Diagnóstico Organizacional

"Identidad Organizacional"
Marisabel Viera
Natalia Santellan
Belen Peralta
Priscilla Sosa
Tahlia Alvez
Modelo de diagnóstico de la
identidad Organizacional

01 02 03 04
Normativa Tecnología Identidad Organización
Mercado
Normas- Reglamentos - Conocimiento aplicado. Se Imágen gráfica y física. Público Objetivo
Códigos. Proyecto regula en la gestión. Imágen corporativa Satisfaccion de
sustendado por la cultura. Necesidades y Demandas
Organización
Investigación del mercado
Descubre necesidades
Evalua respuestas del
Público .

Entorno de la Org.

-Cultura en la que se encuentra

-El Estado que la regula
-Otras empresas (mercado)
 Operacionalidad

Elementos 4. Tecnología (saber si es

1.Conocer el Proyecto la adecuada)
(desarrollo -explicación) 5. Normativo ( conocer y
2.Caracterizar liderazgo saber que tipo de cultura
(estilo coherencia) es en la que se encuentra y
3.Personas(coherencia con el marco jurídico, ya que
el proyecto y sus no es lo mismo una Org
competencias) Privada que la Pública.
 El Diagnóstico es
importante para el
desarrollo de la
Organización y para el
Proceso de Consultoría
 Diagnostico
Acertado
Se implementan cambios en el sistema
organizacional
Insinua tendencias de Desarrollo
Proyecciones y Planificaciones.
Con esto, se logra visualizar buenas
posibilidades para la organización
Importancia del
Diagnóstico

Es una etapa necesaria para cualquier

organización y su utilidad como
instrumento para el conocimiento de la
misma. Ésta, es solo una etapa en el
proceso.
 Diagnóstico
como Proceso
Permanente

Imagen
Situacion de la empresa en
un momento determinado.
Es necesario conocer dicha
situación para incrementar
políticas efectivas para su
desarrollo.
Sistema
Organizacional
Se caracterizan por su
dinamismo.
Se encuentra en relación de
acoplamiento estructural con su
entorno (este es
extremadamente cambiante)
Estan configurados por
elementos pasajeros.
 Decisiones del Sistema
Organizacional

Alteran y Todas las decisiones conducen a

Reestructuran lo entender que el diagnóstico se hace
con una finalidad y que es de gran
decidido
utilidad para la toma de decisiones
anteriormente. dentro de la organización
Es posible que en un Es necesario incorporar el diagnóstico
corto tiempo la como Proceso de Evaluación constante
organización cambie de la Organización
sus características
El diagnóstico
como Co-
Diagnóstico
Sistema Si se quiere que el
Autopoiético diagnóstico tenga
La organización es un alguna utilidad en la
sistema Autopoiético de orientación del devenir
decisiones (Un sistema
organizacional, es
autopoiético es el que
produce sus propios necesario que sea
componentes) considerado en el
decidir de la Org.
Autoobservacion
El diagnóstico tiene que ser
La autoobservacion de un autodiagnóstico y que involucre
sistema social es un
Decisiones en el sistema
momento esencial. El
diagnóstico es parte de Organizacional
ésta. En la Observación siempre hay
un punto ciego
Observacion
FRASE: Es decir que:
Solo el Observador de la
"No se ve lo que no se
observación de otro Observador
puede ver y no se ve
puede ver lo que el último no
que no se puede ver lo
puede ver.
que no se puede ver "
El autodiagnóstico se complementa
con una observación externa.
El Autodiagnóstico y el diagnóstico
externo hacen el proceso de Co-
Diagnóstico.
El Diagnóstico Externo tiene que ser
aceptado por la organización. Y este se
transforma en un Autodiagnóstico.
Para que el 1. Incorporar el diagnóstico
Diagnóstico como Proceso Evaluativo
llegue a formar Constante
parte del Proceso 2. Que sea un proceso co-
evaluativo y que participen
es necesario:
evaluadores externos e
internos de la Organización.
3. Que el Co-Diagnóstico se
considere premisa del decidir
de la Organización.
Consultoria de
Procesos.
Son técnicas que se utilizan
para el desarrollo
organizacional
En esta participan
investigadores externos e
internos, como base del éxito.
Definición de
Schein
"Es un conjunto de actividades
del consultor que ayudan al
cliente a percibir, a
comprender y a actuar sobre
los procesos que ocurren en
su ambiente."
Es necesario
La colaboración del del
consultor interno y del
externo, para que el cliente
conozca sus dificultades, para
saber cómo definirlas, como
transformarlas en un
problema que pueda ser
abordado desde una
perspectiva Científica, como
solicitar ayuda y demás.
Toma de Conciencia
Por parte del consultor y tener
en claro que la organización
cambia y no que el consultor
cambiar la organización. Está
conduce a la necesidad de que
la organización reflexione
sobre sus procesos y
estructuras, de manera a qué
se abran oportunidades y se
produzcan cambios
Shein dice:
Toda organización puede
aumentar su eficiencia si sabe
diagnosticar sus fortalezas y
debilidades.
La organización y su entorno
varían, es una "danza
estructural". Ésta puede
experimentar modificaciones
enormes, " tener cambios y el
Observador lo define como
mejoría".
Adaptación
La adaptación de una
organización a su entorno es
una constante que se
mantiene mientras ésta existe.
No sé puede hablar de mejor o
peor adaptación, sino que, el
sistema organizacional está
adaptado y funciona o no lo
está y deja de operar como
organización.
Investigación -
Acción
Tecnica de Kurt
Lewin
Forma de identificación y
solución de problemas que es
hecha sistemáticamente por
los mismos interesados.
Los pasos son los mismos que
de cualquier proceso de
intervención de una
organización o grupo humano.
Uso de la Técnica
Se usa en organizaciones
poco formalizadas y para la
creación e implementación de
grupos de autoayuda, que
favorezcan la participación de
diversos sectores sociales.
Es posible que no tengan la
secuencia acostumbrada y
que resulten menos
ordenados y sistemáticos que
un proceso habitual.

La investigación
-accion
Es incompleta, desordenada,
con muchos cabos sueltos
Pasos: Presentación
Secuencial
1. Recolección de Datos
2. Interpretación
3. Accion- Planificación
4. Evaluación
Balance Social
Tecnica de
Autoevaluación
Objetivo: entregar información
relevante para la toma de
decisiones.
Este Balance permite
mantener un panorama Gral
del clima organizacional y sus
variaciones, puede ser de gran
utilidad al momento de decidir
cambios, sobre políticas de
personal y condiciones de
trabajo.
Temas de Importancia en los
Balances Sociales.
1. Estructura Organizacional
2. Definición de Cargos
3. Sistema de Evaluación de
Cargos.
4. Normas de Reclutamiento
5.Carrera Funcionaria
6. Sistema de Reconocimiento
7.Forma de Incentivos y como
alcanzarlos
Otros....
 Este debe:
Debe contar con la posibilidad de hacer
registro confiable de cambios, ya sean,
tecnológicos, apertura de Mercado y Es muy frecuente que las
demás.
organizaciones acumulen
Este balance tiene que estar a la vista de
todo el personal de la Org. Al estar visible información valiosa, sin
para todos los miembros se podrá hacer procesar y sin hacer uso de
una buena política de personal y tendría
ella.
buena orientación para dirigir los
cambios,se conocen las demandas y se
buscará satisfacerlas.
Después del
Diagnostico
 Después del Diagnóstico

La intervención debe continuar mediante etapas de implementación de los

cambios sugeridos por el diagnóstico y complementarse con evaluaciones
permanentes. Es un proceso circular y recursivo.
El diagnóstico puede convertirse en la autoreflexión del Sistema
Organizacional.
Un Diagnóstico bien hecho puede ser una herramienta de gran utilidad para la
toma de decisiones con conocimiento exacto de de sus fortalezas y debilidades.
Es el resultado del esfuerzo conjunto de todos los individuos que conforman la
Org.
Difusión de
los
Resultados
del
Diagnóstico
 Formas de Difusión

1. Seminario: concurrencia de 30 a 40 personas, con el objetivo de dar a

conocer resultados, someter a discusión y análisis en grupos
2 Reparto de informes a todos los miembros de la organización.

Fin de la Difusión (se debe)

1. Planificar e Implementar pronto las modificaciones recomendadas.

2. Proceso de Difusión y Análisis: instancias de autoanálisis, venciendo
barreras cognitivas, ideológicas y emocionales.
Gracias