Dirección Regional de

Ministerio de Instituto de Educación Superior

PERÚ Educación de Lima
Educación Tecnológico Público Argentina
Metropolitana

Carrera profesional
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Legislación e Inserción laboral

N.º 03: Marco legal sobre los diversos beneficios

remunerativos y los derechos de la madre
trabajadora

CPC. Ruiz Cano Pedro Augusto

I
 Marco legal sobre los diversos beneficios
remunerativos y los derechos de la
madre trabajadora
MARCO LEGAL
Remuneración en la Constitución
Artículo 24
El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure,
para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y
de los beneficios sociales del Trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra
obligación del empleador. Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con
participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los
empleadores.
2
I
 Artículo 6 de Ley de Productividad y Competitividad Laboral y 10 de su Reglamento
Constituye remuneración para todo efecto legal, con excepción del Impuesto a la
Renta que se rige por sus propias normas, el íntegro de lo que el trabajador percibe
por sus servicios, en dinero o en especie, cuales quiera sea la forma o
denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.

Artículo 7 de la Ley de Productividad y Competitividad

Laboral
No serán considerados remuneración para ningún
efecto legal los beneficios listados en los Artículos 19 y
20 de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios
(LCTS), con excepción del Impuesto a la Renta de quinta
categoría.

3
I
 LA REMUNERACION EN LA LEY
La remuneración es un requisito esencial del contrato de trabajo.
Art. 4 de la LPCL "En toda prestación personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado"

• Contraprestativo: recibido a cambio de los servicios

prestados en relación de dependencia.
Sólo si hay trabajo hay remuneración
• Excepciones:
• Cuando la Ley indica el pago: Vacaciones
• Cuando convenio, costumbre o contrato establecen
una remuneración
• Cuando hay un permiso remunerado
• Libre disposición: libertad de uso y libertad de no
rendir cuentas a nadie de sus gastos.
4
I
 LA REMUNERACIÓN
DEFINICION: Percepción de un trabajador o
retribución monetaria que se da en pago por un
servicio prestado o actividad desarrollada.
Es la compensación económica que recibe un
colaborador por los servicios prestados a un
determinada empresa o institución; la compensación
puede ser directa e indirecta, la compensación directa
es el pago que recibe el colaborador en forma de
sueldos, salarios, primas y comisiones. La
compensación indirecta, llamada también beneficios,
son las que se otorgan por derechos y prestaciones
que se adquieren, como son las vacaciones,
gratificaciones, asignación familiar, seguros, etc.

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I
 OBJETIVO DE LA REMUNERACION
Dentro de los Remuneración equitativa. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del cargo o puesto que
ocupa
objetivos más
Atracción de personal calificado. Las compensaciones económicas deben ser suficientemente altas y
comunes y compensatorias para despertar interés y/o atraer postulantes.
precisas que
cumplen las Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles remunerativos no son competitivos, el colaborador
remuneraciones está buscando otra oportunidad de empleo, siendo esta generalmente en las organizaciones de
la competencia, si esto sucede la tasa de rotación aumenta.
tenemos:
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la compensación económica o remuneración
guarde relación con el valor relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa significa
compensaciones análogas o promedios a las de otras organizaciones.
Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de los esfuerzos y
responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.

Controlar costo. Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la organización obtenga y

retenga el personal adecuado a los más bajos costos.

Cumplir con las disposiciones legales. El gobierno establece las remuneraciones mínimas.

Mejorar la productividad y eficiencia administrativa. Indudablemente todo colaborador motivado

económicamente aumentara su productividad y eficiencia.

6
I
 CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION
Es una contraprestación.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante un contrato de trabajo
en calidad de dependiente. Este elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no
del vínculo laboral.

Debe ser de libre disposición.- Las asignaciones económicas pagadas al colaborador, debe ser utilizado libremente,
en los gastos que él crea necesario, sin necesidad de consultar o informar a su empleador.

Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente en dinero, sin embargo,
por excepción también se puede pagar en especies, es decir en artículos o productos de primera necesidad,
previa aceptación del colaborador.

Es intangible.- La remuneración no puede ser "tocada" por nadie, ni siquiera por el empleador, ya que solo
puede ser cobrado por el colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta poder
firmada legalmente.

Es inembargable.- las deudas contraídas con terceros por el colaborador, no pueden originar medidas de embargo
sobre ellas. La excepción a ésta regla es la pensión alimenticia autorizada con orden judicial.

Tiene carácter preferencial o prevalencia .- En caso de quiebra o liquidación de la empresa, las remuneraciones, así como
los beneficios sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otros deudas del empleador

7
I
 TIPOS DE REMUNERACIONES
• Se entiende como el salario o cantidad de dinero que se asigna a un profesional por un trabajo
realizado de forma regular, es decir, por periodos determinados similares.
Sueldo

• Es una cantidad de dinero que se le añade al sueldo fijo, mensual o anual por las horas extraordinarias
que el trabajador ha realizado a lo largo de este tiempo.
Sobresueldo

• Es la cantidad de dinero que recibe un trabajador en función del precio de ventas, compras u otras operaciones que
haya realizado. Este tipo de remuneraciones influyen a que el profesional ponga más empeño en realizar su trabajo, ya
que por cada beneficio que consigue para la empresa, el recibe una cantidad extra a su sueldo.
• Las comisiones pueden entregarse de forma individual, es decir, a un solo trabajador; de forma directa, por cada
Comisiones negocio realizado por el profesional; indirecta, cuando la empresa consigue un negocio mediado por un tercero, pero se
realiza con un cliente o en una cartera en la que un trabajador tiene poder específico.

I 8
 • Son incentivos que recibe en trabajador, atribuidos al rendimiento del mismo, cuando este está por encima de su
media normal. Es un extra que se añade al salario normal.
Primas

• Hacen referencia a pagos espontáneos de carácter voluntario que el jefe de una empresa o empleador otorga a
alguno o a la totalidad de sus trabajadores. El motivo podría ser diverso y es subjetivo.
• Los casos más comunes de gratificaciones hacen referencia al aniversario de la empresa, los buenos servicios del
empleado durante largo tiempo, etc. el trabajador no recibe a partir de ese momento esa cantidad de dinero extra
Gratificaciones de forma permanente, sino que es un hecho puntual.

• Son un pago que reciben los trabajadores directamente de sus clientes o usuarios. Suponen un extra de dinero del
precio establecido por su labor, el cual no está establecido. Se entregan como agradecimiento del buen servicio
prestado y son de carácter opcional. Sin embargo, dependiendo de países, las propinas pueden estar establecidas
Propinas por la ley y cobrarse como una especie de impuesto a los clientes.

9
I
 • Es una cantidad de dinero que la empresa o el empleador ofrecen al
trabajador para que éste pueda subsanar los gastos que surgen a la hora de
realizar su labor. Puede ser ofrecido por adelantado o a posteriori. Suelen
cubrir los gastos de trasporte, de alojamiento, comida, etc. si el profesional
Viáticos tuviera que desplazarse.

• Aunque la gran parte de las remuneraciones se realizan en unidades

monetarias, en ocasiones, el empleador o el cliente pueden ofrecer otro tipo
de bienes o servicios como forma de pago de las tareas realizadas por el
Remuneración trabajador.
en especie

10
I
 CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
Un concepto no remunerativo ha sido determinado por la
ley. Existir el incremento del patrimonio del trabajador, no
obstante, no se considerará como remuneración. Esto
supone que el valor de este concepto no ingresará al
cómputo para el pago de beneficios que se calculan con
base en la remuneración vacacional, la CTS,
gratificaciones legales, utilidades y contribución a la
seguridad social.
El TUO del DL 728, en su artículo 7, establece que no
constituye remuneración para ningún efecto legal los
conceptos previstos en los Artículos 19 y 20 del Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo 650.

11
I
 Así, quedan excluidos los siguientes conceptos:
• 1. Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador
ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido
materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de
conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este
concepto a la bonificación por cierre de pliego;
• 2. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa;
• 3. El costo o valor de las condiciones de trabajo;
• 4. La canasta de Navidad o similares;
• 5. El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al
centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se
incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por
pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los
requisitos antes mencionados;
• 6. La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un
monto razonable y se encuentre debidamente sustentada;

12
I
 • 7. Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos,
fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se
abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una
negociación colectiva;
• 8. Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en
cantidad razonable para su consumo directo y de su familia;
• 9. Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor
o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación,
vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya
beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador;
• 10. La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de
condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones
alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley
correspondiente, o cuando se derive de mandato legal.

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I
 BONIFICACIÓN EXTRAORDINARIA DE LEY
La gratificación es un beneficio o bono adicional
que perciben los trabajadores en el pago de las
gratificaciones legales otorgadas por los días
festivos de navidad y fiestas patrias, que las
empresas sujetas al régimen laboral de la
actividad privada están obligadas a otorgar. El
monto a pagar está libre de descuentos, salvo el
impuesto a la renta, y el trabajador debe
considerar que le corresponderá recibirla
íntegramente si laboró un semestre completo. De
no ser el caso, recibirá la sexta parte de la
remuneración computable multiplicada por cada
mes laborado.

14
I
 El bono extraordinario correspondiente al 9 % equivale a lo que los empleadores
dejarán de aportar al Seguro Social de Salud (Essalud) este mes de julio, en
cumplimiento a la Ley N° 30334, que desgravó permanentemente las gratificaciones.
En el caso de trabajadores afiliados a una Empresa Prestadora de Salud (EPS), la
bonificación extraordinaria no será el 9 %, sino el 6,75% del monto de la gratificación.
Además, deberá pagarse en la misma oportunidad que se deposite la gratificación.

Según el estudio Payet, el monto de la gratificación dependerá del régimen laboral en

el que se encuentre el trabajador:
 Régimen general: 1 remuneración mensual
 Régimen pequeña empresa: ½ remuneración mensual
 Régimen micro empresa: no tienen derecho
 Régimen trabajador del hogar: ½ remuneración mensual
 Régimen agrario: incorporada en su remuneración mensual
 Locadores de servicio (recibo por honorarios): no tienen derecho

15
I
 ASIGNACIÓN FAMILIAR
La asignación familiar, al constituir un pago adicional a los
trabajadores que cumplen con los requisitos previstos en la
ley, se debe pagar por separado y en forma adicional al
sueldo.

Señala que conforme a la Ley 25129 la asignación familiar

es un beneficio social, que tiene carácter remunerativo y
que debe abonarse a los trabajadores que reúnen los
requisitos establecidos en la ley y que el pago debe
constar en la planilla y en la boleta de pago, en forma
discriminada, por cuanto debe distinguirse a cuánto
asciende la remuneración ordinaria del trabajador y el
monto de la asignación familiar adicional, lo que debe
constar en la planilla y en la boleta.

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I
 La Gerencia Legal de la CCL resaltó los siguientes puntos a tomar en cuenta
para el pago de la asignación familiar a los trabajadores.
 Si el padre y la madre trabajan en la misma empresa, ambos tienen
derecho a percibir la asignación familiar, que actualmente asciende a S/
93 (10% de S/ 930 = S/ 93).
 La asignación familiar se paga al trabajador, cualquiera sea el número de
hijos menores de 18 años.
 Los padres con hijos mayores de 18 años que realizan estudios
superiores, perciben la asignación familiar hasta que culminen los
estudios o hasta que cumplan 24 años de edad, lo que ocurra primero.
 Según la reiterada jurisprudencia, el trabajador tiene derecho a percibir la
asignación familiar aun cuando no haya comunicado a su empleador tener
hijos menores de 18 años.

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I
  Para evitar contingencias sobre la asignación familiar, seria conveniente que el
empleador, periódicamente requiera a sus trabajadores la actualización de sus datos
personales, a fin de identificar si tiene derecho al pago de la asignación familiar.
 Es válido el pago de la asignación familiar a los trabajadores de la micro y pequeña
empresa, cuando hay acuerdo entre el empleador y el trabajador o cuando el
beneficio se otorga por decisión unilateral del empleador.
 Según el MTPE y la Sunafil, la asignación familiar se otorga en forma íntegra (10%
de la RMV). No es proporcional a los días efectivos de labor realizados en el mes.
 Si el trabajador con hijos menores de 18 años labora para 2 empleadores, tiene
derecho a percibir la asignación familiar en cada centro de trabajo.

18
I
 ESCOLARIDAD
Este bono es un concepto no remunerativo que
varía en su aplicación en función a si es un
trabajador que pertenece al sector privado o al
público. Además, suele entregarse entre enero y
marzo de cada año.
Entre enero y marzo suele depositarse la
asignación o bono por escolaridad a algunos
trabajadores, se trata de un concepto no
remunerativo que varía en su aplicación a los
trabajadores del sector público y privado.

19
I
 Sector Privado

De acuerdo a legislación peruana,

señala que no existe una norma
que regularice el bono por
escolaridad en el sector privado.

Dentro de los conceptos no
remunerativos contemplados en la
ley de la CTS, se encuentra el
bono por escolaridad, que es un
monto que voluntariamente el
empleador puede otorgar.
En caso el empleador decida
reconocer esta asignación al
trabajador, la norma exige que sea
un “monto razonable y que se
encuentre debidamente
sustentado.
Debe ser sustentado, demuestre
que tiene hijos en edad educativa
con constancia de estudio.
Además, que este beneficio
también se puede otorgar en caso
el trabajador o sus hijos estén
estudiando en institutos superiores
o universidad.

20
I
 Sector Público
A inicios de año, el Ejecutivo estableció, mediante el Decreto Supremo 001-2020-EF, las
disposiciones para entregar la bonificación por escolaridad, que se entregará por única vez en la
planilla de pagos de enero del 2020. Esto de acuerdo con lo fijado por el decreto de urgencia que
aprobó el Presupuesto del Sector Público para el año fiscal 2020.
Entre los dictámenes reglamentarios se señala que se debe otorgar S/400 por concepto de
bonificación por escolaridad a funcionarios, servidores públicos y determinados pensionistas.

Los requerimientos que debe cumplir

una persona para recibir esta suma de
dinero son:

Estar laborando a la fecha de vigencia de la

presente norma. Puede estar en uso del
descanso vacacional, o de licencia con goce de
remuneraciones o percibiendo los subsidios a
que se refiere la Ley de Modernización de la
Seguridad Social en Salud.
I
Contar en el servicio con una antigüedad no menor
de tres meses a la fecha de vigencia de la norma. De
lo contrario, dicho beneficio se abona en forma
proporcional a los meses laborados.
21
 DERECHOS DE LA MADRE Y
EL PADRE TRABAJADOR
Derechos laborales de la madre trabajadora en Perú
1. Licencia por maternidad
• En nuestro ordenamiento jurídico, rige la Ley 30367 (p. 25.11.2015) que modificó el artículo 1°
de la Ley 26644, otorgando un total de 98 días de licencia por maternidad (14 semanas), sea en
el sector público o privado.
• En su reglamento aprobado por el DS 002-2016-TR, se dispone que la licencia por maternidad se
extenderá por 30 días más, en caso de nacimiento múltiple o cuando el hijo o hija haya nacido
con alguna discapacidad.
• En el caso de prematuros, sea que el concebido vea la luz entre las semanas 22 y 30, el derecho a
descanso por maternidad estará condicionado a que el concebido nazca vivo y sobreviva más allá
de las 72 horas, pero si el alumbramiento se produjera después de las 30 semanas, la madre
tendrá el derecho al descanso aun cuando fallezca el bebé.
• También, el padre tiene derecho a una licencia por paternidad según la Ley N° 30807 (5.7.2018),
que modificó la Ley 29409, que concedió tal derecho a los trabajadores de la actividad pública y
privada.
22
I
 2. Subsidio por lactancia y maternidad
• Las Leyes Nos 26646, 27402 y 27606 regulan el derecho al subsidio por lactancia
y maternidad, para su percepción es necesario que la madre trabajadora se
encuentre afiliada a EsSalud al momento de la concepción. En este caso, el
empleador paga el subsidio y luego solicita el reembolso a EsSalud, el cual será
equivalente a la remuneración habitual percibida por la trabajadora.
• Por otro lado, el subsidio por lactancia estará condicionado a que el concebido
nazca vivo, cuyo abono es de S/ 820 soles y es otorgado directamente por
EsSalud a la madre, o en caso de fallecimiento de esta, al padre. Ante parto
múltiple, el importe señalado se otorgará a razón de cada hijo, precisando que es
un pago único.
• La regulación de este beneficio se regla en el D. S. Nº 13-2019-TR, que aprobó el
Reglamento de Reconocimiento y Pago de Prestaciones Económicas de la Ley Nº
26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud.

23
I
 3. Permiso por lactancia
• La Ley N° 28731, otorga permiso por lactancia, esto es,
al finalizar el período de la licencia posnatal, la madre
trabajadora tiene derecho a una hora diaria de permiso
por lactancia hasta que su bebé cumpla un (1) año de su
edad.
• En caso de parto múltiple, el permiso se incrementa por
una hora más diaria. Este permiso podrá ser fraccionado
en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de la
jornada laboral, en ningún caso se le descuenta.
• Las partes podrán convenir el horario, por ejemplo, si una
trabajadora labora de lunes a viernes en jornada de 8
horas diaria, al reincorporarse al centro de labores al
vencimiento del plazo de la licencia por maternidad, sólo
tendrá una jornada diaria de 7 horas por los próximos 12
meses y, si tuvo un parto múltiple será de 6 horas.

24
I
 4. Derecho a lactario
• Desde el año 2006, mediante el Decreto Supremo N° 009-2006-MIMDES
dispuso la implementación de lactarios en el sector público, posteriormente,
en julio del año 2012, se publicó la Ley Nº 29896 que amplió la obligatoriedad
de la implementación de lactarios institucionales a las empresas del sector
privado, donde laboren al menos 20 mujeres en edad fértil, esto es, entre 15 y
49 años de edad.
• Es importante precisar que, el lactario es un ambiente apropiadamente
implementado para la extracción y conservación adecuada de la leche
materna durante el horario de trabajo, el cual debe reunir las condiciones
mínimas que garanticen su funcionamiento óptimo.
• La madre trabajadora tendrá derecho de hacer uso de los ambientes del
lactario como mínimo durante 1 hora diaria, naturalmente, que los horarios y
formas deberán ser fijados en el Reglamento Interno del Trabajo de cada
entidad o empresa.

25
I
 5. Asignación familiar
• La Ley N° 25129 establece a favor de la madre trabajadora (y también de
los padres), el derecho a percibir una “asignación familiar” mensual
equivalente al 10% de la remuneración mínima vital vigente a la fecha del
pago, actualmente, asciende a S/ 93.00, pudiendo incrementarse por
Convenio Colectivo.
• Este derecho, lo percibe la madre
trabajadora hasta que su hijo o hija cumpla
los 18 años, salvo que se encuentren
efectuando estudios superiores o
universitarios, en cuyo caso se extenderá el
goce del beneficio hasta la culminación de
estos, por un periodo máximo de seis años,
es decir, hasta que aquellos cumplan 24
años de edad.
• No incluyen los estudios de posgrado ni de
segunda especialización.

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I
 6. Licencia laboral por adopción
• La Ley N° 27409 (25.01.2001) estableció el derecho del trabajador y trabajadora
solicitantes de adopción, tienen derecho a una licencia con goce de haber
correspondiente a treinta días naturales, contados a partir del día siguiente de
expedida la Resolución de Colocación Familiar y suscrita la respectiva Acta de
Entrega del niño, siempre que no tenga más de doce años de edad (Art. 1), para
cuyo efecto deberá comunicar expresamente a su empleador, en un plazo no
menor de quince días naturales a la entrega física del niño, de la voluntad de
gozar de la licencia correspondiente. (Art. 2). Empero, cuando el adoptante es un
matrimonio, sólo tendrá derecho a esta licencia la mujer (Art. 4).

27
I
 7. Derecho a no ser trasladada a ciudad distintita de su residencia habitual
• Como se sabe, el empleador está facultado para modificar, unilateralmente, el
contrato de trabajo (ius variandi) y disponer el traslado del trabajador a una ciudad
distinta de su residencia habitual, siempre que exista causa objetiva de necesidad
funcional y razonabilidad (proporcionalidad) que justifiquen tal decisión, conforme
alude el artículo 9 de la LPCL[7], pues, si tal decisión tiene como real motivo causar
perjuicio al trabajador, este puede considerarse hostilizado, según lo previsto en el
artículo 30.c) de la NLPT[8]. En caso, que la trabajadora madre sea gestante o
durante la lactancia, con mayor razón le alcanza tal protección, conforme así lo ha
establecido la Casación 2456-2014, en que la Corte Suprema determinó la
interdicción de la arbitrariedad de la orden de empleador de trasladar a la
demandante de Lima a Lambayeque, pese a tener una recién nacida y lactante, que
merecía espacial protección.

28
I
 8. Derecho a la protección de la mujer gestante que realiza labores que
pongan en riesgo su salud y el desarrollo normal del embrión o feto
• La Ley Nº 28048 y su reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 009-
2004-TR, regula esta prerrogativa a una labor adecuada al estado de
embarazo, esto es, reconoce el derecho de la trabajadora durante el periodo de
gestación, a no realizar trabajos que pongan en riesgo su salud o la del
concebido, obligando al empleador al cambio temporal de las tareas asignadas
a la colaboradora.
• Subsecuentemente, la R. M. Nº 374-2008-TR aprobó el listado de los agentes
físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales que generan riesgos
para la salud de la mujer gestante y el desarrollo normal del embrión y el feto,
sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia y
los períodos en los que afecta el embarazo; el listado de actividades, procesos,
operaciones o labores, equipos o productos de alto riesgo; y, los lineamientos
para que las empresas puedan realizar la evaluación de sus riesgos.

29
I
 9. Derecho ampliado de las medidas de protección laboral para mujeres
gestantes y madres lactantes en casos de emergencia sanitaria
• A consecuencia, de la pandemia que azota al país se emitió la Ley Nº 31051
(8.10.2020), que modificó el artículo 1 de la Ley 28048, Ley de Protección a
favor de la Mujer Gestante que Realiza Labores que Pongan en Riesgo su
Salud y/o el Desarrollo Normal del Embrión y el Feto, y que tiene por objeto
agregar la protección de la madre trabajadora frente al contagio de la COVID-
19, a saber:
 Durante la vigencia del estado de emergencia nacional ,las trabajadoras
mujeres gestantes y madres lactantes, a efectos de aplicar de forma
obligatoria el trabajo remoto para el cumplimiento de sus actividades
laborales.
 Cuando la naturaleza de las labores no sea compatible con el trabajo
remoto y mientras dure la emergencia sanitaria, en su defecto otorga
preferentemente licencia con goce de haber sujeta a compensación
posterior.
30
I
 10. Derecho a una vida libre de violencia
• Este derecho, también, aplica para el ámbito laboral, y se puede extraer de los
artículos 8, literales b) – d).4, 9 y 11 del Texto Único Ordenado de la Ley Nº
30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y
los integrantes del grupo familiar, aprobado por el DS Nº 4-2020-MIMP
(6.9.2020), que define la violencia psicológica, económica y prevé las medidas
de:
• a. A no sufrir despido por causas relacionadas a dichos actos de violencia;
• b. Al cambio de lugar de trabajo en tanto sea posible y sin menoscabo de
sus derechos remunerativos y de categoría.

31
I
 La licencia por paternidad
La licencia por paternidad es un derecho irrenunciable regulado en el Perú para
beneficio de todos los trabajadores del sector privado y público, incluyendo a las
Fuerzas Armadas y la Policía Nacional.

32
I
 LEY QUE MODIFICA LA LEY 29409, LEY QUE CONCEDE EL DERECHO DE LICENCIA POR
PATERNIDAD A LOS TRABAJADORES DE LA ACTIVIDAD PÚBLICA Y PRIVADA
Artículo único. Modificación del artículo 2 de la Ley 29409, Ley que concede el derecho de
licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada
Se modifica el artículo 2 de la Ley 29409, Ley que concede el derecho de licencia por paternidad a
los trabajadores de la actividad pública y privada, en los siguientes términos:
“Artículo 2.- De la licencia por paternidad
2.1 La licencia por paternidad a que se refiere el artículo 1 es otorgada por el empleador al padre
por diez (10) días calendario consecutivos en los casos de parto natural o cesárea.
2.2 En los siguientes casos especiales el plazo de la licencia es de:
a) Veinte (20) días calendario consecutivos por nacimientos prematuros y partos múltiples.
b) Treinta (30) días calendario consecutivos por nacimiento con enfermedad congénita terminal o
discapacidad severa.
c) Treinta (30) días calendario consecutivos por complicaciones graves en la salud de la madre.

33
I
 2.3 El plazo de la licencia se computa a partir de la fecha que el trabajador indique entre las
siguientes alternativas:
a) Desde la fecha de nacimiento del hijo o hija.
b) Desde la fecha en que la madre o el hijo o hija son dados de alta por el centro médico respectivo.
c) A partir del tercer día anterior a la fecha probable de parto, acreditada mediante el certificado
médico correspondiente, suscrito por profesional debidamente colegiado.
2.4 En el supuesto que la madre muera durante el parto o mientras goza de su licencia por
maternidad, el padre del hijo/a nacido/a será beneficiario de dicha licencia con goce de haber, de
manera que sea una acumulación de licencias.
2.5 El trabajador peticionario que haga uso de la licencia de paternidad tendrá derecho a hacer uso
de su descanso vacacional pendiente de goce, a partir del día siguiente de vencida la licencia de
paternidad. La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser comunicada al empleador con
una anticipación no menor de quince días calendario a la fecha probable de parto de la madre”.

34
I
 DESCANSO PRE NATAL Y POST NATAL
DE LA TRABAJADORA GESTANTE
Es el derecho que tiene toda trabajadora gestante a gozar de un tiempo de 45 días
naturales de descanso pre-natal y 45 días naturales de descanso post-natal (Ley N°
26644 y su Reglamento Decreto Supremo 005-2011-TR).

35
I
 REQUISITOS PARA EL GOCE
La madre trabajadora deberá presentar lo siguiente: Certificado de Incapacidad
Temporal para el Trabajo por maternidad (expedido por ESSALUD) o certificado
médico en el que conste fecha probable de parto. - En caso de que el
alumbramiento se produjese antes de la fecha probable del parto los días de
adelanto se acumulará al descanso post natal. -En caso de que fuese después
de la fecha probable, los días de retraso se considerarán como descanso
médico por incapacidad temporal y serán pagados. El descanso pre-natal se
inicia a partir de los 45 días naturales anteriores a la fecha probable de parto, y
el descanso pos-natal se inicia el día del parto y el descanso será de 45 días
naturales.

36
I
 APLAZAMIENTO DEL DESCANSO PRE NATAL
La trabajadora gestante puede diferir en todo o en parte el goce del descanso pre
natal, el número de días naturales diferidos se acumulará al período de descanso
post natal. Deberá comunicar por escrito su decisión al empleador hasta 2 meses
antes de la fecha probable de parto, indicando el número de días de descanso
pre natal que desea acumular al período de descanso post natal y el informe
médico que certifique que la postergación del descanso pre natal no afectará a la
gestante o al concebido. No se requiere aprobación del empleador.

37
I
 SUBSIDIO POR MATERNIDAD (Ley Nº 26790)
Es el monto de dinero que reciben las aseguradas al seguro social de salud con
el fin de resarcir el lucro cesante consecuencia del alumbramiento, necesidades y
cuidad del recién nacido.

 DESCANSO VACACIONAL INMEDIATO

Si la madre trabajadora tuviere descanso vacacional
pendiente, podrá gozar de éste a partir del día siguiente
de vencido el descanso post natal, siempre y cuando lo
hubiere comunicado por escrito al empleador con una
anticipación no menor de 15 días. (Art. 8 del D.S. Nº 005-
2011-TR)

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I
  RETORNO
La madre trabajadora tiene derecho a retornar al
mismo puesto de trabajo, al término del descanso
por maternidad.
 
EXTENSIÓN DEL PERIODO POST NATAL
• En caso de parto múltiple se adicionará 30 días
naturales.
• En el caso de nacimiento de niños con
discapacidad se extenderá por 30 días naturales
adicionales. Se debe acreditar ésta mediante la
presentación del certificado otorgado por el
profesional de salud autorizado debidamente. (Ley
Nº 29992)

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 PERMISO POR LACTANCIA MATERNA
Es el goce de un tiempo de permiso que tiene toda madre trabajadora al término del
período post natal, para el cuidado y alimentación de su hijo hasta que tenga un año
de edad. La hora diaria de permiso de lactancia, que estará comprendida dentro de la
jornada laboral, se considera efectivamente laborada y no será materia de descuentos.
Este derecho no podrá ser compensado ni sustituido por ningún otro beneficio. En
caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna, se incrementará una hora
más al día.
 
LICENCIA EN CASO DE ADOPCIÓN
Tiene derecho a una licencia con goce de haber de 30 días naturales, contados a partir
del día siguiente de expedida la Resolución Administrativa de Colocación Familiar,
suscrita el Acta de Entrega del niño (según Ley Nº 26981), siempre que el niño no
tenga más de 12 años de edad. Luego de éste tiempo se podrá solicitar un período de
descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce. Se deberá
comunicar esto al empleador.
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 GRACIAS
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