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SELECCIÓN Y CAPACITACIÓN DE PERSONAL
El departamento se hace más importante y complejo a medida que crecen las demandas a
satisfacer, es decir a medida que la organización supera las dimensiones de una operación
familiar
COMPONENTES DEL DEPARTAMENTO DE RRHH.
Los componentes de dpto. de RRHH varía de acuerdo a la envergadura de la organización,
cada parte del dpto. tendrá una actividad específica, ej. selección y reclutamiento, relación con
el sindicato, etc.
FUNCIÓN ESENCIAL DE UN DPTO. DE RRHH.
La función esencial es la de apoyar a los directivos, gerentes y empleados de una
organización. El dpto. de RRHH es un dpto. de servicios
FUNCIÓN DE SERVICIO DE UN DPTO. DE RRHH
1 Proceso de Integración 2 Proceso de Organización 3 Proceso de Retención 4 Procesos de Desarrollo 5 Proceso de Auditoria
de Personal Personal de Personal
* Reclutamiento * Diseño del Puesto * Remuneraciones * Capacitación * Banco de Datos
* Selección * Análisis y Descripción * Prestaciones * Desarrollo Personal * Sistemas Informáticos
* Planeación de personal * Evaluación de Desempeño * Condiciones de Higiene y Seguridad * Desarrollo Organizacional
* Relaciones sindicales
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PASOS DEL AP
1. Decidir cómo utilizar la información, esto determinara cuales datos de deben recaudar y
cómo hacerlo.
2. Revisar la información básica importante, como por ejemplo, el organigrama.
3. Seleccionar puestos representativos.
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La planeación de la sucesión incluye tres pasos: identificar y analizar puestos clave: obtener y
evaluar candidatos, y seleccionar aquellos que son más adecuados para los puestos clave.
Una vez que se han identificado las necesidades futuras de puestos clave, la administración se
da a la tarea de crear y evaluar candidatos para dichos puestos. “crear” significa identificar
candidatos potenciales internos y externos para los puestos clave futuros. Para después
proporcionarles las experiencias de desarrollo que requieren para convertirse en candidatos
viables cuando llegue el momento de cubrir las vacantes.
La planeación de la sucesión requiere que se evalúe a los candidatos y que se seleccione a los
que en realidad cubrirán los puestos clave.
FUENTES EXTERNAS DE CANDIDATOS: RECLUTAMIENTO POR INTERNET.
ANUNCIOS. AGENCIA DE EMPLEO, AGENCIA DE TRABAJOS TEMPORALES Y
ALTERNATIVAS PARA CUBRIR PUESTOS
RECLUTAMIENTO POR INTERNET: Hoy mucha gente recurre a internet para buscar empleo.
Los anuncios de reclutamiento por internet son por mucho la mejor opción.
Ventajas: En general internet es una forma rentable de anunciar puestos vacantes: genera más
respuestas a mayor velocidad, por un tiempo más largo y a un menor costo que cualquier otro
método.
Desventajas: El reclutamiento por internet tiene dos problemas potenciales que los patrones
deben resolver.
Primero: son pocas las personas mayores y de ciertos grupos minoritarios que usan internet.
El segundo desafío es que el reclutamiento por internet a menudo es demasiado bueno: los
patrones terminan inundados de currículos.
ANUNCIOS: Para utilizar con éxitos anuncios clasificados, los patrones tienen que decidir dos
cuestiones: el medio para anunciarse y la construcción del anuncio.
Lo importante es dirigir sus anuncios a los lugares donde llegaran a sus empleados
potenciales.
Construcción del anuncio: los publicistas con experiencia utilizan una guía de cuatro puntos
llamada AIDA (atención, interés, deseo, acción) para construir anuncios. Debe atraer la
atención hacia los lectores o lo ignoraran. Luego es necesario despertar el interés por el
puesto. Provoque deseo al destacar los factores de interés del puesto con palabras como
viajes o desafíos. Por último, el anuncio habrá de llevar a la acción, con frases como “llame
hoy” o “por favor envié su currículo”.
AGENCIAS DE EMPLEOS
Hay tres tipos principales de agencias de empleos:
1. Agencias públicas operadas por el gobierno federal, estatal o local
2. Agencias asociadas con organizaciones sin fines de lucro
3. Agencias de propiedad privada
Agencias públicas y sin fines de lucro: cada estado con una agencia de servicio de empleo
operada por el gobierno.
Agencias privadas: las agencias privadas son fuentes importantes de personal de oficina,
administrativo y gerencial. Estas agencias cobran tarifas (establecidas por las leyes estatales y
publicadas en sus instalaciones) por cada aspirante que colocan.
AGENCIAS DE TRABAJOS TEMPORALES PARA CUBRIR PUESTOS
Los patrones complementan su fuerza laboral permanente contratando trabajadores
temporales a menudo a través de agencias de empleos temporales, también conocidos como
trabajadores de medio tiempo a justo a tiempo, la fuerza laboral es grande.
La fuerza laboral temporal no se limita a personal administrativo o de mantenimiento. Incluye
miles de ocupaciones de ingeniería. Ciencias o apoyo administrativo como directores
financieros, gerentes de recursos humanos y directores generales temporales.
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- Cuando X es mayor que Y, se dice que el candidato no satisface las condiciones para
ocupas determinado puesto, por lo tanto se lo rechaza
- Cuando X e Y son iguales, se dice que el candidato reúne las condiciones requeridas para
el puesto, por lo tanto se lo emplea
- Cuando X es menor que Y, el candidato reúne más características de las exigidas para el
puesto, por lo que resulta sobrecalificado para el puesto
SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN
El proceso de decisión, selección al personal mediante tres modelos de comportamiento
a- Modelos de Colocación: Hay un solo candidato y una sola vacante. El candidato que se
presenta debe ser admitido sin sufrir rechazo alguno
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b- Modelo de Selección: es cuando hay varios candidatos y una sola vacante a cubrir. Se
compara cada candidato con los requisitos que exige el puesto
Entrevistas de Selección
o Dirigidas (con una orientación determinadas)
o No Dirigidas (sin orientación definida)
Pruebas de Conocimientos o Habilidades
o Generales
De cultura general
De idiomas
o Especificas
De cultura profesional
De conocimientos técnicos
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Exámenes Psicológicos
o De aptitudes
Generales
Especificas
Exámenes de Personalidad
o Expresivas
PMK
o Proyectivas
De árbol
Rorschach
TAT
Szondi
o Inventarios
De motivación
De frustración
De intereses
Técnicas de Simulación
o Psicodrama
o Dramatización (role-playing)
FICHA DE
ESPECIFICACIONES O
FICHA
PROFESIOGRAFICA
Pruebas o
exámenes de Exámenes Exámenes de Técnicas de
Entrevistas
conocimientos o psicométricos personalidad simulación
capacidad
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RETROALIMENTACION
Evaluacion de los
resultados
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UNIDAD N° 7: REMUNERACIÓN
Conceptos básicos. Salario. Remuneración. Compuesto salarial. Sistemas de compensaciones
o administración de salarios. Desarrollo histórico: definición y objetivos, evaluación y
clasificación de cargos.
Beneficios sociales. Orígenes. Tipos. Clasificación de servicios y beneficios sociales.
Análisis de un Recibo de Sueldo
Toda organización es un sistema cooperativo racional. Las personas están dispuestas a
colaborar siempre y cuando sus actividades dentro de la organización contribuyan directamente
al logro de sus propios objetivos personales.
De ahí se derivan los conceptos de "incentivos" y "contribuciones":
Los INCENTIVOS, ALICIENTES, RECOMPENSAS O ESTÍMULOS son "pagos" hechos por la
organización a sus trabajadores a cambio de contribuciones. Algunos incentivos son: salarios,
premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión
abierta, elogios, etc. El valor de cada incentivo es subjetivo, lo que es importante para un
individuo puede no serlo para otro.
Las CONTRIBUCIONES son "pagos" que cada trabajador hace a la organización a la cual
pertenece, a cambio de los incentivos. Las contribuciones pueden ser: trabajo, esfuerzo,
dedicación, puntualidad, asiduidad, esmero, etc.
Cuando la organización otorga los incentivos adecuados, motiva a los empleados a seguir
haciendo contribuciones a la organización, con lo cual garantiza su supervivencia y su eficacia.
El éxito en este proceso se refleja en el logro de EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL.
Es una función fundamental de la Administración de Recursos Humanos lograr y sostener este
equilibrio, para garantizar tanto la satisfacción de las personas como el desarrollo eficiente de
la organización.
CONCEPTOS BÁSICOS:
SALARIO es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador al empleado en
función del cargo que éste ejerce y dé los servicios que presta. Podemos diferenciar entre
salario directo y salario indirecto.
El SALARIO DIRECTO es aquel recibido exclusivamente como contraprestación del servicio en
el cargo ocupado. En el caso dé los empleados que trabajan por horas corresponde al número
de horas efectivas trabajadas al mes.
El SALARIO INDIRECTO es resultante de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del
plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización. Incluye gratificaciones,
premios, comisiones, propinas, adicionales (de inseguridad, de insalubridad, de trabajo
nocturno), participación en las utilidades, horas extra, así como el correspondiente monetario
de los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización (alimentación subsidiada,
transporte subsidiado, seguro de vida colectivo, etc).
La suma de salario directo y del salario indirecto constituye la REMUNERACIÓN.
La remuneración es todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como
consecuencia del trabajo que desarrolla en la organización. También podemos distinguir entre
salario nominal y salario real.
El SALARIO NOMINAL representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el
cargo ocupado. En una economía inflacionaria, el salario nominal, cuando no es actualizado,
sufre erosión.
El SALARIO REAL representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel
volumen de dinero, y corresponde al poder adquisitivo, es decir, a la cantidad de mercancía
que puede adquirir con el salario.
Por eso, la reposición del valor real, o reajuste salarial, donde el salario nominal es alterado
para proporcionar un salario real equivalente al período anterior, no es lo mismo que aumento
salarial (crecimiento del salario real).
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El salario es afectado por distintos factores, variables e interrelacionados, que actúan como
fuerzas que se oponen o confluyen, generando aumento o disminución en los salarios. Es
posible también que se anulen mutuamente produciendo la estabilización de los salarios.
Los factores de naturaleza interna (organizacional) son:
• Política salarial de la organización
• Tipología de los cargos de la organización
• Capacidad financiera y desempeño general de la empresa.
Los factores de naturaleza externa (ambiental), son:
• Situación del mercado de trabajo.
• Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida)
• Sindicatos y negociaciones colectivas
• Legislación laboral
El conjunto de estos factores se denomina COMPUESTO SALARIAL.
SISTEMA DE COMPENSACIONES (O ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS):
Uno de los aspectos más importantes de la filosofía de una organización es el que se relaciona
con la administración de salarios. El nivel de salarios es el elemento esencial tanto en la
posición competitiva de la organización en el mercado de trabajo como en las relaciones de la
organización con sus propios empleados.
El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones está originado en la hipótesis de
que los niveles de contribución de las personas a los resultados de la organización son
distintos.
Es por ello que no se habla de un salario o compensación propia de cada empresa y válida
para todos sus empleados. Al admitir la existencia de diferencias respecto al "impacto" de cada
puesto en los resultados globales, pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y
puestos
Se asume que un gerente puede ganar masque el portero porque impacta más con sus
decisiones y actitudes sobre los resultados de la empresa. El abanico resultante de esta
premisa es que da origen a las políticas y sistemas de compensaciones.
Elliott Jaques postula que existe en los individuos empleados por organizaciones, una noción
muy clara y precisa de lo que él denomina "el pago percibido como justo", para el cargo que
ocupan. Sostiene, además, que en medios sociales comparables, existe una muy fuerte
correlación entre este valor de justa paga y la complejidad de las tareas que tienen los puestos
de trabajo.
De hecho, cada función o cada cargo en una organización tiene su valor. Sólo se puede
remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese
cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado.
Como la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en
diferentes sectores de especialidad, la administración de salarios es un asunto que abárcala
organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.
La administración de salarios puede definirse entonces como el conjunto de normas y
procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y
justasen la organización, en relación con:
Los demás salarios de la propia organización (búsqueda de equilibrio interno)
Los salarios de los mismos cargos en otras empresas (búsqueda de equilibrio externo)
Con estas informaciones internas y externas, la organización define una política salarial,
normalizando los procedimientos con respecto a la remuneración del personal. Esta política
salarial constituye siempre un aspecto particular y específico de las políticas generales de la
organización.
Con el establecimiento y mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la
administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:
Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa.
Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
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Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos
exigidos para su adecuado cubrimiento.
Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la
movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera.
Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración establecidos por la
organización.
Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de
relaciones con los empleados.
BENEFICIOS SOCIALES:
Una considerable parte de la remuneración total la constituye la remuneración indirecta. Ésta
está integrada por servicios y beneficios sociales, que son todos los gastos asignados al
programa de beneficios a los empleados fuera de los salarios regulares e incentivos monetarios
directos relacionados con la producción.
Entre las categorías más sobresalientes de tales beneficios se cuentan las siguientes:
Pago por tiempo no trabajado: incluyen pagos de períodos de descanso, almuerzo,
enfermedad, vacaciones, días festivos, ausencias por razones personales.
Protección de los azares: con el propósito de cubrir ciertas eventualidades del empleado
tales como riesgo de enfermedad, accidentes, desempleo, incapacidad permanente,
vejez y muerte.
Servicios a los empleados: tales servicios incluyen vivienda, comida, recreación, etc.
Las organizaciones los brindan a través de programas de provisión de cafetería,
asesoría legal, becas, préstamo a bajo costo, exámenes médicos, etc.
Pagos legalmente requeridos: legalmente hay gastos que las compañías deben hacer
en el área de la protección a los empleados, sin tener en cuenta sus propias políticas,
por ejemplo: compensación por empleo, seguros colectivos para los trabajadores,
seguros para la vejez y para la protección de los supervivientes, seguro social y
cuidados médicos.
Estos beneficios son financiados total o parcialmente por la empresa constituyendo un
medio para motivar a los empleados y lograr un nivel satisfactorio de moral y
productividad
Clasificación de planes y Beneficios Sociales
En cuanto a su exigencia
Beneficios legales: son los exigidos por la legislación laboral del país o por
convenciones colectivas de trabajo.
Algunos beneficios son pagados por la empresa y otros son pagados por las entidades
de previsión.
Beneficios espontáneos: son concedidos libremente por la empresa ya que no son
exigidos por la ley ni por la negociación colectiva
En cuanto a su naturaleza
Beneficios monetarios: otorgados en dinero, a través de la nómina y generan
obligaciones sociales derivadas
Beneficios no monetarios: son los ofrecidos en forma de servicios, ventajas o facilidades
para los usuarios
En cuanto a sus objetivos
Planes Asistenciales: son beneficios que buscan proveer al empleado y a su familia
ciertas condiciones de seguridad y previsión en casos de situaciones imprevistas o
emergencias, que muchas veces están fuera de su control o de su voluntad
Planes recreativos: son los servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado
condiciones de descanso, diversión, recreación, higiene mental u ocio constructivo. En
algunos casos, estos beneficios también se extienden a la familia del empleado
Planes Supletorios: son servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados
ciertas facilidades, conveniencias y utilidades para mejorar su calidad de vida
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