UNIDAD IV.

EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL DESDE

LA PERSPECTIVA DEL ENFOQUE SISTÉMICO
ORGANIZACIÓN DE HOSPITALES

MIRIAM FABIOLA ARANDA MEDINA

BEATRIZ CALDERÓN GASPAR

DR. RODOLFO ANTONIO CORTINA MÁRQUEZ

PUNTOS A TRATAR:

El desarrollo organizacional desde la perspectiva

del enfoque sistémico

1. Enfoque de sistemas
2. Enfoque de sistema abierto
3. Diagnóstico del sistema
4. Fuerzas impulsoras y restrictiva
5. Variables externas
6. Productos
7. Revitalización del sistema
Mapa conceptual
Desarrollo organizacional desde la perspectiva del enfoque sistémico

Enfoque de Análisis de Variables

sistemas campos de externas
Diagnóstico
del sistema fuerzas

Concepto Concepto
Productos
Kurt Lewin

Elementos Objetivos
esenciales

FUERZAS Revitalización del

Procedimiento sistema
Teoría de general
sistemas

Impulsoras Restrictivas

Enfoque de
sistema
abierto
OBJETIVOS:
■ Analizar los componentes y funciones de un sistema
■ Examinar la utilidad de un enfoque sistemático dentro de una
organización
■ Revisar la solución de problemas utilizando el enfoque de sistemas
■ Priorizar los problemas de fondo en la realización de un diagnóstico
organizacional
■ Analizar el enfoque sistémico en el desarrollo organizacional y cómo
su aplicación es determinante para mejorar el funcionamiento de las
organizaciones.
SISTEMA

“Es un conjunto de elementos

dinámicamente relacionados
que desarrollan una actividad
para lograr determinado
objetivo o propósito”.

West C. C (1993) El enfoque de sistemas para la Toma de Decisiones. Edit. Diana.

Un sistema se define como:
Conjunto de Realizan una
Interacción
elementos actividad

Alcanzar un Operación sobre

Medio ambiente
objetivo datos, energía.

Producir
información

West C. C (1993) El enfoque de sistemas para la Toma de Decisiones. Edit. Diana.

Sistemas esenciales:

Entradas o Proceso u Salidas o Retroaliment

insumos operación resultados ación
 Es un esquema de referencia
para abordar el cambio social
y operar cambios en los
sistemas organizacionales.

Las diferentes partes de un sistema están en

relación entre sí.

Los subsistemas de un sistema interactúan entre sí

y se influyen mutuamente.

La calidad de las relaciones determina la fuerza de

los vínculos sistémicos.

El sistema ilustra una realidad dinámica y no una

realidad estática.

Teoría de sistemas
ENFOQUE DE SISTEMAS
Concepto Lineamientos básicos

■ Es un esquema metodológico que

sirve como guía para la solución de 1. Desarrollo de conceptos y
problemas. lineamientos.
■ Son las actividades que determinan 2. Desarrollo de esquemas
un objetivo general y la justificación metodológicos
de cada uno de los subsistemas, las 3. Desarrollo de técnicas y modelos
medidas de actuación y estándares en
términos del objetivo general

Goñi C. I. (2008) El qué y cómo del diagnóstico del sistema de información gerencial. ACIMED v 17, n 5.
Proceso de Solución de Problemas utilizando el Enfoque de
Sistemas:
Subsistema Formulación del Problema
• Planteamiento de la problemática.
• Investigación de lo real.
• Formulación de lo deseado.
• Evaluación y diagnóstico.

Subsistema Identificación y Diseño de Soluciones

• Generación y evaluación de alternativas.
• Formulación de bases estratégicas.
• Desarrollo de la solución.

Subsistema Control de Resultados

• Planeación del control
• Evaluación de resultados y adaptación
 Enfoque del
sistema abierto

El enfoque del sistema abierto entiende

al sistema en una relación dinámica con
el ambiente, del que recibe varios
insumos, los transforma de diversas
formas y exporta productos.

El sistema abierto se adapta a su

ambiente, modificando la estructura y
los procesos de sus componentes
internos.

Hernández J. A., Gallarzo M., Espinoza J.J. (2011) Desarrollo Organizacional. Pearson Educación, Primera edición
 La organización es un sistema abierto y dinámico, que refleja las principales características y
contradicciones de los sistemas más amplios con los cuales interactúa.

ES: propone soluciones que Comprender como funciona la

Pensamiento holístico, racional,
involucran diversos elementos totalidad y cada una de las
lógico y estratégico.
del sistema y su entorno. partes del sistema.

Hernández J. A., Gallarzo M., Espinoza J.J. (2011) Desarrollo Organizacional. Pearson Educación, Primera edición
DIAGNÓSTI
CO DEL
SISTEMA
El diagnóstico organizacional o del
sistema es una actividad vivencial que
involucra a un grupo de personas de una
empresa o institución interesadas en
plantear soluciones a situaciones
problemáticas o conflictivas,
sometiéndose a un autoanálisis que debe
conducir a un plan de acción concreto que
permita solucionar la situación
problemática.

Hernández J. A., Gallarzo M., Espinoza J.J. (2011) Desarrollo Organizacional. Pearson Educación, Primera edición
 DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

Objetivo Factores diagnósticos:

■ Someter a la organización a un 1. La situación de la organización

autoanálisis que le permita identificar dentro del contexto de su ramo.
síntomas de posibles dificultades
2. La posición de la organización en el
presentes en la organización
ciclo vital de la misma.
3. El sistema social que prevalece
dentro de la organización.

Hernández J. A., Gallarzo M., Espinoza J.J. (2011) Desarrollo Organizacional. Pearson Educación, Primera edición
 El diagnóstico empresarial es un proceso de análisis
integral:

Direccionamien Áreas Financiero Externo

to funcionales • Identificar • Estudio del
• Visión • Evaluación problemas entorno.
• Misión especifica
• Creencias • Eficacia y
• Valores eficiencia

Hernández J. A., Gallarzo M., Espinoza J.J. (2011) Desarrollo Organizacional. Pearson Educación, Primera edición
 Procedimiento general del diagnóstico
organizacional:
1) Selección del grupo de trabajo.

2) Entrenamiento del grupo de trabajo.

3) Identificación de síntomas individuales.

4) Elaboración de la lista colectiva.

5) Proceso de síntesis y generación de problemas.

6) Clasificación y jerarquización de problemas.

7) Planteamiento de soluciones.

8) Elaboración de un plan de trabajo.

1.Selección del grupo de trabajo
• Grupo representativo.
• Conocimiento del tema

Entrenamiento del grupo de trabajo

• Decir lo que piensan.
• Respetar las ideas de los demás.
• Analizar las ideas por su propio valor.

Identificación de síntomas individuales

• Un fenómeno revelador de una enfermedad.
• Una señal o un indicio de algo que está sucediendo o que va a suceder.
Elaboración de la lista colectiva
• Cada miembro del grupo, en forma secuenciada,
mencionará un síntoma a la vez

Proceso de síntesis y generación de

problemas
• Síntesis por agrupación
• Síntesis por estructuración
Clasificación y jerarquización de
problemas

Planteamiento de soluciones

Elaboración de un plan de trabajo.

4.4. Fuerzas impulsoras y restrictivas

Palomino, J. H. (2011). Introducción al Desarrollo Organizacional. En Desarrollo Organizacional. México: PEARSON EDUCACION.
KURT LEWIN
Especializado en la dinámica de
(Mogilno, 1890 - Newtonville,
grupo, afirmó que la conducta del
1947) Psicosociólogo
individuo está determinada por el
estadounidense de origen alemán
conjunto del sujeto y su ambiente y
que contribuyó de forma relevante
tiende a restablecer el equilibrio
a la llamada Psicología de la
entre ambos, con objeto de
Gestalt.
eliminar las tensiones

Creador de la teoría del campo de

fuerzas opuestas aplicado al
cambio social

Fernandez Tomas, E. T. (2004). Biografia de Kurt Lewin. Obtenido de Biografias y Vidas: https://www.biografiasyvidas.com/biografia/l/lewin.htm
ANALISIS DEL CAMPO DE FUERZAS DE LEWIN

En la organización influyen
muchas fuerzas, internas o
externas, que favorecen o
impulsan al cambio, los objetivos
del cambio organizacional
apuntan a una mayor eficiencia y
mejor calidad de los servicios

Para lograrlos se requieren

cambios formales en la estructura
organizativa, en los métodos y
procedimientos de trabajo, en los
sistemas de información, en las
políticas de personal, se necesita
Verzini, R. P. (2023).
diagnosticar y tratar las
https://actiongroup.com.ar/analisis-del-
campo-de-fuerzas-kurt-lewin/. Obtenido de
patologías administrativas con
Analisis del Campo de Fuerzas (Kurt Lewin).
metodologías y técnicas
adecuadas.
 Al interior de la empresa se representan una serie de fuerzas que generan el cambio de una manera continuada haciendo que esta sea la
constante por tanto es necesario reconocer como interactúan esas fuerzas tanto endógenas como exógenas y los resultados que se pueden
percibir tanto en los grupos al interior de la empresa, como el comportamiento que se revierte hacia el exterior de la misma

FUERZAS EXTERNAS Son

ajenas a la organización y tienen
un fuerte impacto en el desarrollo
FUERZAS INTERNAS Las fuerzas
y cambio organizacional, la
internas son aquellas que obedecen a un
gerencia de la organización, tiene
equilibrio entre la cultura organizacional
poco control sobre estas variables
y el ambiente laboral, la simulación de
externas.
nuevos procesos y tecnologías y el
acople con los objetivos y políticas de la
empresa

Prezi. (2015). https://prezi.com/5_nazyrbtqul/fuerzas-impulsoras-y-restrictivas-de-una-empresa-y-relacion/. Obtenido de Fuerzas Impulsoras y Restrictivas de una empresa y

Relación.
ANALISIS DEL CAMPO DE FUERZAS DE LEWIN

Prezi. (2015). https://prezi.com/5_nazyrbtqul/fuerzas-impulsoras-y-restrictivas-de-una-empresa-y-relacion/. Obtenido de Fuerzas Impulsoras y Restrictivas de una empresa y

Relación.
FUERZAS FUERZAS
RESTRICTIVAS DEL IMPULSORAS DEL
CAMBIO CAMBIO

- Tiene gran valor minimizar Alto sentido de pertenencia y

el riesgo colaboración
- A la mínima falta la - En los casos de crisis la gente
respuesta es el despido coopera
- El aprendizaje es continuo y a
- El desempeño deficiente se todos los niveles
disfraza - La critica es constructiva y se
- Vale la tradición, ante todo vuelve rutinaria
- La dirección carece de - El liderazgo es situacional
capacidad de innovar - Se aprende del error

Prezi. (2015). https://prezi.com/5_nazyrbtqul/fuerzas-impulsoras-y-restrictivas-de-una-empresa-y-relacion/. Obtenido de Fuerzas Impulsoras y Restrictivas de una empresa y

Relación.
Verzini, R. P. (2023). https://actiongroup.com.ar/analisis-del-campo-de-fuerzas-kurt-lewin/. Obtenido de Analisis del Campo de Fuerzas (Kurt Lewin).
El Análisis del Campo de Fuerzas brinda al equipo la oportunidad de ver el cambio propuesto
desde ambas posiciones: a favor y en contra.
- Promueve la reflexión honesta acerca de las verdaderas raíces de un problema y su potencial
solución.

- Se convierte en un punto de inicio para las acciones a tomar.

- El resultado será una lista de acciones requeridas cuando se esté seleccionando un objetivo o meta
de cambio

Recordar que limitarse a reforzar o “empujar” los factores positivos para lograr un cambio, puede
tener el efecto opuesto. A menudo es más útil eliminar las barreras. Esto tiende a romper el “cuello
de botella” del cambio en lugar de sólo reforzar todas las buenas razones para que ocurra.
Eliminar las restricciones hace que sea más fácil avanzar.

1. Verzini, R. P. (2023). https://actiongroup.com.ar/analisis-del-campo-de-fuerzas-kurt-lewin/. Obtenido de Analisis del Campo de Fuerzas (Kurt Lewin).
Teoría del campo de Lewin
Descongelamiento
(Reconocer la necesidad del
cambio, decidir)

Cambio (planificar el cambio,

ajustes, perspectivas,
objetivos)

Re congelamiento (mantener
los cambios, adaptación,
integración a lo habitual)
Evolución del desarrollo organizacional de los grupos T

Kurt Lewin, el creador de la teoría del campo de fuerzas opuestas aplicado al cambio social, lo que
después se llamaría Grupo T.
Comenzó con la siguiente práctica: un grupo contaba con un observador que tomaba notas de las
interacciones entre los miembros. Al final de cada día los observadores se reunían con el personal y
reportaban lo que habían visto.

Palomino, J. H. (2011). Introducción al Desarrollo Organizacional. En Desarrollo Organizacional. México: PEARSON EDUCACION.
4.5. Variables
externas
Toda empresa, tal como lo describe
Harold Koontz, depende del
ambiente externo, por ende, la
gerencia debe estar en constante
estudio de aquellas variables externas
que están fuera de su control, pero a
las cuales puede adaptarse,
identificándolas y creando estrategias
que le permitan responder a ellas.

Harol Koontz, e. a. (2012). Administración. Una perspectiva Global y Empresarial.

México: McGRAW-HILL/Interamericana Editores SA de CV.
Variables
externas
Las fuerzas externas son ajenas a
la organización y tienen un fuerte
impacto en el desarrollo y cambio
organizacional, la gerencia de la
organización, tiene poco control
sobre estas variables externas.
Algunos de los factores externos
que pueden incentivar la necesidad
de un cambio organizacional son:
culturales, educativas, sociales,
económicas, ecológicas,
tecnológicas y políticas-legales.
Sanchez Vizcaíno, e. a. (2011). Administración de empresas. Obtenido de https://descuadrando.com:80/index.php?title=Fuerzas_impulsoras_del_cambio_organizacional&oldid=8541
 4.6. PRODUCTOS

El tipo de producción varía según la empresa, casi siempre incluye a

varios de éstos: productos, servicios, utilidades, satisfacción e
integración de las metas de diversos solicitantes de la empresa
• Debe contribuir a la satisfacción no sólo de las necesidades materiales básicas

Necesidades de afiliación, aceptación, estima y quizás hasta de

autorrealización para lograr su potencial en el centro de trabajo.

• En el modelo sistemático del proceso administrativo parte de la producción vuelve a

convertirse en insumos; así, la satisfacción y los nuevos conocimientos o
habilidades de los empleados se convierten en insumos humanos importantes

Harol Koontz, e. a. (2012). Administración. Una perspectiva Global y Empresarial. México: McGRAW-HILL/Interamericana Editores SA de CV.
 Producción
a) El taylorismo. Es un conjunto de relaciones de producción interna al proceso de trabajo que
tienden a homogenizar la cadencia o ritmo de producción y a eliminar los tiempos muertos en las
jornadas laborales, fundamentado en la fragmentación y en la "Norma de Rendimiento

b) El fordismo. Es una forma de organización del trabajo que correlaciona el Proceso de

Producción y el Patrón de Consumo. Asignación de los obreros a puestos de trabajo rígidamente
determinados en función de la distribución de planta.

c) El Toyotismo. Premisas: 1) transferencia máxima de tareas y responsabilidades a los

trabajadores que añaden valor 2) implementación de un sistema de detección de defectos, para
determinar las pausas últimas de los mismos.

d) El Kalmarismo. Los antecedentes de este modelo están en la planta Kalmar de la empresa

automotriz Volvo, ciudad de Skovde en la década de los 70s. Aparecen los grupos de trabajo
semiautónomos, que crean la "oportunidad de rediseñar el trabajo, mediante la delegación de
prerrogativas previamente adscritas al rol gerencial, y al mismo tiempo funciona como un grupo
de autoayuda y apoyo emocional"
Caicedo Escobar, C. C. (s.f.). ENFOQUE SISTEMICO DE LA ORGANIZACION, LA TECNOLOGIA Y LOS MODELOS DE GESTION. Revista Ingeniería e Investigación, No 37.
Gestión de producción
■ Reducir el coste de fabricación.
■ Mejora la competitividad 
■ Cumple con los objetivos empresariales 
■ Optimiza el uso de los recursos
4.7 REVITALIZACION
DEL SISTEMA
Revitalización del sistema

Dirigir es influir en las

Planear. Incluye elegir
Organizar. Las personas personas para que
misiones y objetivos, y
que trabajan juntas en contribuyan a las metas
las acciones para
grupos para alcanzar una organizacional y de
lograrlos; requiere
meta deben tener grupo; asimismo, tiene
decidir, es decir, elegir
funciones que que ver sobre todo con el
proyectos de acciones
desempeñar, aspecto interpersonal de
futuras entre alternativas
administrar.

Harol Koontz, et. at. (2012). Administración. Una perspectiva Global y Empresarial. México: McGRAW-HILL/Interamericana Editores SA de CV.
 Controlar es medir y
corregir el desempeño
individual y organizacional
Controlar
para asegurar que los
hechos se conformen a los
planes.

La organización es entonces un sistema abierto que opera dentro e interactúa con el

ambiente. El enfoque sistemático en la administración incluye a los insumos del
ambiente externo y de los solicitantes, el proceso de transformación, el sistema de
comunicación, los factores externos, la producción y una forma de volver a dar energía
al sistema.
Palomino, J. H. (2011). Introducción al Desarrollo Organizacional. En Desarrollo Organizacional. México: PEARSON EDUCACION.
CONCLUSIONES El enfoque sistémico propone soluciones.

El ES apunta a enfrentar los problemas cada vez más complejos de la tecnología y las
organizaciones modernas

El diagnostico organizacional o de sistemas surge de dos necesidades básicas:

1. Conocer el estado de las cosas, “lo que es”

2. Determinar los efectos o las consecuencias de las acciones.

Propicia cambios tendientes a desarrollar todas las facultades y potencialidades humanas dentro de
la organización.

El desarrollo organizacional ve al hombre como un ser en proceso de crecimiento.

Las culturas latinoamericanas tienen aún un largo camino por recorrer en materia de creación y
desarrollo empresarial/ organizacional.
DATOS DE LOCALIZACIÓN
Dra. Miriam Fabiola Aranda Medina
Médico Familiar – UAEM
Encargada de la coordinación médica UMF No. 34 IMSS
Tel. 5513359197. email: fabioliux01@yahoo.com.mx

Dra. Beatriz Calderón Gaspar

Médico Familiar
Jefe de Servicio de Medicina Familiar
Tel. 5513099155. email: beatriz.calderón@imss.gob.mx