Métodos para el Análisis de Puestos

Métodos para el Análisis de Puestos.

El análisis de los puestos es el fundamento de muchas prácticas de la ARH, y sirven para justificar las descripciones del puesto y otros procedimientos de selección de ARH. ³Deberá existir un análisis del puesto que incluya un análisis de las conductas laborales importantes requeridas para un desempeño con éxito« cualquier análisis del puesto puede concentrarse en la conducta en el trabajo y en las labores relacionadas con las mismas´. Se usan varios análisis de puestos diferentes, cada uno con ventajas y desventajas específicas. Dos de los métodos más populares son: Análisis funcional del puesto El método del análisis funcional del puesto utiliza un inventario de los diversos tipos de funciones o actividades laborales que pueden constituir cualquier puesto. Específicamente, existen tres amplias funciones de los trabajadores que forman la base de este sistema: Datos. Gente. Cosas. Estas tres categorías se encuentran subdivididas para formar una jerarquía de escalas de funciones de los trabajadores. Método del incidente crítico El objetivo del método del incidente crítico es identificar las tareas decisivas del puesto. Las tareas decisivas del puesto son los deberes y responsabilidades importantes en el trabajo que realiza el empleado y que lo llevan al éxito. Se puede obtener información acerca de las tareas decisivas del puesto a través de entrevistas con los empleados y supervisores o a través de informes por escrito de los empleados. Por lo general, el analista de puestos usará de 5 a 10 afirmaciones de tareas importantes para cada puesto que estudia. El producto final serán declaraciones escritas, claras, completas y de fácil comprensión con las personas no familiarizadas con el puesto.

. Las descripciones del puesto pueden enumerar restricciones físicas o mentales específicas relacionadas con el puesto con las que no se puede transigir. Sin embargo. la dinámica grupal puede entorpecer su eficacia. METODO DE LA CONFERENCIA TECNICA: El método de la conferencia técnica se vale de los supervisores con un amplio conocimiento del puesto.Descripción de puestos. Los resultados de estas entrevistas se combinan en solo análisis de puesto. Una sección de identificación del puesto. METODO DE LA ENTREVISTA GRUPAL: Es similar al anterior excepto que el conjunto de titulares de los puestos se entrevista simultáneamente. Como no existe un formato estándar de descripciones de puestos. las características especificas del puesto se obtienen de ³los expertos´ aunque es un buen método de recolección de datos. Una sección de deberes del puesto. frecuentemente pasa por alto las percepciones de los trabajadores titulares acerca de lo que ellos hacen en su trabajo. y la participación de los empleados en el análisis de puesto es esencial. Una descripción del puesto es una descripción escrita de este y los tipos de tarea que incluyen. su apariencia y contenido varían de una empresa a otra. Este método es efectivo para evaluar lo que un puesto conlleva. METODO DE LA ENTREVISTA INDIVIDUAL: Al usar este método se selecciona un equipo de titulares de un puesto de trabajo y se les entrevista ampliamente. la mayor parte de las descripciones de puestos contendrá por lo menos tres partes: Titulo del puesto. METODO DEL CUESTIONARIO ESTRUCTURADO: Bajo este método se envía a los trabajadores un cuestionario diseñado específicamente para que ellos señalen los puntos que desempeñan en su puesto de trabajo en una larga lista de tareas posibles. aunque aumenta la precisión en la evaluación de puestos. Aquí.

como una enfermera que maneja emergencias. Es necesario alentar a la persona a que aclarar los puntos no entendidos y que explique las actividades adicionales que realiza que no se hayan observado.METODO DEL DIARIO: El método del diario requiere que los titulares de los puestos de trabajadores registren sus actividades diarias. Observación La observación directa es especialmente útil en los trabajos consisten principalmente entre actividad física observable. Sin embargo. puede ser 1 minuto para un empleado de línea de ensamblar o 1 hora. . A su vez ayuda reducido las posibilidades de que el empleado se ponga nervioso o que modifique de alguna manera su rutina normal. de línea de ensamblaje y de contabilidad. aumentando sus costos. un día o más para trabajos complejos. Otra forma de hacerlo es observar y entrevistar al mismo tiempo que el empleado realiza su trabajo. La observación directa se utiliza por lo regular junto con las entrevistas. se entrevista al trabajador. Por otra parte. En este punto se toman notas de todas las actividades observadas durante el desarrollo del trabajo. la observación a menudo no es apropiada cuando el puesto requiere de una gran cantidad de actividad mental difícil de evaluar o con frecuencia se espera que el empleado participé en actividades importantes que podrían ocurrir sólo ocasionalmente. Ciclo es el tiempo que le llevó a realizar el trabajo. Una forma de hacerlo es observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores. Este método es el que se lleva más tiempo y puede extenderse por largos periodos. ya que eso permite observar el empleado sin interrumpir su trabajo. es mejor no hacer algunas preguntas hasta después de la observación. Después de acumular tanta información como sea posible. Ejemplos de estas ocupaciones son las del empleado de limpieza.

Los datos que debe obtener son: 1) 2) 3) 4) Identificación y actualización Deberes y responsabilidades Aptitudes humanas y condiciones de trabajo Niveles de desempeño. cómo lo hace y para que lo hace. no necesariamente lo que hace. DESCRIPCION DE PUESTOS. Este concepto es fundamental. La descripción de puesto es simplemente un documento en el que se enlistan los objetivos y las funciones del puesto. En términos generales los datos que reúne el análisis de cargos se concentra en el cuestionario que se diseñe. En este documento se detalla lo que idealmente debe hacer el ocupante del puesto. visión y objetivos de la organización. porque nos permite sugerir un camino inverso para la definición y la descripción de puestos. El trabajador debe anotar cada actividad que realice. la suma de las descripciones de cada puesto de la empresa nos llevaría a tener la descripción de los objetivos de la organización. La descripción del puesto es un documento que consiste en definir los objetivos y funciones que lo conforman y que lo diferencian de otros puestos de la organización. un área o departamento consiste en un conjunto de puestos. Hay autores que sustentan que un puesto es la unidad básica de las organizaciones. Con base en este concepto. el comité debe tomar la decisión de combinarlos para hacer práctico el análisis de puestos. así como la frecuencia en que lo hace. así como el entorno social y las dimensiones que influyen o afectan a dicho puesto. Esto es.Método mixto Cuando no es posible desarrollar en su totalidad cualquiera de los métodos anteriores. si partimos de la misión. Es decir. . y la suma de todas las áreas o departamentos conforman a la organización. y si las descripciones de puestos están hechas de manera correcta. Método de informes sucesivos (Bitácora del participante) Se puede pedir a los trabajadores que lleven un diario o bitácora o listas de cosas que hacen durante el día. en teoría.

Desde un punto de vista superficial. así como las competencias laborales que tienen estos ocupantes. debe tener: a) nombre del puesto. Pero por puro sentido común. la descripción enuncia lo que se espera que el ocupante de un puesto realice en términos de actividades y resultados. ELEMENTOS DE LA DESCRIPCION DE PUESTO Datos generales del puesto Un puesto debe estar correctamente contextualizado y ubicado dentro del organigrama organizacional. El análisis de puestos es un estudio que se realiza para identificar los objetivos y las funciones que realmente se llevan a cabo por los ocupantes de un puesto específico. Suena fácil. h) posibles substitutos. y a partir de aquí desarrollar la descripción de puesto de cada unos de sus reportes directos. Y por el contrario. Finalmente. pero lo importante no es eso. es importante mencionar que la descripción de puestos es muy confundida con el perfil de puestos o con el análisis. muchos empresarios nos han comentado que ellos no requieren tener descripciones de puestos. y su resultado es una descripción y un perfil de puestos. y así sucesivamamente hasta el último empleado. conocen la rutina de su trabajo. dado que todos sus colaboradores saben lo que deben hacer.podríamos definir la descripción de puesto del director general.. Esto es. las competencias laborales. f) líneas de reporte directo y funcional. podemos decir que la mayoría de los trabajadores siempre saben lo que deben hacer. Objetivo del puesto . e inclusive las condiciones de trabajo que el ocupante del puesto deberá idealmente de tener. la formación. Por otro lado. la experiencia. c) localidad en donde se ubica el puesto. inclusive para algunos "expertos". b) área a la que pertenece. sino debemos preguntarnos: ¿Lo que hacen mis empleados contribuye o aporta valor a la organización? Si no se hicieran algunas de esas tareas ¿la empresa obtendría los mismos resultados? ¿Mejores? ¿Peores? De aquí la importancia de realizar un análisis de puestos para obtener las descripciones y los perfiles de puestos que realmente necesita la empresa y luego buscar a las personas ideales para cubrir dichos puestos. pero es mucho trabajo. el perfil de puesto establece o "perfila" las características de personalidad. e i) la misión o razón de ser del puesto. e) edad y sexo requeridos.. d) el número de plazas existentes.

Sin embargo. Cada función debe reflejar una sola tarea o responsabilidad específica. pero no es muy común. Esto obviamente deberá ser parte de un objetivo. Sin embargo. nos permite inferir ciertas habilidades o competencias laborales que el ocupante del puesto debe tener. y por lo tanto. Si no aporta. debería eliminarse del puesto. En la definición del entorno social. se debe indicar que tipo de relaciones o contacto debe tener el ocupante del puesto con cada uno de los actores. lo que nosotros llamamos funciones. mejorar o continuar las relaciones comerciales con clientes estratégicos mediante la creación de canales de comunicación estrechos con altos directivos de los clientes . b) clientes externos. c) proveedores. Aunque esto se define en el perfil del puesto. Aunque es evidente que la trascendencia de dichas funciones es diferente. Esta separación no implica que no pueda haber otros actores. Dentro del entorno social. Funciones del puesto Posteriormente. g) jefes indirectos. f) comités interdisciplinarios.Un objetivo del puesto es un resultado específico que se espera que debe alcanzar el ocupante del puesto. y por lo tanto. . un gerente de ventas en su relación con clientes externos. El Entorno Social en la Descripción de Puestos En cuanto al entorno social. los objetivos los partimos en tareas y responsabilidades. sugerimos que te cuestiones si realmente ese objetivo aporta algo a la consecución de los objetivos organizacionales y a la misión y visión de la empresa. Por ejemplo. esto no se incluye dentro de la descripción del puesto. estos objetivos normalmente se expresan de una manera general. y h) subordinados. nosotros sugerimos los siguientes actores: a) supervisor inmediato. nosotros aconsejamos listar los objetivos y las funciones en orden de importancia para el puesto. y es muy deseable que estén íntimamente ligados a los objetivos del jefe inmediato. deberá decir algo así como Establecer. pero en este contexto nos permite inferir que deberá tener habilidades de relaciones públicas y de comunicación bastante desarrolladas. su importancia radica en que nos ubica al puesto dentro de un contexto social. d) clientes internos. e) compañeros de trabajo. Si no lo están. sindicatos. unas pesan más que otras en cuanto a la importancia en el desempeño del puesto. como por ejemplo. Pero esto lo especificamos dentro del perfil del puesto.

. no es lo mismo ser el gerente de ventas de una empresa que vende $10. las dimensiones nos ayudan a redondear el contexto y el tamaño de la responsabilidad del ocupante del puesto.000 de pesos anuales. 000.Las Dimensiones en la Descripción de Puestos Finalmente. Es decir.000 de pesos anuales al gerente de ventas de una empresa que vende $1. 000. 000.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful