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GESTION DE REMUNERACIONES

La administración de la remuneración como función clave y estratégica dentro de la


administración de recursos humanos representa una de las prácticas más Importantes
para atraer y retener el talento humano, con las capacidades, conocimientos, habilidades
y actitudes que requiere la empresa para contribuir de manera eficiente y eficaz al logro
de los objetivos organizacionales.

Representa una técnica importante para los empresarios y tiene por objeto alinear el
comportamiento de los trabajadores a la misión y a los objetivos estratégicos del negocio
a través de los distintos pagos que recibe el
empleado de parte del patrón.

DEFINICIÓN DE REMUNERACIÓN

Es la contraprestación que efectúa el


empleado a cambio de un trabajo realizado en
Relación de dependencia. Desde el punto de
vista político-social, la remuneración es la
obligación alimentaría puesta a cargo del
empleado por el contrato de trabajo; entonces
el empleador asume el deber de atender las
necesidades vitales del trabajador, sin tener en
cuenta otro elemento que no esté constituido
por sus mismas necesidades. Con esto
queremos decir que el empleado lucha por la obtención de un salario justo que permita
cubrir sus necesidades más elementales.

Constituye el precio del servicio prestado. Debe ser equitativa y, en todo lo que sea
posible, dar satisfacción a la vez al personal y a la empresa, el empleador y empleado.

La tasa de la remuneración depende, en primer lugar, de circunstancias independientes


de la voluntad del patrón y del valor de los agentes, tales como la carestía de la vida, la
abundancia o la escasez del personal. El estado general de los negocios, la situación
económica de la empresa; depende en segundo término del valor de los agentes; y, por
último, del modo de retribución adoptado.
OBJETIVOS DE LA REMUNERACIÓN

Pese a los distintos sentidos mencionados para el trabajador, la empresa y la Sociedad,


podemos identificar y definir los objetivos y premisas comunes que persigue la
remuneración. Entre los más representativos se encuentran:

 Remuneraciones equitativas: remunerar a cada colaborador de acuerdo con el


valor del cargo o puesto que ocupa.
 Atracción de personal calificado: las compensaciones económicas deber ser
suficientemente altas y compensatorias para despertar interés y/o atraer
postulantes.

 Retener colaboradores actuales: cuando los niveles remunerativos no son


competitivos, el colaborador está buscando otra oportunidad de empleo, siendo
esta generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa
de rotación aumentaría.
 Garantizar la igualdad: la igualdad interna se refiere a que la compensación
económica o remuneración guarde relación con el valor relativo de los puestos y/o
cargos; la igualdad externa significa compensaciones análogas o promedios a las
de otras organizaciones.
 Alertar el desempeño adecuado: el pago debe reforzar el cumplimiento
adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir,
recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
 Controlar costos: un programa racional se de remuneraciones contribuye a que
la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
 Cumplir con las disposiciones legales: el gobierno establece las
remuneraciones mínimas. Mejorar la productividad y eficiencia administrativa:
indudablemente todo colaborador motivado económicamente aumentara su
productividad y eficiencia.

CARACTERÍSTICAS DE LA REMUNERACIÓN

Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones debemos


destacar las siguientes:

Es una contraprestación: es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante


un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es utilizado como un
criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del vínculo laboral.

Debe ser de libre disposición: las asignaciones económicas pagadas al colaborador,


debe ser utilizado libremente, en los gastos que él crea necesario, sin necesidad de
consultar o informar a su empleador.

Debe ser cancelada en dinero: las remuneraciones deben ser pagadas preferiblemente
en dinero, sin embargo, por excepción también se puede pagar en especies, es decir, en
artículos o productos de primera necesidad, previa aceptación del colaborador.

Es intangible: la remuneración no puede tocada por nadie, ni siquiera por el empleador,


ya que solo puede ser cobrada por el colaborador y excepcionalmente por su esposa,
padres, o hijos, previa carta firmada legalmente.

Es inembargable: las deudas contraídas con terceros por el colaborador, no pueden


originar medidas de embardo sobre ellas. La excepción a ésta regla es la pensión
alimenticia autorizada con orden judicial.

Tiene carácter preferencial o prevalente: en caso de quiebra o liquidación de la


empresa, las remuneraciones, así como los beneficios sociales del colaborador, tienen
preferencia frente a otras deudas del empleador.

ELEMENTOS DE LA REMUNERACION

- Horas extraordinarias

- Primas en efectivo

- Materiales de trabajo como uniformes, herramientas, utensilios…

- El sueldo o salario ordinario, básico mínimo.

- Vales, becas de estudio…

- Complementos o incentivos, como por ejemplo coche de la empresa, gastos de


representación, prestaciones de salud, alojamiento, vacaciones pagadas, ocio…

CLASIFICACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

Directo e indirecto. El directo está constituido por la suma que percibe el trabajador en
concepto de salario, (básico). El indirecto es el costo real de la prestación laboral para el
empleador.
En dinero. Está constituido por el valor en numerario que percibe el trabajador. El salario
que se fija en el convenio colectivo de trabajo debe fijarse, todo él, en esa unidad. La
obligación de pago en dinero evita la utilización del sistema de trueque, esto era muy
frecuente en épocas anteriores, claro que en algunas regiones hoy se usa, le abonan el
trabajador en cosas o en valores para comprar en ciertos locales. La ley no prohíbe al
empleador que venda al empleado productos que le fábrica o comercializa, siempre y
cuando la operación se atenga a determinadas circunstancias y condiciones.

En especie o no monetario. Consiste en prestaciones en bienes, servicios o en la


oportunidad de obtener beneficios o ganancias. La ley establece, respecto de la
prestación en especie de alimentos y vivienda cuando ella hubiera sido concentrada o se
impongan por disposición legal, que deben ser sanas, suficientes y adecuadas a las
necesidades del trabajador y su familia. La ley del contrato de trabajo dice que el salario
puede ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad
de obtener beneficios o ganancias; sin embargo la parte en dinero de la remuneración no
podrá ser inferior al 80% del total de la misma.

TIPOS DE REMUNERACIÓN

Sueldo: está constituido por la suma que percibe el trabajador en concepto de salario.

Alimentos y habitación: la ley establece respecto de la prestación en especie de


alimentos y vivienda cuando ellas hubieren sido concentradas o se impongan por
disposición legal, que deben ser sanas, suficientes y adecuadas a las necesidades del
trabajador y su familia. El empleador no puede imputar los pagos por alimentos y vivienda
a más del 20% del total de la remuneración. Por ejemplo: servicio doméstico o encargado
de casa de renta.

Participación en las ganancias: esta participación configura una retribución


complementaria del trabajo.

Comisiones: en esta remuneración la unidad de medida consiste en un porcentaje que


generalmente se aplica sobre las ventas efectuadas por el trabajador (individual) o por el
conjunto de trabajadores afectados a dicha función (colectiva).

Gratificaciones: el término gratificación equivale a la demostración de agradecimiento o


reconocimiento, lo cual alude a un acto no obligatorio sino espontáneo. El empleador
abona al trabajador un suplemento o algo más que los que está obligado a abonar en
virtud del contrato de trabajo y lo realiza espontáneamente.

Viáticos: es el gasto que causa al empleado el desempeño de sus tareas fuera del lugar
de la sede del empleador o establecimiento al que está vinculado. La movilización, el
transporte y el hospedaje tienen que ser solventados por el empleador. Si el pago del
viático se hace se hace mediante rendición de cuentas "acreditadas por medio de
comprobantes" constituye un reintegro de los gastos; de lo contrario, integra el salario.
Aguinaldo o Sueldo Anual Complementario: corresponde a una doceava parte "de la
mayor remuneración mensual devengada por todo concepto durante el semestre
calendario". Se abona el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año o en el momento en
que se produce la extensión del contrato. Constituye un salario diferido en su pago; no se
lo hace por semana, quincena o mes, sino cada seis meses.

Honorarios: es la remuneración que se le efectúa a una persona en concepto de un


trabajo realizado, esta remuneración no es periódica.
PRINCIPALES REMUNERACIONES

Remuneración Básica
Constituye la remuneración que se otorga por desempeñar su puesto de trabajo, se le ha
dado esta cantidad la calificación de básica porque sirve de base para los demás pagos
complementarios.
Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior al salario
mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del pacto o convenio
colectivo o bien de disposición legal, esta remuneración básica consecuentemente
excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneración eventual o
permanente, así como asignaciones por variaciones de precios o por negociación
colectiva, y los anticipos de los aumentos por pactarse.
Cuando la empresa no tiene la política remunerativa o escala de remuneración, se opta
por tomar la Remuneración Mínima Vital establecida por el estado como remuneración
básica.
Las Bonificaciones
Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar factores
externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por la ley, por convenio
colectivo o individual, estas cantidades se pagan periódicamente, ya sea semanal,
quincenal, o mensual.

Bonificación personal.- La bonificación personal se otorga a razón de 5% del haber


básico por cada quinquenio, sin exceder de ocho quinquenios.

Bonificación familiar.- La bonificación familiar es fijada anualmente por Decreto


Supremo, con el voto aprobatorio del Consejo de Ministros; en relación con las cargas
familiares. La bonificación corresponde a la madre, si ella y el padre prestan servicios al
Estado.

Bonificación diferencial.- La bonificación diferencial tiene por objeto: Compensar a un


servidor de carrera por el desempeño de un cargo que implique responsabilidad directiva;
y, Compensar condiciones de trabajo excepcionales respecto del servicio común. Esta
bonificación no es aplicable a funcionarios.

Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente:


Por el alza del costo de vida.
Por tiempo de servicios.
Por el trabajo nocturno.
Por riesgos y altura.
Por eficiencia y puntualidad en el trabajo.
Por productividad.
Por la naturaleza del trabajo.
Asignaciones
Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a su
empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda, hijos,
escolaridad, fallecimiento del algún familiar, etc.

Vacaciones
Es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional; los
trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados. Disponiendo que
se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio.
Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los colaboradores, adquiridos una
vez cumplidos determinados requisitos, consistentes en suspender la prestación de sus
servicios durante cierto número de días al año sin pérdida de la remuneración habitual, a
fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distracción.

SUELDOS Y SALARIOS
Sueldo
Es la Remuneración asignada a un individuo de forma periódica, por razón de su cargo o
trabajo. Los pagos realizados a los trabajadores sobre una base por hora.

Salario
Son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo
dedicado a la producción de bienes y servicios.
Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada de los
trabajadores manuales, sino también los ingresos, semanales, mensuales o anuales de
los profesionales y las personas que toman las decisiones en las empresas.

Diferencia entre Sueldo y Salario


Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales,
Administrativos, de Supervisión o de Oficina.

Salario: Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien
a trabajos manuales o de taller.

Clases de Salarios
Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se
pagan en dinero
Salario en Especie: Es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc. "el pago
podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30%, siempre que estas
prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, excedan en
beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable".
Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.

Por su capacidad adquisitiva:

Salario nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el


cargo ocupado. En una economía inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado
periódicamente, sufre erosión (no puede soportar todas las necesidades del trabajador).

Salario real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel
volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la
cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola
reposición del valor real no significa aumento salarial: "El salario nominal es alterado para
proporcionar salario real equivalente en el anterior", de aquí proviene la distinción entre
reajuste del salario (reposición del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento
del salario real).
Por su capacidad Satisfactoria

INDIVIDUAL: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.


FAMILIAR: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.

Por su Límite

Salario mínimo: Es la cantidad establecida debido a una negociación colectiva o


gubernamental, que refleja el salario más bajo que se puede pagar para las distintas
categorías profesionales. En general. Pero no implica que el trabajador no pueda ganar
un salario más alto que él ha acordado.
· Alimentación
· Habitación
· Vestuario
· Transporte
· Previsión
· Cultura y recreaciones honestas.

Salario máximo: Es el salario más alto que permite a las empresas a una
producción costeable.

Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario

Salario personal: Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el padre.


Salario colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin
grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los
hermanos mayores de 16 años.
De Equipo: Es el que se paga en un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo
la distribución de los salarios entre sí.

Por la forma de pago

Por unidad de tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador
pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.
Por unidad de obra: Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de
unidades producidas
Importancia de los Salarios
El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las
organizaciones Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su
fuerza y cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia
entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.
El salario para las personas representan una de las complejas transacciones, ya que
cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de
actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una
organización, por lo cual recibe un salario.
El salario para las organizaciones, son a la vez un costo y una inversión de costo, Porque
los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión porque
representa aplicación de dinero en un factor de producción.
La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo de
actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la producción, menor será la
participación de los salarios y los costos de producción. En cualquiera de estos dos casos,
los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que
debe ser muy bien administrado.
El salario para la sociedad: Es el medio de subsistir de una gran parte de la
población. Siempre la mayor parte de la población vive del salario.
El salario para la estructura económica del país: Siendo el salario, elemento esencial del
contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economía actual,
condiciona a la estructura misma de la sociedad.
Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los empleadores
deben considerar que la compensación ofrecida es la más equitativa posible, con relación
a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa.

Estructura de los Salarios


Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y
técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a
la importancia de:
Su puesto
Su eficiencia personal
Las necesidades del empleado
Las posibilidades de la empresa

Aspectos que inciden en la fijación de los salarios

 El Puesto: Una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto
del salario, es con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la
remuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual, salario igual.
 La Eficiencia: Es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña,
ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.

La eficiencia se aplica a través de:


o Incentivos y aumento de salarios
o Calificación de méritos
o Normas de rendimiento
o Ascensos y promociones
o Las Retenciones y Deducciones

El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el importe
de los salarios, sino por los conceptos siguientes:
ü Indemnización de pérdidas o daños en los equipos, productos, instrumentos,
mercaderías, maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa o dolo del
trabajador.

 Cuotas destinadas al seguro social obligatorio.


 Anticipo de salario hecho por el empleador.
 Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorización escrita del
trabajador.
 Orden de autoridad, competente para cubrir obligaciones legales del trabajador.

FORMA DE PAGO DE LAS REMUNERACIONES

La forma de pago de las remuneraciones se efectuará de conformidad con los


dispositivos legales vigentes y procedimientos usuales de la empresa.

Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero o especie:


Entiéndase en dinero al valor metálico en curso, en moneda nacional o extrajera.
En especie, es el pago que se hace en especie o bienes, según se acuerde, por
víveres o alimentos de primera necesidad otorgados mensualmente, cuando las
empresas producen estos productos. A falta de estos, se le abona el valor de los
indicados bienes. Debiendo consignarse tal importe en el de planillas o boletas de
pago.
Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación económica de
los colaboradores:

Por tiempo: la remuneración se determina teniendo en cuenta el tiempo laborado,


pudiendo ser diaria, semanal, quincenal o mensual. Es la forma usual de
remuneración, tiene la ventaja de asegurarle al colaborador un ingreso seguro y
regular mientras dure la relación laboral.

Por rendimiento o resultado: para su determinación se tiene en cuenta la


producción o resultado del trabajo realizado por el colaborador. Pudiendo ser
remuneración por obra, destajo, o comisión.

Por clase de colaborador: aunque la legislación laboral actual ya no distingue


entre colaboradores, obreros y empleados, sin embargo, en la práctica y en la
doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones que son sueldos
(empleados) y salarios (obreros).

CONDICIONES DE PAGO

El pago de las remuneraciones, así como sus reintegros, debe hacerse en forma directa al
colaborador, salvo que se trate apoderados que tenga la calidad de conyugue, hijo,
hermano mayor o padre del colaborador.
El pago podrá ser efectuado directamente por el empleador o por intermedio de terceros,
siempre que este último caso se permita al colaborador disponer de la remuneración en la
oportunidad establecida, sin costo alguno.
La remuneración debe abonarse al colaborador en la forma convenida, luego de haberse
efectuado la prestación de servicios y los periodos convenidos, salvo cuando por convenio
por la naturaleza del contrato, o por la costumbre, debe pagarse por adelantado o
periódicamente.
La falta de pago oportuno de la remuneración, salvo razones de fuerza mayor o caso
fortuito debidamente comprobados por el empleador, constituye un acto de hostilidad
equivalente a una sanción o despido.

OTROS CRITERIOS DE REMUNERACIÓN


1. Equilibrio interno versus equilibrio externo: ¿El plan de
remuneración se puede percibir como justo dentro de la organización o justo en relación
con el salario de otras organizaciones para el mismo cargo? Las personas siempre están
comparando su contribución a la organización con el retorno que reciben y comparando
esa ecuación de insumos/resultados con la de los demás colegas dentro y fuera de la
organización. La organización requiere balancear las dos formas de la equidad para
mantener la coherencia en su estructura salarial.

2. Remuneración fija o remuneración variable: la remuneración se puede pagar sobre


una base fija (a través de salarios mensuales o por horas) o variar conforme a criterios
previamente definidos; por ejemplo, las metas y utilidades de la organización. La mayoría
de las organizaciones.

3. Desempeño o tiempo en la empresa: la remuneración puede destacar el desempeño


y pagarlo de acuerdo a contribuciones individuales o grupales o puede resaltar el tiempo
de servicio del empleado de una organización. La remuneración situacional por
desempeño puede adoptar formas extremas de salario por producción (ganancia basada
en unidades producidas) y comisiones de ventas. Otras formas emplean bonificaciones
por sugerencias de reducción de costos, bonos por atención perfecta o pago de méritos
basado en las evaluaciones de desempeño.

4. Remuneración del cargo o remuneración de la persona: la compensación se puede


enfocar en la manera como el cargo contribuye a los valores de la organización o como
los conocimientos y habilidades de la persona contribuyen al cargo o a la organización. La
política salarial basada en los cargos funciona bien cuando los cargos no cambian, la
tecnología es estable, la rotación es baja, los empleados reciben entrenamiento intensivo
para aprender las tareas, los cargos estandarizados son estandarizados en el mercado y
las personas desean crecer mediante ascensos en la carrera.

5. Igualitarismo o elitismo: la remuneración puede incluir el mayor número posible de


empleados bajo el mismo sistema de remuneración (igualitarismo) o establecer diferentes
planes, según los niveles jerárquicos o grupos de empleados (elitismo). En el sistema
igualitario todos los empleados forman parte del mismo sistema de remuneración y los
planes de participación en los resultados fijan el mismo porcentaje para todos los
empleados desde la cúpula hasta la base de la organización. El sistema elitista es
utilizado por las organizaciones más antiguas, bien establecidas en el mercado y con
escasa competencia.

6. Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado: los empleados
pueden ser remunerados por debajo o por encima del salario del mercado en un nivel
porcentual. La decisión de pagar por debajo del mercado es común en organizaciones
pequeñas, y no sindicalizadas, que operan en áreas económicamente poco desarrolladas
y que presentan elevada proporción de mujeres y minorías en su fuerza laboral. La
decisión de pagar por encima del mercado es común en organizaciones que procuran
retener y motivar a sus empleados y minimizar los costos de rotación y ausentismo.

7. Premios monetarios o premios no monetarios: el plan de remuneración puede


destacar empleados motivados mediante recompensas monetarias (salarios o incentivos
salariales) o destacar recompensas no monetarias (cargos más interesantes o seguridad
en el empleo). Los premios monetarios se dan en efectivo y refuerzan la responsabilidad y
el alcance individual de los objetivos, mientras los no monetarios predominan en las
organizaciones que actúan en mercados volátiles con poca seguridad en el empleo, que
valoran más las ventas que el servicio al consumidor y que actúan en el clima competitivo
interno, en vez del compromiso del empleado a largo plazo.

8. Remuneración abierta o remuneración confidencial: los empleados pueden conocer


cuál es la remuneración de otros empleados y como se toman las decisiones salariales
(remuneración abierta) o ignorar esta información (remuneración confidencial).

9. Centralización o descentralización de las decisiones salariales: las decisiones


sobre remuneración se pueden controlar a través de un órgano central, o delegar en los
gerentes de las unidades organizacionales. En el sistema centralizado, las decisiones se
toman y controlan a través de un órgano central, normalmente el Dirección de Recursos
Humanos.

PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES


Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en cuenta factores y
criterios que no faltan a la hora de establecer una política salarial, siendo estos: la
valoración del puesto, la capacidad económica de la empresa, la productividad,
el costo de vida, la oferta y demanda de mano de obra, las remuneraciones mínimas
vitales, etc. Veamos a continuación cada uno de estos factores:

Valoración del puesto.-

Técnicamente es el factor más importante para asignar un valor salarial, por cuanto se
debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollará el
colaborador en dicho puesto o cargo; la técnica del análisis de puestos nos brindará saber
más exactamente cuánto debe corresponderle económicamente por ese puesto de
trabajo.

La capacidad económica de las empresas.-

Es decir estará determinada por la situación económica en que se encuentra la empresa,


lógicamente según su nivel de productividad y competitividad. Las utilidades juegan un
papel importante, debido a que, conforme éstas aumenten, los colaboradores deben de
recibir beneficios adicionales, indudablemente si la empresa está en buenas condiciones
económicas establecerá remuneraciones dignas y decorosas y romperá la tradición que
siguen muchas empresas de otorgar solamente sueldos mínimos.

La productividad.-

Es un factor trascendental para establecer incentivos económicos por el logro de mayores


niveles de producción, por cuanto más produce más debe ganar ya sea en forma
individual y/o grupal.
SISTEMA DE REMUNERACIONES BASADAS EN EL RENDIMIENTO DE FACTORES

Existen tres tipos de sistemas de remuneración, que en líneas generales son utilizados,
con las Modificaciones del caso en particular:

Salario por Tiempo Fijo:

Se le paga al personal de la organización un salario fijo, mensual, semanal o quincenal,

Independiente de cualquier otro tipo de premio, gratificación, viático, etc., conforme a lo

Establecido por la ley de contrato de trabajo (salario mínimo vital y móvil).

Las ventajas del primer sistema son:

1. sencillez de aplicación.

2. Ahorra costos de administración, control y vigilancia.

3. Muchas veces es una exigencia de sindicatos o de la dificultad de medir la

Productividad (labores de arado...).

La desventaja fundamental es que no ofrece ningún incentivo a la Productividad.


Basado en la producción:

El segundo sistema, es el pago por productividad. Con el plan de producción por hora, se

Recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio, que

Equivale al porcentaje en que su desempeño superó el nivel de producción. Tiene algunas

Ventajas, sobre todo que la producción se incrementa por encima del estándar unitario

Establecido. Como inconveniente es su mayor complejidad y mayores costos de control y

Administración.

Las desventajas son:

 Estudio detallado previo de métodos y tiempos

 Cálculo complicado

 Problemas de relaciones laborales

 Aumento de cantidad a costa de la calidad.

Destajo

Es el tipo de plan de incentivos más antiguo, los ingresos están directamente vinculados

Con lo que el trabajador realiza, pues se paga una " tarifa por pieza", por cada unidad que

Produce.

El desarrollo de un plan de pago por pieza que funcione requiere la valuación del puesto.

La valuación del puesto permite asignar una tarifa salarial por hora al puesto en cuestión,

Pero el elemento esencial en la planeación del pago por pieza es el nivel de producción.

Los niveles se plantean en términos de un número normal de minutos por unidad o un

Número promedio de unidades por hora.

Ventajas

Los planes de incentivos por trabajo a destajo tienen varias ventajas:


 Son sencillos de calcular y fáciles de entender para el personal.

 Los planes por piezas parecen equitativos en principio y su valor como incentivo

Puede ser poderoso debido a que las recompensas están directamente vinculadas

Con el desempeño.

Desventajas

El trabajo a destajo tiene mala reputación fundada en el hábito de algunas empresas de

Elevar arbitrariamente los criterios de producción cada vez que descubren que sus

Trabajadores obtienen salarios excesivos.

La tarifa por pieza se determina en términos monetarios, de tal manera que cuando una

Nueva valuación del puesto produce una nueva tarifa salarial por hora, la tarifa debe

Revisarse también.

La tarifa se estipula por pieza y en la mente de los trabajadores los criterios de producción

Están relacionados inseparablemente a la cantidad de dinero obtenido.


DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES

Poner en práctica un sistema de remuneraciones en la empresa, implica ejecutar los


estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuración de los cuatro
componentes de la remuneración, esto es:

1. Remuneración Básica.- Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el
puesto que ocupa, la determinación se basa más bien en la medición de diversos factores
inherentes a los puestos. Como por ejemplo los conocimientos, experiencia, habilidades y
las responsabilidades de distinto orden que asume al ejercitar el cargo; se obtiene
aplicando la técnica de recursos humanos denominada Evaluación de Puestos y
el diseño de la estructura salarial.

2. Compensación por Méritos.- Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento


de las personas que ocupan dichos puestos.

La compensación de los méritos naturalmente posibilita que aún los ocupantes de puestos
idénticos perciban ingresos diferentes por la incidencia de este componente adicional de
la remuneración, este monto salarial se obtienen aplicando la técnica también conocida
como calificación de méritos o evaluación de personal.

3. Compensación de la Productividad.- Adicionalmente a las remuneraciones líneas


arriba indicadas, algunas empresas abonan a sus colaboradores determinados montos
en función de la respectiva productividad o resultado de su labor. Se sustenta en la
concepción de un sistema de incentivos orientado a recompensar los resultados tangibles
y mensurables del trabajo.
 4. Otras compensaciones.- generalmente son el resultado de los convenios
colectivos, dispositivos legales, o decisiones específicas como la antigüedad,
carga familiar, gratificaciones, etc.

POLÍTICAS SALARIALES

Entendiéndose como política salarial al conjunto de principios que ayudarán a la


orientación y filosofía de la organización, en lo que se refiere a la administración de
remuneraciones.

Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las
diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa. Toda
política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como:
beneficios sociales, estímulos e incentivos de acuerdo al desempeño de los empleados;
estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento.

¿QUE ES UNA POLÍTICA SALARIAL?

Una política salarial es una política


institucional que proporciona un marco
referencial común basándose en el cuál se
determinan todos los salarios de una
organización.

PARÁMETROS DE UNA POLÍTICA


SALARIAL

Dentro de la política salarial tenemos:

 La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo.

 El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el límite
inferior de la escala salarial.

 La previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o


por disposición del ejecutivo, también puede darse por promoción, méritos del
empleado.

OBJETIVOS DE UNA POLÍTICA SALARIAL

 Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la misión
de la Institución.
 Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo
con sus obligaciones y responsabilidades asignadas.

 Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de


rendimiento.

 Alentar la contratación del personal calificado y una mayor productividad del


mismo.

COMPONENTES DE UNA POLITICA SALARIAL

Los componentes necesarios de una política salarial incluyen:

 Descripciones claras y actualizadas de los diferentes cargos, que incluyan las


responsabilidades de los empleados, a quién deben reportarse y el nivel educativo
y la experiencia que se requieren.

 Una clasificación definida o estructura de grupo que conglomera cargos que tienen
niveles similares de habilidad, experiencia y responsabilidad.

 Un rango salarial para cada clasificación o agrupación se determina en base a un


análisis del mercado, las escalas salariales para cargos similares en instituciones
de la misma naturaleza a nivel local y/o en áreas geográficas similares. Podría ser
necesario analizar un área geográfica más amplia si existe una escasez de
personas calificadas disponibles a nivel local para algunos cargos, (por ejemplo
programadores de computadoras).

 Se debería prestar atención particular al salario inicial en cada rango salarial con el
objeto de garantizar la equidad a nivel de toda la organización.

 Cada rango salarial debería incluir los pasos que brinden la oportunidad de
incrementar los salarios de la gente de manera equitativa a medida que
demuestren un mejor desempeño.

 Una política se desarrolla para permitir aumentos en el costo de vida, distribuidos


equitativamente entre todos los empleados sobre una base programada, por
ejemplo: anualmente.

Establecer un Comité de Compensación, incluyendo a los miembros de la Junta


Directiva, que se reúna en forma regular y programada para revisar los rangos,
fijar los porcentajes de los aumentos en base a los méritos de los empleados si

 éstos se conceden, y en general, constituirse en el árbitro con respecto a las


preguntas referentes a los salarios.
VENTAJAS DE LAS POLITICAS SALARIALES

La importancia radica en que los empleados son remunerados de acuerdo con el cargo
que ocupan, su desempeño y dedicación; atraer y retener a los mejores candidatos para
los cargos solicitados, hacer que los trabajadores acepten el sistema de retribución de la

Compañía y mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su


política de relaciones con los empleados.

“La administración de sueldos como ciencia establece unos pilares de justicia y equidad.
En igualdad de condiciones debería existir igual paga. Lo que pauta el salario son los
niveles de responsabilidad. El tecnicismo y la profesionalidad de la persona debe
respetarse”

En este proceso también se desarrolla lo que es la valuación de puesto, que define la


posición y el valor que tiene dentro de la empresa mediante un análisis que ayuda a
jerarquizar el salario, el personal, el valor del puesto y el establecimiento de políticas.
Además, la evaluación de desempeño, que muestra las habilidades desarrolladas por el
empleado ya dentro de la compañía.

Políticas

En el país, las revisiones de sueldos son anuales, las empresas en su mayoría aumentan
en el primer semestre del año; otra parte entre junio y septiembre y las menos, en el
último cuatrimestre, de septiembre-diciembre. Las razones principales son por
desempeño, inflación o por ley. Los peores incrementos son por inflación, ya que
representa una fuerte carga económica para la empresa porque se remunera a todo el
personal masivamente, sin revisar puestos ni desempeño. El sector público y privado
debe tomar las políticas de administración de sueldos para hacer una propuesta gradual.

Jerarquización de sueldos

La manera de establecer las jerarquizaciones salariales es documentando y describiendo


las funciones de cada posición, estableciendo los requisitos para cada puesto y
determinando las complejidades que implica el puesto en relación con otros.

El tema de sueldo es la principal herramienta de control de gestión de su compañía. Si se


tiene un tabulador, una matriz de aumento regulado y un sistema que establece los
aumentos y en qué porcentaje, la empresa sabe lo que debe hacer.

Estabilidad

Las empresas no solo quieren atraer a empleados clave, sino a aquéllos que se
beneficien de una mayor estabilidad en el empleo en un entorno salarial competitivo.
Cuando los empleados tienen remuneraciones y prestaciones satisfactorias, éstos pasan
más tiempo en su trabajo y menos tiempo investigando oportunidades mejor pagadas. Al
darse cuenta de que su sueldo es justo comparado con otras empresas y puestos de
trabajo similares, les resulta más fácil trabajar a través de los desafíos de su trabajo. Esta
estabilidad en el empleo ayuda a la compañía a mantener un mejor conocimiento de la
organización y a que el empleado pueda encontrar oportunidades para el desarrollo
interno y la promoción.

Examen periódico

Las empresas que utilizan una verdadera política salarial competitiva tienen profesionales
de recursos humanos que hacen una revisión de los puestos de trabajo y de los salarios
de manera anual o incluso más a menudo. Esto ayuda a la empresa a mantenerse al día
con los aumentos en los salarios en la industria que resultan de los cambios en la oferta y
la demanda de los empleados y las responsabilidades de los puestos de trabajo. Esto
beneficia a los empleados, ya que el valor de su trabajo es reconsiderado de una forma
más periódica. Esto ofrece una mayor sensación de esperanza que los empleos con
ingresos estancados debido a que su valor para la organización rara vez está reevaluado.

IMPORTANCIA DE LAS POLÍTICAS SALARIALES

Toda persona que realiza una labor busca ser remunerado económicamente y que esta
compensación sea justa. El salario satisface las necesidades básicas de los trabajadores
y los integrantes de su familia y también es uno de los principales costos de producción
de un empresario, en la mayoría de los casos.

Para mantener el equilibrio es necesario un manejo adecuado. Contar con una política
salarial justa constituye un factor clave para administrar tus finanzas.

La política salarial es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad distribuir


equitativamente las cantidades asignadas para retribuir al personal, haciendo hincapié en
la habilidad, responsabilidad, méritos, eficacia y educación requerida para el desarrollo
eficiente de las tareas que exige un puesto de trabajo en la organización.

Es decir, que es la estructura organizacional que determina el pago y los beneficios que
recibirá cada empleado de acuerdo a la función que desempeñen dentro de tu empresa.

El objetivo principal de contar con un política salarial es ofrecer una remuneración


equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que realicen mucho mejor su
trabajo. La gestión de recursos humanos cuenta a este aspecto como básico para
manejar el desarrollo de la carrera de cada uno de los empleados, sin olvidar que esta
política determina también los niveles de beneficios que obtendrás.
Muy importante es no olvidar la estrecha conexión entre retribución y motivación. Por
tanto se hace necesario fomentar un ambiente laboral sano, promoviendo una actitud
positiva, participación y colaboración para que cada empleado utilice el total de sus
habilidades al máximo. Una política salarial adecuada, es el mejor esquema para
conseguir un grupo de trabajadores cohesionado y que no origine problemas por
desmotivación, bajos rendimientos laborales o abandono de la empresa hacia otras
empresas, generando una elevada rotación dentro de la empresa. Estos factores hacen

necesario que la empresa tenga una política salarial clara en función del segmento del
mercado que opere y las necesidades de trabajadores que tenga.

Con el deterioro continuado de los salarios reales, en todo el aparato público nacional,
ocurre que al final los trabajadores también financian con su deterioro de calidad de vida,
la prestación de los servicios estatales. Confabulándose sin proponérselo a que las
políticas económicas y sociales en general sigan siendo erráticas y no se produzcan los
cambios necesarios, que corrijan tanta distorsión, corrupción e impericia. Al final nuestro
deterioro de la calidad de vida es la financista.

7 criterios para que una política salarial sea eficaz

 Adecuada: Debe distanciarse de los estándares del gobierno y sindicatos.

 Equitativa: Pago de acuerdo a esfuerzo, habilidades y entrenamiento.

 Balanceada: Salarios, beneficios y recompensas deben ser razonables.

 Eficacia en cuanto a costos: Los salarios no pueden ser excesivos y debe


adecuarse a lo q la organización pueda pagar.

 Segura: Suficientes para satisfacer las necesidades básicas de los empleados

 Estimulante: Deben motivar el trabajo productivo.

 Aceptable para los empleados: los empleados deben comprender el Sistema de


salarios y sentir q es razonable para ellos y la empresa.
PRESTACIONES Y SERVICIOS

Las prestaciones son pagos económicos indirectos que se ofrecen a los trabajadores e
incluyen la salud y la seguridad, vacaciones, pensiones las becas de educación,
descuentos en productos etc.

La remuneración no solo pretende recompensar a los empleados por su trabajo y


esfuerzo, sino también hacer que su vida sea más fácil y agradable. Una de las maneras
de facilitar la vida a los empleados es ofrecerles prestaciones y servicios que de no
tenerlas tendrían que comprar en el mercado con el salario que reciben. Las prestaciones
y los servicios a los empleados son formas indirectas de la remuneración total. El salario
que se paga por el puesto ocupado representa solo una fracción del paquete de
recompensas que las organizaciones ofrecen a su personal.

Una parte considerable de la remuneración adopta la forma de las prestaciones y los


servicios sociales que proporcionan a los empleados. Además, las prestaciones y los
servicios que la organización brinda a sus empleados influyen enormemente en la calidad
de vida en la organización.

PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones y los servicios sociales incluyen toda una variedad de facilidades y
beneficios que ofrecen la organización, asistencias médico-hospitalarias, seguros de vida,
etc.

Las prestaciones sociales tienen estrecha relación con algunos aspectos de la


responsabilidad social de la organización.

Origen de las prestaciones, en el pasado las prestaciones tenían un vínculo estrecho con
el paternalismo que existía en las organizaciones, hoy en día forman parte de los
atractivos que poseen las organizaciones y que les permiten retener a sus talentos, el
origen y el desarrollo de los planes de prestaciones sociales se deben a las siguientes
causas:

1. La competencia entre las organizaciones que se disputan a los talentos humanos, sea
para atraerlos o para retenerlos.

2. Una nueva actitud de las personas respecto a las prestaciones sociales.

3. Las exigencias de los sindicatos y la incidencia de los planes de prestaciones en la


negociación de los contratos colectivos de trabajo.
4. Las exigencias de la legislación laboral y de la previsión social.

5. Los impuestos gravados a las organizaciones mismas, que ahora son una forma licita
de deducción de sus obligaciones tributarias.

6. La necesidad de contribuir al bienestar de los empleados y de la comunidad

TIPOS DE PRESTACIONES SOCIALES

1. En razón de su obligatoriedad legal


2. En razón de su naturaleza
3. En razón de sus objetivos
1. En razón de su obligatoriedad legal.

Los planes de prestaciones se clasifican como legales o espontáneos en razón de


su obligatoriedad legal.

A) Las prestaciones de ley: Son las que exige la legislación laboral. Entre ellas:

Vacaciones, aguinaldo, jubilación seguro de accidentes de trabajo, ayuda


por enfermedad, día de descanso laborado, prima vacacional, etc.

B) las prestaciones espontaneas o adicionales a ley se otorgan por


generosidad de las empresas, porque no son exigidas por ley no por
negociación colectiva. Se conocen también como prestaciones marginales (fringe
benefits) o prestaciones voluntarias, entres estas:

Gratificaciones, comidas subsidiadas, transporte subsidiado, vales de


despensa, becas educativas, seguro de vida de grupo, préstamos a los
trabajadores, etc.

2. en razón de su naturaleza, pueden ser:

A) las prestaciones monetarias. Se pagan en dinero, entre ellas:

Vacaciones, aguinaldo, gratificaciones, etc.

B) las prestaciones Extra monetarias. Se ofrecen en forma de servicios, beneficios


o facilidades para los usuarios, entre ellas están:

Atención médico-hospitalaria, comedor, atención odontológica, seguridad


social y asesoría, club, horario laboral flexible, etc.

3. en razón de sus objetivos. Los planes de prestaciones se clasifican como


asistenciales, recreativos y complementarios según sus objetivos.

A) las prestaciones asistenciales. Buscan proporcionar al trabajador y a su


familia ciertas condiciones de seguridad y previsión para casos imprevistos u
urgencias, entre ellos están.

Atención hospitalaria, atención odontológica, ayuda económica por medio


de préstamos, seguridad social, complemento de salario en separación
prolongada por enfermedad, guardería para hijos de trabajadores, seguro
de vida de grupo o personales

B) las prestaciones recreativas. Son los servicios y los beneficios que buscan
proporcional al trabajador las condiciones físicas y psicológicos para su reposo,
recreación, salud mental y uso de tiempo, entre ellas:

 Club o agrupación gremial


 Áreas de esparcimiento para descanso en el trabajo

 Muisca ambiental

 Actividades deportivas y comunitarias

 Excursiones y paseos programados, etc.

C) los planes complementarios. Son servicios y prestaciones que pretenden


proporcionar a los trabajadores ciertas facilidades, comodidades o utilidad para
mejorar su calidad de vida e incluyen:

 Transporte

 Restaurante en el centro de trabajo

 Estacionamiento

 Horario laboral flexible

 Sucursal bancaria en el centro de trabajo, etc.

OBJETIVOS DE LOS PLANES DE PRESTACIONES

1. objetivos individuales. Pretenden proveer condiciones para que cada persona


se pueda desligar de las preocupaciones cotidianas y se concentre en las
actividades laborales para satisfacer necesidades más elevadas.

El plan de prestaciones se ofrece con el propósito de atender un abanico de


necesidades diferentes de los trabajadores.

2. Objetivos económicos. Las prestaciones deben funcionar como un elemento


que permite atraer y retener al personal, por tanto, las prestaciones pretenden:

 Reducir la fatiga física y psicología de las personas

 Apoyar el reclutamiento de personal y atraer a candidatos

 Reducir la rotación de personal y conservar a las personas en la empresa

 Reducir el ausentismo

 Mejorar la calidad de vida de las personas

 Minimizar el costo de las horas trabajadas


3. objetivos sociales. Las prestaciones procuran mitigar las deficiencias, lagunas
o carencias de la previsión social, del sistema educativo, como transporte,
seguridad, etc.

Los planes de prestaciones sociales se diseñan con el propósito de ayudar a los


trabajadores en tres terrenos diferentes de su existencia:

 En el puesto

 Fuera del puesto

 Fuera de la organización

DISEÑO DEL PLAN DE PRESTACIONES

Cada organizaron ofrece un plan de prestaciones que diseña con base en criterios propios
y específicos. La tendencia apunta hacia una evolución en dirección a la satisfacción de
las necesidades sociales, de autoestima y de autorrealización.

Criterios del diseño:


El diseño de un plan de prestaciones sociales debe tomar en cuenta dos criterios
importantes del rendimiento de la inversión y el principio de la responsabilidad compartida:

1. El principio del rendimiento de la inversión, toda prestación se debe conceder a los


trabajadores siempre y cuando produzca algún rendimiento o beneficio para la
organización.
2. El principio de la responsabilidad compartida, subraya que el costo de las
prestaciones sociales se debe dividir entre la organización y los trabajadores
beneficiados.

ASPECTOS RELEVANTES PARA EL DISEÑO DEL PLAN DE PRESTACIONES

 Los programas de las prestaciones de ley se deben relacionar con las


aportaciones para las previsiones

 Existe poca evidencia de que las prestaciones y os servicios motiven realmente un


mejor desempeño

 Las prestaciones no necesariamente aumentan la motivación de las personas,


porque funcionan como factores higiénicos

 Muchos trabajadores visualizan las prestaciones como mero adorno

 Los sindicatos, los competidores y las tendencias del mercador representan una
presión constante para aumentar las prestaciones espontaneas
ETAPAS DEL DISEÑO DEL PLAN DE PRESTACIONES

1. Establecer los objetivos y la estrategia de las prestaciones:

 La estrategia de pacificación. Consiste en ofrecer las prestaciones que


desean los trabajadores en función de sus expectativas

 La estrategia comparativa de prestaciones. Consiste en proporcionar


programas similares a los existentes en el mercado

 La estrategia de prestaciones mínimas. Consiste en ofrecer las


prestaciones de ley y solo las prestaciones espontaneas de menor costo

2. involucrar a todos los participantes y sindicatos una vez escogidos los objetivos
y la estrategia, el paso siguiente es investigar y saber que desean y necesitan los
trabajadores. Esto requiere de una amplia consulta y participación.

3. comunicar las prestaciones. Se debe hacer un uso amplio de los medios de


comunicación, que incluye boletines, folletos, informes anuales, evaluaciones de
los trabajadores, reportes de costos.

4. Auditar los costos. Es indispensable la continua comparación entre los costos y


los beneficios. Para ello es preciso evaluar y ponderar los aspectos siguientes:

 Costo total de las prestaciones, mensual y anual, de todos los trabajadores,


costo mensual y anual por trabajador, porcentaje de la nómina, mensual y
anual, costo por trabajador, pro hora, rendimiento de la inversión para la
organización y para el trabajador.

COSTOS DE LAS PRESTACIONES SOCIALES

 Al hablar de prestaciones, se toca un tema que implica la aplicación de mucho


dinero.

 Muchos colaboradores no se dan cuenta del valor de mercado y del elevado costo
de sus prestaciones, por lo que numerosas organizaciones están comunicando a
sus trabajadores los costos de las prestaciones para que adquieran conciencia de
su importancia y del volumen de dinero aplicado.

 En algunos casos, las prestaciones permiten deducciones de impuestos en la


planificación tributaria de la organización.
PRESTACIONES EXIGIDAS POR LEY

Seguridad social

Las organizaciones deben proporcionar ciertas prestaciones a sus empleados por


ley, es decir, lo quieran o no, y sin discriminaciones.

Dado que se han ampliado las expectativas de vida, y que los trabajadores desean
mantener sus estándares de vida actuales, tienen la esperanza de complementar
sus ingresos de la seguridad social con sus propios planes de retiro.

Indemnización por desempleo

La indemnización por desempleo (por ejemplo, despidos o cierre de la planta)


proporciona una base que permite que los individuos continúen buscando trabajo
mientras reciben ayuda durante el periodo transitorio entre un empleo y otro.

Los fondos para pagar las indemnizaciones por desempleo se derivan de


impuestos sobre los sueldos base de los patrones.

Indemnización para los trabajadores

Cada estado tiene algún tipo de indemnización para los trabajadores para
compensarlos (a ellos o a sus familias) por la muerte o la discapacidad parcial o
total que ocurren como resultado de los riesgos del trabajo, independientemente
de la causa que provocó el accidente. La mayoría de las leyes estipulan que el
empleado accidentado recibirá una compensación en efectivo o cubriendo los
gastos médicos, o una combinación de ambas.

Ley de licencias médicas y familiares

A los papás (hombres) se les otorgan cuatro semanas de licencia con goce de
sueldo después del nacimiento de su hijo. Por otro lado, las madres reciben 52
semanas de licencia y el 80% de su salario o 42 semanas con el 100% del mismo.
PRESTACIONES VOLUNTARIAS

Seguros médicos

Todos los individuos tienen necesidades sobre el cuidado de su salud que deben
satisface, las organizaciones de hoy en día ofrecen algún tipo de cobertura de
seguro médico para sus empleados.

Cualquiera de los tipos de seguro médico que se ofrecen a los empleados


generalmente contiene disposiciones de cobertura que pueden ampliarse a los
demás miembros de su familia.

Los tipos específicos de cobertura variarán según la política de seguros médicos


de la compañía. Generalmente, son tres los tipos: Cobertura tradicional del seguro
médico, Las Organizaciones para el Mantenimiento de la Salud y las
Organizaciones Proveedoras Preferentes

Cobertura tradicional del seguro medico

El costo de este seguro para el empleado, si es que había alguno, era mínimo.
Este seguro tradicional generalmente se proporcionaba por medio de la
organización Blue Cross y Blue Shield.

Las Organizaciones para el Mantenimiento de la Salud

Están diseñadas para proporcionar servicios de salud de calidad a una cuota fija
para sus miembros.

Organizaciones Proveedoras Preferentes


Son acuerdos para el cuidado de la salud en las que un patrón o compañía de
seguros establece contratos con doctores, hospitales y otros servicios médicos
para que ofrezcan su trabajo a una tarifa fija.