Fundamentos de la

Gestión de Proyectos
Gestión de Recursos Humanos

Ing. Luis Meza Ordoñez 1

 1. La importancia de la Gestión de RRHH
en la Gerencia de Proyectos
 La gente determina el éxito o fracaso de
las organizaciones y proyectos
 La carencia de buenos recursos de TI
hace la gestión de los RRHH aún más
importante en los proyectos de TI
 70% de los CEO en compañías de alta
tecnología definen a la falta de altos skills,
trabajadores entrenados, como la barrera
número uno para el crecimiento de la
empresa.

Ing. Luis Meza Ordoñez 2

 2. ¿Qué es la Gestión de los
RRHH?
 La gestión de los recursos humanos incluye los
proceso requeridos para hacer un uso más
efectivo de la gente involucrada en un proyecto.
 Estos procesos incluyen:
 Planeamiento de la organización
 Reclutamiento del personal
 Desarrollo del equipo
 Considera a todos los involucrados, tales como:
sponsors, clientes, usuarios, miembros del
equipo de trabajo, entre otros.

Ing. Luis Meza Ordoñez 3

 3. Claves para manejar personal
 Los psicólogos han realizado
investigaciones relacionadas al manejo
de la gente en el trabajo.
 Las áreas más importantes
relacionadas a la gerencia de
proyectos incluyen:

– Motivación
– Poder

Ing. Luis Meza Ordoñez 4

 4. Motivación

 Abraham Maslow desarrollo una

jerarquización de necesidades para ilustrar
su teoría en la que el comportamiento de
las personas es guiado por una secuencia
de actividades.
 Maslow argumenta que los humanos
poseen cualidades únicas que les permiten
realizar elecciones independientes, esto es
dándoles control de su destino.

Ing. Luis Meza Ordoñez 5

 Jerarquía de Actividades de Maslow

Self-Actualization = Auto realización

Ing. Luis Meza Ordoñez 6
 6. Influencias que ayudan y castigan a los
proyectos
 Los proyectos tienen mayor probabilidad
de éxito cuando los gerentes de
proyectos influencian con:
 Experiencia
 Desafios laborales
 Los proyectos tienden a fallar cuando los
gerentes de proyectos abusan de:
 Autoridad
 Dinero
 Penalidades
Ing. Luis Meza Ordoñez 7
 7.Poder

Poderes la habilidad potencial de influenciar en el
comportamiento y así hacer que la gente haga cosas que
de otra manera no las harían
 Entre los tipos de poder se tiene:
 Coercitivo (Penalty), “castiga” a los miembros de
equipo.
 Legítimo (Formal), basado en el cargo/puesto.

 Experto (Expert), basado en la experiencia del GP.

 Recompensa (Reward), brinda regalos.

 De referencia (Referent), basado en la autoridad de

una persona con posición superior que ha dado la
orden.

Ing. Luis Meza Ordoñez 8

 Mejorar la relación entre usuarios y
desarrolladores
 Algunas organizaciones requieren de gente de
negocio, no gente de TI, para liderar los
procesos de justificación de nuevas
inversiones relacionados con nuevos sistemas
 Algunas compañías modifican sus unidades de
TI para que se parezcan y comporten más
como unidades de consultoría

Ing. Luis Meza Ordoñez 9

 8. Planeamiento Organizacional
 Incluye la identificación, documentación y
asignación de roles de proyecto,
responsabilidades y relaciones de reporte.
 Las salidas de este proceso son:
 Diagramas de Organizaciones de Proyecto
 Definición del trabajo y asignación de procesos
 Matrices de asignación de responsabilidades

Ing. Luis Meza Ordoñez 10

 Resolución de conflictos

• Confrontación (Confronting), resuelve el problema real

• Compromising, busca satisfacer a ambas partes.
• Withdrawal (Evitación), pospone la decisión.
• Smoothing, enfatiza el acuerdo por encima de los
diferentes puntos de vista.
• Forcing, coloca su decisión por encima de cualquier otra.

Ing. Luis Meza Ordoñez 11

 Estilos de liderazgo
• EL GP debe definir y escoger cuál es la mejor forma de
liderazgo en cada una de las fases/etapas de su proyecto.
• Entre los estilos se encuentran:
• Directivo (Directing), indica a otros que hacer
• Facilitador (Facilitating), coordina con los demás
• Entrenador (Coaching), instruye a los demás
• Soporte (Supporting), provee asistencia
• Autocrático (Autocratic) , toma decisiones sin consultar
• Consultivo (Consultive), solicita ideas de otros
• Concensual (Consensus), toma decisiones grupales

Ing. Luis Meza Ordoñez 12

 Ejemplo de Matriz de Asignación de
Responsabilidades (MAR)

Ing. Luis Meza Ordoñez 13

Matriz de Asignación de responsabilidades

Persona A B C D E F ...
Fase
Requerimientos A C R P P - -
Funciones A - R P - P -
Diseño A - C R I - P
Desarrollo - C A R - P P
Testeo - - A P I R P

P= Participante ; R=Responsable ; C=Control / Revisión

I=requiere su input ; A=requiere su autorización

Ing. Luis Meza Ordoñez 14

 Carga de los recursos
 La carga de los recursos se refiere a la
cantidad de recursos individuales que un
proyecto requiere durante periodos de
tiempo específicos
 Los histogramas de recursos muestran esta
carga de recursos
 Una sobrecarga implica que más recursos
que los que se tienen disponibles son
asignados para la ejecución de un trabajo en
un mismo tiempo

Ing. Luis Meza Ordoñez 15

 Ejemplo de un Histograma mostrando una
sobrecarga de un recurso

Archivo de Project 98
Ing. Luis Meza Ordoñez 16
 Manejo de las sobrecargas
 Se tienen técnicas para resolver
estos conflictos mediante la
postergación de las actividades
 El objetivo principal es crear una
distribución más llana de recursos y
así lograr disminuir su sobrecarga

Ing. Luis Meza Ordoñez 17

 Ejemplo del manejo de la sobrecarga

Ing. Luis Meza Ordoñez 18

 8.2 Adquisición de personal
 Consiste en la contratación de los recursos
requeridos por el proyecto.
 Generalmente no se tiene disponible a los
“mejores”. Por tanto el GP debe validar que
los recursos lograrán cumplir
satisfactoriamente con sus labores asignadas.
 Consideraciones a tomar en cuenta:
experiencia, intereses personales,
características personales, disponibilidad,
aptitudes y habilidades.

Ing. Luis Meza Ordoñez 19

 8.3 Desarrollo del equipo
 Busca la mejora individual del miembro del
equipo, así como la optimización de las
habilidades del equipo para trabajar como
tal.
 Se requiere de trabajo en equipo para
completar satisfactoriamente la mayoría de
proyectos.
 El entrenamiento puede ayudar a la gente a
entenderse a sí mismos, el uno al otro y así
como trabajar mejor entre equipos.

Ing. Luis Meza Ordoñez 20

 Indicador de personalidad de Meyers-Briggs
 Es una herramienta popular que se usa para
determinar las ‘preferencias de personalidad’
y ayudar a los miembros de un equipo a
entenderse unos a otros (www.keirsey.com)
 Contiene cuatro dimensiones:
 Extrovertido/Introvertido (E/I)
 Sensación/Intuición (S/N)
 Pensamiento/Sentimiento (T/F)
 Juicio/Percepción (J/P)
 La mayoría de la gente de TI son NTs o
racionales

Ing. Luis Meza Ordoñez 21

 Sistemas de reconocimiento y
recompensas
 Estos sistemas promueven el
trabajo en equipo.
 Se centran en la recompensa para
lograr metas específicas.
 Permite a los miembros del equipo
asignar un tiempo para ayudarse
unos a otros a lograr las metas y a
desarrollarse entre sí.

Ing. Luis Meza Ordoñez 22

 Entrenamiento
 Es función del GP asegurar que su
personal cuente con los conocimientos
requeridos para desempeñarse dentro del
proyecto.
 En caso el miembro de equipo no esté
capacitado, es labor del GP brindarle la
capacitación necesaria.
 Todo costo por entrenamiento debe ser
costeado por la organización ejecutante
del proyecto.

Ing. Luis Meza Ordoñez 23