Métodos para el Análisis de Puestos.

El análisis de los puestos es el fundamento de muchas prácticas de la ARH, y sirven para justificar las descripciones del puesto y otros procedimientos de selección de ARH. ³Deberá existir un análisis del puesto que incluya un análisis de las conductas laborales importantes requeridas para un desempeño con éxito« cualquier análisis del puesto puede concentrarse en la conducta en el trabajo y en las labores relacionadas con las mismas´. Se usan varios análisis de puestos diferentes, cada uno con ventajas y desventajas específicas. Dos de los métodos más populares son: Análisis funcional del puesto El método del análisis funcional del puesto utiliza un inventario de los diversos tipos de funciones o actividades laborales que pueden constituir cualquier puesto. Específicamente, existen tres amplias funciones de los trabajadores que forman la base de este sistema: Datos. Gente. Cosas. Estas tres categorías se encuentran subdivididas para formar una jerarquía de escalas de funciones de los trabajadores. Método del incidente crítico El objetivo del método del incidente crítico es identificar las tareas decisivas del puesto. Las tareas decisivas del puesto son los deberes y responsabilidades importantes en el trabajo que realiza el empleado y que lo llevan al éxito. Se puede obtener información acerca de las tareas decisivas del puesto a través de entrevistas con los empleados y supervisores o a través de informes por escrito de los empleados. Por lo general, el analista de puestos usará de 5 a 10 afirmaciones de tareas importantes para cada puesto que estudia. El producto final serán declaraciones escritas, claras, completas y de fácil comprensión con las personas no familiarizadas con el puesto.

Una descripción del puesto es una descripción escrita de este y los tipos de tarea que incluyen. aunque aumenta la precisión en la evaluación de puestos. Los resultados de estas entrevistas se combinan en solo análisis de puesto. METODO DEL CUESTIONARIO ESTRUCTURADO: Bajo este método se envía a los trabajadores un cuestionario diseñado específicamente para que ellos señalen los puntos que desempeñan en su puesto de trabajo en una larga lista de tareas posibles. frecuentemente pasa por alto las percepciones de los trabajadores titulares acerca de lo que ellos hacen en su trabajo. METODO DE LA ENTREVISTA GRUPAL: Es similar al anterior excepto que el conjunto de titulares de los puestos se entrevista simultáneamente. Este método es efectivo para evaluar lo que un puesto conlleva. Las descripciones del puesto pueden enumerar restricciones físicas o mentales específicas relacionadas con el puesto con las que no se puede transigir. la dinámica grupal puede entorpecer su eficacia.Descripción de puestos. Una sección de deberes del puesto. . las características especificas del puesto se obtienen de ³los expertos´ aunque es un buen método de recolección de datos. su apariencia y contenido varían de una empresa a otra. Como no existe un formato estándar de descripciones de puestos. Sin embargo. Una sección de identificación del puesto. y la participación de los empleados en el análisis de puesto es esencial. Aquí. la mayor parte de las descripciones de puestos contendrá por lo menos tres partes: Titulo del puesto. METODO DE LA ENTREVISTA INDIVIDUAL: Al usar este método se selecciona un equipo de titulares de un puesto de trabajo y se les entrevista ampliamente. METODO DE LA CONFERENCIA TECNICA: El método de la conferencia técnica se vale de los supervisores con un amplio conocimiento del puesto.

Este método es el que se lleva más tiempo y puede extenderse por largos periodos. aumentando sus costos.METODO DEL DIARIO: El método del diario requiere que los titulares de los puestos de trabajadores registren sus actividades diarias. la observación a menudo no es apropiada cuando el puesto requiere de una gran cantidad de actividad mental difícil de evaluar o con frecuencia se espera que el empleado participé en actividades importantes que podrían ocurrir sólo ocasionalmente. se entrevista al trabajador. puede ser 1 minuto para un empleado de línea de ensamblar o 1 hora. Observación La observación directa es especialmente útil en los trabajos consisten principalmente entre actividad física observable. como una enfermera que maneja emergencias. es mejor no hacer algunas preguntas hasta después de la observación. Después de acumular tanta información como sea posible. Por otra parte. Otra forma de hacerlo es observar y entrevistar al mismo tiempo que el empleado realiza su trabajo. Una forma de hacerlo es observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores. ya que eso permite observar el empleado sin interrumpir su trabajo. Ciclo es el tiempo que le llevó a realizar el trabajo. un día o más para trabajos complejos. Ejemplos de estas ocupaciones son las del empleado de limpieza. Es necesario alentar a la persona a que aclarar los puntos no entendidos y que explique las actividades adicionales que realiza que no se hayan observado. de línea de ensamblaje y de contabilidad. Sin embargo. A su vez ayuda reducido las posibilidades de que el empleado se ponga nervioso o que modifique de alguna manera su rutina normal. En este punto se toman notas de todas las actividades observadas durante el desarrollo del trabajo. La observación directa se utiliza por lo regular junto con las entrevistas. .

un área o departamento consiste en un conjunto de puestos. Los datos que debe obtener son: 1) 2) 3) 4) Identificación y actualización Deberes y responsabilidades Aptitudes humanas y condiciones de trabajo Niveles de desempeño. y la suma de todas las áreas o departamentos conforman a la organización. . Esto es. la suma de las descripciones de cada puesto de la empresa nos llevaría a tener la descripción de los objetivos de la organización. La descripción de puesto es simplemente un documento en el que se enlistan los objetivos y las funciones del puesto.Método mixto Cuando no es posible desarrollar en su totalidad cualquiera de los métodos anteriores. porque nos permite sugerir un camino inverso para la definición y la descripción de puestos. si partimos de la misión. y si las descripciones de puestos están hechas de manera correcta. DESCRIPCION DE PUESTOS. Este concepto es fundamental. Hay autores que sustentan que un puesto es la unidad básica de las organizaciones. cómo lo hace y para que lo hace. no necesariamente lo que hace. Método de informes sucesivos (Bitácora del participante) Se puede pedir a los trabajadores que lleven un diario o bitácora o listas de cosas que hacen durante el día. así como la frecuencia en que lo hace. El trabajador debe anotar cada actividad que realice. el comité debe tomar la decisión de combinarlos para hacer práctico el análisis de puestos. En este documento se detalla lo que idealmente debe hacer el ocupante del puesto. en teoría. visión y objetivos de la organización. En términos generales los datos que reúne el análisis de cargos se concentra en el cuestionario que se diseñe. así como el entorno social y las dimensiones que influyen o afectan a dicho puesto. Con base en este concepto. La descripción del puesto es un documento que consiste en definir los objetivos y funciones que lo conforman y que lo diferencian de otros puestos de la organización. Es decir.

así como las competencias laborales que tienen estos ocupantes. El análisis de puestos es un estudio que se realiza para identificar los objetivos y las funciones que realmente se llevan a cabo por los ocupantes de un puesto específico. y así sucesivamamente hasta el último empleado.podríamos definir la descripción de puesto del director general. Por otro lado. la descripción enuncia lo que se espera que el ocupante de un puesto realice en términos de actividades y resultados. b) área a la que pertenece. podemos decir que la mayoría de los trabajadores siempre saben lo que deben hacer. e i) la misión o razón de ser del puesto.. muchos empresarios nos han comentado que ellos no requieren tener descripciones de puestos. pero lo importante no es eso. y su resultado es una descripción y un perfil de puestos. el perfil de puesto establece o "perfila" las características de personalidad. inclusive para algunos "expertos". es importante mencionar que la descripción de puestos es muy confundida con el perfil de puestos o con el análisis. pero es mucho trabajo. Objetivo del puesto . la formación. f) líneas de reporte directo y funcional. conocen la rutina de su trabajo. la experiencia. Desde un punto de vista superficial. Pero por puro sentido común. Y por el contrario. y a partir de aquí desarrollar la descripción de puesto de cada unos de sus reportes directos. h) posibles substitutos. d) el número de plazas existentes. sino debemos preguntarnos: ¿Lo que hacen mis empleados contribuye o aporta valor a la organización? Si no se hicieran algunas de esas tareas ¿la empresa obtendría los mismos resultados? ¿Mejores? ¿Peores? De aquí la importancia de realizar un análisis de puestos para obtener las descripciones y los perfiles de puestos que realmente necesita la empresa y luego buscar a las personas ideales para cubrir dichos puestos. las competencias laborales. debe tener: a) nombre del puesto. e inclusive las condiciones de trabajo que el ocupante del puesto deberá idealmente de tener. Esto es. Finalmente. ELEMENTOS DE LA DESCRIPCION DE PUESTO Datos generales del puesto Un puesto debe estar correctamente contextualizado y ubicado dentro del organigrama organizacional. e) edad y sexo requeridos. Suena fácil. c) localidad en donde se ubica el puesto. dado que todos sus colaboradores saben lo que deben hacer..

Cada función debe reflejar una sola tarea o responsabilidad específica. pero no es muy común. su importancia radica en que nos ubica al puesto dentro de un contexto social. e) compañeros de trabajo. En la definición del entorno social. Esto obviamente deberá ser parte de un objetivo. Si no aporta. Sin embargo. y por lo tanto. y es muy deseable que estén íntimamente ligados a los objetivos del jefe inmediato. El Entorno Social en la Descripción de Puestos En cuanto al entorno social. g) jefes indirectos. un gerente de ventas en su relación con clientes externos. b) clientes externos. Dentro del entorno social. como por ejemplo. Aunque esto se define en el perfil del puesto. Si no lo están. nosotros aconsejamos listar los objetivos y las funciones en orden de importancia para el puesto. se debe indicar que tipo de relaciones o contacto debe tener el ocupante del puesto con cada uno de los actores. y por lo tanto. nosotros sugerimos los siguientes actores: a) supervisor inmediato. nos permite inferir ciertas habilidades o competencias laborales que el ocupante del puesto debe tener. sugerimos que te cuestiones si realmente ese objetivo aporta algo a la consecución de los objetivos organizacionales y a la misión y visión de la empresa. pero en este contexto nos permite inferir que deberá tener habilidades de relaciones públicas y de comunicación bastante desarrolladas. Aunque es evidente que la trascendencia de dichas funciones es diferente. y h) subordinados. los objetivos los partimos en tareas y responsabilidades. estos objetivos normalmente se expresan de una manera general. sindicatos. . deberá decir algo así como Establecer. Por ejemplo. Esta separación no implica que no pueda haber otros actores. debería eliminarse del puesto. esto no se incluye dentro de la descripción del puesto. Funciones del puesto Posteriormente. d) clientes internos. Sin embargo. lo que nosotros llamamos funciones. unas pesan más que otras en cuanto a la importancia en el desempeño del puesto. mejorar o continuar las relaciones comerciales con clientes estratégicos mediante la creación de canales de comunicación estrechos con altos directivos de los clientes . f) comités interdisciplinarios. Pero esto lo especificamos dentro del perfil del puesto. c) proveedores.Un objetivo del puesto es un resultado específico que se espera que debe alcanzar el ocupante del puesto.

Es decir. no es lo mismo ser el gerente de ventas de una empresa que vende $10.000 de pesos anuales al gerente de ventas de una empresa que vende $1. las dimensiones nos ayudan a redondear el contexto y el tamaño de la responsabilidad del ocupante del puesto. 000.Las Dimensiones en la Descripción de Puestos Finalmente. 000.000 de pesos anuales. 000. .