Foro: Debata con su docente y compañeros sobre el

objetivo de las Evaluaciones del desempeño y su relación con el

Departamento de Talento Humano

Autor Manuel Alfredo Avila V.

20 de junio del 2022

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 Respuesta a las preguntas
¿En qué consiste una evaluación de 360°?

La evaluación de 360 grados o evaluación integral es una herramienta que sirve para medir las

competencias blandas de los líderes de una organización. ... A estos se les pide retroalimentación

acerca del desempeño del evaluado en las competencias clave del puesto

La evaluación 360 recibe datos de todos los ángulos, es decir, de todas las personas que están en

contacto con el empleado.

Y se basa en un análisis en el que la retroalimentación resulta fundamental, pues los resultados se

obtienen del feedback que da su entorno profesional: jefes directos, subordinados, clientes internos y

externos, y compañeros

¿En qué consiste una evaluación de 180°?

La evaluación de desempeño de 180 grados es aquella en la que el profesional es evaluado por su

jefe, sus pares (miembros del equipo) y, si corresponde, sus clientes. Aunque lo veremos en

profundidad más adelante, se diferencia de la evaluación 360 en que no incluye a los subordinados.

Generalmente en la evaluación de 180 grados el empleado llena una encuesta de autoevaluación y

brinda una retroalimentación sobre la percepción de su desempeño laboral antes de la reunión de

revisión con su gerente.

Establezca dos semejanzas y dos diferencias entre la evaluación de 360° y 180°

Semejanzas:

Las dos son herramientas para la evaluación y el desarrollo del talento humano o recursos humanos,

examinan el verdadero valor del ser humano empleado, trabajador, colaborador o las personas como

el componente fundamental y principal en las organizaciones.

Las dos son herramientas se basan y requieran la existencia de confianza, y sinceridad entre sus

participantes.

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Diferencias:

En la evaluación de 360 ° la persona es evaluada por todo su entorno, mientras que este proceso de

evaluación de 180° no lo es así por cuanto no incluye los niveles subordinados. Además, la

evaluación de 360 ° es anónima, en cuanto a la identificación de los comentarios, (la persona

evaluada no sabe quién mencionó). Mientras que, en una evaluación de 180, el empleado puede

identificar el comentario y quien lo expresó

La evaluación de 360 grados puede utilizar cualquier persona del su entorno que mantenga relación o

contacto con él, y en todas las direcciones y niveles se supra ordinación, infra ordinación o iso

ordinación i ternos o exyernos como clientes, proveedores, etc.

En la evaluación de 180 grados, no pueden intervenir subordinados o infra ordinados

¿Cuáles son las claves para llevar de manera exitosa una evaluación del desempeño, tanto para

360° y 180°?

 Informar sobre la evaluación que se va a realizar, Definir y conversar con el evaluado lo que

se va a evaluar que será en base a competencias relacionados al puesto de trabajo

 Un adecuado diseño de herramientas

 Una prueba piloto

 Entrenamiento a evaluadores y evaluador

 Disponer oportunamente las herramientas para cumplir con la evaluación como los manuales

de instrucción, procedimientos, indicadores de desempeño, estándares para cada puesto etc.

 -Definir y concretar los roles,

 Procesamiento externo: o fuera de la organización esto permite la confidencialidad de la

evaluación

 Los informes de la evaluación: clara, correcta y sencilla (lenguaje claro, entendible) ,

analizado y explicito

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  Planificar la realización del proceso de retroalimentación.

 El retorno a los evaluados

 Seguimiento con los evaluados

 Continuidad del proceso.

Introducción

Para poder debatir sobre los objetivos de la evaluación del desempeño y su relación con el

Departamento de Talento Humano es necesario previamente realizar una exposición resumida de

temas relacionados las definiciones, conceptos, utilidades y características de lo que es hasta hace

poco el departamento de relaciones humanas y hoy conocido como de talento humano.

El departamento de recursos humanos (RRHH) hoy conocido como Departamento de

Talento Humano de una empresa, es uno de los más importantes dentro de las medianas y grandes

empresas

En las empresas grandes y pequeñas se han creado, constituido y desarrollado departamento

áreas encargadas de aquellos aspectos relacionados con lo que antes se conocía como recursos

humanos y actualmente se lo conoce como talento humano.

Podemos definir el Departamento de Talento Humano como el encargado de organizar,

gestionar y administrar los empleados de una empresa.

La organización empresarial consiste en concretar las tareas que se van a realizar y a qué

personas se les asignará, con el fin de conseguir los objetivos globales de la compañía. Para ello, es

importante que los trabajos realizados por cada trabajador, no se solapen unos con otros y se

optimicen recursos. Este es el objetivo principal del departamento de Departamento de Talento

Humano, Asimismo, el departamento de recursos humanos es el encargado de realizar una continua y

permanente evaluación de la gestión, el desempeño, rendimiento (término utilizado anteriormente)

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de los trabajadores de la organización, y por ende comprobar el grado de cumplimiento de los

objetivos propuestos a nivel individual, de departamento o equipo.

Funciones del departamento de Departamento de Talento Humano

1. Gestión administrativa de personal. Cumplir tareas administrativas relacionadas con la

gestión del personal como: nóminas, seguros sociales, contratos, tramitación de sanciones, despidos,

control horario…

2. Reclutamiento y selección de personal. - La búsqueda y selección del aspirante ideal para

cada puesto, según ciertas pautas a través de:

 Conseguir una base de CV para poder seleccionar candidatos

 Realizar pruebas de selección

 Acogida del nuevo empleado

3. Formación y desarrollo profesional. - Formar a los trabajadores para que desempeñen

con éxito sus funciones, existiendo situaciones que demandan la formación del departamento de

recursos humanos como:

 Incorporación de nuevos empleados

 Promociones o ascensos de trabajadores

 Actualización y reciclaje de conocimiento de los trabajadores

4. Relaciones laborales. - Resolver conflictos que pueda haber en la compañía y llevar a

cabo las negociaciones de contratos colectivos con el comité de empresa.

5. Prevención de riesgos laborales (PRL). - cumplir con la normativa de prevención de

riesgos laborales y medio ambiente, para evitar accidentes y prevenir enfermedades profesionales

derivadas del puesto de trabajo.

6. Evaluación del desempeño. - control de la actividad que realiza cada empleado y

comprobar la correcta aplicación de las políticas.

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 Este control es a todos los trabajadores de la compañía, por departamentos y bajo la

supervisión del jefe de cada uno de ellos; proceso implica: recoger información del puesto y los

trabajadores, ejecutar un seguimiento personalizado y entrevistarle. Con la información acopiada

elaborar un plan de mejora que optimice el rendimiento y solucione los problemas.

7. Beneficios Sociales. - Administrar las cuestiones derivados de los beneficios sociales que

se otorga a los trabajadores, entre los que están: Seguro médico, servicio de guardería entre otros

8. Planificación de la plantilla. - Determinar las necesidades reales y futuras de la empresa e

ir adaptando el personal a las mismas.

9. Análisis de puestos de trabajo. - Realizar un estudio pormenorizado de cada puesto de

trabajo, con las funciones a desempeñar, las capacitaciones que debe tener la persona que lo lleve a

cabo, la evaluación del desempeño para cumplir con la normativa y optimizar el rendimiento por

puesto de trabajo.

10. Descripción y retribución del puesto de trabajo. - a través de la elaboración de una

ficha técnica de cada puesto de trabajo según su análisis previo, buscando.

La evaluación del desempeño es la herramienta que permite solucionar una de las tareas más

importantes del Departamento de Talento Humano como es el de medir el talento y el rendimiento de

la plantilla, Elegir el software de evaluación del desempeño más eficaz y acorde a las necesidades de

la empresa, labor que nos permitirá detectar errores y necesidades en la gestión del capital humano.

Evaluar el desempeño

En el pasado la evaluación de desempeño servía para comprobar el grado de cumplimiento de

las expectativas y los objetivos propuestos a nivel individual.

Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de

decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben comenzar acciones correctivas; si el

desempeño es efectivo, debe ser alentado.

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 En conclusión, la evaluación del desempeño mide todos los parámetros profesionales y que

esa información sirva para el empleado, trabajador y l empresa: ya sea para solucionar conflictos,

para mejorar la productividad o para formar al empleado.

Asimismo, es clave que sea un proceso continuo, para que tenga utilidad para la empresa.

La evaluación del desempeño será efectiva cuando ayude a mejorar en sus tareas y en su

crecimiento profesional; no es un método para castigar o incidir en errores.

Como hemos comentado, la evolución en las empresas de este método para evaluar a los

empleados y el hecho de no centrarse solo en los objetivos y añadir aspectos como las competencias

y habilidades nos permite:

 Valorar el rendimiento y el potencial

 Anticipar problemas de integración de un empleado en la estructura empresarial o en un

determinado proyecto.

 Identificar tanto los fallos y debilidades como los éxitos y puntos fuertes de cada

trabajador.

 Feedback objetivo para gestionar el talento y desarrollar a los empleados 

 Analizar la contribución del trabajador a la empresa, si de verdad otorga valor a la

entidad con sus tareas e ideas. (planes de carrera)

 Calidad del trabajo y relaciones con los compañeros. - por último, se puede utilizar la

evaluación del personal para justificar un despido siempre que aporten en el juicio datos del bajo

rendimiento.

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que

orienten su desarrollo y estos son

 La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.

 Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información

relevante del puesto de trabajo.

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  Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.

 Requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.

 El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

La evaluación de desempeño requiere de herramienta, principios, normas para que esta sea

universal, justa y equitativa y deben ser previamente definidos para cada puesto de trabajo

Los indicadores pueden ser de dos tipos:

Indicadores estratégicos e indicadores de gestión

Para evaluar el desempeño debemos establecer una serie de indicadores que nos van a servir

para analizar y medir factores como el rendimiento, la productividad o cualquier habilidad que

definamos como importante en nuestra organización. Y entre estos tenemos:

Indicador Estratégico:

 Miden el grado de cumplimiento de los objetivos y las políticas de las empresas.

 Contribuye a corregir o fortalecer las estrategias y la orientación de los recursos.

Impactan de manera directa en las estrategias y áreas de enfoque de las organizaciones

Indicadores de gestión.

 Miden el logro de los procesos y actividades y los avances conseguidos.

 Incluyen datos sobre actividades y componentes.

Estándares de desempeño: la evaluación requiere de estándares del desempeño, que

constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas.

Mediciones del desempeño: son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso

fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño.

Peligros y posibles errores de la evaluación de desempeño:

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 Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación.

Estas distorsiones pueden ocurrir cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios

aspectos:

• Los prejuicios personales.

• Efecto de acontecimientos recientes.

• Tendencia a la medición central.

• Efecto de halo o aureola.

• Interferencia de razones subconscientes.

• Métodos para reducir las distorsiones

Modelos de evaluación basados en el desempeño durante el pasado,

Existen varios modelos de evaluación de desempeño manejados en el pasado y cada uno tiene

sus ventajas y desventajas.

Primero, a modo de mención, indicamos que estas evaluaciones pueden realizarse tanto en

forma individual como por equipos o departamentos.

Autoevaluación. - Se evalúan así mismos su actividad y actuación respecto a unos

parámetros previamente establecidos. Al evaluarse así mismo la cantidad de detalles y datos será

precisa, querrá un informe lo más objetivo y realista posible. Pero su visión es única y personal.

Puede estar sesgada.

Modelo de evaluación del desempeño 90º.- Evaluación realizada por los superiores.

La opinión del responsable o jefe es esencial para el desempeño de las tareas encomendadas. Él

vigilará y guiará el desarrollo profesional y se encargará de dar un feedback

Modelo de evaluación de desempeño 180º.- es la evaluación entre iguales. Cuando

varios trabajadores comparten funciones o están en un mismo nivel. Se mide el desempeño conjunto

Hay compromisos compartidos, opiniones, datos y modos de ejecución que si no se pregunta

a los compañeros es imposible tener una visión completa de cómo es y cómo trabaja la persona.

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 Modelo de evaluación del desempeño 270º.-Evaluación realizada por subordinados.

¿Quién no opina de su jefe? Con compañeros, con amigos o simplemente pensamientos que se queda

el trabajador y con un mecanismo formal podremos ofrecer una visión y valoración constructiva y

respetuosa que permitirá mejorar la relación entre ambos y hará más fácil llegar a los objetivos

marcados. Es fundamental que en la evaluación de desempeño 270º se permita opinar de forma

anónima de los demás trabajadores, así se podrá expresar juicios respetuosos sin miedo a represalias.

Modelo de evaluación del desempeño a 360 grados. -

Radica en la eliminación de la idea de que es el superior el único competente para valorar el

rendimiento de un trabajador. Por tanto, la evaluación 360 abarca la percepción del desempeño de un

trabajador por parte compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos y clientes en igual

medida.

Modelo de evaluación de desempeño por objetivos aquí se establecen unos

objetivos y se evalúa en base a su cumplimiento, este fue el primer modelo de evaluación

Modelo de evaluación del desempeño por competencias.- Es uno de los modelos

más utilizados en el mundo empresarial actual. Su objetivo es medir el desempeño de cada integrante

de una organización sobre la base de las competencias requeridas por el cargo que ocupa.

Es decir, respecto a las habilidades y aptitudes que necesita para desempeñar su trabajo.

Modelo de evaluación del desempeño basado en la satisfacción del trabajador

Este modelo valora la satisfacción de los colaboradores de una empresa por encima de su

rendimiento. La idea es que un trabajador satisfecho y autorrealizado será un trabajador más útil y

productivo.

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 Modelo de evaluación del desempeño por incidentes críticos. - método que se

basa en la idea de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas

capaces de conducir a resultados positivos o negativos. Por tanto, este modelo se basa en observar

cuando la conducta de un empleado origina un éxito o un fracaso en algún área de su trabajo.

Modelo de evaluación de desempeño por costes. - Este modelo permite que cada

trabajador tenga que ser observado sobre el prisma coste-beneficio que hace para la compañía.

Reuniones one to one se sustenta en reuniones periódicas e informales entre responsable

y empleado, ambos plantean los problemas a solucionar, cómo enfrentarlos o posibilidades de

formación para superar esas situaciones, formación y cualquier tipo de medida necesaria. Siempre

buscan el progreso

Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su

función esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño anterior.

Un sistema de evaluación de desempeño. - es la herramienta que permite obtener datos

fiables y actualizados sobre el rendimiento laboral en cualquier empresa. El programa de desempeño

utiliza diferentes indicadores para concretar una imagen exacta del rendimiento de la plantilla en

general o de cualquier empleado en particular.

El sistema de evaluación de desempeño genera, también, ventajas tanto para la compañía como para

los empleados, pues incentiva las buenas prácticas y permite reconocer el esfuerzo de la plantilla.

Métodos de los centros de evaluación Son una forma estandarizada para la

evaluación de los empleados que se basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores.

La entrevista de evaluación del desempeño es una técnica utilizada en el proceso de

evaluación por competencias que puede utilizarse en diferentes momentos y una vez que se ha

realizado la evaluación formal a través del método seleccionado por la empresa y se ha obtenido un

resultado, se procede a realizar la entrevista de evaluación y la retroalimentación con el trabajador

evaluado, comunicándole los resultados obtenidos.

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 Conclusión

En conclusión, el Departamento de Talento Humano tiene una intima relación con la

evaluación del desempeño por cuanto son los responsables de la evaluación previa a la selección, de

igual forma la evaluación en proceso o durante el trabajo y finalmente la ultima evaluación al

finalizar la reacción laboral.

La persona de este departamento debe estar preparado para cumplir acertadamente la

evaluación utilizando la mejor de las técnicas que se adapten a las circunstancias, al trabajo, al

objetivo y finalidad, además son los responsables de llevar a cavo las entrevistas

Bibliografía

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 Gajardo, A. (201).6 Guía Didáctica de Psicología del Desempeño I. Loja – Ecuador: Ediloja.
 Alvarado, J. (2011). Psicología del Desempeño I. Psicología de desempeño I (II Bimestre Abril -

Agosto 2011) (pág. 27). 

 https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/evaluacion-desempeno/la-evaluacion-

del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh/

 https://www.bizneo.com/blog/modelo-de-evaluacion-del-desempeno/# Tipos de evaluación_ de

desempeño

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