Bienvenidos al curso de

Gestión de la Compensación
PERFIL PROFESIONAL

• Ejecutivo con experiencia en gestión estratégica de recursos humanos en

organizaciones multinacionales y locales con fuerzas laborales mayores a 1,500
colaboradores y hasta con 2 sindicatos en los sectores retail, servicios, consumo
masivo, industrial pesquero, agroindustrial y manufactura.

• Enfocado en la gestión estratégica del negocio, en entornos de constante cambio

organizacional, y orientado a resultados: gestión integral del talento, selección,
inducción, capacitación y desarrollo, compensaciones, cultura y clima organizacional,
negociaciones colectivas, seguridad y salud, políticas y customización de procesos.
Diseño de indicadores de gestión, evaluación de desempeño y presupuestos. Sólidos
conocimientos del derecho laboral y procesos de fiscalización de la Sunafil.
Innovador, desarrollador de equipos multidisciplinarios, negociador, comunicador
asertivo, gestor del cambio, pensamiento estratégico y manejo de conflictos.

• Magísteren Administración Estratégica de Empresas, Magíster en Gestión de

Recursos Humanos, Licenciado en Relaciones Industriales, Administrador de
Empresas, Diplomado en Administración y Gestión Pública y manejo del idioma
inglés.
Trayectoria Profesional

WorkMax CONSULTING
Evaluación
Diagnóstica
Gestión de la Compensación

Mg. José Carlos Monteverde

Modulo N° 1
 Gestión de la Compensación
Modulo N°1

Origen y Evolución de las Compensaciones

Conceptos relaciones con las compensaciones
Importancia de las compensaciones en el mundo empresarial
Determinación de las compensaciones
Introducción.-
• La Gestión de Compensaciones es un aspecto esencial en la estrategia de toda
organización, dado que permite desarrollar el talento midiendo la inversión realizada
y su retorno, y relacionándola con los resultados del negocio. Asimismo, contribuye
a crear una cultura orientada hacia la excelencia con un impacto positivo en la vida
personal y profesional de los empleados.

• En ese sentido, la gestión de compensaciones, permitirá conocer y gestionar

herramientas que ayudará a alinear las decisiones con el reconocimiento del
desempeño y el desarrollo del talento. De esta manera, se contribuirá al logro de los
objetivos estratégicos de la organización.

• Con un enfoque ejecutivo, la competencia de gestión estratégica de las

compensaciones, hará posible que se diseñe e implemente soluciones factibles de
acuerdo a la capacidad del negocio. Asimismo, este proceso permitirá retener al
talento de la empresa y convertir la gestión integral de recursos humanos en un
socio estratégico del negocio.
Gestión de las Compensaciones

• Hoy en día la gestión de las compensaciones en las empresas genera

influencia e impacto si se muestra como pilar de apoyo creíble y
proactivo para la alta dirección o gerencia general, así como para
mandos intermedios.

• Las organizaciones son cada vez más conscientes de que la gestión

de compensaciones constituye una poderosa herramienta de gestión
estratégica, necesaria para canalizar los esfuerzos de los empleados
en una dirección congruente con los objetivos corporativos.
Evolución de las Compensaciones
¿Qué es una Compensación?

• Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios,

jornales, sueldos, viáticos, beneficios e incentivos (premios, gratificaciones,
etc.).
• La Compensación (sueldos, salarios, jornal, prestaciones) es lo que los
empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la
empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al
empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o
estatus.
• Es decir, todos aquellos pagos, en dinero o en especie, con que la
organización o empresa retribuye a quienes en ella trabajan.
• Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en
términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o
cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión".
 Conceptos Básicos:
• Salarios: Salario deriva del latín salarium, que significa 'pago de sal' o
'por sal'. El término proviene del antiguo imperio romano, donde muchas
veces se hacían pagos a los soldados con sal, la cual valía su peso en oro,
dado que la sal en la antigüedad era una de las pocas maneras que se tenía
de conservar la carne, es decir, poniéndola en salazón.

• Sueldo: La palabra tiene su origen en el término latino solĭdus

(“sólido”), que era el nombre de una antigua moneda romana.

• Jornal: Durante la Edad Media los maestros de los gremios solían contratar
a personas para sus talleres a quienes se les pagaba por día, que en
francés se dice Jorurée, de ahí derivan las palabras jornada y jornaleros,
que son aquellos que trabajan por el pago de un día.
¿Qué es Remuneración?
• “Constituye Remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la
forma o denominación que se le dé, siempre que sean de su libre disposición.
Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad
de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo
sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye
remuneración computable para efecto del cálculo de los aportes y
contribuciones a la seguridad social así como para ningún derecho o
beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias
otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto”.
Determinación de la Remuneración
La remuneración puede ser determinada en función de diversos criterios:
1.- EN FUNCION DEL TIEMPO DE TRABAJO
Se toma en función a una unidad de tiempo como referencia, sea por hora, part
time, día, semana, quincena o mes. Está directamente asociado al cumplimiento
de la jornada y del horario de trabajo, por parte del trabajador.

2.- EN FUNCION DE LA PRODUCCION

Es el caso de los comisionistas y destajeros. Los comisionistas perciben su
remuneración en función del numero de ventas o colocaciones en el mercado de
los bienes y/o servicios del empleador. Es la modalidad elegida para los vendedores,
quienes perciben un porcentaje de la venta realizada. Al destajo se le asigna un
valor a la producción por unidad de bienes o por un numero de mayor,
remunerándose progresivamente cada vez que se alcance el mínimo de
producción pactado.
Determinación de la Remuneración
3.- EN FUNCION DE SU UBICACIÓN EN LA ESTRUCTURA SALARIAL
La remuneraciones pueden ser clasificadas según su ubicación en la estructura
salarial, pudiendo ser:
a) Remuneraciones Principales
Asociadas a la regularidad y permanencia. La remuneración principal se
denomina también “haber básico” o “salario básico”. Se otorgan cada vez
que el trabajador cumpla con la condición de laborar efectivamente o poner a
disposición su fuerza de trabajo.
b) Remuneraciones Complementarias
Complementan los ingresos regulares y permanentes del trabajador. Pueden
ser regulares y permanentes, también – y en eso se diferencian de las ser
remuneraciones principales – pueden tener una periodicidad que no
necesariamente coincida con ellas.
Determinación de la Remuneración
4.- EN FUNCION DE LA REGULARIDAD O PERIODICIDAD DE SU OTORGAMIENTO
Se clasifican en :
a) Remuneraciones fijas
Que están constituidas por montos invariables. Las partes tienen conocimiento
con antelación, cuando serán percibidas y a cuanto asciende el monto de
ellas.
b) Remuneraciones variables o imprecisas
Existe certeza, únicamente, sobre la posibilidad de su otorgamiento, mas no
sobre la oportunidad exacta ni el monto al que ascenderán.
c) Remuneraciones periódicas
De acuerdo al articulo 18 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios, aprobado por Decreto Supremo N° 001-97-TR, se enmarcan en
este grupo a las remuneraciones semestrales (gratificaciones legales) y de
periodicidad mayor (bonificaciones anuales, etc.).
 Gracias
UNIVERSIDAD CONTINENTAL - HUANCAYO