Bienvenidos al curso de

Gestión de las Compensaciones

PERFIL PROFESIONAL

Ejecutivo Senior con 25 años de experiencia en Dirección Estratégica de Recursos

Humanos en empresas multinacionales del sector retail, servicios, industrial,

consumo masivo, agroindustrial, pesquero y manufactura. Enfocado en el

desarrollo del capital humano, gestión de la cultura y clima organizacional,

optimización de procesos y recursos, negociaciones colectivas y generador de

propuestas que agregan valor a la empresa. Con habilidades de líder,

desarrollador de equipos, negociador, innovador, pensamiento crítico, gestor del

cambio, comunicación efectiva, adaptabilidad, gestión de conflictos y sólidos

conocimientos del derecho laboral. Magister en Administración Estratégica de

Empresas, Magíster en Gestión de Recursos Humanos, Licenciado en Relaciones

Industriales, Administrador de Empresas, Diplomado en Administración y Gestión

Pública, Diplomado en Administración de Remuneraciones, e idioma inglés.

Trayectoria Profesional

WorkMax CONSULTING
Evaluación
Diagnóstica
Gestión de las Compensaciones

Mg. José Carlos Monteverde

Modulo N° 1
 Gestión de las Compensaciones
Modulo N° 1

 Definición de las Compensaciones

 Origen y Evolución de las Compensaciones
 Remuneraciones Computables y No Computables
 Características
 Determinación
 Objetivos
 Como se definen las Compensaciones
Introducción.-
• La Gestión de Compensaciones es un aspecto esencial en la estrategia de toda
organización, dado que permite desarrollar el talento midiendo la inversión realizada
y su retorno, y relacionándola con los resultados del negocio. Asimismo, contribuye
a crear una cultura orientada hacia la excelencia con un impacto positivo en la vida
personal y profesional de los empleados.

• En ese sentido, la gestión de compensaciones, permitirá conocer y gestionar

herramientas que ayudará a alinear las decisiones con el reconocimiento del
desempeño y el desarrollo del talento. De esta manera, se contribuirá al logro de los
objetivos estratégicos de la organización.

• Con un enfoque ejecutivo, la competencia de gestión estratégica de las

compensaciones, hará posible que se diseñe e implemente soluciones factibles de
acuerdo a la capacidad del negocio. Asimismo, este proceso permitirá retener al
talento de la empresa y convertir la gestión integral de recursos humanos en un
socio estratégico del negocio.
Gestión de las Compensaciones

• Hoy en día la gestión de las compensaciones en las empresas genera

influencia e impacto si se muestra como pilar de apoyo creíble y
proactivo para la alta dirección o gerencia general, así como para
mandos intermedios.

• Las organizaciones son cada vez más conscientes de que la gestión

de compensaciones constituye una poderosa herramienta de gestión
estratégica, necesaria para canalizar los esfuerzos de los empleados
en una dirección congruente con los objetivos corporativos.
Evolución de las Compensaciones
¿Qué es una Compensación?

• Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios,

jornales, sueldos, viáticos, beneficios e incentivos (premios, gratificaciones,
etc.).
• La Compensación (sueldos, salarios, jornal, prestaciones) es lo que los
empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la
empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al
empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o
estatus.
• Es decir, todos aquellos pagos, en dinero o en especie, con que la
organización o empresa retribuye a quienes en ella trabajan.
• Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en
términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o
cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión".
 Conceptos Básicos:
• Salarios: Salario deriva del latín salarium, que significa 'pago de sal' o
'por sal'. El término proviene del antiguo imperio romano, donde muchas
veces se hacían pagos a los soldados con sal, la cual valía su peso en oro,
dado que la sal en la antigüedad era una de las pocas maneras que se tenía
de conservar la carne, es decir, poniéndola en salazón.

• Sueldo: La palabra tiene su origen en el término latino solĭdus

(“sólido”), que era el nombre de una antigua moneda romana.

• Jornal: Durante la Edad Media los maestros de los gremios solían contratar
a personas para sus talleres a quienes se les pagaba por día, que en
francés se dice Jorurée, de ahí derivan las palabras jornada y jornaleros,
que son aquellos que trabajan por el pago de un día.
 Decreto Legislativo N° 650

• ¿Qué es la Remuneración?
• Es todo pago que recibe un trabajador ya sea en dinero o en
especie, siempre y cuando sea de su libre disponibilidad, como
retribución en contraprestación por los servicios prestados a un
empleador.
• El pago en Especie no debe exceder del 20%

• Tipos de Remuneración.-
• Fija (Sueldo Básico - Fijos y Permanentes)
• Variable (Comisiones o Destajo)
• Mixta (Combinación de ambas)
¿Qué es Remuneración?
• “Constituye Remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la
forma o denominación que se le dé, siempre que sean de su libre disposición.
Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad
de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo
sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye
remuneración computable para efecto del cálculo de los aportes y
contribuciones a la seguridad social así como para ningún derecho o
beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias
otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto”.
 Remuneraciones Computables
Decreto Legislativo N° 650

• Artículo 9.- Son remuneración computable la remuneración

básica y todas las cantidades que regularmente perciba el
trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su
labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que
sean de su libre disposición. Se incluye en este concepto el
valor de la alimentación principal cuando es proporcionada en
especie por el empleador y se excluyen los conceptos
contemplados en los Artículos 19 y 20.
 Remuneraciones Computables
D.Leg. 650 (Arts. 09 – 18)

Remuneración en dinero.
Remuneraciones variables (Comisiones, Destajo)
Bonos periódicos. (trabajos de altura, horas
nocturnas, zona de emergencia, horas extras.)
La asignación familiar.
Las gratificaciones legales y ordinarias.
Los bonos por el desempeño
 Remuneraciones No Computables
Decreto Legislativo N° 650 (Arts. 19 y 20)

El valor de las condiciones de trabajo.

Valor de trasporte siempre en cuando este en función al traslado de trabajador y sea
razonable.
Las gratificaciones extraordinarias.
Participaciones de utilidades legales o convencionales.
Los alimentos suministro directo, indirecto o cuando es una condición de trabajo.
Bienes entregados de la propia producción de la empresa siempre que sean en cantidad
razonable para consumo familiar.
Asignación por educación, cumpleaños, nacimiento de hijos, matrimonio o fallecimiento
siempre que sea sustentado y razonable.
Asignaciones por festividades siempre que sean establecidas por negociaciones
colectivas.
Montos que se entregue para desempeño labor como viáticos, movilidad, gastos de
representación, vestuario y en general todo aquello que no genere ventaja patrimonial.
 Elementos y Características de la Remuneración

1.- CARÁCTER IRRENUNCIABLE DE LA REMUNERACIÓN

El trabajador goza de manera irrestricta de los derechos que le asigna la
Constitución y la Ley, por estar concebidos dentro de un marco de protección
dada su posición naturalmente débil en la relación laboral. La remuneración está
protegida por el Principio de Irrenunciabilidad de derechos, que es de orden
público. No puede el trabajador dejar de percibirla aun cuando ello pueda
obedecer a una decisión propia, tanto menos si proviene de su empleador. Está
prohibido el trabajo forzoso; todo trabajo debe ser remunerado.
2.- EL CARÁCTER CONTRAPRESTATIVO DE LA REMUNERACIÓN
La remuneración es la contraprestación que como consecuencia de la labor
desplegada por el trabajador, debe el empleador otorgarle. Si se quiere, es la
razón de ser de la remuneración. Quedan excluidas, por lo tanto, las sumas de
dinero otorgadas a titulo de liberalidad no sujetas al cumplimiento de una
condición, o las sumas graciosas, o las que nada se relacionan con la ejecución
propia de las funciones.
 Elementos y Características de la Remuneración
3.- EL DERECHO DE LIBRE DISPOSICIÓN
El trabajador tiene la potestad exclusiva de decidir el destino que dé a su
remuneración, tanto para el salario dinerario como para los bienes que en especie
recibe como tal. El trabajador adquiere el derecho de propiedad sobre su
remuneración.
4.- LA VENTAJA O EL INCREMENTO PATRIMONIAL
La percepción de una suma de dinero o de un bien por el trabajador en calidad
de remuneración, por el valor que fuere, incluso si es una remuneración mínima,
redunda en el incremento de su patrimonio. Es una consecuencia tan natural
como lógica. Pero, además debe entenderse también por ventaja o incremento
patrimonial, a cualquier forma por la cual el trabajador disminuye sus egresos
liberándose de algún costo en el que en circunstancias normales incurriría o debería
incurrir. Está asociado directamente al concepto de ahorro. Ejemplo: El empleador
asume el costo del parqueo del vehículo del trabajador durante la jornada laboral,
o asume el costo del gimnasio de él, o de un seguro medico privado, esta asumiendo
costos que en un escenario normal formarían parte del presupuesto mensual del
trabajador con cargo a sus propios ingresos.
 Elementos y Características de la Remuneración

5.- LIBERTAD DE FORMA EN LA REMUNERACIÓN

La remuneración puede otorgarse en dinero o en especie. Al no ser la nuestra
una sociedad cuya economía se funda mayoritariamente en el intercambio de
bienes por bienes, o servicios por servicios, sino en el intercambio monetario por
bienes y/o servicios, usualmente la remuneración se otorga en dinero, lo que
aumenta el margen de libre disponibilidad. Sin embargo nada impide que la
remuneración pueda ser otorgada en especie, es decir con bienes no dinerarios o
con servicios.
6.- LA REMUNERACION TIENE NATURALEZA ALIMENTARIA
La remuneración debe procurar para el trabajador y su familia la satisfacción,
cuando menos, de sus necesidades primarias, como la alimentación, entre otras
necesidades básicas para su subsistencia.
Más allá de ello, la naturaleza alimentaria de la remuneración vienes asociada al
criterio de inembargabilidad y protección del salario, salvo excepciones
taxativamente establecidas y especialmente reguladas.
 Elementos y Características de la Remuneración

7.- LA PRIORIDAD EN EL PAGO O “SUPERPRIVILEGIO”

Materia asociada a la Irrenunciabilidad de derechos es el carácter prioritario del
cobro de la remuneración y otros derechos de naturaleza laboral. O, lo que en
doctrina se conoce como “superprivilegio” del crédito laboral y que se
encuentra consagrado en el segundo párrafo del artículo 24 de la Constitución
Política del Perú.
El carácter superprivilegiado del crédito laboral – que incluye, cómo no, a la
remuneración – determina que, sean cuales fueren las circunstancias que
rodeen al empleador, el pago de las deudas laborales siempre tendrá
preferencia respecto de otras deudas de la misma empresa.
El carácter de superprivilegiado de la remuneración tiene como razón de ser el
principio de Irrenunciabilidad de los derechos laborales.
Determinación de la Remuneración
La remuneración puede ser determinada en función de diversos criterios:
1.- EN FUNCION DEL TIEMPO DE TRABAJO
Se toma en función a una unidad de tiempo como referencia, sea por hora, part
time, día, semana, quincena o mes. Está directamente asociado al cumplimiento
de la jornada y del horario de trabajo, por parte del trabajador.

2.- EN FUNCION DE LA PRODUCCION

Es el caso de los comisionistas y destajeros. Los comisionistas perciben su
remuneración en función del numero de ventas o colocaciones en el mercado de
los bienes y/o servicios del empleador. Es la modalidad elegida para los vendedores,
quienes perciben un porcentaje de la venta realizada. Al destajo se le asigna un
valor a la producción por unidad de bienes o por un numero de mayor,
remunerándose progresivamente cada vez que se alcance el mínimo de
producción pactado.
Determinación de la Remuneración
3.- EN FUNCION DE SU UBICACIÓN EN LA ESTRUCTURA SALARIAL
La remuneraciones pueden ser clasificadas según su ubicación en la estructura
salarial, pudiendo ser:
a) Remuneraciones Principales
Asociadas a la regularidad y permanencia. La remuneración principal se
denomina también “haber básico” o “salario básico”. Se otorgan cada vez
que el trabajador cumpla con la condición de laborar efectivamente o poner a
disposición su fuerza de trabajo.
b) Remuneraciones Complementarias
Complementan los ingresos regulares y permanentes del trabajador. Pueden
ser regulares y permanentes, también – y en eso se diferencian de las ser
remuneraciones principales – pueden tener una periodicidad que no
necesariamente coincida con ellas.
Determinación de la Remuneración
4.- EN FUNCION DE LA REGULARIDAD O PERIODICIDAD DE SU OTORGAMIENTO
Se clasifican en :
a) Remuneraciones fijas
Que están constituidas por montos invariables. Las partes tienen conocimiento
con antelación, cuando serán percibidas y a cuanto asciende el monto de
ellas.
b) Remuneraciones variables o imprecisas
Existe certeza, únicamente, sobre la posibilidad de su otorgamiento, mas no
sobre la oportunidad exacta ni el monto al que ascenderán.
c) Remuneraciones periódicas
De acuerdo al articulo 18 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios, aprobado por Decreto Supremo N° 001-97-TR, se enmarcan en
este grupo a las remuneraciones semestrales (gratificaciones legales) y de
periodicidad mayor (bonificaciones anuales, etc.).
LOS PRINCIPALES OBJETIVOS DE LAS COMPENSACIONES EMPRESARIALES
DEBEN DIRIGIRSE A:

•ADQUISICIÓN DE PERSONAL CALIFICADO

Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.

•RETENER EMPLEADOS ACTUALES

Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación
aumenta.

•GARANTIZAR LA IGUALDAD
La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo
de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de
otras organizaciones.
• ALENTAR EL DESEMPEÑO ADECUADO
El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.

• CONTROLAR LOS COSTOS

Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización
obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.

• CUMPLIR CON LAS DISPOSICIONES LEGALES

• MEJORAR LA EFICIENCIA ADMINISTRATIVA / OPERATIVA

Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su
eficiencia administrativa.
¿COMO SE DEFINEN LAS COMPENSACIONES EN UNA EMPRESA?

Las Compensaciones en una empresa se definen considerando :

• FACTORES INTERNOS
- Capacidad financiera
- Desempeño general
- Cultura Organizacional
- Descripción y análisis de los puestos

• FACTORES INDIVIDUALES
- Desempeño
- Experiencia
- Potencial
 ¿COMO SE DEFINEN LAS COMPENSACIONES EN UNA EMPRESA?

• FACTORES EXTERNOS
- Situación del mercado de trabajo
- Coyuntura Política – Económica: inflación, recesión, costo de vida
- Sindicato y negociaciones colectivas
- Marco Impositivo – Legal
- Competencia en el mercado
 Gracias
UNIVERSIDAD CONTINENTAL - HUANCAYO