Métodos para el Análisis de Puestos.

El análisis de los puestos es el fundamento de muchas prácticas de la ARH, y sirven para justificar las descripciones del puesto y otros procedimientos de selección de ARH. ³Deberá existir un análisis del puesto que incluya un análisis de las conductas laborales importantes requeridas para un desempeño con éxito« cualquier análisis del puesto puede concentrarse en la conducta en el trabajo y en las labores relacionadas con las mismas´. Se usan varios análisis de puestos diferentes, cada uno con ventajas y desventajas específicas. Dos de los métodos más populares son: Análisis funcional del puesto El método del análisis funcional del puesto utiliza un inventario de los diversos tipos de funciones o actividades laborales que pueden constituir cualquier puesto. Específicamente, existen tres amplias funciones de los trabajadores que forman la base de este sistema: Datos. Gente. Cosas. Estas tres categorías se encuentran subdivididas para formar una jerarquía de escalas de funciones de los trabajadores. Método del incidente crítico El objetivo del método del incidente crítico es identificar las tareas decisivas del puesto. Las tareas decisivas del puesto son los deberes y responsabilidades importantes en el trabajo que realiza el empleado y que lo llevan al éxito. Se puede obtener información acerca de las tareas decisivas del puesto a través de entrevistas con los empleados y supervisores o a través de informes por escrito de los empleados. Por lo general, el analista de puestos usará de 5 a 10 afirmaciones de tareas importantes para cada puesto que estudia. El producto final serán declaraciones escritas, claras, completas y de fácil comprensión con las personas no familiarizadas con el puesto.

Este método es efectivo para evaluar lo que un puesto conlleva. METODO DE LA ENTREVISTA GRUPAL: Es similar al anterior excepto que el conjunto de titulares de los puestos se entrevista simultáneamente. y la participación de los empleados en el análisis de puesto es esencial. su apariencia y contenido varían de una empresa a otra. Una descripción del puesto es una descripción escrita de este y los tipos de tarea que incluyen. METODO DE LA ENTREVISTA INDIVIDUAL: Al usar este método se selecciona un equipo de titulares de un puesto de trabajo y se les entrevista ampliamente. Una sección de identificación del puesto. la dinámica grupal puede entorpecer su eficacia. Como no existe un formato estándar de descripciones de puestos. .Descripción de puestos. la mayor parte de las descripciones de puestos contendrá por lo menos tres partes: Titulo del puesto. aunque aumenta la precisión en la evaluación de puestos. Aquí. frecuentemente pasa por alto las percepciones de los trabajadores titulares acerca de lo que ellos hacen en su trabajo. METODO DE LA CONFERENCIA TECNICA: El método de la conferencia técnica se vale de los supervisores con un amplio conocimiento del puesto. METODO DEL CUESTIONARIO ESTRUCTURADO: Bajo este método se envía a los trabajadores un cuestionario diseñado específicamente para que ellos señalen los puntos que desempeñan en su puesto de trabajo en una larga lista de tareas posibles. Las descripciones del puesto pueden enumerar restricciones físicas o mentales específicas relacionadas con el puesto con las que no se puede transigir. Sin embargo. las características especificas del puesto se obtienen de ³los expertos´ aunque es un buen método de recolección de datos. Los resultados de estas entrevistas se combinan en solo análisis de puesto. Una sección de deberes del puesto.

Sin embargo. Por otra parte. de línea de ensamblaje y de contabilidad. Observación La observación directa es especialmente útil en los trabajos consisten principalmente entre actividad física observable. ya que eso permite observar el empleado sin interrumpir su trabajo. En este punto se toman notas de todas las actividades observadas durante el desarrollo del trabajo. Otra forma de hacerlo es observar y entrevistar al mismo tiempo que el empleado realiza su trabajo. Este método es el que se lleva más tiempo y puede extenderse por largos periodos. A su vez ayuda reducido las posibilidades de que el empleado se ponga nervioso o que modifique de alguna manera su rutina normal. . un día o más para trabajos complejos. se entrevista al trabajador. aumentando sus costos. es mejor no hacer algunas preguntas hasta después de la observación. Después de acumular tanta información como sea posible. Una forma de hacerlo es observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores. la observación a menudo no es apropiada cuando el puesto requiere de una gran cantidad de actividad mental difícil de evaluar o con frecuencia se espera que el empleado participé en actividades importantes que podrían ocurrir sólo ocasionalmente. Es necesario alentar a la persona a que aclarar los puntos no entendidos y que explique las actividades adicionales que realiza que no se hayan observado. puede ser 1 minuto para un empleado de línea de ensamblar o 1 hora.METODO DEL DIARIO: El método del diario requiere que los titulares de los puestos de trabajadores registren sus actividades diarias. La observación directa se utiliza por lo regular junto con las entrevistas. como una enfermera que maneja emergencias. Ejemplos de estas ocupaciones son las del empleado de limpieza. Ciclo es el tiempo que le llevó a realizar el trabajo.

un área o departamento consiste en un conjunto de puestos. La descripción del puesto es un documento que consiste en definir los objetivos y funciones que lo conforman y que lo diferencian de otros puestos de la organización. cómo lo hace y para que lo hace. La descripción de puesto es simplemente un documento en el que se enlistan los objetivos y las funciones del puesto. no necesariamente lo que hace. en teoría.Método mixto Cuando no es posible desarrollar en su totalidad cualquiera de los métodos anteriores. En términos generales los datos que reúne el análisis de cargos se concentra en el cuestionario que se diseñe. Método de informes sucesivos (Bitácora del participante) Se puede pedir a los trabajadores que lleven un diario o bitácora o listas de cosas que hacen durante el día. así como el entorno social y las dimensiones que influyen o afectan a dicho puesto. El trabajador debe anotar cada actividad que realice. Hay autores que sustentan que un puesto es la unidad básica de las organizaciones. y la suma de todas las áreas o departamentos conforman a la organización. el comité debe tomar la decisión de combinarlos para hacer práctico el análisis de puestos. . Los datos que debe obtener son: 1) 2) 3) 4) Identificación y actualización Deberes y responsabilidades Aptitudes humanas y condiciones de trabajo Niveles de desempeño. En este documento se detalla lo que idealmente debe hacer el ocupante del puesto. y si las descripciones de puestos están hechas de manera correcta. DESCRIPCION DE PUESTOS. porque nos permite sugerir un camino inverso para la definición y la descripción de puestos. Es decir. Con base en este concepto. Este concepto es fundamental. visión y objetivos de la organización. la suma de las descripciones de cada puesto de la empresa nos llevaría a tener la descripción de los objetivos de la organización. Esto es. así como la frecuencia en que lo hace. si partimos de la misión.

Esto es. El análisis de puestos es un estudio que se realiza para identificar los objetivos y las funciones que realmente se llevan a cabo por los ocupantes de un puesto específico. Por otro lado. inclusive para algunos "expertos". Desde un punto de vista superficial. las competencias laborales. Objetivo del puesto . h) posibles substitutos. e i) la misión o razón de ser del puesto. Y por el contrario. y así sucesivamamente hasta el último empleado. e) edad y sexo requeridos. podemos decir que la mayoría de los trabajadores siempre saben lo que deben hacer. y su resultado es una descripción y un perfil de puestos. el perfil de puesto establece o "perfila" las características de personalidad. y a partir de aquí desarrollar la descripción de puesto de cada unos de sus reportes directos. f) líneas de reporte directo y funcional. así como las competencias laborales que tienen estos ocupantes. c) localidad en donde se ubica el puesto. b) área a la que pertenece. pero lo importante no es eso. e inclusive las condiciones de trabajo que el ocupante del puesto deberá idealmente de tener. es importante mencionar que la descripción de puestos es muy confundida con el perfil de puestos o con el análisis. pero es mucho trabajo. Pero por puro sentido común. ELEMENTOS DE LA DESCRIPCION DE PUESTO Datos generales del puesto Un puesto debe estar correctamente contextualizado y ubicado dentro del organigrama organizacional. la descripción enuncia lo que se espera que el ocupante de un puesto realice en términos de actividades y resultados.. conocen la rutina de su trabajo. dado que todos sus colaboradores saben lo que deben hacer. Finalmente. debe tener: a) nombre del puesto. sino debemos preguntarnos: ¿Lo que hacen mis empleados contribuye o aporta valor a la organización? Si no se hicieran algunas de esas tareas ¿la empresa obtendría los mismos resultados? ¿Mejores? ¿Peores? De aquí la importancia de realizar un análisis de puestos para obtener las descripciones y los perfiles de puestos que realmente necesita la empresa y luego buscar a las personas ideales para cubrir dichos puestos. la formación. Suena fácil. la experiencia. muchos empresarios nos han comentado que ellos no requieren tener descripciones de puestos. d) el número de plazas existentes.podríamos definir la descripción de puesto del director general..

sugerimos que te cuestiones si realmente ese objetivo aporta algo a la consecución de los objetivos organizacionales y a la misión y visión de la empresa. y es muy deseable que estén íntimamente ligados a los objetivos del jefe inmediato. El Entorno Social en la Descripción de Puestos En cuanto al entorno social. unas pesan más que otras en cuanto a la importancia en el desempeño del puesto. Esta separación no implica que no pueda haber otros actores. Cada función debe reflejar una sola tarea o responsabilidad específica. b) clientes externos. Sin embargo. Funciones del puesto Posteriormente. debería eliminarse del puesto. pero no es muy común. y h) subordinados. un gerente de ventas en su relación con clientes externos. En la definición del entorno social. nosotros sugerimos los siguientes actores: a) supervisor inmediato. nos permite inferir ciertas habilidades o competencias laborales que el ocupante del puesto debe tener. se debe indicar que tipo de relaciones o contacto debe tener el ocupante del puesto con cada uno de los actores. Aunque esto se define en el perfil del puesto. y por lo tanto. esto no se incluye dentro de la descripción del puesto. Por ejemplo. y por lo tanto.Un objetivo del puesto es un resultado específico que se espera que debe alcanzar el ocupante del puesto. e) compañeros de trabajo. Si no lo están. Sin embargo. Pero esto lo especificamos dentro del perfil del puesto. Dentro del entorno social. nosotros aconsejamos listar los objetivos y las funciones en orden de importancia para el puesto. c) proveedores. f) comités interdisciplinarios. Aunque es evidente que la trascendencia de dichas funciones es diferente. d) clientes internos. estos objetivos normalmente se expresan de una manera general. Si no aporta. deberá decir algo así como Establecer. mejorar o continuar las relaciones comerciales con clientes estratégicos mediante la creación de canales de comunicación estrechos con altos directivos de los clientes . su importancia radica en que nos ubica al puesto dentro de un contexto social. los objetivos los partimos en tareas y responsabilidades. lo que nosotros llamamos funciones. . pero en este contexto nos permite inferir que deberá tener habilidades de relaciones públicas y de comunicación bastante desarrolladas. Esto obviamente deberá ser parte de un objetivo. sindicatos. g) jefes indirectos. como por ejemplo.

000. 000.000 de pesos anuales al gerente de ventas de una empresa que vende $1. . Es decir.000 de pesos anuales.Las Dimensiones en la Descripción de Puestos Finalmente. 000. las dimensiones nos ayudan a redondear el contexto y el tamaño de la responsabilidad del ocupante del puesto. no es lo mismo ser el gerente de ventas de una empresa que vende $10.

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