Taller: La Gestión del Talento Humano Y SUS SUBSISTEMAS

Taller: La Gestión del Talento Humano Y SUS SUBSISTEMAS
Taller: La Gestión del Talento Humano Y SUS SUBSITEMAS
Contenido: •La Gerencia y las organizaciones: Organización, Gestión, Gerencia, Administración, Gerente, Enfoques Gerenciales. •La Gestión del Talento Humano (GTH): Evolución histórica, Definiciones
•Comportamiento Organizacional y GTH
•Subsistemas de la GTH: Captación e Ingreso, Desarrollo de Personal, Evaluación de Desempeño, Clasificación y Remuneración de Cargos, Beneficios Legales, Egresos
•Organización •Gestión •Gerencia •Administración
Organización: Asociación Humana destinada a alcanzar determinados objetivos.
Formal: Es planeada en una estructura organizacional definida por la dirección de una empresa. Comprende unidades administrativas y cargos. (Organigrama, Manuales)
Informal: Surge espontánea y naturalmente entre las personas que ocupan cargos en la organización. Es de libre asociación por parte de sus integrantes.
Todo supervisor dirigiendo a un grupo de personas, tras un fin específico, está Gestión. cumpliendo el rol de Administrador. Esta realizando una
Gestión = Acción de administrar
Gerencia: Actividad administrativa de la empresa. Proceso que incluye las dimensiones de planificación, organización, “staffing” o personal coordinación y control. Urquijo (2004)
Administración: Del latín ad (dirección, tendencia) y minister (subordinación u obediencia) significa cumplimiento de una función bajo el mando del otro, prestación de un servicio a otro. Chiavenato (2002)
En la actualidad Administración es: El proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el uso de los recursos para lograr objetivos. Chiavenato (2002)
NIVELES ORGANIZACIONALES
Gerenciar
Nivel Estratégico
Gestionar Nivel Ejecutivo Administrar
Nivel Operativo
Administrar = Gestionar = Gerenciar
•EL GERENTE
Gerente: Es una persona que dirige una actividad o un negocio, con arreglo a una constitución o algo que le ha dado base y que le añade valor a lo que dirige en beneficio de otros. Urquijo (2004)
Funciones administrativas del gerente:
Organizar Planear
Controlar
Dirigir
El gerente administra:
Recursos Humanos Capital Humano e Intelectual Bienes Inmuebles Mobiliario, Equipos e Insumos Presupuesto Finanzas
Recursos Físicos
Recursos Financieros
Habilidades de un Gerente Técnicas
Capacidad de aplicar conocimientos Experiencia especializada Capacidad de trabajar con comprenderlos e incentivarlos, individual y en grupo o
Humanas
otros, en lo
Conceptuales
Capacidad mental para analizar diagnosticar situaciones complejas
y
Rol del administrador. Henri Mintzberg – MIT:
Interpersonales: 1. Representativo 2. Líder 3. Enlace
Informativos: 1. Monitor 2. Diseminador 3. Interlocutor
Decisión: 1. Emprendedor 2. Manejador de conflictos 3. Asignador de recursos 4. Negociador
•ENFOQUES GERENCIALES
Douglas McGregor
Teoría X: Los directivos consideran a sus subordinados como animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza.
Teoría Y: Los directivos se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
Teoría Z: Características de la filosofía oriental.
Ninguna de las teorías nos sirve para interpretar, en forma completa, nuestras realidades. -En todas las teorías hay “algo que nos sirve”. Ninguna de las teorías, se desecha completamente.
Reingeniería
Hammer
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
Consiste en empezar de cero, en una hoja en blanco. Revela cambios radicales, brutales, espectaculares. Está enfocada a procesos. Tiene una visión holística. La división del trabajo ya no funciona. Es enemiga de la especialización. Es multiespecialización (generalista). Se apoya en el principio de la incertidumbre (Teoría del Caos). Su herramienta principal es la destrucción creativa. No hay un "modelo de reingeniería". No hay un plan preestablecido
Es la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas criticas y contemporáneas de rendimiento, tales como costos, calidad, servicios y rapidez. (HAMMER,1994)
10. Lo más importante es un cambio de mentalidad o de enfoque. 11. En un primer momento debe realizarse de arriba hacia abajo. 12. En un segundo momento, la reingeniería requiere un impulso en sentido inverso, de abajo hacia arriba.
Michael Spendolini
Benchmarking: Es el proceso continuo de medir productos, servicios y prácticas contra los competidores más duros o aquellas compañías reconocidas como líderes en la industria. (David T. Kearns, director general de Xerox Corporation).
•Incorpora nuevos puntos de vistas que hace percibir nuestra organización "desde fuera". •Abre nuevas perspectivas y amplía nuestros horizontes para mejorar los servicios, productos o aspectos en estudio. •Herramienta fundamental de búsqueda externa de ideas y estrategias. •En la aplicación de procesos de benchmarking internos podemos descubrir las "mejores prácticas" de nuestra organización
Outsourcing: Es una herramienta que le permite a las empresas dedicarse a la parte medular de su negocio y transferir a terceros (agencias externas o proveedores) la responsabilidad de llevar adelante otros procesos.
•Ventajas: Impulsa alianzas estratégicas elevando el compromiso del proveedor y la confidencialidad de los aspectos mas importantes del negocio •Desventajas: Costo oculto, beneficio a corto plazo y perdida potencial de capacidad.
Empowerment: Quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.
Premisas: Deben ser promovidas por la dirección, en cascada y en todos los niveles, estas son: •Responsabilidad por áreas o rendimientos designados. •Control sobre los recursos, sistemas, métodos, equipos. •Control sobre las condiciones del trabajo. •Autoridad (dentro de los limites definidos) para actuar en nombre de la empresa. •Nuevo esquema de evolución por logros.
Kaplan y Norton
Balance Score Card: Es una herramienta o metodología que convierte la visión en acción mediante un conjunto coherente de indicadores agrupados en 4 categorías de negocio: financieras, clientes, procesos internos y formación y crecimiento.
Coaching: Es un modelo que tiene la finalidad de desarrollar el potencial de las personas, de forma metódica estructurada y eficaz.
· El coaching se centra en las posibilidades del futuro, no en los errores del pasado ni en el rendimiento actual. · Para obtener lo mejor de las personas, el coach debe creer en su potencial. · El coaching funciona en base a una relación de confianza y confidencialidad mantenida entre el entrenador y el entrenado. · El entrenado no aprende del coach, sino de si mismo estimulado por el coach.
Gerencia Estratégica: Es la formulación, ejecución y evaluación de acciones que permitirán que una organización logre sus objetivos.
Etapas: I Diagnostico (matriz DOFA), Toma de Decisiones, Formulación de Estrategias. II Ejecución: Acción, fijación de metas, objetivos y recursos. III Evaluación: Análisis de Resultados, Medición y Toma de Acciones Correctivas
Organizaciones Inteligentes: Las organizaciones que aprenden están enmarcadas en el pensamiento sistémico, dentro de procesos de mejoramiento continuo, el "aprender a aprender" de forma individual y en conjunto, utilizando de manera efectiva sus recursos, mediante una integración armónica entre las necesidades y deseos de sus miembros y su misión. Disciplinas de Aprendizaje: Dominio Personal, Visión Compartida, Aprendizaje en Equipo, Modelos Mentales y Pensamiento Sistémico Chrys argyris
Peter senge
•GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Evolución Histórica de la GTH
Gestión del Talento Humano 1990 - ... Administración de Recursos Humanos 1950 - 1990 Administración de Personal - Relaciones Industriales ... – 1950 Gestión de Humanos ...
La gestión del talento humano Es la función que permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales, buscando la eficacia organizacional. (Chivenato, 2002)
•Conjunto de políticas y prácticas para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con “las personas” o recursos humanos •Función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados •Conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones
Adaptado de Gestión del Talento Humano, de Idalberto Chiavenato
Gestión: efectuar acciones para el logro de objetivos
Administración de Personal: Conceptos y técnicas que se requieren para desempeñar los aspectos de personal de una posición gerencial, incluyendo el reclutamiento, la selección, la capacitación, la compensación y la evaluación.
Capital Humano: Son las capacidades y experiencias que acumulan las personas y que aumentan la productividad de los trabajadores.
En toda organización está presente el “contrato psicológico” compuesto de una serie de expectativas que el participante organizacional tiene en su relación con la empresa y que no están escritas ni normadas formalmente.
Edgar Schein
Objetivos

Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión Proporcionar competitividad a la organización Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados Permitir el aumento de la autorrealización Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo Administrar el cambio Establecer políticas éticas para el comportamiento responsable

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
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Aspectos Análisis y descripción de cargos Diseño de Cargos Reclutamiento y Selección de Personal Contratación de candidatos seleccionados Inducción de nuevo personal Administración de cargos y salarios Incentivos salariales y beneficios sociales Evaluación de desempeño de los empleados Comunicación con los empleados Capacitación y desarrollo de personal Desarrollo organizacional Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo Relaciones con los empleados y relaciones sindicales
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Procesos
    

Admisión de personas: Reclutamiento y Selección Aplicación de personas: Diseño de Cargos y Evaluación del Desempeño Compensación de personas: Remuneración, Beneficios y servicios Desarrollo de personas: Entrenamiento, programas de cambio y comunicación Mantenimiento de personas: Disciplina, Higiene y Seguridad Industrial, Calidad de Vida, Relaciones con Sindicatos Monitoreo de personas: Bases de Datos, Sistemas de Información Gerencial, Auditoria
Influencias
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Externas: Legislación Laboral Sindicatos Condiciones económicas Condiciones Sociales y culturales Competitividad
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Internas: Filosofía de gestión: Misión, Visión, Valores, Objetivos, estrategia Cultura Organizacional Naturaleza de las tareas Estilos de liderazgo
Propósitos
  
Practicas éticas y socialmente responsables Productos y servicios competitivos Calidad de vida en el trabajo
Vida Laboral
La Gestión del Conocimiento. Tendencias de la GTH
Cuadro de Mando Integral de GTH. (Balanced Score Card).
La Planificación Estratégica
La Gestión por Competencias
La Gestión del Conocimiento: (en inglés Knowledge Management) es un concepto utilizado en las empresas, que pretenden transferir el conocimiento y experiencia existente en los empleados, de modo de ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización. Se impone porque, siendo cada vez más valioso (se acepta que estamos ya en la era del conocimiento), el conocimiento no fluye suficientemente por la organización.
La Planificación Estratégica
Planeamiento Estratégico
Necesidades de R.H. Reclutamiento y Selección de Personal Inducción
Planeamiento Estratégico RR.HH.
Descripción y especificaciones de puestos
Administración Salarial
Comportamiento Organizacional
     Motivación Satisfacción Liderazgo Clima Cultura
Evaluación de Desempeño
Desempeño Real
Capacitación
Desarrollo potencial
Desarrollo Profesional
Administración del Personal
Planeación de Cartera Interna
Cuadro de Mando Integral de la GTH Balanced Score Card
Financiero Financiero
Cliente Cliente
Eficacia del Capital Eficacia del Capital Humano Humano
Proceso Proceso
Satisfacción de Satisfacción de Clientes de RRHH Clientes de RRHH
Estrategia de RH
Eficacia en la Práctica Eficacia en la Práctica de RRHH de RRHH
Eficacia del Depto Eficacia del Depto de RRHH de RRHH
La Gestión por Competencias:
COMPETENCIA: ”UNA CARACTERÍSTICA SUBYACENTE EN UNA PERSONA, QUE ESTA CAUSALMENTE RELACIONADA, CON UNA ACTUACIÓN EXITOSA EN UN PUESTO DE TRABAJO. (Boyatzis, 1982)
La gestión por competencias se abre paso porque efectivamente había personas cuyos perfiles no encajaban del todo en los puestos que ocupaban.
Los fundamentos de esta teoría fueron introducidos por David McClelland de la Universidad de Harvard (Fundador de McBer, una de las compañías que conforman a Hay Group)
Tipos de Competencias
Relacionadas con el HACER: Habilidades innatas o fruto de la experiencia y del aprendizaje. Relacionadas con el SABER: Conocimientos técnicos y de gestión. Relacionadas con el SER: Aptitudes personales, actitudes, comportamientos, personalidad, Intereses y valores.
Clasificación genérica de las competencias
Diferenciadoras Características personales que distinguen un desempeño normal de uno sobresaliente o exitoso.
De Umbral Permiten la selección del personal basado en capacitación para un cargo para así lograr un desempeño normal o adecuado.
Clasificación de las Competencias
Primarias: si se identifican en forma independiente (un rasgo de personalidad, por ejemplo) Secundarias: cuando son el resultado de la interrelación e interacción de varias, por ejemplo en la Capacidad para negociar como competencia intervienen varios rasgos o características primarias, algunas asociadas al comportamiento otras a la personalidad u otras al conocimiento.
Psicológicas: Inteligencia, aptitudes, actitudes, intereses, valores, sentimientos, motivación, afectividad.
Competencias
Sociales: Experiencia, Conocimientos, estudios, relaciones. Biológicas: Cualidades físicas, morfológicas
Gestión del Talento Humano Basado en Competencias distingue tres tipos de desempeño:
1. En la tarea: Ejecución de las tareas, actividades o funciones propias del puesto. 2. Contextual: Adaptación al ambiente de la organización. 3. Adaptativo: Adaptación a condiciones ambientales diversas, cualidad que es EMINENTEMENTE HUMANA.
Competencias según Hay Group
Competencias de logro y acción. 1. Motivación por el logro. 2.Preocupación por el orden y la calidad. 3.Iniciativa. 4.Búsqueda de información. Competencias de ayuda y servicios. 5. Sensibilidad interpersonal. 6.Orientación al cliente. Competencias Gerenciales 10.Desarrollo de Personas. 11.Dirección de Personas. 12.Trabajo en equipo y cooperación. 13.Liderazgo. Competencias cognitivas 14.Pensamiento analítico. 15.Pensamiento conceptual. 16.Conocimientos y experiencias. Competencias de Eficacia Personal. 17. Autocontrol. 18.Confianza en sí mismo. 19.Comportamiento ante fracasos. 20.Compromiso con la organización.
Competencias de Influencias 7.Impacto e influencia. 8.Conocimiento Organizativo. 9.Construcción de relaciones.
Comportamiento Organizacional y GTH Comportamiento Organizacional Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización." Stephen P. Robbins
Comportamiento Organizacional y GTH
Clima Organizacional Liderazgo Motivación
Comunicación y Relaciones Humanas Cambio
Cultura Organizacional
“La COMUNICACIÓN es una ciencia que estudia la INTERACCIÓN SIMBÓLICA entre los seres humanos.” Puede ser: Verbal: Lenguaje Oral y Escrito. No verbal: No se usa el lenguaje, sino un sistema especial de signos o señales (Más utilizada por Discapacitados)
Interpersonal Grupal Organizacion al
Intrapersonal
Comportamiento Organizacional y GTH
Dimensiones que pueden medir el Clima Organizacional: Actitudes hacía:  La Compañía y la Gerencia  Las Oportunidades de Ascenso  El Contenido del Puesto
Relación de la comunicación con las TICs (Tecnologías de Información y Comunicación )
•Producción
•Almacenamiento
•Conectividad ...de la Información.
•Distribución
Relaciones Humanas Son interacciones que se dan entre los individuos de una sociedad.
•Las relaciones humanas se basan principalmente en la propia relación entre cada miembro de la sociedad y esta relación se da gracias a la comunicación. •Las relaciones humanas son básicas para el desarrollo intelectual y personal de los seres humanos, gracias a esto permite la constitución de la sociedad.
Motivación •En psicología y filosofía indica las causas que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación, está relacionado con voluntad e interés. •Es la voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. •Son las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia el trabajo y lo apartan de la recreación y otras esferas de la vida.
Teoría de Maslow: La motivación es función de cinco necesidades básicas: fisiológicas, seguridad, amor, reconocimiento y autodesarrollo
Autodesarrollo Reconocimiento De Pertenencia y Afecto De Seguridad Fisiológicas o Básicas
Teoría de McClelland: Basada en las necesidades de afiliación, poder, competencia y logro
Logro Logro
Competencia Poder Poder Afiliación Afiliación
TEORÍA DE LOS RASGOS: • BUSCA CARACTERÍSTICAS QUE DIFERENCIAN A QUIENES SON LÍDERES DE LOS QUE NO LO SON (AMBICIOSO, CONFIADO, COOPERADOR, DECIDIDO, CONFIABLE, DOMINANTE, DINÁMICO, PERSISTENTE, TOLERANTE) ADAPTABLE A LAS SITUACIONES, ATENTO AL ENTORNO SOCIAL, ORIENTADO A LA REALIZACIÓN, SEGURO DE SI MISMO, DESEOSO DE ASUMIR RESPONSABILIDADES TEORÍAS CONTINGENCIALES: • PROPONEN COMPORTAMIENTOS ESPECÍFICOS QUE DIFERENCIAN A UNOS LÍDERES DE OTROS, SEGÚN LAS CIRCUNSTANCIAS, SEGÚN LAS SITUACIONES O CONTINGENCIAS QUE LES TOCA VIVIR COMO EN TODA CONTINGENCIA, IMPLICA ELEGIR CONDUCTAS QUE PUEDAN SER APLICADAS TEORÍAS CONDUCTISTAS: • PROPONEN COMPORTAMIENTOS ESPECÍFICOS QUE DIFERENCIAN A UNOS LÍDERES DE OTROS, SEGÚN SUS CONDUCTAS.
EL LIDERAZGO EFECTIVO SE DEFINE COMO EL PODER DE INFLUIR EN UN GRUPO PARA QUE ALCANCE SUS METAS Y OBJETIVOS.
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DEFINICIÓN DE PODER: – IMPLICA UN POTENCIAL , DADO QUE SE TIENE EL PODER AÚN QUE NO SE EJERZA – IMPLICA UNA DEPENDENCIA , DADO QUE ES TAN GRANDE ÉSTA COMO GRANDE SEA EL PODER TIPOLOGÍA DEL PODER DE FRENCH Y RAVEN SEGÚN LAS BASES O FUENTES DEL PODER. – PODER COERCITIVO – PODER DE RECOMPENSA – PODER LEGÍTIMO – PODER DE EXPERTO – PODER DE REFERENCIA
Equipo de Liderazgo de RRHH Gerentes de Relaciones de RRHH Centros de Servicios Administrativos Centros de Especialización
Líderes la organización y los equipos ejecutivos, como Clientes Primarios.
Líder de unidad de negocios, gerencia unida al liderazgo de RRHH como Clientes Primarios.
Asociados / afiliados a los Gerentes de Relación de RRHH como Clientes Primarios.
Gerentes de Relación de RRHH y Centros de Servicios, como Clientes Primarios.
Estrategia de RRHH y liderazgo en la fuerza de trabajo
Alineamiento de RRHH / unidades de negocios
Fortalecimento de servicios del negocio
Recursos especializados de consultoria
Enfasis en la integración de programas/ operaciones de RRHH
Enfasis en relación con los clientes y diagnóstico de la organización
Enfasis en escala, tecnología y eficiencia
Enfasis en la especialización & eficacia
Ética Ese saber vivir o arte de vivir es a lo que llamamos Ética. Ética es la reflexión de por qué consideramos válido o no el conjunto de comportamientos, normas y la comparación de éstos entre distintas morales. La ética no es más que el intento racional de averiguar cómo vivir mejor, de cómo darnos la “buena vida”. Savater, F. (1999) Ética para Amador. Barcelona: Arial •Aristoteles hace el primer tratado de ética (Ética a Nicomaco, todo ser humano busca la felcicidad)
Evaluación de Desempeño
Captación e Ingreso
SUBSISTEMAS
Beneficios Legales
Desarrollo de Personal
Egresos
Clasificación y Remuneración
Captación e Ingreso
Captación e Ingreso: Corresponde a la búsqueda, selección e ingreso del personal idóneo para ocupar los cargos que contribuirán a la obtención de los objetivos y metas de la organización.
Reclutamiento
Selección
Ingreso
Captación e Ingreso Reclutamiento: Es el conjunto de procedimientos que realiza la institución con la finalidad de atraer y captar el recurso humano más idóneo que contribuya a la obtención de los objetivos y metas institucionales.
Fuentes Interno Mixto Externo
Captación e Ingreso Selección: Es el proceso mediante el cual se escoge dentro de un grupo de personas, al candidato más apto a desempeñar el cargo vacante. El aspirante seleccionado será el que obtenga mayor puntuación en el proceso selectivo.
Credenciales
•Educación Formal •Educación Informal •Experiencia
Entrevista
•Estructurada •No Estructurada
Pruebas
•Conocimiento •Cultura general •Psicológicas •Psicométricas
Desarrollo de Personal: Proceso de formación del talento humano, cuyo fin es mejorar su rendimiento presente y/o futuro, aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades, actitudes y valores éticos.
Inducción Plan de Carrera Formación Capacitación
ENTRENAMIENTO
DESARROLLO DE PERSONAS
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ENTRENAMIENTO - Orientado al cargo actual, busca mejorar las habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño inmediato del cargo
DESARROLLO DE PERSONAS - Orientado a futuros cargos, se centra en los cargos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas
Planeación de Carrera: Es un proceso continuo de descubrimiento en el que una persona desarrolla lentamente un autoconcepto ocupacional más claro en términos de cuales son sus talentos, habilidades, motivos, actitudes, necesidades y valores.
Ruta de carrera es una línea de movimiento flexible, a través de la cual un empleado puede moverse durante su empleo en una empresa.
Planes de Carrera por Competencias Planes de Carrera por Competencias
Aclara las habilidades, conocimientos, actitudes Aclara las habilidades, conocimientos, actitudes caracteristicos de los puestos implicados caracteristicos de los puestos implicados Crea un método para asesorar aa los candidatos Crea un método para asesorar los candidatos en la adaptación al nuevo puesto de trabajo en la adaptación al nuevo puesto de trabajo Permite centrar los planes de formación en las Permite centrar los planes de formación en las competencias más débiles competencias más débiles Permite medir la capacidad de crecimiento del Permite medir la capacidad de crecimiento del ayuntamiento ayuntamiento
Desarrollo de Personal Factores
Etapas de la Vida Ancla De Carrera
•Establecimiento de la propia identidad 10-20 años •Establecimiento en una carrera 20-40 años •Automantenimiento y autoajuste 50 y + años • • • • Desarrollo de Competencias Gerenciales. Desarrollo de Competencias Técnica/funcional. Creatividad / Emprendedores. Autonomía e Independencia.
Ambiente
Externos: Cambios sociales, económicos, políticos y legales Internos: Tamaño de la organización, comportamiento organizacional
Evaluación del Desempeño
Evaluación del Desempeño: Proceso sistemático y periódico, mediante el cual se evalúa el rendimiento del talento humano a través de la definición y establecimiento de metas y actividades que deberán alcanzar con relación a los objetivos y metas de la unidad; los cuales están vinculados con los objetivos organizacionales.
Período de Prueba
Desempeño
Incentivos o acciones correctivas
¿Quien debe realizar la evaluación? • Supervisor inmediato • Evaluación de los compañeros • Evaluación de equipos de trabajo • Comités de calificaciones • Autoevaluación • Evaluación de subordinados • Evaluación de clientes • Evaluación integral (360)
Usos: • Planeación de recursos humanos • Reclutamiento y Selección • Inducción, desarrollo de recursos humanos. • Planeación y desarrollo de carreras • Programas de compensación, mantenimiento y retroalimentación • Relaciones internas con los empleados • Evaluación del potencial de un empleado
Evaluación del Desempeño
De Características:
•Escala Grafica de Calificación.
De Comportamiento
Método de incidente critico, Escalas de calificación basadas en el comportamiento (ancla conductual, rasgos, conductas, lista de revisión de conductas, escala fundamentada, escala de observación)
Métodos
• Método de alternativa en la clasificación (escalas mixtas) •Método de comparación de pares (jerarquización, juicio relativo) • Método de distribución forzada, Formas narrativas (ensayo, formas narrativas)
De Resultados.
•Mediciones de productividad (juicio absoluto) •Administración por objetivos
Proceso: 1. Identificar las metas especificas para la evaluación del desempeño 2. Establecer las expectativas del puesto (análisis del puesto) 3. Determinar el método de evaluación 4. Examinar el trabajo desarrollado 5. Evaluar el desempeño 6. Analizar el desempeño con el empleado
Evaluación del Desempeño
• Carencia de objetividad • Efecto de Halo • Indulgencia / rigor •Tendencia central • Prejuicio por comportamiento reciente • Prejuicios personales • Papel de juez del evaluador • Error de contraste • Comparabilidad • Marco de referencia • Factores situacionales o factores del sistema
Clasificación y Remuneración
Clasificación y Remuneración: Es el subsistema que prevé las necesidades de cargos de la organización llevando los registros de los cargos existentes según la clasificación de cargos, los manuales de cargos y las escalas de sueldos correspondientes.
Manuales de Cargos Escalas de Sueldos Clasificación de Cargos Estudio de Necesidades de Cargos Registros de Información de Cargos Registros de Estructura de Cargos Administración de Sueldos Nómina
Clasificación y Remuneración •Descripción de puestos.- lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo, y responsabilidades de supervisión de u puesto producto de un análisis de puestos. •Especificación del Puesto.- listas de los requerimientos humanos del puesto, esto es, la educación, la capacidad, personalidad, etc., necesarias otro producto del análisis de puestos.
•Análisis de Puestos.- procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto y el tipo de personas que se debe contratar.
Clasificación y Remuneración Movimientos de Personal Ascensos Pensiones: Jubilación, Incapacidad • Retiros • Renuncias •Fallecimientos
Transferencias o reubicaciones
Traslados
Beneficios Legales
Regimenes Prestacionales de Ley
Beneficios Legales: Comprende todas las compensaciones que según el marco legal laboral, contratación colectiva, benefician al talento humano.
Higiene, Seguridad y Ambiente
Seguros HCM Y Funerarios
Beneficios Legales
Evolución Histórica: •1552 Código de Indias Fray Bartolomé de las Casas •1880 Código de Minas •1916 Reglamento •1920 Ley de Hidrocarburos •1928 Ley del Trabajo •1936 Ley de Sanidad Nacional---Ministerio de Sanidad •Se comienza con Higiene y Seguridad Laboral •1968 Reglamento de las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo •1986 Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo 1999 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela Derecho a la vida •Derecho a la salud •Derecho a la participación •Derechos ambientales y sociales como derechos humanos •Derecho a la Seguridad Social •Derecho a la salud y seguridad laboral •Supremacía de las normas internacionales sobre derechos humanos
Beneficios Legales
Higiene, seguridad y Ambiente: •2005 Modificación de la LOPCYMAT •2007 Reglamento Parcial de la LOPCYMAT •Guías Técnicas: Delegados y Delegadas de Prevención, Elaboración de Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo, entre otros…
Beneficios Legales
Accidentes de Trabajo: “ Es todo suceso que produzca en el trabajador o la trabajadora una lesión funcional o corporal, permanente o temporal, inmediata o posterior, o la muerte, resultante de una acción que pueda ser determinada o sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo” Serán igualmente accidentes de trabajo: * La lesión interna determinada por un esfuerzo violento o producto de la exposición a agentes físicos, mecánicos, químicos, biológicos, psicosociales, condiciones metereológicas, sobrevenidos en las mismas circunstancias. * Los accidentes acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando tengan relación con el trabajo.
Beneficios Legales
* Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora en el trayecto hacia y desde su centro de trabajo, siempre que ocurra durante el recorrido habitual, salvo que haya sido necesario realizar otro recorrido por motivos que no le sean imputables al trabajador o la trabajadora, y exista concordancia cronológica y topográfica en el recorrido. Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora con ocasión del desempeño de cargos electivos en organizaciones sindicales, así como los ocurridos al ir o volver del lugar donde se ejerciten funciones propias de dichos cargos, siempre que concurran los requisitos de concordancia cronológica y topográfica exigidos en el numeral anterior. *
Beneficios Legales
Enfermedades Ocupacionales: “Estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador o trabajadora se encuentra obligados a trabajar, imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiestan por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes.
Beneficios Legales
Condiciones de Trabajo Los aspectos organizativos y funcionales de la organización. -Los métodos, sistemas o procedimientos empleados para la ejecución de las tareas. EJEMPLOS *La jornada Laboral: Horarios Las instrucciones u ordenes Laborales. La adaptación y utilización de herramientas de trabajo
Beneficios Legales
Delegados de Prevención
Trabajadores y Trabajadoras Delegados y Delegadas
1 delegado o delegada de prevención 2 delegado o delegada de prevención
Hasta 10 trabajadores o trabajadoras .
De 11 a 50 trabajadores o trabajadoras .
De 51 a 250 trabajadores o trabajadoras . 3 delegado o delegada de prevención 1 delegado o delegada de prevención adicional por cada 500 trabajadores.
De 251 trabajadores o trabajadoras en adelante.
Egresos
Egresos: Esta integrado por todos los procesos inherentes a la desvinculación del personal de la organización.
Despidos Retiros Traslados Fallecimientos Jubilaciones Otros Prestaciones Sociales
Egresos
CRBV LOT LOPCYMAT LEFP REGLAMENTO LOT DECRETOS DECRETOS 5011
Marco Legal Laboral PIRAMIDE DE KELSEN
Egresos
Despido Notificación de voluntad del empleador de poner fin a la relación del Trabajo
Justificado
Injustificado
Egresos
Retiro Manifestación de voluntad del trabajador de poner fin a la relación del Trabajo
Justificado
Injustificado
La Gestión del Talento Humano Y SUS SUBSISTEMAS

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