TEMA 5: ADMINISTRACION DE SALARIOS Y BENEFICIOS

MARGINALES

Santo Domingo, R. D.
 Administración de Salarios y Beneficios Marginales
Programa

 Concepto e importancia.

 Objetivos de la Administración de salarios.

 Clasificación de salario.

 Elementos de la Administración de salarios.

 Beneficios marginales.

 Naturaleza de los beneficios marginales.

 Clasificación de los beneficios marginales.

 Estudio y encuesta de salarios.

 Resumen
 El carácter variado del salario: La Compensación

 Compensación es el área relacionada con la remuneración que el individuo

recibe como retorno por la ejecución de tareas organizacionales.

 Cada empleado hace transacciones con su trabajo para obtener recompensas

financieras y no financieras.

 Las recompensas financieras pueden ser directas o indirectas.

 El carácter variado del salario: La Compensación

1. Compensación financiera directa: Es el pago que

recibe cada empleado en forma de salarios,
bonos, premios y comisiones.

 Salario es la retribución en dinero o su

equivalente que el empleador paga al empleado
por el cargo que éste ejerce y por los servicios
que presta durante determinado periodo.

 Se divide en directo e indirecto. El directo es el

dinero que se percibe como contraprestación del
servicio brindado en el puesto ocupado.
 El carácter variado del salario
2. Compensación financiera Indirecta: Constituye el
salario indirecto, resultante de cláusulas de la
convención colectiva de trabajo y del plan de
beneficios y servicios sociales ofrecidos por la
organización.

 El salario indirecto incluye vacaciones,

gratificaciones, propinas, adicionales (De
inseguridad, insalubridad, trabajo nocturno, tiempo
de servicio), participación en las utilidades, horas
extras, así como el equivalente monetario de los
servicios y beneficios sociales ofrecidos por la
organización (Alimentación subsidiada, transporte
subsidiado, seguro de vida colectivo, etc).

 La suma del salario directo y del salario indirecto

constituye la remuneración.
 El carácter variado del salario: Salario nominal y real

 El salario nominal representa el

volumen de dinero asignado en el
contrato individual por el cargo
ocupado. En una economía
inflacionaria, el salario nominal pierde
poder adquisitivo si no se actualiza con
periodicidad.

 El salario Real representa la cantidad de

que el empleado puede adquirir con
aquel volumen de dinero y corresponde
al poder adquisitivo, poder de compra o
cantidad de mercancías que puede
adquirir con el salario.
 El carácter variado del salario: Salario nominal y real

 De este modo, la sola reposición del valor real no significa aumento

salarial: El salario nominal se modifica para proporcionar el salario real
equivalente al periodo anterior.

 De aquí proviene la distinción entre reajuste salarial (Reconstitución del

salario real) y aumento real del salario (Incremento del salario real).
 El salario para las personas

 El salario representa una de las más complejas transacciones, ya que

cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a
un patrón de actividades y a una amplia gama de relaciones
interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario.
 El salario para las Organizaciones
 El salario para las organizaciones representa un costo y una inversión.
Costo porque se refleja en el costo del producto o del servicio final;
inversión porque representa empleo de dinero en un factor de producción-
el trabajo-, en un intento por conseguir un retorno mayor a corto o
mediano plazos.
 Los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen
de dinero que debe ser muy bien administrado.
 El Compuesto Salarial

 Hay una serie de factores internos (Organizacionales) y externos

(Ambientales) que condicionan los salarios y determinan sus valores. El
conjunto de estos factores internos y externos se denomina compuesto
salarial (Wage Mix)
 Concepto de Administración de Salarios

 La Administración de Salarios es el conjunto de normas y procedimientos

tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y
justas en la organización.

 Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a:

1. Los salarios , respecto de los demás cargos de la propia organización, así se

busca el equilibrio interno de los salarios.

2. Los salarios, respecto de los mismos cargos de otras empresas que actúan
en el mercado de trabajo, así se busca el equilibrio externo de los salarios.
 Objetivos de la Administración de Salarios

 Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa.
 Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
 Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.
 Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración
adoptados por la empresa.
 Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su
política de relaciones con los empleados.
 Concepto de Política Salarial

 Conjunto de principios y directrices que reflejan la

orientación y la filosofía de la organización en lo que
corresponde a la remuneración de sus empleados.
Una política salarial debe contener:

1. Estructura de cargos y salarios.

2. Salarios de admisión para las diversas clases
salariales: El salario de admisión para empleados
debe coincidir con el límite inferior de la clase
salarial.
3. Previsión de ajustes salariales
Reajustes colectivos
Reajustes individuales
 Remuneración Variable

 Por ser fija, la remuneración tradicional no motiva a las personas a

desempeñarse mejor , en especial si en la empresa los salarios son
iguales y los desempeños, desiguales. Las organizaciones hacen grandes
esfuerzos para aumentar la productividad e incrementar la eficiencia
pero a medida que se incrementa la productividad.

 Quién se beneficia más de eso: La empresa, los empleados o ambos?

 Remuneración Variable: Aspectos Básicos

La planeación estratégica de la empresa debe estar orientada hacia una

Administración por Objetivos (APO) eminentemente participativa,
democrática y amplia. La APO es un poderoso instrumento para la evaluación
del desempeño y el rendimiento cuando:
a) Los empleados crean los objetivos, los desarrollan y trabajan sin
presiones o normas coercitivas.
b) Los objetivos se dirigen a los aspectos esenciales del negocio.
c) Es un “contrato” vivo y no simplemente un esquema de reglas y normas.
 Beneficios Sociales
 Los beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas
y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles
esfuerzos y preocupaciones. La empresa puede financiarlos parcial o
totalmente. Estos beneficios constituyen medios indispensables para el
mantenimiento de la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de
moral y productividad.
 Orígenes de los Beneficios Sociales
 Aunque es un tema reciente, los orígenes y el crecimiento
de los planes de servicios y beneficios sociales se deben a
los siguientes factores:

1. Actitud del empleado en cuanto a los beneficio sociales.

2. Exigencias de los sindicatos
3. Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el
gobierno.
4. Competencia entre las empresas en la disputa por los
RRHH ya sea para atraerlos o para mantenerlos.
5. Impuestos fijados a las empresas, las cuales buscan
localizar y explorar medios lícitos de lograr deducciones de
sus obligaciones tributarias.
 Objetivos de un plan de Beneficios Sociales
 Mejorar la calidad de vida de los empleados.

 Mejorar el clima organizacional.

 Reducir la rotación de personal y del

ausentismo.

 Atraer y mantener los Recursos Humanos.

 Aumentar la productividad en general.

 Tipos de Beneficios Sociales

 Los planes de servicios y beneficios sociales están destinados a auxiliar al

empleado en tres áreas de su vida:

1. En el ejercicio del cargo (Bonificaciones, Seguro de vida, premios por

producción, etc.)
2. Fuera del cargo, pero dentro de la empresa (Descanso, refrigerios,
restaurante, transporte, etc.)
3. Fuera de la empresa, en la comunidad (Recreación, actividades
comunitarias, etc.)

 Los planes de servicios y beneficios sociales pueden clasificarse de

acuerdo con sus exigencias, su naturaleza y sus objetivos.
 Tipos de Beneficios Sociales de acuerdo a sus exigencias
 Los planes pueden clasificarse en Legales y Voluntarios.

 Beneficios Legales: Son exigidos por la legislación laboral, por la

seguridad social o por convenciones colectivas con sindicatos como:
a) Prima anual
b) Vacaciones
c) Pensión
d) Seguro de Accidentes de trabajo
e) Auxilio por enfermedad
f) Salario por maternidad
g) Horas extras
h) Recargo por trabajo nocturno, etc.
 Tipos de Beneficios Sociales de acuerdo a sus exigencias
 Beneficios Voluntarios: Concedidos por la liberalidad de la empresa, ya
que no son exigidos por la ley ni por negociaciones colectivas. También
son denominados Beneficios Marginales.
a) Bonificaciones
b) Seguro de vida colectivo
c) Restaurante
d) Transporte
e) Préstamos
f) Asistencia médico –hospitalaria diferenciada mediante convenio
g) Complementación de la pensión
h) Etc.
 Tipos de Beneficios Sociales de acuerdo a su naturaleza
 Los planes pueden clasificarse en monetarios y no monetarios, de
acuerdo con su naturaleza.
 Beneficios Monetarios: Concedidos en dinero a través de la nómina,
generan obligaciones sociales que se derivan de ellos.
a) Prima anual
b) Vacaciones
c) Pensión
d) Bonificaciones
e) Planes de préstamos
f) Reembolso o subsidio de medicamentos
g) Etc.
 Tipos de Beneficios Sociales de acuerdo a su naturaleza
 Beneficios No Monetarios: Ofrecidos en
forma de servicios, ventajas o
comodidades para los usuarios, a saber:

a) Servicio de Restaurante
b) Asistencia médico-hospitalaria y
odontológica
c) Club
d) Conducción de Transporte a la casa
e) Horario móvil de entrada y salida del
personal de oficina.
f) Etc.
 Tipos de Beneficios Sociales de acuerdo a los objetivos
 Pueden clasificarse en Asistenciales, Recreativos y Supletorios.

 Planes Asistenciales: Beneficios que buscan proporcionar al empleado

y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión en casos de
situaciones imprevistas o emergencias, que muchas veces están fuera
de su control o de su voluntad. Incluyen:
a) Asistencia Médico-Hospitalaria
b) Asistencia Odontológica
c) Asistencia financiera mediante préstamos
d) Servicio Social
e) Pensión
f) Seguro de Accidentes o de Vida Colectivo
 Tipos de Beneficios Sociales de acuerdo a los objetivos

 Planes Recreativos: Servicios y beneficios que

buscan proporcionar al empleado condiciones de
descanso, diversión, recreación, higiene mental u
ocio constructivo. En algunos casos, estos
beneficios también se extienden a la familia del
empleado. Incluyen:
a) Club
b) Área de descanso en los intervalos de trabajo
c) Música Ambiental
d) Actividades Deportivas
e) Paseos y excursiones programadas
f) Etc.
 Tipos de Beneficios Sociales de acuerdo a los objetivos

 Planes Supletorios: Servicios y beneficios

que buscan proporcionar al empleado
ciertas facilidades, comodidades y
utilidades para mejorar su calidad de vida.
Incluyen:
a) Transporte o conducción del personal
b) Restaurante en el lugar de trabajo
c) Estacionamiento privado para los
empleados
d) Horario móvil de trabajo
e) Cooperativa de productos alimenticios
f) Agencia bancaria en el lugar de trabajo
 Criterios para el planeamiento de Servicios y Beneficios Sociales
 Los planes de Beneficios sociales no se hacen al azar.
 Existen algunos principios que sirven como criterios para diseñar el
esquema de los servicios y beneficios sociales que la organización
pretende implantar:

a) Principio del Retorno de la inversión

a) Principio de Responsabilidad Mutua

a) Otros Principios
 Principio del Retorno de la Inversión

 Principio del Retorno de la inversión: En una economía de iniciativa

privada, el principio básico orientador plantea que no debe concederse
voluntariamente ningún beneficio al empleado, a menos que como
retorno para la organización, haya rendimiento en términos de
productividad y moral por parte del empleado.
 Principio de la Responsabilidad Mutua
 El costo de los beneficios sociales debe ser
responsabilidad mutua, es decir, los costos de los
beneficios deben compartirse entre la organización y
los empleados beneficiados, o por lo menos, la
concesión de un beneficio debe reposar en la
solidaridad de las partes involucradas.

 Por lo general, los beneficios obtenidos con facilidad

dejan de despertar interés.
 Otros Principios
 Los Beneficios otorgados a los empleados deben
satisfacer alguna necesidad real.

 El beneficio debe extenderse a la base más amplia

posible de personas.

 La concesión del beneficio no debe despertar

connotaciones de paternalismo benevolente.

 Los costos de los beneficios deben ser calculables y

deben tener una financiación sólida y garantizada
para evitar implicaciones políticas.
 Administración de Salarios y Beneficios Marginales
Resumen

 Concepto e importancia.

 Objetivos de la Administración de salarios.

 Clasificación de salario.

 Elementos de la Administración de salarios.

 Beneficios marginales.

 Naturaleza de los beneficios marginales.

 Clasificación de los beneficios marginales.