Métodos para el Análisis de Puestos.

El análisis de los puestos es el fundamento de muchas prácticas de la ARH, y sirven para justificar las descripciones del puesto y otros procedimientos de selección de ARH. ³Deberá existir un análisis del puesto que incluya un análisis de las conductas laborales importantes requeridas para un desempeño con éxito« cualquier análisis del puesto puede concentrarse en la conducta en el trabajo y en las labores relacionadas con las mismas´. Se usan varios análisis de puestos diferentes, cada uno con ventajas y desventajas específicas. Dos de los métodos más populares son: Análisis funcional del puesto El método del análisis funcional del puesto utiliza un inventario de los diversos tipos de funciones o actividades laborales que pueden constituir cualquier puesto. Específicamente, existen tres amplias funciones de los trabajadores que forman la base de este sistema: Datos. Gente. Cosas. Estas tres categorías se encuentran subdivididas para formar una jerarquía de escalas de funciones de los trabajadores. Método del incidente crítico El objetivo del método del incidente crítico es identificar las tareas decisivas del puesto. Las tareas decisivas del puesto son los deberes y responsabilidades importantes en el trabajo que realiza el empleado y que lo llevan al éxito. Se puede obtener información acerca de las tareas decisivas del puesto a través de entrevistas con los empleados y supervisores o a través de informes por escrito de los empleados. Por lo general, el analista de puestos usará de 5 a 10 afirmaciones de tareas importantes para cada puesto que estudia. El producto final serán declaraciones escritas, claras, completas y de fácil comprensión con las personas no familiarizadas con el puesto.

su apariencia y contenido varían de una empresa a otra. las características especificas del puesto se obtienen de ³los expertos´ aunque es un buen método de recolección de datos. METODO DE LA ENTREVISTA INDIVIDUAL: Al usar este método se selecciona un equipo de titulares de un puesto de trabajo y se les entrevista ampliamente. METODO DEL CUESTIONARIO ESTRUCTURADO: Bajo este método se envía a los trabajadores un cuestionario diseñado específicamente para que ellos señalen los puntos que desempeñan en su puesto de trabajo en una larga lista de tareas posibles. Las descripciones del puesto pueden enumerar restricciones físicas o mentales específicas relacionadas con el puesto con las que no se puede transigir. y la participación de los empleados en el análisis de puesto es esencial. la mayor parte de las descripciones de puestos contendrá por lo menos tres partes: Titulo del puesto. Una descripción del puesto es una descripción escrita de este y los tipos de tarea que incluyen. Este método es efectivo para evaluar lo que un puesto conlleva. la dinámica grupal puede entorpecer su eficacia. Una sección de identificación del puesto. frecuentemente pasa por alto las percepciones de los trabajadores titulares acerca de lo que ellos hacen en su trabajo. Como no existe un formato estándar de descripciones de puestos. METODO DE LA ENTREVISTA GRUPAL: Es similar al anterior excepto que el conjunto de titulares de los puestos se entrevista simultáneamente. Sin embargo. Una sección de deberes del puesto. Aquí. . METODO DE LA CONFERENCIA TECNICA: El método de la conferencia técnica se vale de los supervisores con un amplio conocimiento del puesto.Descripción de puestos. aunque aumenta la precisión en la evaluación de puestos. Los resultados de estas entrevistas se combinan en solo análisis de puesto.

Otra forma de hacerlo es observar y entrevistar al mismo tiempo que el empleado realiza su trabajo. Sin embargo. Después de acumular tanta información como sea posible. se entrevista al trabajador. es mejor no hacer algunas preguntas hasta después de la observación. Ejemplos de estas ocupaciones son las del empleado de limpieza. . ya que eso permite observar el empleado sin interrumpir su trabajo. La observación directa se utiliza por lo regular junto con las entrevistas. de línea de ensamblaje y de contabilidad. Por otra parte. A su vez ayuda reducido las posibilidades de que el empleado se ponga nervioso o que modifique de alguna manera su rutina normal. Es necesario alentar a la persona a que aclarar los puntos no entendidos y que explique las actividades adicionales que realiza que no se hayan observado. un día o más para trabajos complejos. Una forma de hacerlo es observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores. puede ser 1 minuto para un empleado de línea de ensamblar o 1 hora. como una enfermera que maneja emergencias. Observación La observación directa es especialmente útil en los trabajos consisten principalmente entre actividad física observable. Ciclo es el tiempo que le llevó a realizar el trabajo. En este punto se toman notas de todas las actividades observadas durante el desarrollo del trabajo. Este método es el que se lleva más tiempo y puede extenderse por largos periodos.METODO DEL DIARIO: El método del diario requiere que los titulares de los puestos de trabajadores registren sus actividades diarias. aumentando sus costos. la observación a menudo no es apropiada cuando el puesto requiere de una gran cantidad de actividad mental difícil de evaluar o con frecuencia se espera que el empleado participé en actividades importantes que podrían ocurrir sólo ocasionalmente.

un área o departamento consiste en un conjunto de puestos. el comité debe tomar la decisión de combinarlos para hacer práctico el análisis de puestos. Hay autores que sustentan que un puesto es la unidad básica de las organizaciones. Es decir. en teoría. visión y objetivos de la organización. En este documento se detalla lo que idealmente debe hacer el ocupante del puesto.Método mixto Cuando no es posible desarrollar en su totalidad cualquiera de los métodos anteriores. así como el entorno social y las dimensiones que influyen o afectan a dicho puesto. cómo lo hace y para que lo hace. El trabajador debe anotar cada actividad que realice. Esto es. así como la frecuencia en que lo hace. En términos generales los datos que reúne el análisis de cargos se concentra en el cuestionario que se diseñe. y la suma de todas las áreas o departamentos conforman a la organización. y si las descripciones de puestos están hechas de manera correcta. la suma de las descripciones de cada puesto de la empresa nos llevaría a tener la descripción de los objetivos de la organización. . DESCRIPCION DE PUESTOS. no necesariamente lo que hace. La descripción de puesto es simplemente un documento en el que se enlistan los objetivos y las funciones del puesto. La descripción del puesto es un documento que consiste en definir los objetivos y funciones que lo conforman y que lo diferencian de otros puestos de la organización. Los datos que debe obtener son: 1) 2) 3) 4) Identificación y actualización Deberes y responsabilidades Aptitudes humanas y condiciones de trabajo Niveles de desempeño. si partimos de la misión. Con base en este concepto. Método de informes sucesivos (Bitácora del participante) Se puede pedir a los trabajadores que lleven un diario o bitácora o listas de cosas que hacen durante el día. Este concepto es fundamental. porque nos permite sugerir un camino inverso para la definición y la descripción de puestos.

b) área a la que pertenece. debe tener: a) nombre del puesto. e) edad y sexo requeridos. las competencias laborales. la descripción enuncia lo que se espera que el ocupante de un puesto realice en términos de actividades y resultados..podríamos definir la descripción de puesto del director general. la formación. y así sucesivamamente hasta el último empleado. y a partir de aquí desarrollar la descripción de puesto de cada unos de sus reportes directos. podemos decir que la mayoría de los trabajadores siempre saben lo que deben hacer. inclusive para algunos "expertos". muchos empresarios nos han comentado que ellos no requieren tener descripciones de puestos. conocen la rutina de su trabajo. Suena fácil. f) líneas de reporte directo y funcional. d) el número de plazas existentes. Por otro lado. h) posibles substitutos. pero lo importante no es eso. El análisis de puestos es un estudio que se realiza para identificar los objetivos y las funciones que realmente se llevan a cabo por los ocupantes de un puesto específico. sino debemos preguntarnos: ¿Lo que hacen mis empleados contribuye o aporta valor a la organización? Si no se hicieran algunas de esas tareas ¿la empresa obtendría los mismos resultados? ¿Mejores? ¿Peores? De aquí la importancia de realizar un análisis de puestos para obtener las descripciones y los perfiles de puestos que realmente necesita la empresa y luego buscar a las personas ideales para cubrir dichos puestos. Objetivo del puesto . el perfil de puesto establece o "perfila" las características de personalidad. así como las competencias laborales que tienen estos ocupantes. e i) la misión o razón de ser del puesto. Esto es. e inclusive las condiciones de trabajo que el ocupante del puesto deberá idealmente de tener. dado que todos sus colaboradores saben lo que deben hacer.. pero es mucho trabajo. c) localidad en donde se ubica el puesto. y su resultado es una descripción y un perfil de puestos. es importante mencionar que la descripción de puestos es muy confundida con el perfil de puestos o con el análisis. Pero por puro sentido común. la experiencia. Y por el contrario. Finalmente. ELEMENTOS DE LA DESCRIPCION DE PUESTO Datos generales del puesto Un puesto debe estar correctamente contextualizado y ubicado dentro del organigrama organizacional. Desde un punto de vista superficial.

y por lo tanto. unas pesan más que otras en cuanto a la importancia en el desempeño del puesto. g) jefes indirectos. debería eliminarse del puesto. sindicatos. d) clientes internos. b) clientes externos.Un objetivo del puesto es un resultado específico que se espera que debe alcanzar el ocupante del puesto. como por ejemplo. Si no lo están. su importancia radica en que nos ubica al puesto dentro de un contexto social. Esto obviamente deberá ser parte de un objetivo. Si no aporta. pero en este contexto nos permite inferir que deberá tener habilidades de relaciones públicas y de comunicación bastante desarrolladas. Sin embargo. estos objetivos normalmente se expresan de una manera general. Esta separación no implica que no pueda haber otros actores. lo que nosotros llamamos funciones. deberá decir algo así como Establecer. y por lo tanto. c) proveedores. Por ejemplo. nos permite inferir ciertas habilidades o competencias laborales que el ocupante del puesto debe tener. pero no es muy común. Dentro del entorno social. mejorar o continuar las relaciones comerciales con clientes estratégicos mediante la creación de canales de comunicación estrechos con altos directivos de los clientes . se debe indicar que tipo de relaciones o contacto debe tener el ocupante del puesto con cada uno de los actores. sugerimos que te cuestiones si realmente ese objetivo aporta algo a la consecución de los objetivos organizacionales y a la misión y visión de la empresa. Cada función debe reflejar una sola tarea o responsabilidad específica. Funciones del puesto Posteriormente. Pero esto lo especificamos dentro del perfil del puesto. y es muy deseable que estén íntimamente ligados a los objetivos del jefe inmediato. En la definición del entorno social. Aunque esto se define en el perfil del puesto. . Sin embargo. nosotros aconsejamos listar los objetivos y las funciones en orden de importancia para el puesto. esto no se incluye dentro de la descripción del puesto. un gerente de ventas en su relación con clientes externos. los objetivos los partimos en tareas y responsabilidades. nosotros sugerimos los siguientes actores: a) supervisor inmediato. f) comités interdisciplinarios. e) compañeros de trabajo. Aunque es evidente que la trascendencia de dichas funciones es diferente. El Entorno Social en la Descripción de Puestos En cuanto al entorno social. y h) subordinados.

las dimensiones nos ayudan a redondear el contexto y el tamaño de la responsabilidad del ocupante del puesto. 000.Las Dimensiones en la Descripción de Puestos Finalmente. .000 de pesos anuales. Es decir. 000.000 de pesos anuales al gerente de ventas de una empresa que vende $1. 000. no es lo mismo ser el gerente de ventas de una empresa que vende $10.

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