ESCUELA EMPRESARIAL DEL PERÚ

DIPLOMADO EN
GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

Docente: Luis Aldo Chio Fong

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 LUIS ALDO CHIO FONG
FACILITADOR

ESTUDIOS REALIZADOS:
Psicólogo Organizacional y Administrador de Empresas. Ha realizado estudios de
Maestría en Administración de Negocios y Maestría en Administración Estratégica.
Diplomado en Gestión de RR.HH. y RR.LL.

EXPERIENCIA LABORAL:
Cuenta con más de 30 años de experiencia profesional en el Área de Recursos Humanos en empresas de los
sectores minero, industrial y de servicios, de los cuales 20 años desempeñando posiciones ejecutivas
(Superintendente y Gerente)

EXPERIENCIA DOCENTE:
Profesor de tiempo parcial por asignaturas en el Dpto. Académico de Ingeniería en la Pontificia Universidad
Católica del Perú en la que tiene a su cargo los cursos de Psicología Industrial y Gestión de Recursos
Humanos. Docente del Centro de Educación Continua (CEC) y cursos virtuales en la citada universidad. Es
miembro del Comité Consultivo de la especialidad de Administración y Recursos Humanos de la Universidad
Continental

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 INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS

 Administración, gestión y proceso administrativo

 Evolución del rol de recursos humanos
 Estrategia, estructura y personas
 El proceso de gestión de recursos humanos
 Recursos humanos alineado al negocio
 Estructura organizacional de recursos humanos
 Influencias medioambientales
 El modelo de 4 roles de David Ulrich
 El modelo de competencias.- concepto, componentes,
clasificación, estructura y niveles
 Introducción a la gestión de recursos humanos por indicadores

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 ADMINISTRACIÓN

La Administración es el proceso de planificar, organizar, dirigir y

controlar el uso de los recursos y las actividades de trabajo con el
propósito de lograr los objetivos o metas de la organización de manera
eficiente y eficaz.

 Eficiencia: Uso correcto, racional

adecuado y con el mínimo de desperdicio
(pérdida) de los recursos disponibles.
 Eficacia: Cumplimiento de los
objetivos planteados, tal como han
sido previstos.
 Efectividad: Impacto de las
intervenciones a través de los bienes y
servicios ofrecidos, sobre los grupos
objetivo.

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ADMINISTRACIÓN

5
6
 Gestión es “un conjunto de decisiones y acciones requeridas para hacer
que un ente cumpla su propósito formal, de acuerdo a su misión en el
contexto y bajo la guía de una planificación de sus esfuerzos. Gestión
comprende el proceso de técnicas, conocimientos y recursos, para llevar
a cabo la solución de tareas eficientemente”

La gestión no es lanzar, es acertar; no es disparar, es anotar

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El término “Recursos Humanos” es
utilizado considerando el hecho de que el
hombre no es un recurso sino que posee
recursos que son gestionados

La gran pregunta es ¿Debemos

considerar como válidos los términos:
Potencial Humano, Talento Humano,
Capital Humano, etc.?

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 Conjunto de competencias y aptitudes que
posee un individuo y que pueden ser aplicadas
o aplicables en una situación de trabajo

POTENCIAL HUMANO

Es la capacidad para ocupar puestos de

mayor complejidad y responsabilidad

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TALENTO HUMANO

RESULTADOS X POTENCIAL

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CAPITAL HUMANO

CRITICADO PORQUE NO PODEMOS CONCEBIR A

LOS TRABAJADORES COMO “ACTIVOS”
- EL CONCEPTO DE “PROPIEDAD”
- EXPRESIÓN EN VALORES NUMÉRICOS
- USO DISCRECIONAL Y DELIBERADO (SE PUEDE VENDER)

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 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

¿Qué se entiende por Gestión

de Recursos Humanos?

Es el proceso encargado de
reclutar, seleccionar, inducir,
capacitar y desarrollar a los
miembros de la organización.

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 ¿CÓMO SE DEFINE AHORA LA GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS?

La Gestión de Recursos Humanos se refiere a las políticas, prácticas y sistemas

que influyen en la conducta, actitudes y desempeño de los empleados.

El término “Recursos Humanos” implica que las personas tienen la

capacidad de impulsar el desempeño organizacional (en conjunto con otros
recursos).

La esencia de la Gestión de Recursos Humanos es la conducción efectiva de

personas con el objetivo de mejorar el desempeño y el éxito de la organización
a través de la satisfacción de los empleados y clientes, la innovación,
productividad y el desarrollo de una reputación en la comunidad de la
organización.

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GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
(OBJETIVO)

GENTE

EFICIENTE,

MOTIVADA

COMPROMETIDA

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 EVOLUCIÓN DEL ROL DE RECURSOS HUMANOS

RELACIONES GESTIÓN
ADMINISTR. RELACIONES GESTION
INDUSTRIALES RECURSOS DE SOCIAL Y
DE PERSONAL HUMANAS
HUMANOS COMPETENCIAS DEL CONOCIMIENTO

PERSONAL PERSONAS

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EVOLUCIÓN DEL ROL DE RECURSOS HUMANOS

16
EVOLUCIÓN DEL ROL DE RECURSOS HUMANOS

17
EL NUEVO PERFIL DE COMPETENCIAS QUE
SOLICITAN LAS EMPRESAS EN RR.HH.

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 ALCANZAREMOS LA EFECTIVIDAD
ORGANIZACIONAL SI HACEMOS CONFLUIR:

ESTRATEGIA

ESTRUCTURA PERSONAS

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 ESTRATEGIA

Define un plan de acción global y una posición

favorable de la empresa
Comprende el propósito general de la empresa y
determina el patrón de decisiones sobre sus
actividades y negocios

Es tarea de la alta dirección el concebir la visión global de la empresa, e iniciar un

proceso sistemático de búsqueda de oportunidades que ofrezcan:
 La supervivencia y continuidad del negocio
 Una meta que guíe la formulación de los objetivos
 Fije el rumbo de las aspiraciones empresariales

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 ESTRUCTURA
La vigencia del imperativo de la forma para el
logro de los resultados
Nos enfrentamos a la necesidad de:
Dividir el trabajo entre dos o más personas para
alcanzar metas previstas
Coordinar personas, tareas, procesos y recursos

Todo ejecutivo se ocupa de dividir y coordinar el trabajo en la

organización
Se precisa articular y concretar los ideales de los accionistas, bajo dos
condicionantes de solución: eficacia y eficiencia

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 PERSONAS
CAPITAL INTELECTUAL
CAPACIDADES
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES

CULTURA Y CLIMA
ORGANIZACIONAL
• ACTITUDES
• IDENTIDAD
• VALORES

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 PROCESO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Entorno
Planificación
Identificación y selección
de Recursos Reclutamiento Selección
de empleados competentes
Humanos

Desvinculación

Empleados adaptados, com-

Orientación Capacitación petentes, con habilidades y
conocimientos actualizados

Evaluación de Desarrollo de Compensación y Empleados competentes y de

desempeño carrera beneficios alto rendimiento

Entorno

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SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
(SECTOR PÚBLICO)

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Estrategia
de la Cultura
Empresa y Clima
Organizacional
Descripción Reclutamiento Evaluación
de Objetivos/ y del
Procesos Puestos Selección Desempeño
Nóminas
de la
y
Empresa Pagos
Sistema de Diseño Contratación
Competencias Organizacional e Retención
Inducción
Administración
Indicadores
de
de Contratos
Sistema de Plan
Desempeño
Compensaciones Capacitación de
Carrera
Sistemas
de
Apoyo
Plan de
Negocios
TACTICOS OPERATIVOS
ESTRATEGICOS DE
DE DE
RH RH
ESTRATEGIA RH
DEL
NEGOCIO

RR.HH. ALINEADO AL NEGOCIO

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 RECURSOS HUMANOS COMO
FUNCIÓN DE LÍNEA Y STAFF

EL RESPONSABLE MÁXIMO DE LA GESTIÓN DE

RR.HH. EN EL NIVEL INSTITUCIONAL ES EL
EJECUTIVO DE MAYOR NIVEL EN LA
ORGANIZACIÓN: EL PRESIDENTE

LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS ES

UNA RESPONSABILIDAD DE LINEA Y
UNA
FUNCIÓN DE STAFF

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 RECURSOS HUMANOS EN LA
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL EN LA QUE LA FUNCIÓN
RRHH ESTÁ CENTRALIZADA

Gerencia
General

G. de G. Comercial G. Adm. y G. de
Producción Finanz RR.HH.

Dpto. RR.HH. Dpto. RR.HH. Dpto. RR.HH.

Planta Planta Planta Planta 1 Planta 2 Planta 3
1 2 3

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 FUNCIÓN DE RRHH ESTÁ DESCENTRALIZADA

Gerencia General

G. de Producción G. Comercial G. Adm

Planta 1 Planta
2

Dpto. R

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 FUNCIÓN DE RRHH ESTÁ A NIVEL INSTITUCIONAL

Gerencia
General

Staff

Dpto. Dpto. Dpto. Dpto. de Dpto.

Financiero Comercial Técnico RR.HH. Adm.

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FUNCIÓN DE RRHH ESTÁ A NIVEL INTERMEDIO

31
FUNCIÓN DE RRHH ESTÁ EN LA POSICIÓN DE ASESORÍA

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 RECURSOS HUMANOS
INFLUENCIAS MEDIOAMBIENTALES

EXTERNAS

REGLAMENTACIÓN GUBERNAMENTAL
SINDICATO
CONDICIONES ECONÓMICAS
COMPETITIVIDAD NACIONAL E INTERNACIONAL
COMPOSICIÓN DE LA FUERZA LABORAL
LOCALIZACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

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 RECURSOS HUMANOS
INFLUENCIAS MEDIOAMBIENTALES

INTERNAS

ESTRATEGIA
OBJETIVOS
CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN
DISEÑO DEL TRABAJO
GRUPOS DE TRABAJO
ESTILO Y EXPERIENCIA DEL LIDERAZGO
COMUNICACIONES
SISTEMAS DE CONTROL

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 DAVE ULRICH “HUMAN RESOURCES CHAMPIONS”

ENFOQUE ESTRATÉGICO (FUTURO)

Socio Agente de
Estratégico cambio

ORIENTACIÓN A
LOS PROCESOS ORIENTACIÓN A
LAS PERSONAS
Experto Adalid de los
Administrativo trabajadores

ENFOQUE OPERACIONAL (DÍA A DÍA)

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 DAVE ULRICH “HUMAN RESOURCES CHAMPIONS”

 Ulrich Identifica cuatro roles que desempeñan los profesionales de RRHH:

– Socio estratégico Resultados del negocio

– Experto administrativo Prácticas de RRHH eficientes

– Adalid de los Empleados Empleados competentes y

comprometidos

– Agente de Cambio Capacidad para el cambio

 Cuando el profesional de RRHH desempeña estos roles se focaliza más en los

resultados (outcomes) que en las actividades que realiza para alcanzarlos

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 DAVE ULRICH “HUMAN RESOURCES CHAMPIONS”
ROL MISIONES RESULTADOS TANGIBLES

 Alinear a los RR.HH. Con la estrategia del  Ejecución de acciones

negocio estratégicas
1.SOCIO  Hacer diagnósticos y construir  Índices de resultados del
ESTRATEGICO
las estructuras organizacionales negocio
 Traducir las necesidades estratégicas en
prioridades de RR.HH.

 Examinar y promover la mejora continua  Eficiencia de los procesos de

2.EXPERTO de los procesos del negocio RR.HH.
ADMINISTRATIVO  Llevar a cabo reingenierías de procesos y  Eficiencia de los procesos del
actualización de sistemas negocio
 Asegurar la eficiencia de los procesos de
RR.HH.

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 ROL MISIONES RESULTADOS TANGIBLES

 Incrementar el compromiso y las  Incremento permanente del

competencias de los empleados compromiso y las competencias de
3. ADALID DE LOS
EMPLEADOS  Fomentar la contribución y valor agregado los colaboradores.
de los individuos al negocio.  Clima organizacional en constante
 Entender y apoyar las necesidades de los adaptación a favor de la
colaboradores. productividad y competitividad del
 Escuchar, responder y proveer a los negocio.
empleados con recursos para incrementar su
pertenencia.

 Administrar la transformación y el cambio,  Capacidad de cambio

fundamentalmente a través del cambio de  Características de ser una
cultura y de promover la capacidad de organización inteligente que aprende.
4. AGENTE DE cambio.
CAMBIO  Durante los procesos: Identificar y
enmarcar problemas, construir relaciones de
confianza, resolver los problemas, crear
planes de acción y darles seguimiento.

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 CASO 1.1: UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS Y SUS ROLES

La empresa MG SCRL, se dedica a la fabricación y venta de mobiliario de oficina.

Comenzó como un taller de estilo artesanal, con fabricación y venta mayorista en el
mismo local. Luego fue creciendo hasta que en la actualidad se encuentra próxima a la
apertura de dos locales de venta al público que se agregan al local de la Planta Industrial
con unos 80 trabajadores, en la periferia de la ciudad.

La composición de personal es la siguiente:

CARGO PLANTILLA
Director Ejecutivo 1
Jefe de Ventas 1
Vendedores de local 1 2
Vendedores de local 2 2
Jefe de Producción 1
Encargados de Turno 3
Jefe Administrativo 1
Administrativos 2
Operarios de planta industrial 76

Durante los últimos años, el Jefe Administrativo no ha dejado de quejarse de lo difícil que
le resulta cumplir con todas las funciones que le han venido asignando desde su
incorporación: ".... además de manejar los Bancos, Finanzas, Contabilidad, Cobranzas;
también tengo que hacerme cargo de la función de Recursos Humanos. Las funciones que
se ejecutan en este ámbito de personal son muy elementales ya que no hay tiempo libre
como para poder aplicar técnicas o instrumentos más actualizados y complementarios que
permitan una mejor selección y capacitación del personal. Hoy en día exclusivamente
controlamos las horas de entrada y salida del personal, llevamos al día los registros de los
mismos y le liquidamos los salarios, cosa que ya es bastante considerando que la plantilla
de nuestra empresa se ha incrementado mucho en los últimos años". A este hecho se
agregan los continuos choques entre los Encargados de Turno y el Jefe Administrativo,
cuando este último en virtud de alguna falta o llegada tarde establece una suspensión del
trabajador sin consultar con el jefe de línea (encargado de turno), del mismo modo, el Jefe
de Producción se ha venido quejando porque el nuevo personal seleccionado no posee la
formación adecuada en carpintería y se requiere un período de adaptación de al menos
seis meses para que aprenda algo del oficio. Según el Jefe Administrativo, "... la firma debe
crear un departamento especializado en Recursos Humanos, con al menos un especialista en
la materia que se dedique 100% a la temática y que además de las funciones desarrolladas
hoy, aplique otras en procura de mejorar la operativa diaria, y evitar los problemas
existentes".
El siguiente es el organigrama actual de la empresa MG SCRL, con el nuevo
departamento de ventas:

DIRECTOR

PLANTA VENTAS

SE PIDE:

1. Analice en qué etapa de la evolución histórica se encuentra la función de Recursos

Humanos y explique su respuesta.
2. Indique en qué nivel jerárquico y con qué relación formal Ud. insertaría a una
Unidad de Recursos Humanos en este organigrama, cuáles son las ventajas y
desventajas de dicha ubicación y cuáles serían las nuevas funciones que la misma
debería asumir.
3. ¿Cómo podría la nueva Unidad de Recursos Humanos colaborar en el desarrollo de
la reciente estrategia empresarial de venta al público en función de los 4 roles
(Ulrich)?