Pregrado

GESTION DEL TALENTO HUMANO

SESIÓN 05:

Proceso de incorporación de personas: Selección

de personal.
 DEFINICIONES DE SELECCIÓN

• Actividad de clasificación
• Escoge a aquellos que tengan mayor
probabilidad de adaptarse al cargo
ofrecido
• Para satisfacer las necesidades de la
organización y del perfil

• Proceso de Elección, Adecuación e

Integración del candidato más
calificado para cubrir una posición
dentro de la organización.
 SELECCIÓN BASADO EN PUESTOS Vs
COMPETENCIAS

Selección
Con base en los Puestos Con base en competencias
Llenar los puestos vacantes en la Sumar competencias
organización Objetivo primario individuales
Mantener el nivel Incrementar
adecuado de la Objetivo final el capital humano
fuerza de trabajo de la organización

Sumar competencias necesarias

Rapidez para llenar las vacantes Eficiencia para la organización

Puestos cubiertos y fuerza de Nuevas competencias aplicables al

trabajo plena y completa Eficacia negocio y una fuerza de trabajo
competente
Cobertura adecuada de los puestos Ingreso adecuado de nuevas
de la organización Indicador competencias a la organización
Puestos cubiertos/ Competencias sumadas/
costos de selección Rendimiento sobre costos de selección
la inversión
 MODELOS DE COLOCACIÓN,
SELECCIÓN, CLASIFICACIÓN Y
VALOR AGREGADO
Modelo de colocación
Un candidato para una vacante
Modelo de selección
Varios candidatos para una
vacante
Modelo de clasificación
Varios candidatos para varias
vacantes
Modelo de valor agregado
Varios candidatos ofrecen
diversas competencias que
pueden interesar a la
organización
C V
C
C V
C
C V
C V
C V
C Competencias
que interesan
C a la
organización
C
Fuente: Idalberto Chiavenato “Gestión del Talento Humano”
 IDENTIFICACIÓN DE LAS
CARACTERÍSTICAS
PERSONALES DEL CANDIDATO

• Inteligencia general
• Atención concentrada en los detalles
Ejecución de la • Aptitud numérica
tarea misma • Aptitud verbal
• Aptitud espacial
• Razonamiento inductivo o deductivo

• Atención dispersa y amplia

Interdependencia • Visión de conjunto
• Facilidad para coordinar
Identificación con otras tareas • Espíritu de integración
de las • Iniciativa propia
características
personales del • Relaciones humanas
candidato • Habilidad interpersonal
Interdependencia • Colaboración y cooperación
con otras personas • Cociente emocional
• Liderazgo de personas
• Facilidad para la comunicación

• Conocimiento
Interdependencia • Habilidad
con la unidad o • Juicio
con la organización • Actitud
• Competencias individuales
Fuente: Idalberto Chiavenato “Gestión del Talento Humano”
CURRICULUM VITAE / ENTREVISTA

 EN EXPERIENCIA LABORAL INICIAR CON EL

PUESTO ACTUAL
 INDAGAR LOS LOGROS ACADEMICOS Y
LABORALES
 OBSERVAR LENGUAJE NO VERBAL Y PORTE EN
GRAL. (ESPONTÁNEO, RELAJADO,
INTERESADO).
PERFIL DE EXIGENCIAS

Ejemplo:
FACTORES 1 2 3 4 5

Razonamiento Abstracto

Aptitud Verbal

Disposición para la
Relación Social

Empatía

Capacidad de
Comunicación

Autocontrol

Fuente: Idalberto Chiavenato “Gestión del Talento Humano”

 PERFIL DE
EXIGENCIAS
Aptitud para descubrir la relación causal entre hechos e
Inteligencia
ideas. Facilidad para deducir posibles consecuencias en una
El significado General
situación o decisión determinadas

de cada uno Capacidad para comprender conceptos expresados a través

de los factores Aptitud
Verbal
de palabras y utilizarlos para abstraer, generalizar y pensar

es el siguiente: de modo constructivo.

Disposición
para la Atracción por las relaciones sociales, por el trato con los
relación demás.
social

Capacidad de Habilidad y competencia para llevar a efecto procesos de

comunicación comunicación eficaces

Capacidad para comprender los sentimientos y actitudes de

Empatía
los demás, de "ponerse en el lugar del otro".

Capacidad para mantener el pensamiento, emoción y

Autocontrol comportamiento propios bajo control, reduciendo la
probabilidad de conflicto con los demás.
PRUEBAS PSICOLÓGICAS

Es una prueba definida que implica una tarea a realizar idéntica, para
todos los sujetos examinados, con una técnica precisa para la
apreciación del éxito o fracaso , o para la puntuación numérica.

Requisitos básicos :
•Estandarización: Los elementos deben ser tan detallados como se
requiere, a fin de que la prueba sea igual siempre

•Objetividad: La forma de calificarlas es totalmente fría

•Confiabilidad: una misma prueba en las mismas circunstancias,

generará igual resultado

•Validez: cualidad de medir lo que se pretende medir

SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos

REFERENCIAS

TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
Estas pruebas se basan en la VITAE
premisa de que a través de lo
que una persona dice de sí EVALUACION
misma es posible predecir
como actuará. CUES-
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos

REFERENCIAS

TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
VITAE
Es posible diferenciar
grupos profesionales
EVALUACION
examinando los
intereses de sus
CUES-
miembros y también TIONARIOS PRUEBA DE
indicar si un individuo DE INTERES APTITUDES
tiene unos intereses INVENTARIO
que le alejan o le DE
aproximan de un PERSONA-
LIDAD
grupo profesional u
otro.
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos

Existe una gran variedad de

pruebas profesionales y tests de REFERENCIAS
situación, que se pueden
clasificar en cinco categorías: TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
a) Tareas de naturaleza VITAE
psicomotora
b) Pruebas de conocimiento EVALUACION

c) Pruebas de formación
CUES-
d) Toma de decisión en grupo TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
e) Seminarios de evaluación INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos

El objeto de las referencias es recoger

indicaciones entre las personas que
conocen bien al candidato
REFERENCIAS

TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
VITAE

EVALUACION

CUES-
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos

SIMULACIONES

Ejercicios que están diseñados para simular lo más aproximadamente posible

las exigencias en términos de competencias del puesto en cuestión.
Por ejemplo si el puesto requiere trabajo en equipo y cooperación, se diseña
un ejercicio práctico que exija a varios candidatos trabajar conjuntamente
para llegar a un acuerdo o para alcanzar algun otro objetivo como equipo.

ROLE PLAYING

Si el puesto requiere la competencia de Orientación al Cliente, en el

ejercicio, cada candidato atiende a un cliente que presenta un reclamo, papel
desempeñado por un actor y se analiza la forma como los postulantes
abordan y resuelven la situación.
PROCESOS DE SELECCIÓN

Preselección:
• el objetivo es discriminar entre la totalidad de los candidatos disponibles.
• Podemos formar tres grupos:
– - Candidatos descartables
– - Candidatos recuperables
– - Candidatos adecuados

Métodos de Selección más usados

1. Entrevista
2. Pruebas Psicológicas
3. Pruebas de Trabajo
4. Exámenes médicos
 ENTREVISTA DE
SELECCIÓN

 Instrumento clave en el proceso

de selección
 Las técnicas a utilizar varían
dependiendo del puesto para el
cual está aplicando el candidato
 La tarea del entrevistador es
preparar el ambiente acorde con
lo que se busca indagar en el
proceso

Ojo: entrevistadores no adiestrados recomendarán al candidato que más se

asemeje a ellos, no al más adecuado para el puesto
 Examen médico de
admisión

Cada empresa de acuerdo a sus propias políticas pide ciertos exámenes médicos , todo
esto buscando:

Acoplar la capacidad física del trabajador al puesto

Evitar que algún candidato con enfermedades contagiosas , pueda contagiar al resto de
personal

Saber que se cuenta con elementos saludables, con adecuado nivel de dinamismo

Decisión Final
• El jefe inmediato debe tomar la decisión final , sobre cual será el candidato
escogido para ocupar la plaza vacante.
• Debe establecerse un procedimiento, para darle seguimiento al candidato
seleccionado a fin de conocer si las predicciones hechas en la fase de
selección, fueron acertadas.
ANÁLISIS DE COSTO Y CONTRATACION DE EMPLEADO: ASISTENTE ADMINISTRATIVO I

BENEFICIO DE LA
Sueldo empleado $ 685.71
OPCIONES
Reclutamiento

SELECCION
CONCEPTO Reclutamiento Interno
Externo
Personal Interno
Sueldo Mensual Asistente RRHH $ 800.00
Sueldo diario (30 días) $ 26.67
Sueldo por hora (8 horas diarias) $ 3.33

Costos del Proceso

Personal Externo
Honorarios (100% 1er. Sueldo) $ 685.71
ETAPA I $ 60.00 $ 213.57
Requerimiento de plaza
Publicacion de plaza $ 2.50 $ 213.57

de Selección: Entrega de solicitudes (A $0.25 c/u)

Recepcion de resumes
30.00 $ 7.50

No. de resumes recibidos 30

No. De curriculums revisados por hora 2
Horas invertidas en revision 15
• Honorarios de agencias de RyS Promedio en días
Costo por hora de revision de curriculums $
2
3.33 $ 50.00
2

Promedio en días proceso 5.0 6

ETAPA II - BUSQUEDA $ 120.50 $ -
Investigacion de referencias
• Tiempo del Gerente de RRHH y analista de RRHH No. De referencias promedio en resumes
No. De llamadas realizadas
6
180
Promedio en minutos de llamadas hechas 10
Total minutos invertidos 1,800
Costo por minuto en telefonia $ 0.06 $ 108.00
• Otros costos de Reclutamiento Costo por hora de asistente RRHH $ 3.33 $ 12.50
Costo por minuto de asistente RRHH $ 0.01
Promedio en días 3.75
ETAPA III - ENTREVISTA Y SELECCIÓN $ 313.33 $ -

• Tiempo ocupado para capacitar y supervisar al Entrevista preliminar

No. De entrevistas realizadas en el día 2
No. De candidatos a entrevistas 15 $ 200.00
Total en días 7.50
empleado Costo por día de asistente $ 26.67

Bateria de pruebas
Candidatos promedio a pruebas 8 $ 106.67
No. De pruebas promedio 2
• Salario pagado a empleados improductivos Total en dias 4
Costo por día de asistente $ 26.67

Selección de personal
Selección de terna $ 6.67
• Indemnización por terminación de relación Horas en selección 2.00
Costo por hora $ 3.33
Días promedio externo 2

laboral ETAPA IV - CONTRATACION

Contratacion e induccion
$ 712.38 $ 1,371.42

Tiempo en induccion $ 26.67

No. De horas promedio $ 8.00
Valor por hora de asistente RRHH $ 3.33
• Oportunidades de negocios perdidos por la Otros gastos formalizacion
Sueldo Primer Mes empleado $ 685.71 $ 685.71
Pago de honorarios emp. Consultora $ 685.71
empresa
TOTAL COSTO DE CONTRATACION $ 1,206.21 $ 1,584.99
Tiempo transcurrido promedio 18 10
Costo promedio por día 66.55 158.50
 Fases de la entrevista

1. Romper el hielo
2. La Entrevista propiamente dicha 3. Cierre. Dar oportunidad al
Historia Laboral: entrevistado que haga preguntas
 Velocidad de progreso y manifieste sus impresiones
 Estabilidad
 Ingresos 4. Informe de la entrevista. Debe ser
 Como se desenvuelve en el
redactada por el entrevistador
trabajo
inmediatamente terminada la
Historia Educativa
 Si ha existido continuidad entrevista
 Intereses vocacionales
 Como se desenvuelve o
desenvolvió
Historia Personal
 Concepto de sí mismo.
 Valores familiares.
 Historia médica
 Tiempo Libre
 Proyectos a corto y largo plazo
 Tipos de preguntas

Preguntas de Sondeo:

Deben prevalecer en las entrevistas de selección

Necesarias cuando la respuesta inicial no proporciona toda la
información requerida
Se usan para tener parámetros de motivaciones o sentimientos

Las dos técnicas básicas de sondeo son :

1. De embudo: se inicia con preguntas amplias que van estrechando su
enfoque

2. De perforación: Se deciden de antemano las áreas de preguntas para

penetrar cada vez a mayor profundidad
 A la hora de entrevistar

• Establezca armonía y relaje al entrevistado

• Explique
• Prepare preguntas con anticipación .. Pero sea flexible
• Plantee preguntas claras, concisas y específicas
• Siempre reaccione positivamente a las respuestas con tono alentador
• Considere detenidamente las respuestas antes de reaccionar
• Use el silencio cuando sea apropiado
• Sondee para obtener información adicional cuando sea necesario

• Verifique la comprensión del entrevistado resumiendo o haciendo preguntas reflexivas

Aquellos rasgos y capacidades que aparecen con mayor frecuencia en las

transcripciones de los de desempeño superior, representan las competencias que
impulsan a un desempeño superior.
1° Identificar una situación relacionada
con la competencia a evaluar

EJEMPLOS:
Cuénteme una situación
donde usted haya tenido
Relata que trabajar con un grupo
situación

¿Cómo se formulan las

preguntas en
Selección X
Competencias?
 Modelo SPARE

S – Situación (actual, reciente, relevante)

P – Problema o reto
A – Acciones (que la persona tomó)
R – Resultados (de las acciones) o “ouputs”
E – Evaluación (de los resultados)

Ejemplo: Competencia de Iniciativa

S: En 1995 dirigí el equipo de calidad total en mi empresa...

P: El reto fue alinear a toda la organización a este ....
A: Las acciones que tomé fueron las siguientes: ...
R: Obtuvimos los siguientes resultados: ...
E: Nos evaluaron de la siguiente forma....
 Planear varias preguntas por cada
competencia

Para cada
NIVELES INICIALES

Tolerancia a la presión

competencia
Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia bajo la
presión del tiempo y haciendo frente al desacuerdo, la oposición y la
diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con alta
performance en situaciones de alta exigencia.

A Alcanza los objetivos previstos bajo presión de

dominante
tiempos, inconvenientes no previstos,
desacuerdos, oposición y diversidad de situac.

B
Habitualmente alcanza los objetivos bajo
presión de tiempos siendo bueno su
desempeño en situaciones de alta exige
preparar como
C Alcanza los objetivos bajo presión
siendo menor su desempeño en
situaciones de alta exigencia. mínimo cuatro
Se dificulta su accionar
D
preguntas
en situaciones dónde
experiemente presión ya
sea por tiempo o pro im

4 competencias dominantes
 Comparación de candidatos

PERFIL

Requisitos
excluyentes:

POSTULANTE 1 POSTULANTE 2 POSTULANTE 3

Competencias
dominantes

y su apertura en
grados

Otras competencias
y su apertura en
grados
 DISTRIBUCIÓN DE COMPETENCIAS
ESENCIALES EN UNA ORGANIZACIÓN
COMPETENCIAS FUNCIONALES COMPETENCIAS COMPETENCIAS
DE CADA UNIDAD GERENCIALES INDIVIDUALES
En tecnología: • Conocimiento del negocio
• Innovación • Enfoque en el cliente
• Imaginación • Liderazgo • Enfoque en los resultados
Competencias • Nuevos productos • Espíritu de equipo
esenciales de la • Anticipación • Creatividad e innovación
organización • Comunicación • Eficacia
En producción/operaciones:
• Calidad • Relaciones • Enfoque en los resultados
• Productividad • Espíritu de equipos
• Innovación interpersonales
• Logística • Eficiencia

En mercadotecnia: • Motivación • Conocimiento del negocio

• Competitividad • Atención al cliente • Enfoque en el cliente
• Oferta de valor • Posventa
• Liderazgo • Asistencia después de la venta • Enfoque en los resultados
• Enfoque en los • Eficacia
resultados
• Oferta de valor al En finanzas:
cliente • Conocimiento del negocio
• Planificación • Enfoque de los resultados
• Control • Trabajo en equipo • Eficiencia
• Imagen y marca • Costos
En administración cap. humano:
• Creatividad • Visión sistémica • Liderazgo
• Espíritu emprendedor • Espíritu de equipo
• Proactividad • Comunicación
• Apoyo y soporte • Apoyo en valores • Motivación
 PERFIL DE LAS ACTIVIDADES DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Generar y
desarrollar Localizar y Evaluar y Tamizar y Administrar las Encaminar a
solicitudes de reclutar a aceptar a los seleccionar a admisiones los candidatos
empleados candidatos candidatos los candidatos

Elaborar y abrir el Definir las técnicas Identificar y ocupar Completar la Escoger a los Inscribir al nuevo
plazo para las de reclutamiento las herramientas información de los candidatos empleado en su
solicitudes de Desarrollar las de selección candidatos finalistas registro
personal actividades de Entrevistar a los Verificar la Hacer oferta de Canalizar los
Elaborar una reclutamiento candidatos información sobre trabajo datos del nuevo
descripción del Administrar a los Aplicar pruebas a los candidatos Admitir al empleado
puesto agentes de los candidatos Recomendar/ no candidato escogido Archivar y
Dar seguimiento a reclutamiento Seleccionar y recomendar a los guardar los
los resultados en la rechazar a los candidatos datos de los
red interna y candidatos candidatos no
externa aceptados
Anualizar la
solicitud Fuente: Idalberto Chiavenato “Gestión del Talento Humano”
Notificar al gerente
del área
Administrar los
datos de la
solicitud
 INTEGRACIÓN DEL
PERSONAL

RAZONES DE LA INTEGRACIÓN DE PERSONAL

EN EL PROCESO ADMINISTRATIVO

• Primera: Esto implica enfoques y conocimientos que los

administradores en ejercicio suelen pasar por alto, como la escasa
atención sobre estas funciones.

• Segunda: Concebir a la integración del

personal como una función independiente
permite actuar con mayor medida con el
elemento humano en la selección,
evaluación, planeación de carrera y
desarrollo de administradores.
 INTEGRACIÓN DE
PERSONAL

RAZONES DE LA INTEGRACIÓN DE PERSONAL

EN EL PROCESO ADMINISTRATIVO

• Tercera: El área de personal cuenta ya con un importante conjunto

de conocimientos y experiencias propias, para poder considerarse
un elemento más dentro del proceso administrativo

• Cuarta: Es que los administradores tienden a

descuidar la integración del personal como si
no fuera parte de sus responsabilidades y
asignárselas al departamento de personal.
Gracias por su
atención!