UNIVERSIDAD

PÚBLICA DE EL
ALTO
Por si lo
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AREA: ADMINISTRACIÓN
GENERAL Y PÚBLICA

“SUELDOS Y
SALARIOS”
DOCENTE Lic. Javier
ÍNDICE Saleas Helguero
:
ESTUDIANTE Jhuly Mamani Paco
:

2022
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN:

Uno de los campos estratégicos de la administración de recursos humanos es propiamente la

gestión de sueldos, salarios y prestaciones. La complejidad que ha alcanzado esta área amerita un
conocimiento especializado y a la vez una visión del desarrollo humano.

La administración de sueldos, salarios y prestaciones no establece un valor intrínseco de los

puestos dentro de una empresa, por lo que existe una responsabilidad por plantear los criterios
para compensar el desempeño de los recursos humanos con base en los resultados. Además, esta
área se apoya en las proyecciones y el potencial que demuestra el personal en su desempeño.

El sistema de compensación soporta la infraestructura económica de los recursos humanos, a la

vez que satisface necesidades orientadas a optimizar el rendimiento de la organización. Es decir, el
éxito del sistema de compensaciones no se cumple al pagar los mejores sueldos en un mercado
específico, sino que debe establecer un equilibrio entre los conceptos que integran el sistema
como son sueldos, incentivos y prestaciones.

Los expertos se orientan a cumplir con diversos retos como: contar con el personal calificado,
retenera los trabajadores clave, alentar y reconocer su desempeño, observar la rotación de
empleados para controlar sus costos, y sobre todo, mantener un clima organizacional adecuado
que permita cumplir con la misión en la empresa.
CAPITULO I

MARCO TEÓRICO

1.-QUE ES UN SALARIO

Son los pagos que una empresa le concede regularmente a un trabajador por la prestación
de sus servicios, es lo que se conoce como salario.
1.1.-DEFINICION DE SALARIO

El salario es el dinero que percibe un trabajador periódicamente por la realización de un

trabajo. Esta regularidad puede ser de carácter mensual, quincenal, semanal o diario.
Además del dinero, el salario incluye a las retribuciones en especies, es decir, al pago
realizado utilizando productos o servicios (transporte, vivienda, alimento, etc.). También,
abarca las bonificaciones, pagos por horas extras, sobresueldos, primas, comisiones y
cualquier otra forma de remuneración.
Atendiendo al derecho laboral, el salario no contempla únicamente el trabajo realizado, sino
también los tiempos de descanso, en los que se incluyen: fines de semana, días festivos,
vacaciones y permisos retribuidos.
Los detalles del salario son estipulados legalmente en un contrato de trabajo, el cual es
discutido previamente por el trabajador y la empresa.
1.2.-TIPOS DE SALARIOS
Existen diferentes tipos de salarios:
• Salario por unidad de tiempo: Remuneración por tiempo trabajado.
• Salario por unidad de obra: Remuneración por trabajo realizado.
• Salario mixto: Remuneración compuesta por una parte fija (sueldo base) y otra
variable (comisiones, bonos, recompensas, etc.).
• Salario en especie: Remuneración en forma de bienes o servicios.
• Salario nominal: Remuneración que percibe un trabajador que se encuentra en
nómina.
• Salario metálico: Remuneración percibida en dinero en efectivo.
• Salario mínimo: Remuneración mínima que por ley debe recibir un trabajador.
• Salario máximo: Remuneración máxima que por ley puede recibir un trabsalarios.
1.3.CARACTERÍSTICAS DEL SALARIO
 • Dinero como medio de pago: La retribución salarial es efectuada utilizando
principalmente dinero.
• Regularidad: El pago se realiza periódicamente, comúnmente de forma mensual,
quincenal, semanal o diaria.
• Contempla los periodos de tiempo no trabajados: Aquellas etapas de descanso y
permisos concedidos son considerados igualmente a la hora de remunerar al
trabajador. Es decir, que no afecta al salario.
• Diversas modalidades: Existen distintos tipos de salarios, lo que permite a las
empresas emplear el que más se ajuste de acuerdo a sus necesidades.
• Dinero en especie como complemento: Algunos salarios pueden estar
conformados por una parte complementaria al salario base, el cual se conoce como
salario en especie (remuneración utilizando productos o servicios). Esta retribución
tiene un límite con respecto al salario base del trabajador que no puede superar, el
cual varía dependiendo de las leyes de cada país.

1.4.-IMPORTANCIA DEL SALARIO

El salario es un recurso legal que las empresas utilizan para retribuir el trabajo realizado por
sus empleados. Esta herramienta asegura que los trabajadores reciban regularmente un
sueldo por parte de las organizaciones, pudiendo garantizar la satisfacción de sus
necesidades personales y familiares.
Al mismo tiempo, el salario es un medio para que las organizaciones puedan captar y
retener a los trabajadores de forma legítima. Además, al ser un instrumento flexible, es
posible modificarlo en beneficio de aquellos empleados que tengan buen rendimiento o que
demuestren talento en su labor, a modo de recompensa y como estrategia para mantenerlos
dentro de la empresa.
1.5.-EJEMPLOS DE SALARIO
Imagina al mismo mensajero del ejemplo anterior. En esta ocasión, no es contratado por
una empresa que le ofrece un sueldo fijo, sino por una pizzería que paga un salario variable
en función del número de domicilios que entregue a diario.
Puede laborar los días que desee y en los horarios que más le convengan, pero -obviamente-
los montos de su remuneración dependerán de su rendimiento y de la cantidad de tiempo
que le dedique a su actividad.
Otro claro ejemplo de salario, es el de un profesor universitario al que le pagan por hora de
cátedra y -cada semestre- se le asigna un horario diferente.
En estos casos, estamos hablando de salario, porque ninguno de esos empleados recibe un
sueldo fijo y su remuneración puede variar notablemente. Por ejemplo, si el profesor se
enferma y no puede dar su clase, lamentablemente ese día no recibirá un solo peso de
remuneración.
Es muy importante tanto para la empresa como para el trabajador, comprender y entender
bajo qué modelo de remuneración se está trabajando y qué ventajas y desventajas supone
cada uno.
Recuerda además que cuentas con sistemas de remuneraciones que te ayudarán a realizar de
forma más rápida todos los cálculos de remuneraciones.

2.-QUE ES SUELDO

El sueldo es la paga o remuneración que recibe de manera periódica un empleado por el

desempeño de un cargo o puesto, o por la prestación de sus servicios profesionales.
Es una cantidad fija, previamente acordada y establecida en un contrato de trabajo, que es
pagada al trabajador con una periodicidad que podrá ser semanal, quincenal o mensual,
dependiendo del régimen de cada país.

2.2.-DEFINICIÓN DE SUELDO

El concepto de sueldo se refiere a la remuneración regular asignada por el desempeño de

un cargo o servicio profesional. La palabra tiene su origen en el término
latino solĭdus (“sólido”), que era el nombre de una antigua moneda romana.

El término de sueldo suele ser utilizado como sinónimo de salario (del latín salarĭum,
relacionado con la “sal”), la remuneración regular o la cantidad de dinero con que se
retribuye a los trabajadores por cuenta ajena.

Puede decirse que el empleado recibe un sueldo a cambio de poner su fuerza laboral a
disposición del empleador, en el marco de una serie de obligaciones compartidas que rigen
su relación contractual.

No obstante, la cantidad de dinero que recibirá el trabajador sí variará en función de las

retenciones y cotizaciones que, por ley, se deben aplicar sobre el sueldo del trabajador, y
que son reflejadas en la nómina. Así, habrá distinciones entre el sueldo base, neto y bruto,
que serán explicadas más abajo.

Desde un punto de vista económico, el sueldo es lo que el trabajador recibe en contrapartida

por proporcionar a la empresa su fuerza de trabajo, sus servicios y sus conocimientos.

 Sueldo base
Se conoce como sueldo base la asignación fijada por unidad de tiempo o de obra que recibe
un empleado a cambio de su trabajo. Sobre el sueldo base son calculadas las retenciones y
cotizaciones que por ley debe hacer el trabajador. Por lo general, los sueldos base son
fijados en convenios laborales. Al sueldo base se le vienen a sumar complementos
salariales que aumentan el ingreso total del trabajador.

 Sueldo neto
Se llama sueldo neto a la cantidad de dinero que realmente un trabajador se lleva al bolsillo
una vez han sido descontadas las retenciones y cotizaciones, como los impuestos y la
seguridad social que por ley la empresa deberá abonar al Estado en nombre del trabajador.

 Sueldo bruto
El sueldo bruto es la cantidad total de dinero que es asignada a un trabajador en pago por
sus servicios, y que comprende desde las retenciones y cotizaciones que debe hacer el
trabajador ante el Estado, hasta los complementos salariales.
2.3.-EJEMPLOS DE SUELDO

Consideremos a una persona contratada para realizar las tareas de mensajería de una
empresa, que debe trabajar de lunes a viernes entre las 8:00 de la mañana y las 5:00 de la
tarde, a cambio de un pago de $301.000 mensuales, que es el sueldo mínimo en Chile según
los últimos reajustes salariales.

Otro caso puede ser el del Ingeniero Civil que es contratado para que trabaje en la
construcción de un puente, con un sueldo fijo de $600.000, incluso cuando solo debe ir
trabajar los días en que se realizan las fundiciones de concreto (2 o 3 veces a la semana).

Esas personas tienen derecho a recibir su sueldo completo, aún cuando la prestación de sus
servicios se vea impedida por razones ajenas a su voluntad, como cese de actividades
empresariales, incapacidad médica, festividades, licencias médicas, vacaciones y demás
ocasiones especiales definidas en la legislación laboral.

Si el tiempo de trabajo aumenta, debe ser reconocido por el empleador como un

sobresueldo, que es la remuneración correspondiente a las horas extraordinarias de trabajo.
Según la legislación laboral chilena, se pagan con un recargo del 50% (como mínimo)
sobre el sueldo acordado para la jornada ordinaria.

3.1.-DIFERENCIA ENTRE SUELDOS Y SALARIOS

Cuando hablamos de sueldos y salarios en una empresa nos estamos refiriendo a realidades
un tanto diferentes. El sueldo presenta un carácter estrictamente económico, siendo la
cantidad monetaria que un empleado percibe regularmente por su trabajo.

El salario, en cambio, contempla muchos más matices. Por un lado, es posible utilizarlo
para referirnos a una compensación económica recurrente. También puede utilizarse para
englobar cualquier tipo de contraprestación que perciba el trabajador, como los beneficios
laborales o la preocupación de la empresa por su bienestar. Sería el caso, por ejemplo, del
salario emocional.

La diferencia entre sueldo y salario radica en la estabilidad del monto remunerativo que
percibe el trabajador. En resumen:

• Sueldo = remuneración fija.

• Salario = remuneración variable.

Cabe señalar que, en ambos casos, la forma y periodicidad de pago debe reflejarse
claramente en el contrato. De hecho, la ley establece que la retribución a un trabajador por
sus servicios solo puede considerarse remuneración si la relación laboral esta mediada por
un contrato de trabajo.

3.2.-ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

El conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de

salarios equitativas y justas en la organización.

Objetivos de la Administración de Salarios:

 Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa.
 Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
 Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.
 Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la
movilidad del personal y racionalización las posibilidades de desarrollo y de carrera.
 Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la
empresa.
 Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política
de relaciones con los empleados.

3.3.-EVALUACIÓN DE CARGOS

Es el proceso por medio del cual se estima el valor relativo de cada cargo.

Objetivos: Determinar la importancia del cargo, diseñar la estructura de salarios y,

naturalmente, desarrollar los parámetros que conduzcan a hacerlo bien (administración
salarial)

Pasos previos a cualquier Evaluación e Cargos:

 Nombramiento y capacitación del comité de evaluación de cargos y estructura de

salarios
 Entrevistas
 Revisión y Análisis de documentos
 Identificación de Problemas
 Trabajos por evaluar
 Promoción del Programa

3.4.-PARÁMETROS PARA FIJAR SALARIOS

Los salarios deben fijarse de acuerdo al cargo, la persona que desempeña el cargo, a la
empresa y en cuanto a los factores externos de la empresa.
 Cargo: Debe saberse que se hace en el cargo, como se hace, cuando se hace, porque se
hace, para que se hace y donde se hace.

La persona: Se considera el desempeño y el tiempo que ha laborado en el cargo.

A la Empresa: Debe tenerse en cuenta la capacidad económica de la empresa. No es

correcto pagar mas de lo que la organización pueda. De igual manera, al considerar el
salario es forzoso tener en cuenta el nivel tecnológico, según se requiera mano de obra
altamente calificada, semicalificada o no calificada.

Empresa

Factores externos: Deberá estudiarse el mercado de la mano de obra que se pague

aproximadamente lo mismo que paga el promedio de las empresas de la competencia.

Empresa

Persona >>>>>>> Salario Justo <<<<<<< Factores Externos

Cargo

3.5.-LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

Pese a no ser uno de los temas que más suelen comentarse en los pasillos de la empresa, la
cuestión de los sueldos y salarios es muy relevante en cualquier estrategia corporativa. Se
trata de la contraprestación que los empleados perciben por su trabajo, de ahí la relación
directa que existe entre este elemento y variables como la productividad.

Aunque no es el único aspecto que se toma en consideración en este sentido, los

trabajadores tienden a asociar la valoración que la empresa realiza de su rendimiento con la
remuneración económica que consta en su nómina. De este modo, una mala política salarial
puede implicar tanto la infravaloración como la sobrevaloración del desempeño laboral.

En ambos escenarios, la empresa puede salir seriamente perjudicada, bien porque la

plantilla se desmotive y aumente la rotación laboral, bien porque la situación de tesorería de
la compañía no pueda soportar retribuciones tan elevadas. Una correcta administración de
sueldos y salarios se caracterizará por hallar el equilibrio entre compensación del esfuerzo y
la viabilidad económica a largo plazo.

3.6.-CLASIFICACION DE SUELDOS Y SALARIOS

Los sueldos y salarios pueden clasificarse de diferentes formas pero lo más habitual es
asociarlos con la variable que se toma como referencia para su cálculo. Nosotros tenemos
un excel sencillo con el que calcular el coste por hora de cada trabajador.

Claro que también pueden clasificarse en función del tipo de salario de que se trate.

 Salario por obra o servicio: es una modalidad contractual en la cual la remuneración del
trabajador dependerá de la cantidad de obras o servicios que haya prestado,
independientemente del tiempo que le haya ocupado.
 Salario por hora trabajada: la forma más común para fijar sueldos y salarios en una
empresa es vincularlos con un periodo de tiempo acotado, generalmente una hora.
 Sueldo y salario mixto: es una combinación de las dos modalidades anteriores. El
empleado percibe un sueldo fijo que puede complementarse en función de las horas extra o
de su productividad.
 Salario en metálico: es la expresión que se utiliza para referirse al sueldo vinculado con
una unidad monetaria. No implica necesariamente que se deba entregar en efectivo.
 Salario en especie: en oposición al ejemplo anterior, este salario no se satisface con dinero
sino con otros bienes. Suele referirse a beneficios como vestuario, alojamiento o dietas,
pudiendo combinarse con el salario en metálico.
 Salario fijo: es la parte del sueldo que se toma como base para la nómina, pudiendo verse
incrementada por otros complementos.
 Salario variable: es la parte de la nómina que puede fluctuar dependiendo de los
complementos a que tenga acceso el empleado. Los más comunes son los de antigüedad,
cargos de responsabilidad u horas extra.
 Salario nominal y real: el salario nominal es el sueldo expresado en la unidad monetaria
correspondiente, sin contar la evolución de los precios o la situación del mercado. El salario
real mide el poder adquisitivo de los empleados, pudiéndose ver afectado por factores
externos como la inflación o la carga impositiva.

3.7.-PRINCIPALES FACTORES DETERMINANTES DE LOS SALARIOS SON

LOS SIGUIENTES:

1. El mercado de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al

capital, la tierra y los demás factores de producción, los empresarios compiten entre
sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar.
Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede
la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos
puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio.
 2. El coste de la vida: La política salarial debe contemplar el poder adquisitivo de los
salarios. El IPC es un referente para la implantación o actualización de las
retribuciones. Aunque hay que tener en cuenta que una subida importante de dicho
índice puede neutralizar cualquier mejora salarial conseguida por los trabajadores.
Es imposible ignorar el IPC en las estimaciones salariales, ya que su consideración
es una práctica habitual en todos los convenios colectivos.
3. Las restricciones legales: La empresa ha de fijar el sueldo base, los complementos,
el número de pagas extraordinarias etc dentro del marco legal de leyes y convenios
colectivos siempre intentando maximizar los beneficios empresariales y la
satisfacción del personal.
4. La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad.
Ésta depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra,
pero sobre todo de la tecnología disponible. Los niveles saláriales de los países
desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen
una alta preparación que les permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos.
5. La capacidad de pago de la empresa: Desde el punto de vista de la empresa, es el
criterio más importante para fijar los salarios es su capacidad económica para
pagarlos, aunque parece obvio, en estos tiempos de crisis, en el que tenemos
limitado el crédito es difícil aplicarlo.

CONCLUSIONES

Para toda administración, la compensación es una parte importante de ello, pero debe pasa
por un control establecido por las empresas en base a algo muy importante y fundamental
de ellas: la productividad.

La productividad y la relación con los salarios repercuten en la manera de elaborar y

desarrollar su trabajo, además que tiene un impacto en el nivel de vida.

Recursos Humano dispone de diversas herramientas que permiten mejorar los aspectos
anteriores, y pueden ser, el de administrar el factor humano correctamente, motivar
aspiraciones, y lograr equidad de imparcialidad. Es decir RR.HH. maneja propiamente
tácticas y procesos que se tienen que seguir para que el trabajador se sienta a gusto en el
aspecto económico y psicológico, además el pago de sueldos tiene que estar en equilibrio,
ello se ve reflejado en la nómina (donde además se le hacen deducciones) , cabe mencionar
que hay control por parte de la ley en relación con las empresas, que mantienen el marco
legal a través de la emisión de pagos y firmas (y sellos) de las empresas donde laboran los
trabajadores.
 WEBGRAFRIA

https://www.ceupe.com/blog/salario.html

https://definicion.de/sueldo/

https://www.google.com/amp/s/www.significados.com/sueldo/amp/

https://www.google.com/amp/s/blog.nubox.com/empresas/diferencia-entre-sueldo-y-salario
%3fhs_amp=true

https://www.bizneo.com/blog/administracion-de-sueldos-y-salarios/

https://www.aiu.edu/spanish/publications/student/spanish/Administracion%20de%20Sueldos
%20y%20Salarios.html

http://www.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/los-expertos-responden/nominas-y-
cotizaciones/factores-que-influyen-en-el-salario/

https://www.gestiopolis.com/administracion-de-sueldos-y-salarios/