Proceso de administración del desempeño

Paso 1: Establecer objetivos para alinearlos con los objetivos estratégicos.

Paso 2: Establecer expectativas y estándares de conducta y alinearlos con los objetivos de la
organización y los empleados.
Paso 3: Proporcionar retroalimentación continua sobre el desempeño.
Paso 4: Aplicar los métodos de evaluación del desempeño.
Paso 5: Revisar formalmente los resultados de la evaluación.
Paso 6: Tomar resultados acordes con las decisiones obtenidas.

Objetivos de la evaluación del desempeño

De desarrollo
Retroalimentación del desempeño.
Identificación de las fortalezas y debilidades de las personas.
Reconocimiento del desempeño personal.
Evaluación de alcance de metas.
Identificación de las necesidades de capacidades del personal.

Administrativos
Administración de salarios
Documentación de las decisiones personal
Evaluar los programas y el progreso de capacitación
Determinación de la promoción
Identificación del desempeño deficiente
Estándares del desempeño:
Criterios a aplicar para determinar los resultados obtenidos por el personal en el desempeño
de su labor.

Consideraciones básicas:
Relevancias estratégicas: Grado en el cual los estándares se relacionan con los objetivos
estratégicos de la organización.
Deficiencia de criterios: Grado en el cual los estándares cubren todo el rango de
responsabilidades del empleado y no se limitan aspectos sobresalientes y cuantificables.
Contaminación de criterios: Grado en el cual los estándares se refieren a aspectos que están
fuera de control de los empleados.
Confiabilidad: Grado en el cual los estándares son consistente a través del tiempo y permiten
medir de manera estable el desempeño de los empleados.

Quien evalúa el desempeño

Evaluación del gerente o supervisor
Autoevaluación
Evaluación de los subordinados
Evaluación de los compañeros
Evaluación del equipo de trabajo
Evaluación de los clientes
Evaluación integral (360grado)

Calibración:
Es un proceso para asegurar que las evaluaciones son consistentes y justas en todos los
departamentos.
Método de evaluación del desempeño
DE RASGOS
DE COMPORTAMIENTO
DE RESULTADOS

Escalas de observación de conductas

De comportamientos
Incidentes críticos
Listas de verificación
Escala de evaluación basada en comportamientos.

Clasificación evaluación pareada

De resultados: Determinar las medidas de productividad
Administración por objetivos: Método que permite a supervisores y empleados definir las
metas de cada unidad. Características: Deben ser establecidos de manera conjunta entre
gerentes y empleados. Está bajo control del empleado. Ser consistente para cada nivel. Ser
específicos.
Tableros de mando integral (Scoreboard): Sistema de control estratégico de gestión que
construye indicadores de desempeño claves.

La entrevista de evaluación:
Procedimiento empleado para comunicar a los empleados y revisar los resultados de la
evaluación del desempeño.

Factores que afectan el desempeño

La capacidad, Motivación, Ambiente.
Compensación:
Es el conjunto de pagos directos e indirectos que recibe el trabajador a cambio de los servicios
prestados a la organización.

Componentes de la compensación:
Compensación directa: Cantidad de dinero recibida por el trabajador a cambio de los servicios
prestados con su trabajo a la organización. Sueldos, salarios, incentivos, bonificaciones,
comisiones.
Compensación indirecta: Recompensas económicas no incluidas en la compensación directa.
Están las indirectas de ley: Seguridad social, salario de navidad, retiro, compensación de
navidad.
Indirectas voluntarias: cafetería, seguro de vida, transportes, préstamos, clubes guarderias
Compensación no económica: Satisfacción personales que una persona recibe del puesto o del
ambiente psicológico o físico donde se realiza. El ambiente del trabajo como las condiciones
horarios flexibles, oportunidades de desarrollo.

Compensación estratégica:
Consiste en la distribución de recompensa monetaria y no monetaria, directa e indirecta a los
empleados en formas que aumenten la motivación y el crecimiento.

Sueldos y salarios: Es el pago bajo cualquier denominación o método de cálculo

siempre que pueda evaluarse en efectivo.

Bases para la compensación

Pago por unidad de tiempo: Es el salario que fija, tomando en cuenta solo la jornada ordinaria
de trabajo independientemente de que se fije por hora.
Pago por unidad de obra (Destajo): Es el salario que recibe el trabajador computado con base
al número de unidades producidas.
Trabajadores: Empleados amparados por las cláusulas del código de trabajo en termino de
jornada laboral.
Empleador exento: Gerentes, supervisores y personal de dirección no amparados a la clausula
de tiempo extra.
Pago por desempeño:
Estándares mediante los cuales los gerentes vinculan la recompensación con el esfuerzo y el
desempeño de los empleados.
Aspectos motivacionales: Le permite satisfaces las necesidades y del reconocimiento que
puede alcanzar dentro y fuera de la organización.
Equidad de pago: La percepción del trabajador respecto al valor de la relación entre sus
aportes.
Expectativas de pago: Propone que la gente se comporta con base en la probabilidad percibida
de que su esfuerzo la conducirá a un desempeño determinado y este a un resultado específico.
Confidencialidad en el pago: El no puso definición pero como que tiene lógica no?

Teoría de la equidad:
Evalúa la relación entre las entradas aportada por alguien a la organización y los resultados que
recibe a cambio en comparación con los resultados de otros.
Equidad externa: Los empleados reciben salarios similares a otros trabajadores que
desempeñan puestos comparables en otras empresas.
Equidad interna: Los empleados reciben salarios de acuerdo con la importancia relativa de sus
puestos dentro de la organización.
Equidad individual: las personas que ocupan puestos similares reciben salarios relacionados
con factores personales.