Módulo 01 – Parte II

Diseño y Modelos
Estructurales de
Organización
Sesión 4

MBA. Jorge Luis

Bustamante
 Diagnóstico Organizacional - Introducción

• Todas las organizaciones necesitan conocer

su situación

• El comportamiento no es del todo

predecible ni planificable debido a que
están conformado por personas

El análisis organizacional deberá indicar :

➢ la situación de la organización
➢ cómo se relacionan los individuos y los grupos
➢ qué potencialidades pueden ser explotadas
➢ Cuáles son las dificultades que enfrenta el sistema
organizacional.
 Diagnóstico Organizacional

• Proceso analítico que permite conocer la situación real de la organización

en un momento dado para descubrir mediante un análisis profundo las
debilidades y fortalezas de la empresa u organización.

• Esta evaluación se refiere a la organización como un todo y ha de

considerar el rango completo de variables que comprende el
comportamiento organizacional
Diagnóstico Organizacional
 ¿Para qué realizar un diagnóstico?

• Obtener información válida que muestre:

– Debilidades y fortalezas de la organización
– Relevancia de estas fortalezas y debilidades
– Factores condicionantes (causas v/s síntomas)
– Efectos de estos problemas
– Tendencias generales que se dan en la organización
 Orígenes del diagnóstico

El proceso natural de crecimiento de la organización que hace difícil continuar con los mismos
esquemas organizativos

El proceso natural de deterioro de la organización

La empresa ha decidido encarar el problema de la productividad y calidad

La organización ha sido sometida a cambios de importancia

El aumento de la complejidad del entorno de la organización

La organización requiere conocer su propia cultura para implementar esquemas organizacionales de

alta calidad y productividad

La organización desea mejorar su clima, aumentar la motivación de sus miembros, hacer más
agradable el trabajo en ella ya sea político, económico y social

La organización ha sido fundida con otra o comprada por otra que desea implementar una gestión
distinta a la tradicional
 Perspectivas del Diagnóstico

evaluar las funciones y

procesos organizacionales
desde el sistema mayor que
engloba a la organización

Perspectiva
social

quienes gestionan una

las personas que trabajan en organización y son
una organización o las que se responsables de su
relacionan con ella gestión ante socios,
propietarios, Estado
Individual ejecutivos

Perspectivas
de diagnóstico

Formas en que se relacionan los

diferentes departamentos y
detectar estos subdivisiones de la organización
grupos y conocer Subsistemas entre sí y con la organización
sus dinámicas Grupos
de la global
informales
organización
 Herramientas para el diagnóstico

• Herramientas conceptuales
Se requiere contar con conceptos y teorías que permitan entender
cómo funcionan las organizaciones

• Técnicas y procesos de medición

Se necesita un instrumental de medición que ayude a la
recolección de datos acerca del funcionamiento organizacional.

• Tecnologías de cambio
Métodos y procesos específicos para cambiar pautas de
comportamiento mejorando así la eficiencia
 Etapas del diagnóstico organizacional

Tercera etapa:
Segunda etapa:
Primera etapa: Generación Análisis e
de información Organización de la
interpretación de la
información
información
Forma en que se recolecta la
información, las herramientas El diseño de procedimientos
y los procesos utilizados para el proceso de la
información

Metodología utilizada para Separar los elementos

recopilar la información, la cual básicos de la información
sigue dos corrientes, los métodos
El almacenamiento apropiado Examinarlos con el propósito
usados para obtener información
de los datos de responder a las cuestiones
desde el cliente y los usados
para obtenerla desde el planteadas al inicio de la
investigación.
consultor

Frecuencia con que se El ordenamiento de la

recolecta la información información
 Tipos de diagnóstico organizacional

El diagnóstico organizacional se divide en dos perspectivas principales,

una funcional y otra cultural, cada una con sus propios objetivos,
métodos y técnicas.

Son complementarias entre sí y dan origen a dos tipos de diagnóstico:

• Diagnóstico funcional
• Diagnóstico cultural
 Diagnóstico funcional

El diagnóstico funcional examina:

• Estructuras formales e informales de la

comunicación.

• Prácticas de la comunicación que tienen que ver con

la producción.

• Satisfacción del personal.

• Mantenimiento de la organización.

• Innovación.
Objetivos del diagnóstico funcional

Evaluar la estructura interna formal e informal del sistema de comunicación y los

diferentes canales de comunicación.

Evaluar los sistemas y procesos de comunicación a nivel interpersonal, grupal,

departamental, e interdepartamental.

Evaluar los sistemas y procesos de la comunicación externa de la organización,

entidades públicas y privadas con las cuales existe interdependencia.

Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnología de la comunicación

organizacional.

Evaluar el impacto que tienen los procesos de comunicación en la satisfacción en el

trabajo, en la productividad, en el compromiso y el trabajo en equipo.
 Métodos y técnicas

Dentro de la perspectiva funcionalista los métodos más usados son.

❖ la entrevista
❖ el cuestionario
❖ el análisis de las redes de comunicación
❖ la entrevista grupal
❖ el análisis de experiencias críticas de comunicación
❖ el análisis de la difusión de mensajes
 Diagnóstico cultural

El diagnóstico cultural es una sucesión de

acciones cuya finalidad es descubrir los
valores y principios básicos de una
organización, el grado en que éstos son
conocidos y compartidos por sus miembros y
la congruencia que guardan con el
comportamiento organizacional
 Objetivos del diagnóstico cultural

• Evaluar el papel de la comunicación en la creación, mantenimiento y

desarrollo de la cultura de una organización.

• Evaluar el contenido de las producciones comunicacionales y el significado

que tiene para sus miembros, tales como conversaciones, ritos, mitos,
filosofía y valores.

• Entender la vida organizacional y el papel de la comunicación desde la

perspectiva de los miembros de la organización.
 Manifestaciones conceptuales y simbólicas

• Espirituales: Ideología / filosofía, símbolos, mitos e historia.

• Conductuales: Lenguaje, comportamiento no verbal, rituales y formas de

interacción.

• Estructurales: Políticas y procedimientos, normas, sistemas de status

internos, estructura del poder.

• Materiales: Tecnología, instalaciones, mobiliario y equipo.

 Enfoques de diagnóstico cultural

Técnicas cualitativas Técnicas cuantitativas

• Observación. • Encuestas
• Entrevistas individuales.
• Análisis de documentos.
• Discusión en grupos pequeños.
• Dramatización.
• Técnicas proyectivas
 Modelos de diagnóstico organizacional

• Matriz FODA o DAFO

• Modelo de las 7 S

• Modelo de seis casillas de Weisbord

• Modelo de desempeño organizacional de David Hanna

• Modelo Diagnóstico de Tichy

• Modelo organizacional de Minztberg

 Matriz FODA o Matriz DOFA

• Se basa en el Análisis de la Matriz Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y

Amenazas que identifican tanto “factores externos” (amenazas y
oportunidades) como “factores internos” (fortalezas y debilidades

Auditoría Externa: Auditoría Interna:

Los miembros de la organización Los participantes efectúan un examen de
hacen una lista de las amenazas y las fortalezas y debilidades de la
oportunidades provenientes del organización por áreas funcionales. o en
entorno forma general de la organización.

Generación de estrategias correctas para su

aplicación dentro de la organización
 Modelo de las 7 S

Nace por la inquietud de las

empresas occidentales de adoptar el
excelente desempeño de las
empresas japonesas.
Su foco está en analizar y mejorar la
efectividad en las organizaciones.
El modelo supone que esta
efectividad depende de siete
dimensiones:
Modelo de seis casillas de Weisbord

Este modelo es desarrollado por Marvin

Weisbord.

• Consta de la relación existente entre seis

subsistemas que son: Proposito
(objetivos), estructura organizacional,
relaciones humanas, recompensas,
liderazgo y mecanismos de ayuda.

• Pretende facilitar el diagnóstico de

problemas provocados por la influencia
del medio ambiente externo
 El primer foco de diagnóstico sería la relación entre la
situación comercial y los resultados de la empresa.

Situación comercial Resultados de la empresa

Requisitos sobre cifras duras Cifras firmes
Exigencias de la compañía Grados en que se cumplen las
Expectativas sociales, políticas y exigencias de la compañía
legales Conducta social, política y legal
Presiones competitivas Posición en relación con la
Expectativas de los empleados en competencia
términos de oportunidades de Grado en que se cumplen las
desarrollo expectativas de los empleados
Segundo foco: analiza las estrategias de negocio, la
razón de ser de la organización:

• Propósito-misión-visión
• Estrategia competitiva
• Objetivos y metas
• Valores fundamentales

Tercer foco: relaciona el prisma de interrelaciones con la

cultura e incluye:

• Actitud hacia la estrategia y los objetivos.

• Distribución real del poder y recompensas
• Trabajo que la gente hace en realidad o no lo hace
• Otras normas que explican cómo se hacen las cosas