeación del Capital Humano

ACTIVIDADES • Atracción del Talento
DEL • Orientación y capacitación
DEPARTAMEN • Reubicación
TO DE • Desarrollo
RECURSOS • Evaluación
HUMANOS • Compensación y recompensas

Werther Jr, W.,B., Davis, K., & Guzmán Brito, M. P. (2019). Administración del capital humano (8a. ed.). Ciudad de México: McGraw-Hill Interamericana.
 ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTE
DE CAPITAL HUMANO

PRESIDENTE

Director de Vicepresidente de
departamento Recursos Humanos

Gerentes de Gerente de Gerente de Gerente de capacitación Gerente de Gerente de relaciones

nivel medio atracción de talento compensaciones y desarrollo seguridad industriales

Gerentes de Gerente de Analistas de Capacitadores Especialistas Otros Asesores

departamento atracción de compensaciones en seguridad de
talento industrial personal
Capacitadores

Werther Jr, W.,B., Davis, K., & Guzmán Brito, M. P. (2019). Administración del capital humano (8a. ed.). Ciudad de México: McGraw-Hill Interamericana.
Diplomado en Administración de
Instituciones de Salud

Cultura Corporativa

Dra. Ruth Cobo Rosales

CULTURA CORPORATIVA

CONCEPTO DE CULTURA

• La Cultura comprende valores

compartidos, hábitos, usos y
costumbres, códigos de conducta,
políticas de trabajo, tradiciones y
objetivos que se transmiten de una
generación a otra.

Chiavenato, I., & Mascaró, P. (2017). Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones (3a. ed.). Distrito Federal: McGraw-Hill Interamericana.
CULTURA CORPORATIVA

CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

• La Cultura Organizacional esta
conformada por las normas informales y
no escritas que orientan el
comportamiento cotidiano de los
miembros de una organización y dirigen
sus acciones a la realización de los
objetivos de ésta; en su cumplimiento
participan todos los miembros.

Chiavenato, I., & Mascaró, P. (2017). Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones (3a. ed.). Distrito Federal: McGraw-Hill Interamericana.
CULTURA CORPORATIVA

CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

• La Cultura Organizacional es un conjunto
de hábitos y creencias establecidos por
medio de normas, valores, actitudes y
expectativas compartidas por todos los
miembros de una organización.
• La Cultura refuerza la mentalidad
predominante.

Chiavenato, I., & Mascaró, P. (2017). Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones (3a. ed.). Distrito Federal: McGraw-Hill Interamericana.
CULTURA CORPORATIVA

CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

• La Cultura Organizacional es un conjunto de
nociones básicas inventadas, descubiertas,
desarrolladas y compartidas por un grupo
para enfrentar problemas de adaptación
externa e integración interna, y funciona
suficientemente bien para considerarlo
válido. Así mismo se transmite a los nuevos
miembros como la manera correcta de
percibir y entender esos problemas.

Chiavenato, I., & Mascaró, P. (2017). Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones (3a. ed.). Distrito Federal: McGraw-Hill Interamericana.
CULTURA CORPORATIVA

CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

• La Cultura Organizacional es la forma
acostumbrada o tradicional de pensar y
hacer las cosas. Es compartida por todos los
miembros de la organización, y los nuevos
integrantes deben aprenderla y aceptarla con
el fin de ser aceptados en el servicio de la
organización.

Chiavenato, I., & Mascaró, P. (2017). Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones (3a. ed.). Distrito Federal: McGraw-Hill Interamericana.
CULTURA CORPORATIVA

VARIABLES DEL ENTORNO QUE CONTRIBUYEN A LA CULTURA

Variables Variables Actitudes Comportamiento

Valores del entorno Socioculturales Culturales de los individuos
Trabajo y grupos de
Sistema económico Religión Valores
Tiempo trabajo
Sistema legal Educación Normas
Materialismo Motivación
Sistema político Idioma Creencias
Individualismo Productividad
Tecnología
Cambio Compromiso
Ética

Chiavenato, I., & Mascaró, P. (2017). Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones (3a. ed.). Distrito Federal: McGraw-Hill Interamericana.
EL ICEBERG DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Objetivos y estrategias
Tecnología y prácticas
ASPECTOS FORMALES Y VISIBLES Medidas financieras
Medidas de productividad
Estructura de la organización
Títulos y descripciones de puestos
Políticas y directrices del personal
Métodos y procedimientos de trabajo

Pautas de influencia y de poder

ASPECTOS INFORMALES Y OCULTOS Percepciones y actitudes de las personas
Sentimientos y normas grupales
Valores y expectativas
Normas de interacciones formales
Relaciones afectivas
Chiavenato, I., & Mascaró, P. (2017). Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones (3a. ed.). Distrito Federal: McGraw-Hill Interamericana.
ESTRATOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Estrato 1: Estrato 2: Estrato 3: Estrato 4:

Artefactos Pautas de Valores y Supuestos
comportamiento creencias básicos

Tecnologías Tareas Lo que las personas Creencias inconscientes

Predios e instalaciones Procesos de trabajo dicen o hacen Percepciones y sentimientos
Productos y servicios Reglas y reglamentos cotidianamente Concepción de la naturaleza humana
Supuestos predominantes

Chiavenato, I., & Mascaró, P. (2017). Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones (3a. ed.). Distrito Federal: McGraw-Hill Interamericana.
CULTURA CORPORATIVA

CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

• La Cultura Organizacional refleja la forma

en que cada organización aprende a lidiar
con su entorno.
• La Cultura Organizacional es una mezcla de
supuestos, creencias, comportamientos,
historias, mitos, metáforas y otras ideas que
en conjunto, reflejan el modo particular de
funcionar de una organización.

Chiavenato, I., & Mascaró, P. (2017). Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones (3a. ed.). Distrito Federal: McGraw-Hill Interamericana.
CULTURA CORPORATIVA

CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

• La Cultura Organizacional tiene 6 características principales:

1. Regularidad de los comportamientos observados.
2. Normas
3. Valores dominantes
4. Filosofía
5. Reglas
6. Clima organizacional

Chiavenato, I., & Mascaró, P. (2017). Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones (3a. ed.). Distrito Federal: McGraw-Hill Interamericana.
CULTURA CORPORATIVA

TIPOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

• Rensis Likert en sus investigaciones definió 4 perfiles de organizacionales basados
en las variables del proceso de decisión, el sistema de comunicaciones, las
relaciones interpersonales y el sistema de recompensas y sanciones:
• Sistema 1. Autoritario coercitivo.
• Sistema 2. Autoritario benevolente.
• Sistema 3. Consultivo.
• Sistema 4. Participativo.

Chiavenato, I., & Mascaró, P. (2017). Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones (3a. ed.). Distrito Federal: McGraw-Hill Interamericana.
CULTURA CORPORATIVA

Chiavenato, I., & Mascaró, P. (2017). Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones (3a. ed.). Distrito Federal: McGraw-Hill Interamericana.
Diplomado en Administración de
Instituciones de Salud

Análisis Organizacional

Dra. Ruth Cobo Rosales

 ANALISIS
ORGANIZACIONAL

PLAN
ESTRATÉGICO

Thompson, A. A., Gamble, J. E., & Peteraf, M. A. (2015). Administración estratégica: Teoría y casos (19a. ed.). México City: McGraw-Hill Interamericana.
 ANALISIS
ORGANIZACIONAL
PLAN ESTRATÉGICO
• La palabra PLAN hace referencia al
detalle de cosas que hay que hacer
para la ejecución de un plan, proyecto
o una acción.

Thompson, A. A., Gamble, J. E., & Peteraf, M. A. (2015). Administración estratégica: Teoría y casos (19a. ed.). México City: McGraw-Hill Interamericana.
 ANALISIS
ORGANIZACIONAL
PLAN ESTRATÉGICO
• Un Plan Estratégico consiste en elaborar un
documento que considerando los factores
internos y del entorno, lleva al directivo a
alcanzar los objetivos de la organización;
entre ellos de productividad, eficiencia y
calidad, que a la larga conlleva a preservarla
y a mantener la fuente de empleo de los
trabajadores.

George J. Steiner = Decidir ahora el futuro de la organización.

 ANALISIS
ORGANIZACIONAL

Thompson, A. A., Gamble, J. E., & Peteraf, M. A. (2015). Administración estratégica: Teoría y casos (19a. ed.). México City: McGraw-Hill Interamericana.
 ANALISIS
ORGANIZACIONAL

PLANEACI
ÓN
ESTRATÉG
ICA

Thompson, A. A., Gamble, J. E., & Peteraf, M. A. (2015). Administración estratégica: Teoría y casos (19a. ed.). México City: McGraw-Hill Interamericana.
 ANALISIS Misión y Visión

ORGANIZACIONAL Filosofía

PLANEACION Objetivos

Estrategias

Proceso Políticas

Administrativo Fase
Programas
Mecánica
Presupuestos

División del Trabajo

ORGANIZACION
Coordinación

ETAPAS DEL Determinación de

requisitos
PROCESO Selección
ADMINISTRATIVO INTEGRACION
Análisis de Proveedores

Contratación
 ANALISIS
ORGANIZACIONAL
Toma de decisiones

DIRECCION Motivación

Comunicación

Proceso Liderazgo

Administrativo Fase
Dinámica

Estándares
CONTROL
ETAPAS DEL Medición

PROCESO Corrección

ADMINISTRATIVO Retroalimentación
 ANALISIS DIAGRAMA DE UN PLAN ESTRATÉGICO

ORGANIZACIONAL MISIÓN VISIÓN

DIAGNÓSTICO SITUACIONAL
(FODA)

AMBIENTE EXTERNO AMBIENTE INTERNO

Oportunidades/Amenazas Fortalezas/Debilidades

FAVORABLE INTERMEDIO DESFAVORABLE

Plazos Plazos Plazos
Corto/Mediano Corto/Mediano Corto/Mediano

ESTRATEGIAS MAESTRAS
Políticas y Objetivos

MATRIZ
Posicionamiento/Vulnerabilidad

PLANES FUNCIONALES
Programas
Corto Plazo / Mediano Plazo
“PLANES DE PROYECTOS”
ANALISIS ORGANIZACIONAL

DIAGRAMA DE UN PLAN ESTRATÉGICO

IMPLANTACIÓN DEL PLAN

RETROINFORMACIÓN
MODELO DE TRANSFORMACIÓN

REVISIÓN
Y
EVALUACIÓN
 ANALISIS
ORGANIZACIONAL

Diagnóstico Organizacional
Constituye el conjunto de datos y
experiencias en los que el Directivo
fundará su Plan Estratégico, para lograr
la Misión de la Organización.

Thompson, A. A., Gamble, J. E., & Peteraf, M. A. (2015). Administración estratégica: Teoría y casos (19a. ed.). México City: McGraw-Hill Interamericana.
 ANALISIS
ORGANIZACIONAL
Diagnóstico
Organizacional
1. Diagnóstico situacional del Entorno.
2. Diagnóstico situacional Interno.

Thompson, A. A., Gamble, J. E., & Peteraf, M. A. (2015). Administración estratégica: Teoría y casos (19a. ed.). México City: McGraw-Hill Interamericana.
 ANALISIS
ORGANIZACIONAL

Diagnóstico Situacional del

Entorno
• Identificar todos los factores que están alrededor de la Organización, institución uhospital, y
han afectado, que afectan y/o afectarán positiva o negativamente el cumplimiento de la misión.
• Se recomienda indagar los últimos 5 años.
• Utilizando como fuentes:
• En el pasado: INEGI, bibliohemerotecas, archivos, etc.
• En el presente: las mismas fuentes y otras como resultados de supervisiones operativas o los
indicadores de procesos de la atención médica como urgencias, consulta externa, quirófano,
hospitalización, auxiliares de diagnóstico, etc.
• En el futuro puede investigarse a través de libros, revistas, cursos, periódicos, expertos en el tema, etc.

Thompson, A. A., Gamble, J. E., & Peteraf, M. A. (2015). Administración estratégica: Teoría y casos (19a. ed.). México City: McGraw-Hill Interamericana.
 ANALISIS
ORGANIZACIONAL
Diagnóstico Situacional del
Entorno
• Diferenciando los factores que
favorecerán a la organización
como OPORTUNIDADES.
• Factores que entorpecen a la
misión de la organización como
AMENAZAS.

Thompson, A. A., Gamble, J. E., & Peteraf, M. A. (2015). Administración estratégica: Teoría y casos (19a. ed.). México City: McGraw-Hill Interamericana.
 ANALISIS
ORGANIZACIONAL

Diagnóstico Situacional Interno

• Constituye el conjunto de datos de conocimientos acerca de lo
Interno de la Organización, institución, empresa u hospital.
• El Directivo debe identificar los factores que están dentro de la
Organización y que intervinieron, intervienen o pueden intervenir
favorable o negativamente para el logro de la Misión de la
Organización.

Thompson, A. A., Gamble, J. E., & Peteraf, M. A. (2015). Administración estratégica: Teoría y casos (19a. ed.). México City: McGraw-Hill Interamericana.
 ANALISIS
ORGANIZACIONAL

Diagnóstico Situacional Interno

• Las fuentes de datos están constituidas por documentos oficiales de
la institución, como son:
• Supervisiones operativas.
• Indicadores de procesos de atención médica que hayan sido aplicados por
los propios directivos del área.
• Los recursos humanos, materiales y de infraestructura, deberán ser
las partes con que se inicia el diagnóstico interno.

Thompson, A. A., Gamble, J. E., & Peteraf, M. A. (2015). Administración estratégica: Teoría y casos (19a. ed.). México City: McGraw-Hill Interamericana.
 ANALISIS
ORGANIZACIONAL
MATRIZ FODA
• Es una herramienta práctica para construir
el Diagnóstico Situacional del Plan
Estratégico.
• Matriz FODA:
• F = Fortalezas.
• O = Oportunidades
• D = Debilidades
• A = Amenazas

Thompson, A. A., Gamble, J. E., & Peteraf, M. A. (2015). Administración estratégica: Teoría y casos (19a. ed.). México City: McGraw-Hill Interamericana.
 ANALISIS
ORGANIZACIONAL
MATRIZ FODA
Es una estructura conceptual, útil para un
análisis sistemático que facilita la
adecuación de las amenazas y
oportunidades externas, con las
fortalezas y debilidades internas de una
Organización.

Thompson, A. A., Gamble, J. E., & Peteraf, M. A. (2015). Administración estratégica: Teoría y casos (19a. ed.). México City: McGraw-Hill Interamericana.
 ANALISIS
ORGANIZACIONAL
OPORTUNIDAD
Factor
ES
importante en la conformación de la estrategia de
una Organización.
• Las oportunidades de mercado más pertinentes pueden ser;
• Las que ofrecen facilidades importantes para un crecimiento
rentable.
• Las que se ajustan bien a las capacidades de recursos financieros y
organizacionales.

Thompson, A. A., Gamble, J. E., & Peteraf, M. A. (2015). Administración estratégica: Teoría y casos (19a. ed.). México City: McGraw-Hill Interamericana.
 ANALISIS
ORGANIZACIONAL
AMENAZAS
Factor externo del ambiente que pone en riesgo al rentabilidad y el bienestar
competitivo de la Organización.
• Pueden aparecer por:
• Aparición de tecnologías mejores.
• Introducción de productos o servicios nuevos o mejores por parte de los rivales.
• Ingreso de competidores extranjeros de bajo costo en el mercado principal.
• Regulaciones nuevas, más complicadas para la organización que para los competidores.
• Vulnerabilidad en el incremento de tasas de interés.
• Cambios demográficos desfavorables.
• Variaciones en las tasas de cambio de divisas.

Thompson, A. A., Gamble, J. E., & Peteraf, M. A. (2015). Administración estratégica: Teoría y casos (19a. ed.). México City: McGraw-Hill Interamericana.
 ANALISIS
ORGANIZACIONAL
FORTALEZAS
Factores en los cuales, es competente una Organización. Característica
que le proporciona la competitividad mejorada.
• Habilidad o pericia importante de la Organización:
• Activos físicos valiosos.
• Activos humanos valiosos.
• Activos organizacionales valiosos.
• Activos intangibles valiosos.
• Capacidades competitivas.
• Un logro o atributo que coloquen en una posición de ventaja en el mercado.
• Alianzas o empresas cooperativas.

Thompson, A. A., Gamble, J. E., & Peteraf, M. A. (2015). Administración estratégica: Teoría y casos (19a. ed.). México City: McGraw-Hill Interamericana.
 ANALISIS
ORGANIZACIONAL
DEBILIDADES
Carencias de la Organización.
Bajo desempeño o una condición que la coloca en desventaja.
• Deficiencias en habilidades o pericia que sean competitivamente
imporantes o en capital intelectual de uno u otro tipo.
• Una carencia de activos físicos, humanos, organizacionales o
intangibles.
• Capacidades competitivas ausentes o débiles en áreas clave.

Thompson, A. A., Gamble, J. E., & Peteraf, M. A. (2015). Administración estratégica: Teoría y casos (19a. ed.). México City: McGraw-Hill Interamericana.
 ANALISIS
ORGANIZACIONAL
DEFINICION OPERACIONAL
Después de realizar la Matríz FODA.
• Se realiza la Definición Operacional de cada concepto de la
Matriz FODA.
• Con la finalidad de que quien lea el PLAN, sepa por qué
motivo se considera:
• Oportunidad o Amenaza (Diagnóstico Externo)
• Fortaleza o Debilidad (Diagnóstico Interno)

Thompson, A. A., Gamble, J. E., & Peteraf, M. A. (2015). Administración estratégica: Teoría y casos (19a. ed.). México City: McGraw-Hill Interamericana.
 ANALISIS
ORGANIZACIONAL

De ese Análisis Organizacional se

derivan las Líneas Estratégicas a aplicar.

Éstas Líneas Estratégicas son los lineamientos generales que integran

el conjunto de tácticas o acciones específicas para aprovechar las
oportunidades y fortalezas en busca de optimizar y mejorar el
Desempeño de la Organización.

Thompson, A. A., Gamble, J. E., & Peteraf, M. A. (2015). Administración estratégica: Teoría y casos (19a. ed.). México City: McGraw-Hill Interamericana.
 ANALISIS
ORGANIZACIONAL
Programa Operativo de Trabajo

Es el documentos resultante del Diagnóstico Interno específico de

cada servicio en estrecha vinculación con las Líneas Estratégicas del
Alta Dirección.

Es decir, es un instrumento que va a

permitir aplicar las tácticas y
acciones específicas para el logro de
los objetivos.

Thompson, A. A., Gamble, J. E., & Peteraf, M. A. (2015). Administración estratégica: Teoría y casos (19a. ed.). México City: McGraw-Hill Interamericana.
 ANALISIS
ORGANIZACIONAL

Programa Operativo de Trabajo

• En este documento se definen las acciones específicas para resolver

la problemática de cada servicio sin dejar de observar el macro del
Plan Estratégico.

Thompson, A. A., Gamble, J. E., & Peteraf, M. A. (2015). Administración estratégica: Teoría y casos (19a. ed.). México City: McGraw-Hill Interamericana.
 ANALISIS
ORGANIZACIONAL
Componentes del Plan de Trabajo

Misión
Visión
Valores
Diagnóstico organizacional
Estrategias de mejora
Cronograma de actividades
Indicadores
Retroalimentación
Thompson, A. A., Gamble, J. E., & Peteraf, M. A. (2015). Administración estratégica: Teoría y casos (19a. ed.). México City: McGraw-Hill Interamericana.
 ANALISIS
ORGANIZACIONAL
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
• Para fines de alinear los programas operativos de trabajo al Plan
Estratégico de la Organización, se deberán integrar al diagnóstico los
siguientes elementos:
• Recursos humanos
• Insumos necesarios
• Máquinas y su estado
• Marco jurídico: manual de organización, normas, políticas, lineamientos
y guías.
• Epidemiología de los servicios.
• Matriz FODA

Thompson, A. A., Gamble, J. E., & Peteraf, M. A. (2015). Administración estratégica: Teoría y casos (19a. ed.). México City: McGraw-Hill Interamericana.
 ANALISIS
ORGANIZACIONAL
PROGRAMA DE ACTIVIDADES
• Con base al resultado del Diagnóstico Organizacional, se priorizan los
problemas y se definen las estrategias para abordar esos problemas,
debiendo contener:
 Actividades
 Fechas de cumplimiento
 Seguimiento
 Responsables
 Metas (cuantificables y alcanzables)

Thompson, A. A., Gamble, J. E., & Peteraf, M. A. (2015). Administración estratégica: Teoría y casos (19a. ed.). México City: McGraw-Hill Interamericana.
 ANALISIS
ORGANIZACIONAL

INDICADORES

Son las referencias CUANTITATIVAS

y CUALITATIVAS que nos permiten
identificar la situación de la
organización. Nos guían y orientan de
“como vamos”.

Thompson, A. A., Gamble, J. E., & Peteraf, M. A. (2015). Administración estratégica: Teoría y casos (19a. ed.). México City: McGraw-Hill Interamericana.
Diplomado en Administración de
Instituciones de Salud

PREGUNTAS?